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第1篇：收入分配制度改革范文

不過，這一改革的難度可想而知。報道稱:“在記者同專家及發改委系統官員的接觸中，大家普遍認為收入分配制度改革是知易行難。”參與制定方案的專家、官員，對通過什么樣的機制來操作和落實改革方案頗感為難。為此，有人甚至建議成立“全國收入分配改革領導小組”來推動此項改革。

相關專家、官員們的為難可以理解。但這些方案、建議卻似有過于“直接”之嫌，像是“頭痛醫頭、腳痛醫腳”。就當前而言，收入分配不公已經是一種嚴重的“綜合癥”，已滲透至社會肌體的方方面面。對這樣的綜合性問題，顯然必須“辯證施治”，而不可“單獨求解”。換言之，要解決收入分配不公，或許不能太過直接地就分配談分配，而應尋根溯源，從根本著手。

收入分配不公，從淺層次看是經濟問題，是由經濟體制改革過程中的種種問題所釀成，但從深層次看，則主要是政治問題、法律問題―其主要成因是權力運作不規范，權利未能得到充分保障。所以，要有效解決這一問題，須從保障權利、規范權力入手。

權利得不到充分保障，是收入分配不公發展成為嚴重社會問題的重要原因。一方面，由于權利得不到保障，致使一部分人的收入長期在低位徘徊，譬如農民工工資被拖欠，已成為久治不愈的頑疾；在不少省市都存在著“最低工資標準”得不到落實，致使工資比“最低”還低的普遍現象。另一方面，當前的最大問題也許并不在于收入差距擴大本身，而在于許多低收入者失去了保障―甚至連大城市中收入不菲的白領也感到自己的生活是“易碎品”，深憂買不起一套房，看不起一場病。因此，當前的問題并不單單是收入水平的高低，而是低收入者的福利有無確實的社會保障。

權力失控，運作不規范，是促成收入分配不公、貧富差距拉大的另一主要因素。首先，權力的不規范，導致一些壟斷遲遲“反不了”。而制造社會收入差距擴大的一大“罪魁禍首”就是某些壟斷行業員工的畸高收入。這種狀況之所以長期得不到改觀，關鍵在于一些壟斷集團在某種程度上掌控了公共政策。至于有些立法資源―“部門利益法制化”，早已不是一種稀奇的現象。所以，反壟斷在相當程度上也是政治問題、法律問題，而不僅是經濟問題。

其次，權力運作不規范，也導致一些有剝奪之嫌的公共政策不斷出籠，致使貧富差距持續擴大。近日，教育部副部長袁貴仁撰文強調:教育公平是社會公平的重要前提、社會和諧的重要基礎。這本是人所共知的道理。教育公平應該是教育改革追求的重要目標，但從越來越多的人上不起大學乃至中學、城鄉教育差距越來越大、“高考移民”現象越來越突出等現象看，我們的教育改革有使不公平問題愈加嚴重之嫌。

第2篇：收入分配制度改革范文

基尼系數超過0.45國際警戒線的現實,把我國的改革開放事業推到了十字路口｡收入分配制度改革已如箭在弦,引而不發不行,發而不準也難以過關,對構建和諧社會而言,這一步非常關鍵｡我國的收入分配制度正面臨著嚴峻的考驗,通過改革,如果能夠跨越以下幾道坎,改革發展穩定的工作將開創新的局面｡

處理好公共政策選擇中“公平――效率”的關系｡《世界銀行2006年發展報告:公平與發展》指出:“公平不等于收入的平等,不等于健康狀況的平等,也不等于任何其他具體結果的平等,而是對一種機會均等狀況的探求｡” 收入不平等只是我們在推動市場經濟發展時所引致的一種社會現象,而以起點和過程不公平為特征的機會不平等,卻反映出改革開放以來公共政策選擇上出現的問題或偏差｡然而,“公平――效率”孰優孰先,一直是公共政策的兩難選擇,要在經濟發展和社會穩定之間進行權衡或決斷,確非易事｡在中央決心大力推進收入分配制度改革的關頭,公共政策選擇的價值取向顯得十分重要｡以市場競爭法則定義的“效率優先”所形成的結果不均等,百姓能夠理解和接受,但由于公共管理“錯位”和“越位”而造成起點和過程的不公平,則將成為眾矢之的｡政府的責任是要圍繞起點和過程,制定和實施公平的政策,從而導引社會資源的合理分配,努力達成結果的公平｡“兼顧效率和公平”､“共享改革成果,兼顧各方利益”已逐漸為社會各方所認同,基點的確立將為下一步的制度改革指明方向｡

縮小城鄉收入差距｡國家統計局的數據顯示,我國城鄉居民收入比1980年為2.50∶1, 2001 年為2.90∶1,2002 年為3.11∶1,2003 增大到3.23∶1,2004年則達到4∶1｡農業的高風險低收益,決定了農民的弱勢地位,加上人多地少的矛盾和二元經濟結構,城鄉收入差距不可避免｡通過中央財政的補貼,在一定時期內能保護農業生產､增加農民收入,但力度有限,而且不利于農業自身做強做大｡鼓勵農村人口向城市轉移,同時允許土地轉讓,是保障農民獲取平等致富機會更為有效的途徑,能從根本上改變農村落后和發展緩慢的現狀｡加快城鎮化建設和深化戶籍制度改革,是促使農村剩余勞動力轉移的必要手段｡要注意經濟發展戰略的調整和增長方式的轉變,因為兩者直接影響到就業結果和收入分配結構｡在相當長的一段時期內,充分發揮勞動力資源的比較優勢,仍然是保持較高就業率和農民向非農產業轉移的產業政策的必要選擇｡

