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第1篇：職能部門考核要點范文

剛到公司，王總就看到桌子上放著兩份人力資源部的請示。一份是《員工考核辦法》的請示，與目前正在實施的考核辦法相比，這份辦法對員工考核指標和考核辦法做出了調整;另一份是已經在集團內部執行的《業務人員工作規范》，其中條款根據歷年實際工作總結而來，與舊版本相比并無太多變動。

人力資源部主動積極規范管理是好事，但讓王總心煩的是，《員工考核辦法》的適用范圍是公司內部所有員工，并規定“考勤”和“日常工作完成情況”都是員工考核指標因素。而《業務人員工作規范》卻明確提出，銷售人員應做到“業績至上”――只要確保個人業績超過銷售部規定的人均水平，就可以采取靈活考勤制度。這與《員工考核辦法》存在明顯矛盾。盡管公司提倡各部門規范管理行為，完善企業制度，但人力資源部同時提交的兩份制度之間卻存在著不可調和的沖突：各種“辦法”寫得多了，規定得更細了，反而使管理更亂套。

企業需要制度，但制度卻很難面面俱到，甚至各項管理制度之間還會存在交叉和矛盾。管理者總是忙于檢查制度漏洞，修補制度問題，但問題仍是不可避免地重復出現。那么，該如何處理制度之間的銜接問題呢？

這需要企業做好人力資源管理制度體系的設計。科學的制度體系設計，可以使企業避免重復管理和管理漏洞，提高企業管理效率;幫助管理者理清管理體系，形成一致性管理思想;有助于管理者按照重要程度，按序列、分步驟理順管理行為;便于員工系統了解企業管理思想，形成管理合力。

總的來說，人力資源管理制度體系設計要做好三步：整體規劃、分層管理和配套制度的設計。

第一步：制度規劃

制定清晰的制度規劃。人力資源管理制度體系設計應在企業發展規劃的前提下。在不同的發展時期，企業的人力資源管理重點不同，規劃要點也有所側重。在創立初期，企業需要快速的市場反應能力，此時應該給予一線員工更大的權限，人力資源管理制度設計應突出激勵性和靈活性，不必過分關注整個管理系統的完整性;在成熟期，企業需要延長產品生命周期，規避企業經營風險，人力資源管理制度要綜合體現選、用、育、留的全部過程，并強調人力資源管理效率在企業經營管理中發揮的作用。制度規劃的目的就是厘清企業要制定哪些制度、各個制度之間的關系以及不同階段需要制定哪些制度等問題。

以流程為基礎確定制度內容。人力資源管理制度應當在設計中充分考慮企業管理的不同環節對人力資源管理的要求。以流程為基礎確定制度內容，可以避免在制度覆蓋過程中出現盲區。在制度制定過程中，人力資源部可以對已經出現的問題提出相關建議，對尚未出現的問題或管控要點提出管控原則，為制度的完善和修訂打基礎。

以職能為基礎做好制度設計。企業管理強調部門和崗位的職責和權限分工，這也是制度設計工作開展的前提。企業的職能分工提高了管理專業化水平，但也增加了各專業職能部門間的隔閡。不同職能部門或崗位按照管轄權限設計不同的管理制度，難免會存在重疊或真空地帶，在制度設計上，各職能部門或崗位的出發點不同，管理觀點也不可能完全一致。在處理此類問題時，管理者有必要分析制度間的聯系，引導職能部門和崗位間溝通合作，確保制度間的成功銜接。

綜上，以流程為基礎的制度解決了人力資源管理制度的全面性問題，而以職能為基礎的制度設計，則解決了人力資源管理制度的專業性問題。管理者在人力資源管理制度規劃階段，要確保制度內容以業務流程為基礎，制度設計和分工要以企業的管理職能分工為主，以有效避免制度制定中的權責不清和內容重復現象。

第二步 制度分層設計

管理決策層。管理決策層的工作包括提出企業發展目標、制定企業發展戰略、確定人力資源規劃和人力資源管理政策、原則等。

業務管理層。業務管理層的工作是落實管理決策層的要求，按照人力資源規劃、管理政策和原則，提出具體的管理方法并制定制度。其工作接受管理決策層的監督。

基礎操作層。基礎操作層的工作是落實制度，即按照人力資源管理制度的要求制定實施細則、工作手冊、作業指導書等，并對制度執行中的問題提出意見和建議。

三個層次的管理重點和工作要求不同，管理制度的方法和形式也不同。三個層次的制度應該按照自上而下的順序執行：首先，由管理決策層提出企業總體的發展要求和人力資源管理制度所要解決的主要問題;然后，由業務管理層根據總體要求，確定企業采用的管理方法和管理工具，制定相應的管理制度;最后，由基礎操作層根據管理制度制定員工的工作程序和工作標準，并具體落實到工作手冊和作業指導書上。

第三步 制度配套設計

區分重要制度和一般制度。重要制度是企業內部需要橫跨不同職能，或對企業經營管理直接影響較大的制度;而一般制度則是職能相對單一、影響較小的制度。

制度設計階段的跨職能參與。在制度設計中，需要職能部門之間的協作配合。職能部門需要提前了解該制度會對本職能工作產生哪些影響，并根據本職能工作情況提出修訂建議，或跟進調整本職能下的配套制度，提前做好制度銜接。

制定具體的實施細則。制度所規定的通常是一般情況，注重長期性和通用性，不要苛求面面俱到。制度實施時，還需要通過其他細則加以明確。例如：在修訂薪酬制度時，企業往往會同時出臺薪酬實施過渡性方案或細則，以解決新舊體系的人員過渡問題，針對性和時效性都很強。待員工全部納入新的薪酬體系中后，該方案或細則才自動失去作用。

在制度落實上，重要制度的綜合性強，應該提升到管理決策層組織落實。一般制度則完全可以從業務管理層的專業特點出發予以明確，而配套細則應當與實際操作和具體落實的單位或部門結合起來，共同面對和解決具體問題。

將重要制度上升到管理決策層的舉措，有利于推進各項配套工作的跟進，提升管理效率。例如，企業績效考核制度涉及的不只是員工考核方式的改變，還會牽涉到部門或下屬單位的組織考核、業務部門的考評方式和激勵方法、財務和專業統計方法的改變等內容。這些工作或者不為人力資源部所了解，或者人力資源部無法獨自決定該部門的工作方式。如此看來，將考核制度的調整工作上升到管理決策層非常有必要。

人力資源管理制度體系設計案例

某集團總部職能部門包括行政、人事、財務、管理、信息、審計等部門。下屬若干家企業，分布于全國。該集團之前已經制定出一套人力資源管理制度，但隨著集團新的發展戰略的提出，集團對核心人才的需求加大，而配套的實施細則也需要不斷改進。為了適應集團戰略目標的需要，管理者希望重新梳理并建立新的人力資源管理體系。作為管理政策和方法的載體，集團重新整理人力資源管理的制度體系，并形成以下結構：

制度規劃：

集團公司戰略目標對人力資源工作提出了四項要求：核心人才、技術能力、納才和留才，對應了人力資源管理的選、用、育、留等環節，并對核心人才提出明確要求。由于該集團已建立了基本的人力資源管理體系，所以對核心制度的梳理正是基于集團戰略和現有的人力資源管理體系的要求。

集團公司人力資源管理體系是基于職能的人力資

源管理體系，其職位管理系統是基礎，績效考核系統是核心。系統出發點是人力資源規劃，系統底層包括素質評價、職位管理、開發培訓、考核評價和薪酬分配五項內容。集團首先將人力資源管理體系的職位管理、績效考核、人力資源規劃、培訓管理、任職資格管理、薪酬管理和福利管理制度納入重要制度。考慮到集團戰略對核心人才引進和管理的特殊要求，在重要制度中增加了員工招聘和核心人才管理制度。考慮到集團員工數量龐大，為了規范勞動用工，規避用工風險，將勞動關系制度也納入到重要制度中。這樣，需要董事會審議的重要制度包括了十大制度（如圖2）。其中，人力資源規劃、核心人才管理、任職資格、績效考核和薪酬福利管理制度等體現了集團戰略需要;招聘、職位管理、培訓、勞動關系管理的制度設計體現了人力資源管理的業務流程。

