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第1篇：生產運營管理培訓范文

王艷 麥惠文

日前，“德國萊茵TV深圳質量管理體系培訓中心”在深圳市第三職業技術學校揭牌，標志著深圳市總工會與德國萊茵TV集團聯合開展的“深圳國際化質量人才專項培訓活動”正式啟動。培訓引進德國職教模式，將為深圳各類型企業中從事質量、技術、生產管理等工作的管理者、工程師、企業中高層人員提供價值400余萬元的國際質量管理培訓課程，培養約1500名國際化高端質量管理人才和技能人才。

德國萊茵TV集團在制造和服務等領域有許多成功的培訓和咨詢案例，包括對著名跨國集團及其在中國的采購供應鏈，提供過一系列如質量提升、運營管理等培訓和咨詢服務，成效顯著。

據悉，此次培訓活動共推出精品課程10門，包括“質量代表”等國際職業資格認證課程和“ISO9001質量管理體系內審員”、“SA8000企業社會責任審驗”、“全面質量管理”等國際培訓課程。深圳市總工會副主席馮艷玲表示，深圳市總工會今后將持續推進此項工作，目標是5年內培養10000名質量管理、檢測認證、卓越運營方面的國際化質量人才。

本次活動報名時間從6月29日開始。凡深圳市建立了工會組織的企業，均可推薦本企業符合條件的職工報名參加培訓。有意愿的員工可登錄深圳職工教育服務網（ghschool.org）了解報名具體信息并進行網上報名。

第2篇：生產運營管理培訓范文

關鍵詞：直銷 態勢 可行性 策略

中圖分類號：F274

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）03-285-03

一、直銷概述

世界直銷協會關于直銷的定義為：直銷是以面對面的方式直接將產品及服務銷售給消費者，銷售地點通常是在消費者或他人家中、工作場所，或其他有別于永久性零售商店的地點。我國《直銷管理條例》將直銷定義為：直銷企業招募直銷員，由直銷員在固定營業場所之外直接向最終消費者推銷產品的經銷方式。由此可見，直銷的基本特征可歸納為：第一，它是一種人對人的銷售或面對面的銷售；第二，它是一種不在店鋪內完成的銷售。

在我國，直銷的實施主要分為單層直銷和多層直銷兩種方式。單層直銷是直銷商（兼消費者）將公司產品或服務銷售給消費者，根據其銷售業績向公司領取報酬的銷售模式；多層直銷是根據公司的獎勵制度，直銷商（兼消費者）除了將公司的產品或服務銷售給消費者并從公司獲得相應報酬之外，還可以吸收、輔導、培訓消費者成為他的下線直銷商，他則稱為上線直銷商，上線直銷商可以根據下線直銷商的人數、業績獲得相應晉升，得到不同比例的獎金。

在我國，目前允許直銷的產品類別為化妝品（個人護理品和美容美發產品）、保健食品、保潔用品（個人衛生用品和生活用清潔用品）、保健器材、小型廚具等五類，其中化妝品和保健食品是主要的直銷品類。

二、直銷在我國的發展現狀與趨勢

現代直銷模式20世紀40年代起源于美國。隨著信息化社會的迅速發展和人們對方便快捷的購物方式的需求上升影響，直銷業得以遍及全球所有市場經濟成熟的國家。

20世紀90年代初，雅芳公司率先在中國大陸開創了直銷模式。此后，各種規范的直銷企業、不規范的非法傳銷組織紛紛出現，我國直銷業的發展初期呈現一定的無序狀態。1998年4月，國務院頒布了全面停止任何形式傳銷活動的命令，并要求原有直銷企業全部轉型為傳統批發、零售銷售方式，整個直銷業因傳銷牽連遭到全面封殺。時至2005年9月，《直銷管理條例》和《禁止傳銷條例》同時出臺，這表明，我國政府對直銷業予以法律認可并開始實施嚴格的監管。新的政策法規之下，獲牌直銷企業積極配合政府規范直銷市場的運作，我國直銷業進入恢復調整期，之后顯現并保持持續上升趨勢。