調整行業收入水平｡一些壟斷行業,如電力､電信､銀行業等,員工收入往往比競爭性行業高,而且超過許多｡電力系統抄表員年薪10萬元的報道,讓百姓側目,產業政策的制定者更應對此引發思考,因為是政府對這些行業的保護造成了市場機會的不均等｡這種機會不均等,不僅形成了行業的壟斷利潤,而且造就了一批抵制改革的既得利益者｡這是社會資源初次分配出現的嚴重問題,有體制的原因,也有制度不完善的因素｡要從完善國家產業政策和制度,引入競爭機制,加強壟斷行業國有資產管理,對企業工資分配增強宏觀調控等方面入手,逐步解決行業之間職工收入差距繼續拉大的問題｡

公平稅賦｡“橄欖型”社會結構是構建和諧社會較為理想的形態,公平稅賦是促進社會各階層收入相對合理的必要手段,在政策制定上,要注重發揮個人所得稅和消費稅調節收入分配的功能｡一方面,可以通過提高個人所得稅起征點來增加中低收入階層的福利水平,目前的個人所得稅起征點調高已初見成效;另一方面,消費稅調整的重點應當是適當擴大征收范圍,將普通消費品逐步從稅目中去除,而將一些高檔奢侈消費品､資源消耗品､不利于環保的產品等納入消費稅征稅范圍,起到拓寬稅基､引導消費､調減過高收入的作用｡內､外資企業在稅收政策上的區別對待,致使經營成本產生了較大差異,導致內､外資企業員工收入的不平衡｡盡快實行外資企業的國民待遇,是解決這一問題的基本思路｡

第3篇：收入分配制度改革范文

這些年，社會的貧富懸殊已經達到了多數人要求重新洗牌的境地，但進行收入分配改革，提高窮人的收入，說辭之一竟然是金融危機后消費不足，而不是政府為維持社會基本公平，甚至僅僅維持社會和統治秩序所必須承擔的政治義務，實在讓人無語。用經濟發展來消除治理合法性焦慮，這本身就是貧富懸殊的禍根。

我贊同發改委宏觀經濟研究院社會所所長楊宜勇的說法，收入分配改革絕不僅僅是經濟領域的問題。其實說穿了就是一個政治體制改革的問題。沒有突破性的政治體制改革，不要說收入分配體制改革能對遏制貧富懸殊起什么作用，就是它能否順利推進，都是一個問題。

問題的核心是：在不進行政治體制改革的情況下，根本就無法拆解制造貧富懸殊的現行利益結構。一種制度安排或政策制訂就是對社會資源的分配，這乃是常識，但是，誰都能看到，在現行政治體制下，能夠影響制度、政策制訂或執行的，都是權力或和權力有姻親關系、有利益勾連的利益集團，分配社會資源的游戲規則，注定只能有利于他們。這種由政治體制決定的博弈格局不改變，無論收入分配體制如何改革，無權無勢者都只能輸掉。

在這種情況下，即使看起來有利于老百姓的收入分配改革的一攬子計劃能夠制訂出來，也面臨著一個巨大的悖論：一種制度或政策要得到執行，首先必須有利于和權力有或近或遠的關系的利益集團，即必須收買他們，至少不能損害他們的利益，而問題是，對“蛋糕”的切分因為你多分點我就得少分點，又要求他們讓點步――但在他們能夠影響到游戲規則的制訂，政府也害怕不能獲得他們對治理的支持的情況下，這可能嗎?

當然，如果政府能夠深刻意識到老百姓的貧困是權利的貧困，貧富懸殊、階層固化是精英聯盟對底層的系統性排斥，拿出壯士斷腕的勇氣進行改革，情況或許還是可以讓人寄望的。

收入分配改革的推進與責任非政府莫屬

王先勇

目前，收入差距過大已是不爭的事實，并且沒有顯現停止的跡象。究其原因。收入分配改革涉及的主體多而復雜，主體間的共識難以達成，政府的動作往往投鼠忌器。政府近10年的調節收入分配改革歷程一波三折，系統的收入分配改革方案難以出臺，也說明了這點。復雜歸復雜，但收入分配改革的責任主體非政府莫屬，這是由其地位和責任所決定的。

首先，從執政黨的性質和政府的政治抱負來看，收入差距懸殊是不能容忍的，這種差距已經帶來了現實和潛在的隱患，以往做大蛋糕試圖實現帕累托改進之路已經越走越窄；其次，在社會發展的現階段各方利益主體有效訴求途徑遠未建立、良性博弈結果不能形成的條件下，只能由政府來主導，時不我待；最后，全能式的政府模式下所掌握的各種資源是巨大的，唯有政府這個主體才能在所謂的三次分配當中起到推動、協調、教化的主導作用，這是其他主體所辦不到的。