制度分層設計：

董事會制定集團人力資源戰略;由管理層根據人力資源戰略要求制定人力資源各項制度，并經董事會審議通過，以確保人力資源管理制度與戰略的銜接;人力資源部根據各項制度制定具體的管理辦法，考查制度的專業性和可操作性。經總經理辦公會審議通過，將人力資源管理制度與管理實踐相結合;下屬企業根據人力資源管理制度和各專業人力資源管理辦法，依企業實際情況制定本企業的人力資源管理辦法，并向集團人力資源部備案，接受人力資源管理部門的監督。制度制定過程由上及下，以戰略為出發點，每一級組織負責根據上級單位要求，在本級組織管轄范圍內進一步明確規則，并對下一級組織的管理制度進行審核，以保證政策和規則向下延伸。

第2篇：職能部門考核要點范文

現在就要結束了會上，這次黨建思想政治暨黨風廉政建設工作會議圓滿地完成了大會的各項議程。恩生書記代表農場黨委做了工作報告，報告客觀全面地回顧了場黨建思想政治工作所取得的成績、經驗和存在不足，提出了今年工作的總體要求和工作目標，明確了主要任務。會上我還宣讀了有關方案和工作計劃，并簽訂了關于黨風廉政建設、綜治、計劃生育和環境建設責任狀。會議時間雖短，但內容豐富，主題突出，達到預期目的

就如何抓好會議落實，下面。再強調幾點意見。

一、要提高認識抓落實

進一步增強做好當前我場黨建和思想政治工作的緊迫感和責任感。面對新形勢和新任務，要充分認識到黨建思想政治工作的重要性。必須清醒地認識到黨建思想政治工作必須牢固樹立“圍繞發展抓黨建，抓好黨建促發展”指導思想，把加快

把黨的建設滲透到經濟建設的方方面面，發展這個主題貫穿于黨的建設的全過程。以“第一要務”為出發點，以服務于“一個中心”大局為己任，全面開展黨建思想政治工作，以服務工作成效的高低作為檢驗工作的標準，確保黨建工作與經濟工作相互融合、共同促進。

充分發揮“大政工”體系的作用，要加強協調配合。落實好“一崗雙責”制度，切實提高行政干部重視黨建和思想政治工作的認識，履行好肩負的思想政治工作的責任，做到管人、管事和管思想、管行為的統一，使黨建思想政治工作切實圍繞我場的各項重點工作扎實開展起來，做到有機結合、協調一致。各單位領導干部要將黨建和思想政治工作放在突出位置，擺上重要議事日程，齊心協力抓好貫徹落實。

二、要認真學習抓落實

大家一定要認真學、仔細學，一是要認真學習好恩生書記的報告。恩生書記的報告講的客觀、實際、有高度、有廣度。因為學懂學透報告的精神實質是貫徹落實好這次會議的首要前提，各職能部門一定要深刻理解報告的內涵，圍繞“1255工作思路，開拓創新，努力做好本職工作，各單位要周密部署，緊緊圍繞一個經濟發展主線，圍繞兩大品牌創建，做好做實五大工程和五項主題創建活動。

將要點綜合制成一個文件，二是要學好吃透下發的各項工作的要點與方案。今年政工部門創新工作做法。各職能部門在要點中明確了干什么事，怎么干，要達到一個什么效果。思想政治考核方案就是根據《要點》制定的考核方案，直接規定分數，可操作性強，只要你把要點學透，按照思想政治考核方案上面的要求去做，結合單位實際，采取好相應的措施就一定能達到所要的效果。同時，把政工會上的文件和各職能部門制定的其他活動方案，統一制成了大本，便于各部門管理和操作。

三、要突出重點抓落實

也是場推進城鄉一體化建設的關鍵年，今年是墾區推進跨越發展實施“三步走”發展戰略的開局年。今年我還將擔負著“中國北大荒大豆節”參觀主會場的重要歷史重任，各項任務日趨繁重。黨建思想政治工作必須要突出重點，抓住主要矛盾，狠抓工作落實。一是要更加重視領導班子和人才隊伍建設，建設一支優秀的干部人才隊伍，大力抓好“學習型農場”和“人才年”創建工作。緊緊圍繞我場經濟和社會發展各項工作的目標抓好黨的建設，緊緊圍繞實現我場又好又快發展選干部、配班子、聚人才、打基礎。要按照《中心理論組學習計劃》要求，把加強各級干部學習提高到一個更高的位置，大力營造和形成重視學習、崇尚學習、堅持學習的濃厚氛圍。要加大各方面優秀人才的引進和培養，增加我場人才的后續力量，打好人才就是生產力的戰役。二是努力抓好黨建模范區品牌創建和城鎮品牌創建工作。按照恩生書記的講話要求，重點做好社區黨建工作，重點做好城鎮規劃和管理工作，要經營好、管理好城鎮，實現城鎮的美化、亮化，實現我場職工群眾綜合素質的提檔升級。三是要以貫徹《廉政準則》為重點，進一步加強黨風廉政建設。要把貫徹《廉政準則》作為加強反腐倡廉制度建設的重要任務，作為加強領導干部廉潔自律的基本要求，進一步增強領導干部的廉潔自律意識，形成用制度管權、管事、管人、管物的體制機制，切實加強黨風廉政建設，不斷提升廉潔自律意識和廉政建設水平。三是要更加重視宣傳思想教育工作，為跨越發展和北大荒大豆節提供思想保證和輿論支持。進一步發揮宣傳思想政治工作“提高認識，統一思想，鼓舞斗志，凝聚人心”作用，堅持用“正確的輿論引導人、美好的前景鼓舞人，典型的力量激勵人，先進的文化影響人”努力提高全場廣大干部職工科學文化素質和思想道德素質。四是要更加重視穩定工作，為跨越發展創造良好的發展環境。牢固樹立“發展是第一要務、穩定是第一責任”思想，始終把穩定和綜治工作作為一項事關全局的大事，放在心上，抓在手上，落實在行動上，積極營造和諧穩定的社會環境。

四、要明確目標抓落實

第3篇：職能部門考核要點范文

這次黨建思想政治暨黨風廉政建設工作會議圓滿地完成了大會的各項議程，現在就要結束了。會上，恩生書記代表農場黨委做了工作報告，報告客觀全面地回顧了我場黨建思想政治工作所取得的成績、經驗和存在的不足，提出了今年工作的總體要求和工作目標，明確了主要任務。會上我們還宣讀了有關方案和工作計劃，并簽訂了關于黨風廉政建設、綜治、計劃生育和環境建設責任狀。會議時間雖短，但內容豐富，主題突出，達到了預期目的。

下面,就如何抓好會議落實,我再強調幾點意見。

一、要提高認識抓落實

要充分認識到黨建思想政治工作的重要性，進一步增強做好當前我場黨建和思想政治工作的緊迫感和責任感。面對新形勢和新任務，我們必須清醒地認識到：黨建思想政治工作必須牢固樹立“圍繞發展抓黨建，抓好黨建促發展”的指導思想，把加快發展這個主題貫穿于黨的建設的全過程，把黨的建設滲透到經濟建設的方方面面，以“第一要務”為出發點，以服務于“一個中心”的大局為己任，全面開展黨建思想政治工作，以服務工作成效的高低作為檢驗工作的標準，確保黨建工作與經濟工作相互融合、共同促進。

要加強協調配合，充分發揮“大政工”體系的作用，落實好“一崗雙責”制度，切實提高行政干部重視黨建和思想政治工作的認識，履行好肩負的思想政治工作的責任，做到管人、管事和管思想、管行為的統一，使黨建思想政治工作切實圍繞我場的各項重點工作扎實開展起來，做到有機結合、協調一致。各單位領導干部要將黨建和思想政治工作放在突出位置，擺上重要議事日程，齊心協力抓好貫徹落實。

二、要認真學習抓落實

一是要認真學習好恩生書記的報告。恩生書記的報告講的客觀、實際、有高度、有廣度，大家一定要認真學、仔細學，因為學懂學透報告的精神實質是貫徹落實好這次會議的首要前提，各職能部門一定要深刻理解報告的內涵，圍繞“1255”工作思路，開拓創新，努力做好本職工作，各單位要周密部署，緊緊圍繞一個經濟發展主線，圍繞兩大品牌創建，做好做實五大工程和五項主題創建活動。

二是要學好吃透下發的各項工作的要點與方案。今年政工部門創新工作做法，將要點綜合制成一個文件，各職能部門在要點中明確了干什么事，怎么干，要達到一個什么效果。思想政治考核方案就是根據《要點》制定的考核方案，直接規定分數，可操作性強，只要你們把要點學透，按照思想政治考核方案上面的要求去做，結合單位實際，采取好相應的措施就一定能達到所要的效果。同時，我們把政工會上的文件和各職能部門制定的其他活動方案，統一制成了大本，便于各部門管理和操作。