中國政府對待直銷業的態度從最初的開放，到后來的抑制，直至全面禁止，再逐步放開。在漸趨明朗的政策和逐步規范的市場環境下，近年來，直銷業憑借其一對一的專業服務贏得了很多消費者的垂青，主流直銷企業不斷發展成長，我國直銷行業的市場空間得到較大拓展。綜合國家統計局、商務部、中投顧問產業研究中心、中國直銷行業協會等渠道數據，可以得知：截至2012年底，我國共有直銷企業32家，直銷員234萬人。其中，直銷化妝品的公司占到50%以上，包括雅芳（中國）有限公司、如新（中國）日用保健品有限公司、安利（中國）日用品有限公司、歐瑞蓮化妝品（中國）有限公司、愛茉莉化妝品公司、完美（中國）日用品有限公司、玫琳凱（中國）化妝品有限公司和江蘇隆力奇生物科技股份有限公司等。行業發展特點顯示，目前我國直銷領域主要的企業群體為外資企業，從2012年的企業銷售排名情況看，外資直銷企業憑借研發、生產、服務、管理以及持續深化本土化等方面的優勢，占據了前五位，市場優勢明顯。市場規模方面，2012年我國直銷市場規模達到1696.8億元人民幣（其中化妝品約占市場總量的一半），較2011年的1400億元增長了296.8億元，增長速度為21.2%。

可以預計，隨著市場的進一步規范，未來我國直銷行業的活力將得到進一步釋放，增長速度還將有所提升，發展前景樂觀。

三、上海家化進入直銷業的可行性分析

伴隨著我國直銷業的發展，越來越多的企業欲涉足該行業。與此同時，國家對該行業的監管日益完善，準入門檻也越來越高。作為中國化妝品龍頭企業的上海家化，目前化妝品銷售渠道已覆蓋到大流通、細分化、院線、藥房和直銷五大領域中的主要的四個。對于直銷業，上海家化亦有意進入，以期填補渠道空白并為企業帶來新的業績增長。兩年前，平安信托入主上海家化，更是積極推動上海家化進入直銷領域，并承諾盡早幫助上海家化申請獲得直銷牌照。本文認為，上海家化進入直銷業的可行性主要基于以下幾個方面：

1.較為有利的市場環境。我國直銷業經過2007―2008年的恢復增長，自2009年開始呈現上升發展態勢，直銷市場從拉人頭、注重管道的模式，趨向注重產品、注重品牌運營的模式，逐步走向規范化經營。近年來，直銷業憑借“提供個”這一核心優勢不斷得到社會認同，行業的正面形象進一步得到提升。與此同時，電子商務、直復營銷等新型營銷模式不斷豐富了直銷的模式發展，直銷渠道與其他銷售渠道競爭市場份額的能力得到提升。可以相信，隨著政策環境的寬松，未來中國直銷業依然會延續向好趨勢，市場空間有望得到進一步拓展。由此可見，上海家化進入直銷業，填補自身渠道空缺，尋求新的業績增長機會，面臨較為有利的市場環境。

2.企業自身產品、服務和管理優勢。我國直銷業的發展歷程表明，產品、服務以及管理是直銷企業最為重要的競爭砝碼。產品和服務的品質是直銷企業市場形象的基礎，也是贏得更多市場份額的前提，直銷與其他銷售方式的最大區別在于直銷能依托面對面的個性化交流推薦產品的同時，提供更多更完善的服務，尤其是售后服務方面，擁有和提供優質的符合市場需求的產品和服務，對于提高直銷企業競爭力至關重要，而優質的產品和完善的服務離不開科學嚴謹的管理。毫無疑問，上海家化是完全具備產品、服務和管理優勢的。具體來看，家化具有很強的企業實力，產品研發、生產能力和市場服務能力處于行業領先地位，擁有良好的直銷牌照申請資質；家化有著迎合市場需求且合乎直銷規范的產品品類，其產品的高毛利能承擔直銷運營的高額獎勵機制；家化作為成功的本土企業，長期以來注重市場分析，從動態上透徹把握消費需求，深諳市場服務之道；家化較強的品牌運營能力和豐富的渠道及專賣店管理經驗，對于規范化開展直銷運營，提供優異的服務具有基礎優勢。顯然，在產品、服務、管理諸方面，上海家化具有直銷業強勢企業的必備要素。