第4篇：收入分配制度改革范文

薪酬是企業能否留住高素質人才，能否吸引高素質人才的關鍵。油田多種經營企業正在面臨著這個問題的困擾。解決薪酬在企業中的分配的合理性公平性是企業今后騰飛的關鍵所在。文章對油田多種經營的形成的歷史因素、現實因素和發展的現狀作了深入的思考；并對油田多種經營企業在薪酬制度改革方面的探索進行了簡單的回顧，提出了今后一個時期油田多種經營企業收入分配改革的方向，對油田多種經營企業在分配體系、工資、獎金、福利設置等方面的問題進行了分析。提出了油田多種經營企業收入分配的總體思路，認為應建立起與現代企業的相配套的收入分配制度，進行多種要素參與分配的形式，發揮市場機制，推行崗位工資制，增強職工的民主性，以及建立與健全相關配套制度。這一系列問題的探討與研究將有助于油田多種經營企業今后的發展。

關鍵詞：油田多種經營 分配制度 改革

：11000多字

有畢業設計（論文）任務書、參考文獻

200元

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第5篇：收入分配制度改革范文

一、我國收入分配不合理的問題十分突出

改革開放30年我國經濟以年均9.8%的速度快速增長,經濟增長令世界矚目,但是居民收入的增長卻較為緩慢,收入水平與經濟增長不同步,派生了消費率低、貧富差距拉大等一系列問題。收入分配不合理主要表現為以下幾方面:

(一)在國民收入初次分配中勞動者報酬所占比重持續下降

國民收入初次分配是在企業、政府和居民個人三者之間進行分配,數據表明,我國勞動者報酬占GDP比例從1998年的53.4%下降為2007年的39.7%,而政府所得由13.14%提高為14.16%,企業所得由18.99%提高為31.29%。發達國家在人均GDP1000―3000美元時,政府、企業和居民在初次分配中的比重為1:4:5,勞動者報酬占國民收入的比例大約為50%左右,我國勞動者報酬占GDP的比重比目前發達國家低30個百分點,比其他國家低15―20個百分點。

(二)居民收入增長慢于經濟增長

改革開放以來,我國城鄉居民人均收入增長速度長期低于國內生產總值增速。盡管城鎮居民人均可支配收入增速個別年份較高,但總體低于國內生產總值的增長,而農村居民家庭人均純收入增速長期大大低于國內生產總值增速,參見下圖。1978―2008年我國GDP年均增長9.8%,城鄉居民收入年均分別增長7.2%和7.1%,城鄉居民收入增長分別比經濟增長慢2.6和2.7個百分點。

(三)居民收入差距迅速擴大,基尼系數越過警戒線

從收入差距看,上世紀90年代以來,我國城鄉之間、高收入家庭和低收入家庭之間、地區之間、行業之間收入差距不斷拉大,主要表現為:第一,我國城鎮居民收入內部差距擴大過快,最高收入戶與最低收入戶的收入差距1993年為3.81倍,2007年擴大為8.7倍,14年間該差距擴大了4.89倍。第二,我國城鄉居民收入差距不斷擴大。1990年城鄉居民收入之比為2.2:1,,2000年為2.79:1,2008年進一步擴大為3.3:1。城鄉差距已大大高于國際標準。如果加上城市居民享受的各種實物福利和補貼等隱形收入,城鄉差距可能更大。第三,壟斷行業的工資收入大大高于普通行業工資收入,粗略估計,前者是后者的幾倍甚至幾十倍。

從基尼系數看,根據世界銀行的報告,1960年代,我國基尼系數大約為0.17―0.18,1980年代為0.21―0.27,從2000年開始,我國基尼系數已越過0.4的警戒線,并逐年上升,2007年達到0.48。世界銀行報告還顯示,最高收入的20%人口的平均收入和最低收入20%人口的平均收入,這兩個數字的比在中國是10.7倍,而美國是8.4倍,俄羅斯是4.5倍,印度是4.9倍,最低的是日本,只有3.4倍。

二、改革收入分配制度是現階段經濟發展的必然要求

收入分配方式與一國經濟發展水平和發展階段密切相關,經過30年的發展,我國綜合國力明顯提升、財政收入大幅增長,為增加居民收入和改善民生提供了條件,同時我國轉變經濟發展方式、提高消費對經濟增長的貢獻,也要求從增加收入入手。

(一)轉變經濟發展方式的內在要求

收入分配制度改革與經濟發展方式轉變密切相關。轉變經濟發展方式是目前我國經濟運行面臨的主要任務,要調整經濟結構和轉變經濟發展方式,必須把擴大內需作為長期戰略方針,加快形成內需外需協調發展拉動經濟增長的格局,要想擴大內需,必須提高居民收入水平,收入增加才能提高居民的消費意愿和消費能力,收入分配合理才能消除居民消費的后顧之憂。因此,收入分配制度改革和國民收入分配格局的調整,是轉變經濟發展方式、提升消費對經濟拉動作用的內在要求。

(二)滿足人民群眾新期盼的重要途徑

粗略計算,2009年我國人均GDP已達到3678美元,按照世界銀行的劃分標準,人均GDP755美元及以下為低收入國家,756-2995美元為下中等收入國家,2996―9265美元為上中等收入國家,9266美元及以上為高收入國家。按此標準,我國已進入上中等收入國家和地區的水平,消費階段也由溫飽型轉向發展型和享受性的較高階段。在經濟發展的新階段,我國無論是生產力水平還是社會文明都躍上了一個新的臺階,有基礎有條件逐步解決收入分配差距擴大、居民消費相對不足等問題。與此同時,人民群眾消費加快升級,出現了進一步改善生活水平、分享經濟成果的新期盼和更高愿望,這就要求我們實現發展理念由“經濟增長優先”向“富民發展優先”的轉變,發展路徑由“國富民強”向“民富國強”的轉變。總之,調整收入分配制度是實現全面建設小康奮斗目標的近期要求,是不斷提高人民群眾日益增長的物質文化生活需要的遠期要求,也是滿足人民群眾對改善生活新期盼的重要途徑。