三、要突出重點抓落實

今年是墾區推進跨越發展實施“三步走”發展戰略的開局年，也是我場推進城鄉一體化建設的關鍵年，今年我們還將擔負著“中國北大荒大豆節”參觀主會場的重要歷史重任，各項任務日趨繁重。黨建思想政治工作必須要突出重點，抓住主要矛盾，狠抓工作落實。一是要更加重視領導班子和人才隊伍建設，建設一支優秀的干部人才隊伍，大力抓好“學習型農場”和“人才年”的創建工作。緊緊圍繞我場經濟和社會發展各項工作的目標抓好黨的建設，緊緊圍繞實現我場又好又快發展選干部、配班子、聚人才、打基礎。要按照《中心理論組學習計劃》的要求，把加強各級干部學習提高到一個更高的位置，大力營造和形成重視學習、崇尚學習、堅持學習的濃厚氛圍。要加大各方面優秀人才的引進和培養，增加我場人才的后續力量，打好人才就是生產力的戰役。

二是努力抓好黨建模范區品牌創建和城鎮品牌創建工作。按照恩生書記的講話要求，重點做好社區黨建工作，重點做好城鎮規劃和管理工作，要經營好、管理好城鎮，實現城鎮的美化、亮化，實現我場職工群眾綜合素質的提檔升級。三是要以貫徹《廉政準則》為重點，進一步加強黨風廉政建設。我們要把貫徹《廉政準則》作為加強反腐倡廉制度建設的重要任務，作為加強領導干部廉潔自律的基本要求，進一步增強領導干部的廉潔自律意識，形成用制度管權、管事、管人、管物的體制機制，切實加強黨風廉政建設，不斷提升廉潔自律意識和廉政建設水平。三是要更加重視宣傳思想教育工作，為跨越發展和北大荒大豆節提供思想保證和輿論支持。進一步發揮宣傳思想政治工作“提高認識，統一思想，鼓舞斗志，凝聚人心”的作用，堅持用“正確的輿論引導人、美好的前景鼓舞人，典型的力量激勵人，先進的文化影響人”，努力提高全場廣大干部職工科學文化素質和思想道德素質。四是要更加重視穩定工作，為跨越發展創造良好的發展環境。牢固樹立“發展是第一要務、穩定是第一責任”的思想，始終把穩定和綜治工作作為一項事關全局的大事，放在心上，抓在手上，落實在行動上，積極營造和諧穩定的社會環境。

四、要明確目標抓落實

第4篇：職能部門考核要點范文

關鍵詞：數字化； 武漢模式； 善治要素

中圖分類號：F299.2

文獻標識碼：A文章編號：16749944（2017）8027604

1引言

善治是一個使公共利益最大化的社會管理過程，它的本質是政府與公民對公共生活的合作管理，即國家權力向社會回歸，這是民主化進程的必然結果，同時也與全球化的大背景和處于黃金發展機遇期與社會矛盾凸現期并存的中國現狀相適應。城市善治表明城市治理是一個上下互動的確立共同的目標對城市公共事務的管理過程，政府與市民擁有一種從未有過的新型關系即合作、協商的伙伴關系，合作成功的關鍵為公民參與政治管理的權力，且強調市民的廣泛參與。

為了提高政府實施管理的工作效率，落實以人為本的全局觀，加強市民的管理溝通，以公眾需求為中心的數字化城市管理系統應運而生。數字化城市管理是將現代信息技術運用于城市管理中，集地理信息系統、全球定位系統等技術，采用萬米單元網格管理法和事件管理法相結合，建立“兩個軸心”的管理體制即監督中心和指揮中心，再造城市管理流程，從而實現精確、敏捷、高效、全時段、全方位覆蓋的城市管理模式。

2武漢市數字化城市管理的現狀

2005年7月，武漢市被國家建設部批準為全國首批數字化城市管理試點城市。2010年1月武漢市人民政府批準將武漢市數字化城管項目列入城建計劃，同年5月17日項目可行性研究報告通過了武漢市信息產業辦組織的專家評審，6月正式啟動漢市城市管理監督指揮系統建設工作。2012年6月數字化城管系統試運行，9月正式運行。

武漢市以街道和社區為基本框架，將中心城區劃分為8430個網格狀的單元，一共可調查206萬多個部件，將各類城市管理對象分類編號，準確掌握城市管理所屬的位置、種類、數量和歸屬，使部件與網格單元進行結合，形成多維的空間信息構架。

2.1數字化城市管理的基本流程

2.1.1信息收集

一是城市管理監督員在其所負責的單元網格內巡視，發現城市管理問題后進行問題信息的采集，并記錄下圖像、位置等問題的基本信息，上報至監督中心。二是較被動的由市民發現問題通過投訴熱線和城管通投訴的方式收集問題信息，城市管理監督員到現場核實情況屬實與否繼而解決問題。

信息收集是數字化城市管理的基礎部分，只有提高主動發現問題的能力，降低被動發現問題進而接洽處理的情況發生，數字化城市管理的系統才算是高效的，兩種信息收集手段比率的增減，是評判數字化城市管理系統使用情況的指標之一。

2.1.2立案派遣

監督中心接收城市管理監督員或市民上報的問題，首先對問題進行立案，然后審核案件情況，若通過則根據案件性質進行分類，轉交至指揮中心。指揮中心接收到案卷后，根據案件的類別和各個職能部門的工作職責派遣相關職能部門去處理案件。

這一部分仍屬于處理案件的前期工作，著重強調分類標準和部門職責的劃分，明晰的工作職能和分類標準能有效解決責任劃分混淆、部門工作推諉的現象。

2.1.3處理反饋

城市管理相關職能部門按照指揮中心派遣的案件指令安排工作人員前往案件現場，工作人員處理案件后進行處理記錄并將將結果信息反饋至指揮中心，指揮中心再將相關信息批轉到監督中心。

此階段有三個重要步驟，即派遣、處理、反饋。派遣的要點是事件人物明確、下達動身及時，處理的要點是修整完善程度和市民滿意程度，反饋的要點是記錄結果的規范性、完整性。

2.1.4核查結案

監督中心在收到相關職能部門的處理結果后，通知相應區域的城市管理監督員到現場進行核查并將核查結果上報監督中心，若現場報送的結果和指揮中心批轉處理結果相一致，則由監督中心進行結案，反之相關職責部T則需再次進行處理，重新反饋核查。

核查結案為城市管理數字化流程的善后部分，也只有循環到開始區域的單元網絡的監督員確認無誤，一個案件才算結束。這階段重要在于其處理監督、結果保障、成果驗收的作用，萬不可虎頭蛇尾。

2.2數字化城市管理的管理模式

武漢市建立“兩級監督，兩級指揮，三級考評，四級聯動”的數字化城市管理模式，再造了閉環管理的流程，極大地提高了城市管理效率。

2.2.1市區兩級監督和指揮中心

市和區上下別治，卻層級制約，均采用雙軸心監管分離模式設立了城市管理監督中心和指揮中心。監督中心主要有投訴受理、案卷建立、核查結案、考核評價、設施監控等工作，指揮中心主要有管理部件、事件任務派遣、處置和結果反饋工作，并要協調指揮城市管理各職能部門和單位處理城市管理中出現的問題。

2.2.2三級考評四級聯動的綜合監督考評體系

即實現績效考評、崗位考核和管理效果考評三者結合，將城市中市、區、街、社區全部細化并接入城市管理系統信息平臺，實現市對區、區對街、街對社區層層聯動、級級制約的城市管理工作績效考核評價體系。

3善治視角下武漢市數字化城市管理存在的問題

3.1責任性

3.1.1主導部門內部職責不分明

責任性要求管理者對自己的行為負責，在其位謀其職。“先解決問題，后分清責任”的處事原則是萬不可提倡的，如格里?斯托克所說，治理主體各方面的責任趨于模糊，易于導致逃避責任或尋找替罪羊。但現實中因為案件責任不確定的情況屢有發生，各部門出現互相推諉責任的現象。這一方面是案件本身具有不確定性，有一些案件具有鮮明的部門職能特征，能毫無疑義下派執行，但一些界限模糊的的案件因牽扯到多個部門難以及時決策、執行，不僅降低了總體效率，也降低了工作人員處理問題的積極性，不利于維持組織內部公平而穩定的氛圍。