3.企業自身資源優勢。進軍直銷領域，上海家化自身的資源優勢主要體現在三個方面：一是政府支持力度。一直以來，上海家化的公共關系運作非常成功，與政府相關部門有著良好的溝通，這極其有助于未來直銷業務的順利開展。二是資金和人員優勢。歷經多年的發展與積累，加之平安信托的入主，上海家化完全具備雄厚的資金實力來保障直銷業務的申請及其直銷市場拓展；上海家化還可依托平安現有的45萬壽險業務員團隊來全力打造全新直銷體系，構筑富有市場競爭力的直銷團隊。三是富有特色的企業文化。企業文化能增強直銷人員的凝聚力和向心力，上海家化經過多年打造和傳承，形成了富有特色的企業文化，企業始終倡導忠誠、信心、熱情、創新、服務等理念，這無疑為建立直銷人員對組織的認同感和歸屬感奠定了重要基礎。

當然，在分析投資機會的同時，我們也不能回避上海家化進軍直銷業的風險。直銷經營對上海家化而言畢竟是個全新的領域，它絕非依托資金和資源數量等就能勝算，其市場開拓的關鍵在于有一個強有力的團隊，這就需要上海家化不僅要為直銷人員提供系統培訓，跟進物流和客戶服務等方面的管理和服務，還需要對直銷人員的推銷行為負責，這些無疑會給企業現有的管理模式帶來挑戰。因此，在未來的直銷渠道策略方面，上海家化必須予以充分思考。

四、上海家化直銷渠道策略

上海家化如若獲批直銷牌照，如何才能在直銷業中大展身手，從而為企業帶來新的業績增長呢？本文試從我國直銷行業標桿企業運營管理特點著手，加以分析研判。

1.我國直銷行業標桿企業運營管理特點。我國直銷行業標桿企業主要是安利和玫琳凱，它們目前在國內覆蓋的直銷區域分別達到20余省份，它們也是2006年12月國家集中頒發第一批獲得直銷牌照的外資企業。安利直銷產品類別覆蓋保健食品、化妝品、保潔用品、小型廚具等四類；玫琳凱則僅限于化妝品。目前，安利的年銷售收入在250億元人民幣以上，約為玫琳凱的4倍。本文擬從運作的商業模式、渠道建設、運營管理等層面對安利和玫琳凱這兩個我國直銷行業標桿企業運營管理特點加以描述。

從運作的商業模式考察：安利直銷團隊人數在110萬以上，從低到高分為直銷員、營銷助理、營銷主任、高級營銷主任、營銷經理、高級營銷經理、營銷總監、高級營銷總監、資深營銷總監、皇冠、皇冠大使共11級。安利的直銷員管理采取非員工制，即直銷員與公司簽訂推銷員協議，獎金由公司發放，連續3個月，個人完成6000元凈營業額，可申請為經銷商，自行辦理個體營業執照；對于經銷商，獎金作為銷售費用支出，由經銷商自己承擔個人所得稅。玫琳凱直銷團隊人數約為安利的一半，依級別分為美容顧問、資深美容顧問、明星美容顧問、紅外套、準經銷商、經銷商、資深經銷商、執行經銷商、首席經銷商、精英級經銷商共10級。玫琳凱對直銷員的管理有別于安利，在玫琳凱，經銷商以上級別均納入公司員工，以穩定銷售團隊。