(三)后金融危機時代調整消費儲蓄格局的需要

進入21世紀以來,全球經濟失衡的問題越來越嚴重,美國的消費過度和中國的消費不足均被認為是世界經濟發展的桎梏,美國次債危機引發的全球經濟嚴重衰退,增強了改變全球經濟失衡的必要性和緊迫性。后金融危機時代,國際經濟格局由失衡向均衡、再平衡方向發展,各國必須調整現有消費儲蓄格局。對于中國來說,我國經濟結構失衡的重要表現是外需減少后的消費水平不足,長期存在的高儲蓄和低消費結構問題凸現出來。在雙順差時代,雖然消費不足,但高儲蓄和高投資帶來的產能過剩可以通過國際市場消化,而在金融危機之后,國際經濟格局、產業分工和資金流向出現較大變化,依靠國際市場消化過剩產能的途徑難以為繼,要保持中國經濟的持續快速發展,必須擴大消費、增強消費對經濟的拉動力。而要擴大消費、增強消費能力,收入分配亟待進行實質性的調整,收入分配向居民傾斜、千方百計惠利于民是擴大消費的充分必要條件。

三、調整收入分配制度的主要內容

調整收入分配制度涉及多方面的內容,不僅涉及城市居民還要考慮農民,不僅包括工資收入的調整,還要增加保障收入。

第一,充分保障勞動要素按貢獻參與分配的基本權益。深化收入分配制度改革,充分保障勞動要素按貢獻參與分配的基本權益,建立工資正常增長機制和支付保障機制,努力形成經濟增長和收入增長同步或者收入增長快于經濟增長的格局,通過勞動收入的保障奠定消費提升的物質基礎。

第二,國民收入分配努力向勞動者傾斜。抓緊制定調整國民收入分配格局的政策措施,逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重,提高勞動報酬在初次分配中的比重。在初次分配和再分配中都要處理好效率和公平的關系,較大幅度提高勞動報酬在初次分配中的比重,通過居民收入的提升加強消費需求的主體基礎。

第三,改革和完善壟斷行業收入分配制度。深化壟斷行業收入分配制度改革,完善對壟斷行業工資總額和工資水平的雙重調控政策,建立健全壟斷企業所得向全民所有者合理轉移的機制。嚴格規范國有企業,金融機構經營管理人員特別是高管的收入,完善監管辦法。

第四,加大財政、稅收在收入初次分配和再分配中的調節作用。充分發揮財政、稅收在收入初次分配和再分配中的調節作用。建立健全調節個人收入差距的有效機制,完善稅收調節制度,堅決扭轉收入差距擴大的趨勢。創造條件讓更多群眾擁有財產性收入,通過增加持久性收入改善居民消費長遠預期。

第五,進一步規范收入分配秩序。規范收入分配秩序,堅決打擊取締非法收入,規范灰色收入,逐步形成公開透明,公正合理的收入分配秩序,力爭讓廣大人民群眾都過上更幸福和更有尊嚴的生活。

第六,把調整收入分配與改善民生結合起來。配合收入分配改革,2010年我國在改善民生方面將邁出較大步伐。主要包括:繼續大規模實施保障性安居工程,中央財政擬安排保障性住房專項補助資金632億元,比上年增加81億元;加快推進醫藥衛生事業改革發展,積極穩妥推進醫藥衛生體制改革,全面落實五項重點工作,繼續擴大基本醫療保障覆蓋面。今年要把城鎮居民基本醫保和新農合的財政補助標準提高到120元,比上年增長50%;各級政府要進一步增加社會保障投入,中央財政擬安排3185億元,加快完善覆蓋城鄉居民的社會保障體系;要扎實推進新型農村社會養老保險試點,試點范圍由現在10%的縣擴大到23%的縣。

第6篇：收入分配制度改革范文

一、深化國有企業收入分配制度改革的必要性和緊迫性

我就職的山西焦化集團有限公司是山西省100戶國有大型企業和山西省30戶建立現代企業制度試點企業之一，全國煤化工行業的重點骨干企業。1987年進廠時僅有3000多名正式職工，現在發展到7000多名。各地的人大量涌入“山焦”，為了能夠進入“山焦”不惜花費大量錢財。調入后還將忍受不公平的待遇，五年內不長工資，不分住房，不得獎金的“三無”政策，盡管如此，并沒有堵住人們渴望跨入“山焦”的大門。時下，卻是另外一番景象，相當數量的管理技術專業人才外流，僅科技處26名員工就有7人離開。一名擔任著化肥廠廠長的重要領導，以病退為由，離開了工作崗位，就職的民營企業以年薪十五萬、住房十五萬、小車十五萬，相當于他在山焦工作近22年的收入總和。三個十五萬，讓一個為山焦發展做出過突出貢獻的優秀技術管理人才就這樣走掉了。還有一些員工一腳踏在國有企業另一只腳卻邁向市場部門，利用各種時間提供技術服務和從事第二職業現象更是普遍，呈現出特殊的勞動力隱性流出態勢。國有企業巨大的人才優勢，受到了前所未有的沖擊。國企工作十八年的親身經歷，使我清醒地認識深化國有企業收入分配制度改革勢在必行。