造成這一情況的另一原因是部門職責的劃分不明確，在舊的管理模式還沒有被完全取代之前，冗雜的管理機構不可能立刻職責分明、條理清晰，如武漢市城管局的火車站管理部分就與火車站專屬的管理部門有所重疊，部門職能交叉、管理交叉、執法職能交叉的現象依然頑固存在，不但浪費了一定社會資源，更是造成了執法重復、執法沖突、執法糾紛，進而導致執法部門內部的消極怠工和外部公信力下降的不良后果。

3.1.2民眾參與管理的責任劃分

在實行善治理論放權于民的過程中，民眾扮演的角色有遇事尋求解決辦法的投訴者，有看見問題無動于衷的旁觀者，有環境改善后樂于評價的建議者和密切關注并在意的反饋者等。因此群眾其實處于一個隱形監督者的地位上，他可以選擇行使他的這一權力，也可以選擇不行使這種權力。所有人都沒有從根本上把民眾作為推動城市管理運作貢獻的思維定勢扭轉成為民眾是與政府同等地位的協作管理城市的一部分。

一個普通民眾在發現問題后沒有冷眼旁觀，而是積極上報，他此時行使了自己這一方面的權力，就應該成為數字化城市管理監督員中的一員，而不是虛化落入數字化城市管理信息收集中的一環、一個步驟中的不可見因子。因此參與管理的民眾可以接受績效評估和相應酬勞或獎勵，也負有一定責任，不能隨便濫用這一權力，上報者不可有“狼來了”不實的投訴，反饋者也不能誤導輿論導向，需做到客觀有根據，不然須受到一定懲罰。

3.2合法性和法治性

合法性指社會秩序和公共權威被自覺認可和服從的性質和狀態，它是一個與法治沒有關系的概念，但人們常常將二者混淆，將合法和法治看做因果關系。法律面前人人平等，這一公共政治管理的最高準則具有強制規范的特點，規范人民的行為，但要使群眾真正從心里接受，心悅誠服遵從，自然而然履行，則是合法性所涵蓋的了。從這點看來，武漢市的數字化城市管理并沒有做到合法性和法治性的單個落實和完美結合。

武漢市從數字化城市管理計劃落定以來制定了《城市網格化管理與服務系統管理部件、事件和專業部門分類與編碼》、《武漢市城市網格化管理與服務系統技術規范》、《2008年武漢市中心城區城市網格化管理工作績效指標考評（試行）辦法》和《湖北省數字化城市管理系統建設和運行管理辦法》以確保數字化城市管理順利進行。然而發現它在數字化城市管理運行之前以及運行初期還能起到的良好作用并沒有一直延續下去，工作報告陳舊、信息開放不夠，這一方面是“重建輕管”思想的根深蒂固，另一方面是規章制度的執行力度和追進完善力度不夠。這種政府工作的滯后和懈怠往往易造成組織合法性、公信力降低，給公眾留下不良印象的同時，使民眾降低共建環境的積極性。

3.3回應性

在俞可平的《治理與善治》中，他將回應性定義為“公共管理人員和管理機構必須對公民的要求作出及時和負責的反應”，盡管他后來補充到一點參與性（公民廣泛的政治參與和社會參與），筆者仍認為回應性不僅是官員對群眾的發聲，還應該是公民對政府、對社會的發聲，即一種互動性。

武漢數字化城市管理在相互回應的方面亟需改善。一是服務熱線未整合，來電管理不系統；二是回應反饋不及時，群眾難以迅速得到有效答復；三是宣傳普及方面欠缺，存在群眾三不知：不知道數字化城市管理這一方面信息，不知道如何上報問題，不知道從哪里得到反饋。政府始終要注意的是組織和民眾雙方必須要保持溝通暢通、交流協調，以期良好的運作和發展。

3.4有效性

有效性指管理的效率，提高政府的工作效率、提高為人民服務的效率，是建設數字化城市管理的根本目的。身為一個高效率智能集成體，避免人力工作者流程拖沓、態度懈怠就有必要完善組織的績效問責體制方面的缺陷。

3.4.1績效評價體制不全面

武漢市目前以大量數據為基礎建立考評系統，對于個人基于案件上報率和處理質量，于整體從流程中監督中心、指揮中心、相關職能部門等各部分作出評價。但是評價標準有些片面化，評價主體的確立只有上級結構，存在不了解工作具體流程和正確績效標準評比的情況，缺乏同級互評和公民參與，績效評價體制的不全面易致使內部不公平氛滋生和工作者投機取巧的情況發生。

3.4.2問責機制的不健全

對比政府公布的內部績效好評，市民更樂意尋找組織中的相對值即成員的差距和不足，以滋看到組織的進步、系統的優化，以期對與自身利益相關的社會環境及其公共設施產生更正向、更積極的影響。但外部和內部監督問責機制的虛化使得部門內部積極性的喪失，也使得公民的關注度和期待度一降再降。群眾的上報反映和反饋追加降低，數字化城市管理的重要一環塌陷，相應會導致在外部監督更加岌岌可危的狀況下，管理者和執法者應付工作、應付考勤、追于評比、追于升遷，政府有效性驟減。

2017年4月綠色科技第8期

4完善數字化城市管理的相關對策

4.1重新界定職責

第5篇：職能部門考核要點范文

關鍵詞：交通運輸企業；成本控制；管理

成本控制，是交通運輸企業根據一定時期預先建立的成本管理目標，由成本控制主體在其職權范圍內，在生產耗費發生以前和成本控制過程中，對各種影響成本的因素和條件采取的一系列預防和調節措施，以保證成本管理目標實現的管理行為。有效的成本控制管理是每個企業都必須重視的問題，抓住它就可以帶動全局。成本控制管理是企業增加盈利的根本途徑，是企業求得生存的主要保障，是企業發展的基礎。

一、成本控制的內涵

成本控制，是指交通運輸企業對成本按其發生時間順序進行的事前控制、事中控制和事后控制所組成的緊密銜接、周而復始的成本控制體系。首先要占有信息，了解歷史數據，從而對過程發展變化進行預測，然后通過分析做出決策、確定預算、編制預算計劃并組織實施，此階段稱為事前控制或稱為前饋控制。在預算執行階段，根據預算計劃進行核算并進行資金日常控制，此階段屬于事中控制或稱為防護控制。通過預算分析和考核，提供分析差異，對預算進行總結，反饋給預算計劃設計階段，為下期預測和制訂計劃提供可靠依據，此階段屬于事后控制也稱反饋控制。這三個層次控制循環往復、緊密銜接、相輔相成、不可分割，從而形成預算控制循環過程。

二、交通運輸企業內部成本控制與管理的方法

（一）強化成本管理觀念，增強成本控制意識現代成本控制提出了一些嶄新的經營理念和成本經營模式。

它要求交通運輸企業必須更新觀念，加強經營管理、進行成本核算，在注重社會效益的同時講求經濟效益，向管理要效益，實行全員、全方位、全過程管理，建立完善經濟責任制，增強師生的成本費用觀念，充分調動廣大師生降低成本的積極性和自覺性、為成本控制獻計獻策，使成本控制扎根在廣大師生的腦海中、落實到工作行動中。

（二）建立成本控制組織保證系統

1.組織保證系統的職能作用及其要求

交通運輸企業成本控制的組織保證系統是在原有的交通運輸企業管理職能機構基礎上，按照成本管理要求，通過強化成本管理建立經濟責任制，加強管理職能而形成的職能結合的有機整體，其整體結構是按照決策、管理、執行三個層次劃分的。決策層的職能作用，是將交通運輸企業的管理決策與成本決策有機結合起來，以決策出最優目標成本；管理層的職能作用，是從各自管理職能作用出發對成本提出實施意見、采取保證措施并對實施情況進行協調、監督和控制；執行層的職能作用，是按照總體目標要求確定各自的成本控制目標并逐級分解到基層和個人，制訂措施以保證成本目標的實現。

2.建立成本控制組織保證系統成本控制組織保證系統，按成本控制整體結構可分為三個層次，即決策、管理和執行，這三個層次相互聯系、協調一致、責權明確，形成一個成本控制的有機整體。

①決策保證體系——決策保證體系的成本責任和任務是，在對內外環境進行分析預測基礎上，以成本經營觀念為指導，進行成本決策，確定最佳成本目標，并從總體上制定成本控制的一系列戰略措施，完善成本控制的一系列規章制度，對成本進行有效的事前控制。②管理保證體系——管理保證體系是由交通運輸企業的財務、人事、審計、紀檢、辦公室等各具體職能部門構成的一個有機體，是成本控制組織保證系統的中間層次。其職能作用是協調、監督交通運輸企業內部各環節的成本控制活動，在主管領導或總會計師領導下通過財務部門進行統一的交通運輸企業成本管理和控制，同時按照各職能部門的分工確定各項費用指標，并在此基礎上確定各職能部門的責任權限和管理內容。③執行保證體系——執行保證體系，指的是各個部門成本控制的層次。執行保證體系的根本任務就是保證全校最佳成本控制目標的實現。這一層次的成本控制組織機構，通常以部門負責人為核心，負責人一般負責本部門的日常支出，在執行體系中起重要作用。同時要結合本部門其他人員，充分發揮職能部門功能，按照成本發生的規律組織實施成本控制，在財務部門監督之下，控制部門消耗、加強成本控制。在部門負責人領導下，全體人員共同努力、密切配合，努力降低消耗。

3.建立成本控制跟蹤監督保證系統。

成本控制目標的預測、決策是否準確科學，成本控制措施制定得是否有效有力，對成本控制過程各個環節的協調、監督、控制是否及時合理，在很大程度上取決于信息是否準確、信息傳遞是否迅速、成本控制組織保證系統的各級組織和部門對信息的反映是否靈敏。所以，必須建立跟蹤、監督保證系統，運用信息控制手段實施對成本控制目標執行情況的跟蹤、監督，為發揮信息靈、決策快的控制職能提供依據。建立成本控制跟蹤、監督保證系統，就是明確職能控制責任，并使成本控制信息處理工作規范化、程序化、系統化、責任化、制度化。建立和完善跟蹤、監督保證系統，可以增強交通運輸企業成本控制系統對內外環境變化的適應性，為進行成本考核、成本控制、成本分配、成本控制執行情況的分析，為各種定額及成本控制各項規章制度的完善提供第一手資料，使各項成本控制工作檢查考核有標準、監督控制有依據。

三、小結

在當前市場環境下，只有不斷提高交通運輸企業的成本控制與管理水平，才能在激烈的市場競爭中，提高自身的競爭力，不斷擴大市場份額。才能應對各種各樣的沖擊，才能實現企業的可持續發展。

（作者單位：浙江慶元縣道路交通管理局）

參考文獻：

[1]尋廣力.淺論施工企業工程項目成本管理[J].鐵道物資科學管理，2006，(03).

第6篇：職能部門考核要點范文

關鍵詞：績效考核 體系設計 應用分析

一、概述

某火力發電企業，在冊職工近600人，屬某區域能源公司全資控股，內設廠長辦公室、人力資源部、財務資產部、安全監察部、生產技術部及發電、燃料、維護部門等十幾個部門，企業經營形勢良好，為區域電網安全穩定供電提供著源源不斷的電力能源。企業在設計績效考核體系時，針對原有績效考核存在的問題而對原有體系進行改良和完善，使現有體系更具有科學性和可操作性。

企業原有的考評體系里各項指標基本上是屬于定性化的指標，過多定性化指標的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性；由于考核者的主觀隨意性及過嚴、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現偏差；考核的內容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內容，或以偏概全，如關鍵績效指標有缺失等。

針對以上不足，企業重新修訂并完善了績效考評實施辦法和細則，建立與企業相適應的員工績效考核管理標準，以工作目標為導向，通過對目標的分解，使管理者與員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識。按照團隊績效與個人績效統籌兼顧的原則，采取量化評價為主和民主測評為輔相結合的管理辦法，根據一定的考核標準和方法客觀準確地評價員工績效，激勵員工持續改進工作績效，激發員工潛能，形成有效的激勵與約束機制，以促進工作目標的實現。

二、設計思路

采用360度考評方法和平衡計分卡考評方法相結合，采用平衡計分卡和優化的績效量化技術，將績效考評指標設計為部門月度指標、個人月度指標、個人勞動紀律指標和其他指標等，同時在進行能力與態度考評時，考評維度設計為被考評員工上級、下級、同事、服務對象和被考評對象本人五個維度對績效進行全方位的考評，實現了定性考評和定量考評相結合，從企業整體經營、部門工作業績、個人工作業績、個人素質測評等多個角度對被考評者進行更加細致和全面、客觀地考評。

三、考評對象

績效考評對象為本單位所有在崗員工。將各部門根據工作內容和性質不同劃分為生產系統和非生產系統，每個系統分為中層管理人員和其他人員，共四個體系。按照上述四個體系分別進行績效評價和結果的應用。這樣的人員和崗位分類有利于在同一系統內各部門相關指標進行橫向統一，崗位分類更切合工作內容和范圍、對象一致性，有利于進行同一系統同一類別人員進行橫向比較。

四、考核方式和標準

員工工作績效分為月度績效評價、年中績效評價、年末績效評價三大部分，其中月度績效又細分為工作業績、工作目標和勞動紀律三項內容，按照月度工作業績考評表和評分標準及勞動紀律評分標準進行考評。年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態度的測評。年末績效評價包括部門年末工作業績評價和員工年末工作能力、工作態度測評。

月度工作績效指標包括關鍵指標和控制指標，關鍵指標為本部門月度績效得分和企業發電量、利潤三個指標，每個員工均包括這三個指標，權重由企業統一確定；月度工作目標包括企業級會議及專業會議安排的工作、上級單位檢查工作、月度工作計劃安排工作和各級領導安排的工作，依據相關會議紀要、報告和領導評分；勞動紀律為員工個人勞動紀律得分，得分可為負分。根據各部門考勤和企業各公告或考核統計，并根據勞動紀律評分標準計算得分。

年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態度的測評，按照崗位不同分別制定《工作能力與工作態度測評維度及權重表》和《工作能力與工作態度測評表》，被測評人與績效考核辦公室、直接上級三方確認維度及權重并簽字后，根據表中的項目和權重進行評分。工作能力和工作態度的測評采用量表法，它由被考評者的主管、同事、下屬和基層部門員工以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位客觀評價。其中自我評價設計尤為新穎，是考評被考評人自我定位是否準確來自動評分，被考評者根據自己在工作期間的績效表現評價自己的能力和潛能，并與他人測評比較，定位越準確，得分越高并據此來設定未來的目標。在各維度測評時均有測評人數與測評最優人數比例限制，防止暈輪效應出現，最大限度限制測評人公平、公正、客觀地進行選擇和評價。

年末工作業績評價按照企業與各部門簽訂的年度工作業績考核表進行評價，主要包括企業年度目標和部門年度目標兩部分。部門年度工作業績評價指標主要依據企業的戰略目標、工作計劃、內部承包責任書、部門職責制訂。企業年度目標與全體員工的工作有關，是集體努力的結果，是企業級的考核指標，根據年度工作目標確定。對于年度指標，雖然各個部門對其貢獻大小不同，但是指標完成的好壞影響企業整體效益，本著一贏俱榮，一損俱損的指導思想，根據各個部門對指標的可控度，給予不同的權重，最終部門考核得分受公共考核指標得分的影響。部門年度目標與部門內部員工的工作有關，是部門內員工的工作集體表現，是部門級指標，根據企業年度業績目標和生產經營指標分解到各部門。

五、工作步驟和操作要點

績效管理績效考評工作主要由月度績效考評、年中考評、年末考評三部分組成。

首先是月度績效，每月績效各部門負責人在與直接上級溝通基礎上，根據部門重點工作和職責，編制本部門和員工月度工作業績考核表，各部門對上月工作業績完成情況進行自評，報績效考核辦公室。各職能部門將負責的指標考評結果報績效考核辦公室。績效考核辦公室根據各職能部門提供的指標考評結果對部門和員工月度工作業績考核表進行考評打分，將結果返回部門，由員工簽署對績效評價的意見，勞動紀律為員工個人勞動紀律得分，得分可為負分。由人力資源部根據各部門考勤和內部公告考核統計，并根據勞動紀律評分標準計算得分。

其次是年中測評，主要是對員工半年工作能力和工作態度的測評，每年7月的第二周進行，由各績效考核小組成員參與，審計監察部門監督完成。

再次是年末測評，在單位年度工作計劃和內部責任承包書正式稿后15個工作日內，由績效考核辦公室根據以上內容，與各部門擬定各部門年度工作業績考核表，交單位主管領導批準。次年1月各職能部門將負責的指標考評結果報績效考核辦公室，根據各職能部門提供的指標考評結果對部門年度工作業績考核表進行考評打分。

最后是年度績效考評，由績效考核辦公室匯總月度、年中、年末各系統的考評成績，根據績效實施細則預定的權重和標準進行績效數據核算和匯總，復核無誤后提交績效管理委員會審定，審定通過后在單位內部公布考評成績。并據此評出優秀、稱職、基本稱職、不稱職員工，根據績效考核實施辦法中績效考核結果應用標準對相應類別員工進行獎懲，并將年度考評結果記入個人人事檔案。