黨的十六屆五中全會提出：“完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅持各種生產要素按貢獻參與分配，更加注重社會公平，加大調節收入分配的力度，努力緩解地區之間和部分社會成員收入分配差距擴大的趨勢”。這是對中國社會現階段基本分配制度的理論突破，為深化國企收入分配制度改革指明了方向。2004年10月，“中國社會形勢分析與預測”課題組對中央黨校部分地(廳)級及以上黨政領導干部學員進行了一次問卷調查。72.9%的領導干部關注收入分配制度改革，已成為人們普遍關注的改革焦點。企業收入分配制度改革，是全社會收入分配體制改革的基礎;國有企業分配制度的改革進程、績效直接影響著整個社會的分配秩序和分配格局。隨著我國現代企業制度的建立，國有企業分配制度存在的某些弊端，已成為提高國有企業競爭力的重要障礙。因此，正確認識國有企業收入分配制度的現狀，分析問題的癥因，研究有效的對策，是貫徹“黨的十六屆五中全會”精神，深化國企改革的一項重要工作。

第

一、是建立與現代企業制度相適應的現代分配制度的內在要求。

改革開放以來，國有企業收入分配制度改革堅持市場取向，積極穩妥地推進。隨著社會主義市場經濟體制總體目標的確立，國有企業轉換經營機制，探索建立現代企業制度，實行了以勞動評價為基礎的基本工資制度。工資改革一步一步向縱深發展，適應了同期國有企業改革的要求。多元投資主體的公司制企業已成為國有經濟走向市場經濟的時代潮流。積極探索形成企業優勝劣汰、崗位能上能下、職工能進能出、收入能增能減、技術不斷創新、國有資產保值增值等一整套機制，努力建立與現代企業制度相適應的收入分配制度，著手完善分配結構和分配方式，進行了一系列新的探索。如：“山焦”從1995年就實行了經營者年薪制;在少數大中型國有企業內部引入職工持股，在部分小型國有企業，通過職工全體持股，形成了勞動聯合基礎上的資本聯合，創造出獨具特色的股份合作制企業組織形式;改革政府調控企業收入分配的方式方法，逐步由直接管理向間接管理方式轉變。從適應現代企業制度,根本轉換經營機制的高度來確立收入分配改革任務，突破了以往放權、調整分配關系、改變分配辦法等淺層次認識局限，立足于制度創新和機制創新，把握住企業收入分配改革的根本問題。這是國有企業改革和工資改革歷史階段層層推進的結果，更是思想認識取得質的飛躍后自覺行動的體現，具有歷史必然性。

在社會主義市場經濟條件下，勞動力商品按其價值分配，物資資本和智力資本按利潤分配的現代企業收入分配制度是各種生產要素分配的必然結果，是進行規范的公司制改造的重要內容，是適應社會生產力發展要求的，是國有企業收入分配制度改革的方向，建立現代企業制度的內在要求。

第

二、是改革國有企業現行分配制度，解決存在問題的迫切需要。

國有企業分配制度存在內部不公平，外部競爭性差，激勵作用十分有限的問題，缺乏現代企業人力資源管理基礎，企業各類人員的收入水平與職位的相對價值、人才的市場價位和個人的業績貢獻脫節，企業員工特別是骨干成員的積極性和創造性難以發揮出來，導致嚴重的人才流失。據勞動和社會保障部統計：51%的企業存在技術人員流失現象，13%的企業存在管理人員流失的現象。

具體表現在以下幾個方面：

1、政府對企業收入分配的管理，主要是對企業工資總量的調控，市場機制的作用尚未全面引入企業工資收入分配，企業還未完全成為分配主體。多數國企尚不能自主實施工資決策，開展工資集體協商，合理確定各類職工有競爭力的收入水平。由于法律制訂和修訂工作滯后，分散的政策文件規定不能盡快上升為對外統一公開的法律規定。不利于從嚴規范企業分配行為和企業經營者的執法監督，維護公平競爭的收入分配秩序。

2、國有企業工資水平與市場價位脫節。“山焦”2005年300多名中層干部的工資水平普遍低于勞動力市場價位，與調入其它企業的中層干部工資水平相差5倍以上。但普通職位的工資水平相對高于勞動力市場價位，導致勞動力需求配置結構不合理。

3、分配方式單一，平均主義，缺乏激勵作用。分配制度未體現勞動者的貢獻與價值，歷次工資改革沒有體現出“效率優先，兼顧公平”的原則，調資是人人有份。“山焦”實行工資向苦、臟、累、險一線工人傾斜，同時對學習技術、鉆研業務缺乏利益驅動，技術工種學徒期長，崗位工資低于操作工，機修車間作為“山焦”技術工人的集中地，有一半以上的工人調離，致使技術人員出現斷層。

4、分配的約束力不強。工資內收入管得過死，而工資外收入，名目繁多，不同企業千差萬別，更談不上有效約束。國有企業經營者收入分配更加明顯：經營者工資收入與企業規模和經營難度脫節，經營者收入與職工收入差距過大。目前國企經營者年薪是企業員工平均工資的13.6倍，“山焦”為15倍，且范圍大，企業班子全體成員都拿年薪，占用了職工的工資總額。中國股市上證綜指從2001年的2245點跌到2005年的1000點，市值損失一半多，但在股市持續走低下，上市公司管理者的年薪卻在一路走高。1998年平均年薪為5.1萬元，2004年達到23.6萬元，高管年薪與公司業績“倒掛”。此外，經營者工資外收入很多，在職消費過多過濫，不僅起不到激勵作用，還搞亂了分配秩序。

第

三、是建立完善的人力資源管理體系的必要保證。

世界進入知識經濟時代，人力資源是企業的第一資源，是企業價值創造的最重要驅動者。如何最大程度將人力資本化為現實經濟效益，獲得企業所需人才并進行有效管理，則是國有企業人力資源管理必須面對的挑戰。而合理的薪酬體系結構是人力資源管理的最重要方面，直接影響著人力資源管理體系是否完善的“瓶頸”問題，是國有企業改革與發展過程需要著力解決的最緊迫的問題。薪酬是企業能否留住高素質人才、能否吸引高素質人才的關鍵。在市場競爭日益激烈的大背景下，要保持國有經濟的活力和控制力，要想穩住企業現有人才，創造條件吸引大量優秀人才就必須加快收入分配制度改革。

二、制約國有企業收入分配制度改革的癥因探析

(一)、從企業外部環境分析：

政府對經濟領域過多的干預和控制遠不能適應我國目前市場結構的變化，并且在實踐中嚴重影響國有企業創新的積極性。我國現有涉及企業收入分配的法律法規還不完備，直接涉及企業收入分配的只有《中華人民共和國勞動法》，限于當時的條件，其中對于勞動報酬的規定比較原則，一些重要而具體的內容主要依靠政府機構頒布的法規文件分別作出規定，既缺乏權威性，又存在不少空白。

國有企業與外商投資企業、非國有企業收入分配方面所處的外部競爭環境不公平。如：國企有比較多的社會貢獻，有比外資企業平均高出5-6個百分點的納稅負擔;國企在人員負擔、分配機制上都遠遠滯后于后來居上的非國有企業。國有企業原有的分配體制被打破，各種福利待遇比如住房、養老、公費醫療、就業等隨著國家經濟體制的改革而消失，被高薪——貨幣化福利所代替，國有企業收入分配制度改革的難度很大。

(二)、從企業內部環境分析：

1、作為市場競爭的主體，國有企業未真正進入社會勞動力市場。基本進入的也僅僅限于招聘新職工，專業技術人才流失等現象都表明是職工在選擇企業，而不是企業在選擇職工。另一方面，企業也沒有充分利用勞動力市場對企業現有人力結構進行優化配置，無論是各級管理人員還是職工，都只是被動地適應和順其自然。在收入分配上，國有企業與勞動力市場價格完全脫節，高質量的人才支付了低質量的價格。每天生產200個單位的人和每天生產100個單位的，都拿150個單位的工資。高素質的人拿走的比帶來的少，而低素質的拿走的比帶來的多，由此維持企業的收支平衡，造成分配上的平均主義。國企招人只問價格，不問能力。能力再高，如果要價高，國企沒法用你。而外企工資制度的一個基本特征是“優質優價”，只要你能為企業增加一千萬的價值，給你九百萬也合算。“山焦”地處偏避山區，工資低，在人才市場上不具有地域和價格優勢，招聘難度大。為此，公司從前年開始對本科畢業生實施特殊工資待遇，一年后基本工資相當于原來參加十幾年工作的大學生工資，但每年只有五六個大學生。我們看到，只有一流的薪資，才能擁有一流的人才，企業才具備長期健康發展的基礎。

2、美國哈佛大學教授威廉.詹姆士研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20%----30%，科學、有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%----80%的潛能也發揮出來。只有對員工的績效進行公平、公正的鑒定和評價，才能認定員工的業績貢獻，提供合理的薪酬，激發員工的創新精神，開發員工的潛在能力，最終實現企業的整體目標。目前的分配體制缺乏嚴格而系統的績效考評體系。“山焦”實行了崗位技能工資制度，但同一崗位員工的工作能力，創造價值和業績貢獻不盡相同，收入卻相同。企業人才合理配置所需的價格、競爭、供求機制尚未建立，績效考核所依賴的人才環境缺乏，人力資源的粗放配置狀態，都嚴重影響到國有企業收入分配改革的實施。

三、深化國有企業收入分配制度改革的具體對策

(一)、堅持公平原則,健全國有企業收入分配宏觀調控體系。

1、改革國有企業工資總額決定機制，可實行自主決定工資總額辦法。

第7篇：收入分配制度改革范文

這次會議的主要任務是：傳達學習5月26日全市事業單位崗位設置管理工作會議精神，動員全縣上下統一思想，提高認識，精心組織，強化措施，按時按質，扎實推進我縣事業單位崗位設置管理工作。

下面，我講四點意見：

一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神

5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和強調，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。

二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義

事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進*經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。

第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。20*年，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，20*年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《*省事業單位崗位設置管理實施意見》，均提出要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。

第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。20*年國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。

第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求

*年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；20*年以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《*省事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《*縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：

一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。

二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。

三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。

四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施

事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。

一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。

二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環節，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業單位崗位設置管理工作中出現的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，將不予確認崗位等級和兌現相應的工資待遇，情節嚴重的，要通報批評，按人事管理權限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規定落到實處。

第8篇：收入分配制度改革范文

［關鍵詞］高等學校； 分配制度； 工作績效

［中圖分類號］G649.21 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-3115（2012）10-0108-05