六、績效考核結果應用

員工月度績效考核結果作為部門負責人和員工月度工作獎勵的重要依據，年度綜合績效考核結果作為部門、員工評先、企業各項生產、經營指標完成效益兌現、選拔突出貢獻人員、評定職稱、技能等級和實施技能動態考核的的重要依據。

凡連續三年績效考核結果為不稱職或累計五年績效考核結果為不稱職的，由企業安排轉崗培訓或待崗，如遇勞動合同期滿，單位不再與其續簽勞動合同。

七、考核實施情況分析

本套績效管理體系考評周期和內容既有月度考評，又有半年考評，還有全年考評，既有與企業和各部門息息相關的量化數據，亦有與員工工作能力和態度相關的主觀打分數據，且根據崗位的不同在量化數據和主觀數據權重上各有側重，使各部門、各個崗位都能在企業整體目標基礎上完成部門目標、崗位目標，將企業精細化管理的管理目標分解細化到具體的考評指標中去。

績效管理工作從時間跨度上貫穿著逐月、半年、全年三個階段，每個階段既相互獨立又互相關聯，促使各部門和員工不但要積極主動完成當前月度工作，還要樹立良好的協調溝通意識，彼此密切配合，確保工作能力和工作態度績效評價較高，以此促進共同完成月度和全年的各項工作任務，也使企業整體工作穩步向前推進以順利完成全年企業各項工作目標。

綜上所述，績效考評管理工作與企業、部門、員工利益密切相關且是持續、動態地進行；指標體系分類、分層更加全面和細致；考評結果應用獎懲分明。使績效考評管理工作貫穿于企業管理工作各個方面，具有更強的激勵力和約束力，同時保證績效考評工作公平、客觀、科學、合理。

通過近幾年的實施與持續優化、改進，目前績效考評體系工作運行情況良好，為本企業的人力資源優化配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業生涯規劃等工作的決策和實施提供了可靠的參考依據，起到了激勵部門、員工不斷改進自身績效，以不斷提高企業整體績效、實現員工和企業共同發展的作用。

參考文獻

[1]安鴻章.現代企業人力資源管理（第二版）[M].中國勞動社會保障出版社，2003

第7篇：職能部門考核要點范文

一、標準編制的質量管理及存在問題

質量管理的目標是顧客滿意，而“過程方法”是質量管理的精髓之一，其強調對影響質量的每項作業都應建立明確規范的作業流程，明確各環節的職責權限和接口。也就是清晰地了解從計劃下達到標準完成的所有過程活動。對標準編制活動和相關資源實施控制，確保每個過程的質量，已達到預期的結果。下面詳細地介紹特種飛行器研究所標準編制的質量管理主要內容。

1.制定企業標準編制程序

完善的管理制度是科研生產的保障。在企業標準編制工作過程，605所嚴格執行企業標準編制程序，明確標準的技術要求和監督管理要求，并給予必要的經費和保障條件支持。如把標準編制成果與職工績效考核、職稱評定、崗位任命掛鉤，調動廣大技術人員編制標準的積極性。

2.加大編制標準知識宣傳

對于當前的標準編制工作，技術人員中仍有一些人不太理解，認為：編制標準是額外工作，是“沒事找事”。這種認識已經成為影響企業標準工作進一步發展的重要思想障礙，有必要加強對技術人員的教育，使大家認識編制標準的重要性。組織開展標準編制知識培訓，宣貫標準化戰略背景意義和企業設計、試驗、工藝的標準編制難點，使標準編制人員對標準的編制要點做到心中有數。如：試驗規范立項要點要有研制過程中需要的模擬（仿真）試驗，特殊產品、特殊結構、特殊參數、特殊性能的驗證方法等關鍵內容。

3.實施目標管理和過程管理相結合

年度計劃的制定是保證完成企業標準的首要環節，是規范過程管理和質量控制的主要依據。按照年度計劃，結合605所型號研制的實際情況，標準化職能部門編制各類通知，明確各階段的具體工作內容，如標準征求意見稿、送審稿等意見征求，并定期檢查每階段標準修改情況，每月標準編制情況等內容。

4.制作標準編制模板

在系列標準的編制過程中，出現了標準編制內容和編制格式的錯誤。如企業標準的前言內容五花八門；標準中第2章規范性引用文件不規范：參考文獻列入規范性引用文件，遺漏正文的規范性引用文件，同一文件中引用文件是否注日期前后不一致等等；試驗標準中缺少試驗設備、試驗條件允差；修訂的標準前言中缺少與前一版標準相比的重大技術變化…….針對上述問題，標準化職能部門制作各種模板來統一標準編制格式，應用反映良好。

二、關于標準編制的幾點建議

1.頂層設計是首要環節

企業標準的編制需要各級領導重視，605所從編制標準的選擇、編制人員的分配、時間節點的控制等方面進行了精心的策劃。編制標準的選擇緊密結合集團公司“十二五”標準化發展規劃和605所產品型號研制需要，按照輕重緩急，并結合605所構建的標準體系，挑選比較成熟的標準進行編制。2.組織機構是保證為了有效開展企業標準編寫工作，專門成立了企業標準編制領導小組、技術領導小組、領導小組辦公室和專家組，為企業標準編制提供組織保障和技術支持。在技術領導小組的統一領導下，成立工作組來組織開展工作。工作組是由編寫人員和相關專業的專家組成。領導小組辦公室（標準化職能部門）負責企業標準的編制計劃和具體實施工作，專家組負責各階段標準的技術審查和把關。

3.隊伍建設是關鍵

為了保障企業標準能夠很好地反映企業最高設計水平和技術核心內容，一方面企業標準的編制人員都是科研生產上的骨干，校對審核人員更是專業上面的專家。企業標準編制團隊由老中青結合，老專家帶動青年骨干組成。青年人思想敏銳、活躍，在“實踐-認識-再實踐”的工作過程中，專業技術人員用自己編制的標準指導自己的型號設計、制造和試驗，編制標準和實踐的能力得到了提升。老專家專業性強，經驗豐富，由他們負責把關企業標準中實實在在含有技術訣竅，含有解決技術問題采用的關鍵設計方法、關鍵加工經驗等。另一方面組織開展各類標準編制知識培訓，使標準編制人員對標準的編制要點做到心中有數，提升企業標準編制水平。

三、結束語

第8篇：職能部門考核要點范文

關鍵詞：EVA 部門經營責任 劃分 協同

2009年底，國務院國資委下發了《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》（以下簡稱辦法），其中明確規定對中央企業年度經營業績考核的基本指標包括利潤總額和經濟增加值（Economic Value Added，以下簡稱EVA），且EVA的重要性超過了利潤，該辦法旨在引導國有企業強化企業價值創造、提升股東投資回報、確保國有資產保值增值。

一、理論背景與文獻回顧

（一）EVA與企業價值創造

EVA起源于上世紀90年代的美國，它通過將賬面價值和利潤等傳統會計計量加以調整，以調整后的剩余收益計量企業效益、衡量企業價值創造能力（谷棋、于東智，2000）。作為剩余收益和經濟利潤的結合體，EVA兼顧了經營效率與資本效率、長期效益與短期效益，同時還可以用來衡量如部門、生產線等非公開交易主體的業績和價值創造（孫錚、吳茜，2003），實現了從戰略、目標設定、資本預算、資源配置、業績衡量與激勵的業務活動全覆蓋，保證了企業全業務鏈的事前、事中、事后的動態協調統一。同時，EVA作為組織的一種價值管理方式，需要有力的執行體系以保證將其落到實處，這就需要明確界定組織內各個責任單元（宋長茂，2012）。通過不同部門的分工與協作，最大限度地發揮組織優勢，實現價值創造的高效率。

（二）ABC和責任成本法

同樣起源于美國的ABC最先在我國先進制造企業展開應用。在ABC下，成本動因分為資源動因和作業動因，資源按資源動因分配到作業或作業中心，作業成本按作業動因分配到產品，同時，它也明確了增值作業與不增值作業，為企業成本管理提供了良好的基礎（歐佩玉、王平心，2000）。ABC為企業實現從EVA到核心業務的銜接以及提煉與價值創造直接相關的部門提供了邏輯思路，而將成本按相關標準劃分為可控成本和不可控成本，責任中心只對其可控的成本承擔經濟責任的責任成本法又為將EVA的核心業務歸責于具體部門指明了方向（任月君，2007）。