由于高等學校辦學規模的不斷擴大，社會對高等學校教育教學水平要求的不斷提升，高等學校面臨的首要任務是如何面對新問題，面對新挑戰，積極主動地開展教育、教學改革，不斷提高教育、教學水平和辦學實力，逐步提高學校的競爭力，為高等學校長期、穩定和可持續發展奠定基礎。高等教育要發展，高等學校的辦學水平的提高，關鍵在于人才，在于廣大教師。西部高校地處我國西部地區，與發達地區高校相比，西部高校面臨著經濟落后，教師的生活條件艱苦，工資待遇低下，人才容易流失，教師隊伍不穩定等問題。西部高校如何面對新形勢，如何發揮自身優勢，充分調動和發揮廣大教師工作的積極性和創造性，在強烈的人才競爭中不斷穩定、持續的發展，是擺在西部高校面前嚴峻而又急迫的任務。工資分配和生活待遇是廣大教師最為關心的問題，這個問題解決的好壞，是關系到穩定和建立一支高水平教師隊伍的關鍵。目前，高等學校的教師教學工作量大，科研任務重，學生教育和管理難度增大，尤其是西部高校的教師還面臨著經濟和生活條件等方面的壓力。所以，作為教育管理者，如何通過制度和方法改革，進一步提高管理和服務水平，逐步分解和減輕廣大教師的負擔，進一步調動教職員工的工作積極性，更有效地提高教師的工作效率和創造性，從而提高高等學校的教育教學質量，成為擺在我們面前的首要問題。高等學校人事分配制度是高等學校教育管理的重要組成部分, 有計劃、有步驟地對其進行改革勢在必行。高等學校人事分配制度改革是高等學校教育、教學管理制度改革的重要組成部分，也是高等學校教育體制改革進程中難度較大的環節之一，因為它直接涉及廣大教職工的切身利益，涉及教師隊伍的穩定和學校的穩定發展。西部高校人事分配制度改革更要不斷適應新形勢，積極應對挑戰，根據自己的特點和優勢，不斷進行制度完善和方法創新。近年來，高等學校人事分配制度改革逐漸得到深入，教師的工資待遇已經發生了很大變化，逐步打破了傳統的“平均主義”和“大鍋飯”制度，引入了競爭激勵機制和工作績效評價體系，使職工個人的工資待遇和本人的職務、職稱、工作業績掛鉤，極大地調動了教職員工工作的積極性和創造性，收到了良好效果。高等學校人事分配制度的改革是一個長期的、艱巨的任務，需要我們依據變化的形勢不斷進行改革和完善，與時俱進。高等學校的薪酬制度，一些方面仍然沿用計劃經濟的模式，仍然存在許多問題和弊端。目前，高等學校人事分配制度改革的主要任務是要完成職工的工資改革，將教職工的工資待遇與他們的崗位職責、工作能力、工作業績聯系起來，建立行之有效的人事分配與工作績效有機結合的評價體系，使二者相互影響、相互促進，不斷得到完善。

一、目前高等學校人事分配制度存在的問題

（一）人事分配制度改革相對滯后

高等學校教育教學改革在不斷進行和深化，人事分配制度也在不斷改革和完善，但是，與教育理念和教學方法改革相比較，人事分配制度改革相對滯后。雖然目前高等學校教職工的收入分配也打破了傳統的計劃經濟運行方式，制訂和建立了相關的分配制度，但是，目前的人事分配制度不能真正體現動態管理，不能真正體現工作績效、貢獻大小與收入多少之間的公平及優勞優酬，職稱職務占的份額相對較大，廣大教職工的收入水平相對較低等，尤其是對于青年教師，其崗位津貼的激勵作用很有限，優秀專業人才的收入待遇仍然比較低。人事分配制度中一些問題和矛盾非常明顯和突出，一些深層次的矛盾和問題亟待解決。出現這種問題當然是由于人事分配制度改革的難度較大，問題比較多，情況比較復雜，人事分配制度改革沒有完全跟上高校教育體制改革的步伐，其改革相對滯后，理念和觀念落后，“平均主義”、“大鍋飯”思想嚴重，對教職工工作業績評價體系不完善等方面的原因造成的。因此，高等學校人事分配制度改革的緊要任務是建立一種能夠真正體現人才價值、崗位職責價值和工作績效價值的人事分配管理制度與工作業績評價體系有機結合的動態管理體制。

（二）傳統觀念和思想的束縛

現今，高等學校人事分配制度中計劃經濟體制下的“大鍋飯思想”和“平均主義”仍然有很大程度的體現，管理觀念和管理思想仍然不同程度地受到傳統觀念和思想的束縛。思想不解放，觀念不更新，就難免在人事分配制度改革中束縛手腳，瞻前顧后，妨礙改革進度。因此，高等學校人事分配制度改革的首要任務就是要打破傳統觀念的束縛，解放思想，更新觀念，徹底沖破平均主義和“大鍋飯”思想的束縛，真正確立高等學校按崗位職責完成情況、貢獻大小、工作業績大小等進行收入分配，進一步強化按勞分配的原則。學習和借鑒國際名校的經驗和做法，徹底打破傳統觀念的束縛，使管理者具備全新的思想和觀念，進一步深化高等學校人事分配制度的改革。