（三）要素協同

以EVA為主線，將經營責任劃分到各個部門實現了企業的整體目標分解，各個部門按照設定的目標相互配合并完成目標實現了各個部門的整合。在這一解構過程中充分發揮企業的協同能力所產生的效應遠比單個部門自成一體顯著，需要各個部門的知識、資源、制度、流程和關系等要素的協同（毛克宇、杜綱，2006）。各種協同要素的具體內容如表1所示。

電力企業通過引入EVA，將其應用于企業的預算管理，并通過相應的組織體系使相關機制能夠有效運行，對于企業建立責權清晰、激勵約束、要素協同的現代化價值管理體系具有重要意義。

二、實施框架及管控要點

企業通過對EVA指標進行解剖，科學界定EVA中的各類財務項目，提煉出相關部門核心職責與EVA的關聯點并予以優化，將EVA財務項目的關鍵驅動因素落實到具體核心業務、責任部門。具體實施框架及管控要點如表2所示。

通過表2所述實施框架，建立的預算指標分析體系全面覆蓋企業核心業務、基礎要素（數據）、驅動因素、責任單元，為實現以EVA為主線的企業各部門經營責任劃分與協同創造了條件。

（一）EVA中的財務項目分類

EVA是一個綜合性的經濟指標，對其進行分解需要與資產負債表和利潤表的財務項目進行有機結合，進而將企業各個職能部門聯系起來。與EVA相關的財務項目總體可分為投入類、資產表現類、損益產出類、調整類以及EVA的評價標準等五大類。

（二）確定部門職責與EVA關聯點的具體思路

上述財務項目的合理界定，為實現重點職責與EVA關聯點的對接奠定了基礎。首先，在分析企業系統組織架構和省企業部門職責的基礎上，區分部門性質，明確重點部門、核心部門以及相應的重點職責。其次，分析重點、核心部門的重點職責與EVA財務項目的相關性，將相關性較強的職責作為重點，經過提煉，建立部門職責與EVA的關聯點。

在這一過程中，企業需要突出以指標（方案）為“抓手” ，確定每一指標（方案）的責任單元，通過指標（方案）的計算、分解、分析，使分析結果有效作用于相關業務部門。EVA指標體系具備嚴密的層級和邏輯關系，每個指標對應明確的責任單元（企業或部門層面），通過對差異EVA的層層分解，可以追溯至具體責任單元，進而分析造成差異的原因是可控的還是不可控的，為規范責任單元行為或預算調整提供依據，使預算指標體系邏輯清晰、架構嚴謹、責任明確、與業務部門有效聯動，確保管理成果落地。

（三）EVA與部門核心業務、部門職責關系簡析

企業在對其組織架構進行審查之后，明確了發展規劃、營銷管理、生產管理、財務管理、交易管理、調度管理、招投標管理（物資管理）、安全管理、科技信息管理、基建管理、經法、人資等12個重點業務部門；在此基礎上，對各個部門業務進行系統梳理、分析，找出了各個部門的具體業務中與EVA相關的主要業務，確定其與EVA的關聯程度，并將這些業務對EVA的影響機制細化到不同的關鍵節點，明確與EVA財務項目的對應關系，實現各個部門業務與EVA由面到點的銜接，為合理界定部門職責創造了條件。

三、實踐操作、成效及后續展望

具體到操作層面，首先，企業需要進行組織結構梳理和業務梳理，提煉出與企業價值創造直接相關的部門及其職責；其次，在關鍵節點保證各部門的有效配合，使投入、產出和資產等各類財務項目保持最合理的結構以實現企業價值最大化。再次，重新審視其系統協調性，注重體現不同級次職能部門的作用，實現企業戰略、下屬單位、部門目標的縱向一致性；同時確保各個平行職能部門的目標具備同一性，最大限度地消除部門間的利益博弈，實現橫向協調。最后，可以考慮借鑒平衡計分卡原理，根據不同性質的指標對業務板塊及責任單元的相關性，引入非財務指標，把財務指標與非財務指標分析評價很好的結合起來，達到財務部門與業務部門的有效聯動。

總之，企業從整體目標出發，借助以EVA為主線的開創性價值管理機制，劃分各部門責任，有力地保障了部門協同、可持續發展、注重激勵、做強主業、節約資本、優化資產、提倡研發投入、提升投資門檻的現代價值管理目標的實現。

參考文獻：

[1]谷棋，于東智.財務管理系統的理論分析[J].會計研究，2000 ，（11）：31-34.

[2]孫錚，吳茜.經濟增加值：盛譽下的思索[J].會計研究，2003，（3）：8-14.

[3]宋長茂.試析EVA預算體系及應用――基于A企業的案例分[J].中國石油大學學報（社會科學版），2012，（8）：25-28.

[4]歐佩玉，王平心.作業分析法及其在我國先進制造企業的應用[J].會計研究，2000，（2）：46-51.

[5]任月君.責任成本制度相關問題探討[J].東北財經大學學報，2007，（3）：25-28.

[6]毛克宇，杜綱.基于協同產品商務的企業協同能力及其評價模型[J].內蒙古農業大學學報（社會科學版），2006，（2）：165-167.

第9篇：職能部門考核要點范文

關鍵詞：高等學校 督辦工作 思考

1、加強高校督辦工作的意義

1.1 高校督辦工作是領導工作的需要

領導作出決策和制定政策，事情只是做了一半，如不真正把決策和政策變成群眾的自覺行動并加以落實，再好的決策和政策也是一紙空文。因此，學校領導層面作出決策后，必須通過發揮督辦職能，保證決策方案得到細化和實施，方能達到預期目標。

1.2 高校督辦工作是提高效率的需要

管理學認為，工作效率的高低，在很大程度上取決于決策督辦的及時性。學校決策往往是因某種急需或為解決某種特殊問題而作出的，如不及時落實就會失去決策的意義，更談不上效能。因此，只有及時督辦才能提高效率，達到事半功倍的效果。

1.3 高校督辦工作是完善決策的需要

高校領導者的決策并不是都是盡善盡美的，有的需要在實施過程中加以完善。督辦工作正是協助領導完善決策的重要形式之一。在決策實施過程中，督辦機構和人員可以發現決策的不足和新問題，及時向領導報告并協助領導完善決策。

2、高校督辦工作的內容、原則及程序

2.1 高校督辦工作的主要內容

根據多年工作實踐，本人認為高校督辦工作內容可概括為以下五個方面：一是上級黨委和政府及其職能部門下達要求學校執行的重要事項；二是學校決定并下達的發展規劃、工作計劃（要點）、重要工作部署和重要文件等需要執行的事項；三是學校黨委會、黨政聯席會及學校領導召開的專門會議決定需要辦理的事項；四是教代會、工代會提案及群眾日常來信、來訪需要學校解決的事項；五是學校領導批示需要督辦的事項。

2.2 高校督辦工作原則

一是實事求是原則。在督辦工作中應做到有喜報喜、有憂報憂，既不夸大成績又不掩蓋問題，全面、準確、客觀地了解和反映學校領導決策的貫徹執行情況。

二是分流承辦原則。督辦部門不能直接處理或代替職能部門承辦所督辦事項。屬于職能部門職能范圍應該解決的問題，必須由職能部門負責處理。做到分級負責、歸口辦理、及時反饋。

三是注重實效講求時效原則。開展督辦工作的目的，是保證學校決策落到實處，收到實效。一個再好的決策如果貫徹落實不了，就會前功盡棄，變為一紙空文。同理，督辦工作就在于高效率的解決問題，防止出現“公文旅行”、“踢皮球”等推諉扯皮的現象。

四是突出重點原則。督辦工作不能“眉毛胡子一把抓”，要突出重點，集中力量抓好學校的重大決策、工作部署以及對全局有影響的重大事項的督辦落實，達到重點突破，以點帶面。做到適時督辦、定期督辦、急事急辦、特事特辦。

2.3 高校督辦工作程序

科學的運行程序是保證督辦工作取得實效的基礎。所以，督辦工作必須實行科學化、規范化的管理，建立一整套行之有效的工作程序。高校督辦工作程序分為一般程序和簡易程序。

（1）一般程序；一般程序可分為立項、交辦、承辦、催辦、反饋、辦復、歸檔七個環節。一是立項。在學校黨委、行政作出重大決策、重要工作部署之后，或在接到學校黨委、行政和校領導的指示、交辦事項之后，由督辦部門擬寫《督辦通知單》，并提出擬辦意見，呈報有關學校領導審簽后立項登記。督辦立項堅持一事一項，不得多事一項或一事多項。二是交辦。由督辦部門將《督辦通知單》及相關材料交由主辦部門和協辦部門簽收辦理。交辦時要求做到任務明確、時限具體、責任清晰，符合承辦部門的職責范圍，具有可操作性。三是承辦。承辦部門接到督辦通知后，應按照督辦要求和時限認真辦理，不得推諉拖延。承辦部門的主要負責人為第一責任人，多個承辦部門聯合承辦的，牽頭部門的主要負責人為第一責任人。四是催辦。《督辦通知單》發出后，督辦部門要及時跟蹤了解督辦件的運行和辦理情況，對久拖不辦或超過時限尚未辦結，又不能說明原因的事項，要采取發放《催辦通知單》或口頭催辦等形式，適時加以催辦。做到緊急事項跟蹤催辦，重要事項重點催辦，一般事項定期催辦。催辦中要積極協助承辦部門解決工作中遇到的困難，發現重大問題及時向有關領導報告。催辦情況均作詳細記錄。五是反饋。承辦部門在規定時限內通過《督辦事項反饋單》向督辦部門如實書面反饋辦理結果。兩個或兩個以上部門聯合辦理的督辦事項，由牽頭部門負責反饋。反饋的內容要實事求是、簡明扼要，由部門負責人簽字并加蓋部門公章后上報。未能如期辦結的，應在規定時限內反饋辦理進展情況，說明未能辦結的原因并提出加速辦理的措施。六是辦復。承辦部門在工作任務完成后，應及時回復辦理情況。督辦部門（人）將按照交辦時所提的要求對承辦部門的回復情況進行審核。審核辦理結果是否符合交辦時所提出的要求，事實是否清楚，問題是否解決，工作是否落實，結論是否準確，處理措施是否符合政策、法律規定等。對不符合要求的，退回承辦部門從速補辦或重辦；對符合交辦要求的，要及時辦結并呈報領導閱知。七是歸檔。督辦事項完成后，應將各種有關的文字材料，包括領導批示、書面通知、反饋單等按照文件處理的要求整理歸檔。對有查考和保存價值的文件，年終要移送檔案管理部門存檔。

（2）簡易程序；內容清楚、任務單一、辦理迅速的事項，可通過簡易程序進行督辦。簡易程序包括立項、通知、反饋、歸檔四個環節。一是立項。適用簡易程序立項的事項，由督辦部門確定。二是通知。由督辦部門制作《文件辦理情況反饋單》或采用電話、口頭通知等方式通知承辦部門。三是反饋。承辦部門在接到通知后，應提出擬辦意見，并及時反饋處理結果。四是歸檔。承辦部門辦結反饋后，由督辦部門把立項時間、督辦事項和《文件辦理情況反饋單》等材料進行歸檔整理。

3、加強高校督辦工作的思考

督辦工作是有管理的學問，又有公關的藝術，因此要在實踐中不斷總結工作規律，完善督辦機構，強化督辦職能，才能有效提高督辦效能，確保學校各項目標順利完成。

3.1 健全高校督辦工作體系——建立機構、完善制度、明確責任

（1）成立專門機構；根據實際情況，高校應成立校黨委領導下的督辦工作小組，明確黨委分管領導任組長，辦公室、組織、人事、監察等部門負責同志為副組長，組員可由相關部門肩負督辦職能的同志組成。同時，設立督辦機構，配備專職督辦人員，強化督辦工作力量。

（2）完善工作制度；高校督辦工作制度應明確督辦工作的范圍、原則、程序、方法、考核辦法與獎懲措施，明確督辦工作小組成員及職責，同時建立各管理部門、教學教輔單位兼職督辦員隊伍，進一步規范和完善檢查監督組織體系和考評系統。

（3）明確督辦責任；為確保高校黨委、行政議定的事項不折不扣地得到落實，高校領導應把督辦工作作為重大決策事項和重要工作部署貫徹落實的首要保障，明確履行督辦工作職能的專門部門。每一次重要會議紀要后都應附有議定事項責任分解表，明確辦理事項、辦結時限、責任部門、責任人、分管領導、督辦人，以便督辦部門按照辦結時限督辦反饋。

3.2 強化高校督辦工作措施——狠抓隊伍、制定規范、注重考核

（1）完善督辦工作網絡；健全高校督辦工作網絡，切實做到督辦工作有人管、有人抓、有人干。成立專門督辦工作小組，明確各部門、各院 （系）主要領導為本部門工作落實的第一責任人，建立部門兼職督辦員隊伍，形成覆蓋全面的督辦網絡，為督辦工作的有效開展提供強有力的隊伍保證。

（2）規范工作程序方法；督辦工作要制定領導責任制度、程序規范制度、限時辦結制度、獎懲考評制度等規章制度，從督辦立項、協調督辦、結果上報、信息反饋、立卷歸檔等方面提出閉環式的規范程序，創辦督辦刊物，專題反饋督辦情況，對群眾關心的重大問題在網上公布，接受群眾監督。

（3）加強考核獎懲措施；高校應制定《督辦工作考評標準》，建立相應的獎懲措施和督辦通報制度，將各職能部門工作落實情況與獎懲措施掛鉤。依據《督辦工作考評標準》，每年對有關職能部門事項辦理情況進行考核。年終督辦工作考評結果予以公示，并由組織、人事部門記錄在案，作為各責任部門負責人將來任用的重要依據之一。督辦工作小組負責對承辦部門的事項辦理和反饋情況進行認定后實施獎懲。

3.3 提升高校督辦工作水平——抓住重點、樹立權威、講求時效

（1）明確督辦工作重點；隨著高教事業的不斷發展，督辦工作的重要性日益顯現，督辦任務也越來越重。在人員配套無法跟進的情況下，要不斷改進督辦工作方法，抓住督辦工作的重點。高校督辦工作應始終圍繞學校黨委、行政的中心工作和頭等大事，圍繞主要領導的工作思路抓落實。

（2）強化督辦工作權威；各級領導是督辦工作的第一責任人，是抓決策落實的第一推動力，這是樹立督辦工作權威性的重要保證。校黨委、行政主要領導親自過問和督辦有關事項，就能有效地維護黨委的權威，確保政令的暢通。作為具體負責督辦工作的辦公室在具體督辦有關事項的過程中，也應注意樹立權威，嚴格照章辦事，確保督辦反饋件的質量和工作落實的質量。

（3）提高督辦工作時效；督辦工作要做到力度大、行動快、情況準、落實好，才能確保督辦質量。因此，要在第一時間做好有關事項辦理情況的督辦反饋，為黨委、行政決策管理提供高效服務。要注意搭建督辦反饋“直通車”，縮短辦件期限和督辦反饋周期。對于領導的重大緊急批示件，要安排專人在第一時間專項督辦，并按照明確的時限要求做好落實反饋，有效提高督辦工作時效。

3.4 正確處理督辦工作關系——重點與一般、督辦與服務、督辦與協調

（1）重點和一般的關系；督辦工作無小事。然而，督辦工作往往紛繁復雜，千頭萬緒，不可能眉毛胡子一把抓，需要從突出工作重點、掌握工作節奏、確保工作效果出發，對督辦事項作輕重緩急區分并采取有所區別的工作方法。對于直接關系學校中心工作、重點工作和一些涉及敏感熱點問題的重要事項，應集中精力重點督辦，而對于一般性的事項則采取一般督辦。

（2）督辦與服務的關系；新形勢下，高校督辦工作必須以更高的要求、更廣的視角，牢固樹立服務意識，堅持督辦與服務的統一，以服務推動督辦工作的開展，才能取得良好的效果。一方面，督促與被督促，表面上看似對立，本質上卻是統一的，都是為了推動工作的落實，促進學校的建設和發展；另一方面，在督辦事項中，有相當一部分是師生員工反映的在教學、科研、師資隊伍建設等方面存在的實際困難和問題，通過督辦的形式幫助有關部門及時加以解決，實際上也是為師生員工和承辦單位做好服務工作。

（3）督辦與協調的關系；在督辦工作中，督辦部門應積極發揮自身在組織協調上的優勢。由于領導批示事項有時需幾個部門共同辦理，而職能部門在某些職責上可能存在交叉之處，主辦與協辦的區分有時不是非常明確，對需辦理事項的理解也可能產生分歧，甚至出現部門間推諉扯皮現象。為使督辦工作及時高效運轉，督辦部門應積極發揮組織協調職能，在與相關部門充分協商的基礎上，明確分工，理順關系，協調一致，共同完成承辦任務。

參考文獻

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