第9篇：收入分配制度改革范文

隨著商品經濟制度在中國的實行,1979年在工資分配中引入考核制度,到1985年6月開始第二次全國性的工資制度改革,全部實行結構工資制度。結構工資由基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四部分組成。按教學、行政、試驗人員分類管理,以職務級別、工齡為計發依據,實行考核制度,雙肩挑人員就高不就低的原則。這種工資制度對改變高校分配問題上存在的職級不符、勞酬脫節等現象起到了一定的促進作用。但這種工資制度本身還存在較為嚴重的缺陷,如工資水平偏低、工資關系不合理、缺乏正常的增資機制、不同類型的事業單位和機關執行同一工資制度,沒有體現不同事業單位的各自特點等等,不利于高校教職工積極性和創造性的發揮。

二、崗位績效工資制的內涵、作用與實施

什么是崗位績效工資制呢?簡單地說,就是科學設崗,以崗定薪,崗變薪變,把教職員工的待遇與所聘崗位職責、績效、貢獻結合起來,多勞多得、優勞優酬的一種收入分配制度。這種收入分配制度在國家核定的人員編制、工資總額總量調控的范圍內對本校教職員工的收入進行科學合理的分配。

高校實行這種收入分配具有重要作用。首先,收入分配制度改革是推動高校各項制度改革的引擎。人事部、財政部、教育部制定的高校收入分配制度改革中推行的崗位績效工資制度,是高等學校人事制度改革和收入分配制度改革的進一步深化,是推動各項改革政策實施的有效手段。其次,崗位績效工資制度能夠較大程度地體現勞動者的實際貢獻。在市場經濟下,按勞取酬和優勞優酬都是基于實際貢獻來說的,而不是憑借某種桂冠或光環來定薪的。第三,推行崗位績效工資制度有助于高校師資隊伍的建設,推動學校的整體發展。在崗位績效工資制度驅策下,占據核心和重要崗位的人員要履行與崗位薪酬對應的職責,要做出本崗位應有的貢獻,從而在評價中合格或優秀取得相應的報酬,因而基于崗位職責和貢獻的驅策,各崗位教職員工都激發出極大的熱情和潛能,實現教職工隊伍的發展,從而推動學校的整體發展。

鑒于在當前市場經濟成熟完善背景下實行崗位績效工資制度具有多方面的重要意義,我們需要切實探討如何科學有效地推行崗位績效工資制度。本文認為實行崗位績效工資制度要從如下四個方面入手:

第一,科學地確定學校的工資總量。學校工資總量的科學確定是實施崗位績效工資制度的基本前提。

第二,科學地設置崗位。崗位績效工資制度的實行基本的依據是崗位職能和貢獻,因而,各崗位要履行的職能和對學校發展的貢獻是給付崗位績效工資的基本依據。

第三,有效評估崗位績效。進行公平合理的崗位績效評估是實行崗位績效制度的重要保障,沒有科學的評估,所設的崗位及其職責就沒有任何現實意義。崗位績效工資制度是建立在履行崗位職責基礎上才給予相應的薪酬的。

三、崗位績效工資制度實施要處理好的重要關系

高校在實行崗位績效工資制度時需要處理好如下四種關系:

(一)工資的保障與激勵的關系

2006年事業單位收入分配制度改革后,高等學校實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成,其中崗位工資與薪級工資共同構成職工基本工資,執行國家統一的政策和標準,是崗位績效工資制度中最具有保障功能的固定部分,也是職工退休后納入退休金的重要部分。所以,改革中要處理好將要退休老職工的退休待遇保障問題。因而,學校在財力允許的情況下,應充分發揮和體現國家工資政策的保障功能,盡可能地縮小在職人員退休后的退休金與在職收入的差距和與同類地區學校收入水平的比差。

(二)處理好“新人”與“老人”的關系

改革中還要恰當地處理好“新人”與“老人”的關系,歷史地對待曾為學校發展做過貢獻的老同志。學校今天的輝煌離不開老一代人的辛勤耕耘與卓越貢獻,因此,崗位績效工資制度要充分尊重和保障老職工的合法利益,尊重歷史,肯定他們的成績和貢獻。在崗位設置和聘任時給予政策上的傾斜,使將要退休的在職人員退休后心理和收入上得到平衡。對老、中、青三代教師進行績效考核時,把握標準也應該有所差別,從而更好發揮老、中、青三代人的潛能和積極性。

(三)處理好部門之間、教師隊伍之間的關系

教師隊伍是學校發展的決定性力量。實行調整教師隊伍合法利益的崗位績效工資制度時要處理好各類人員之間績效工資分配的平衡關系,實現專業技術人員、管理人員和工勤技能人員之都能夠滿腔激情投入到工作中,發揮著積極的主觀能動性。另外要處理好專業技術人員中教師與非教師專業技術人員之間的平衡關系。既要體現教師、科研崗位的重要性,又要保證各類人員的穩定和協調發展。

(四)解決好“雙重職務”人員待遇問題

具有“雙重職務”的人員在每個學校占據相當的比例,他們既在管理崗位上承擔著教學或專業技術工作任務又在教學或專業技術崗位上擔負管理工作,他們的主要身份或是教師,或是專業技術人員,或是管理人員。這部分人員都是學校的優秀人才,他們是學校建設和發展的主力軍,是學校各項建設中的中堅力量,應充分給予他們施展才華的空間,以獎勵機制激勵他們更加積極地工作,為學校的建設多做貢獻。因而,在兌現崗位工資時,允許他們實行“就高”原則,保障他們現有的利益不受損害,調動他們積極性。

以上四個方面的問題是每所高校在實施崗位績效工資制度時都會遇到的,如果處理不當就會阻礙該制度有效實施,從而導致這項制度的破產。