從渠道建設角度審視：安利構建了“直營店鋪+直銷員推銷”的渠道體系。在我國直銷行業中，安利所獲得的直銷許可省市最多，除人員直銷外，它還在197個城市共開設237家直營店鋪，這些直營店鋪不做銷售，提供倉儲、培訓、產品陳列等功能。直營店鋪的開設，雖導致安利公司管理費用上升，但對于提高品牌形象、提供培訓場所、與消費者更好地溝通，具有正向意義。玫琳凱采取直銷員推銷的渠道模式，直銷員達到經銷商級別即納入公司員工；基層直銷員即美容顧問委托經銷商負責招募，與公司簽訂推銷員協議，獎金由公司發放；經銷商開設工作室，工作室同樣僅用于培訓和產品陳列等，不做產品銷售。為更好地開展直銷業務，穩定直銷隊伍，玫琳凱采取了如下措施：（1）與經銷商簽署勞動合同，如經銷商有其他的工作，則簽署兼職協議；若無其他工作則簽訂非全日制勞動合同，并代繳三金和辦理相關保險。合同期為三個月，經銷商按照當地的最低工資標準為底薪，其余按照經銷商的業績考核計酬。三個月考核一次，若不達標則自動取消經銷商資格。（2）經銷商轉為員工后更名為商業中心服務運營者，不允許再銷售產品，主要為公司提供培訓場所，他們可以在這些場所里給自己屬下的美容顧問做培訓，收取公司的“商業服務費”，該費用是根據經銷商自己培養的小組團隊的銷售業績獲得提成。（3）制定退出買回制度，即推銷人員一旦不想繼續做推銷員工作，公司將買回其手中尚未售出的產品。

從直銷運營管理特點分析：安利和玫琳凱共同的特點是提供的產品服務較多，對于銷售達成起到較好的推動作用。分別考察，可以發現：安利產品種類齊全，產品線豐富，擁有600多項專利認證；安利在產品服務方面設有雅姿品牌體驗中心，為顧客免費提供皮膚營養知識，提供全面的皮膚及頭發測試及專業咨詢，并設有彩妝區及美發區，可免費定制個性化妝容。此外，安利在售后服務方面規定，凡銷售代表及通過直銷渠道購買產品的優惠顧客，均可獲得直銷購物保障，自購買產品之日起30天內，只要產品未開封，均可憑購貨發票或售貨憑證辦理換貨和退貨；所有經銷商和通過非直銷渠道購買安利產品的優惠顧客，自購買產品之日起30天內，只要產品未開封，也均可憑購貨發票或售貨憑證辦理換貨手續。玫琳凱在產品特點上強化了以下方面：（1）經典護膚系列按皮膚類型進行細分；（2）抗衰老產品強調特含玫琳凱獲得專利的減緩衰老復合物；（3）產品規格與傳統渠道不同。與此對應，玫琳凱在服務上通過一對一的美容課向顧客介紹產品，并提供免費皮膚測試，免費設計整體形象等迎合消費者，產品全部送貨上門。

綜上所述，安利和玫琳凱這兩個我國直銷行業的標桿企業運營是較為規范的，基本能按照國家對直銷企業的管理要求進行運營，即使存在部分規避政策風險的措施，也尚屬正常范圍，它們的一些做法值得上海家化參考和借鑒。

2.上海家化直銷策略思考。（1）開發直銷產品專門品牌。作為一種營銷通路方式，產品和附著于產品的服務是直銷基本而又核心的價值。安利等標桿企業的運營管理特點分析揭示，一個成功的直銷企業離不開經得起市場考驗的產品和令消費者滿意的服務。因此，上海家化直銷獲準后，首先要對產品的質量、性能功效和適應群體作清晰的界定；其次要給直銷產品合理定價，使消費者獲得性價比好的滿意的產品和服務。按市場現有做法，上海家化未來新設的直銷公司可以銷售自有品牌產品，也可以銷售母公司的品牌產品。相比較而言，在直銷市場延用現有品牌，雖可借助已有品牌知名度節省前期推廣費用，但不利于有效市場區隔。鑒于直銷業務的拓展可能會影響原有產品的市場定位及銷售，為避免這種情形的出現，本文建議上海家化開發單獨品牌進行直銷市場的運作。（2）把握直銷業的發展趨勢，構建高效的運營體系。從我國直銷行業標桿企業運營管理分析，可以判斷，“多層計酬考核機制+實體店鋪”是未來直銷企業的發展趨勢。相對于單層直銷模式，多層直銷模式在發揮人員的積極性方面更具優勢，它把高層級直銷員變為公司內部員工，成為實質上的全職直銷員，提供更高的獎勵舉措，有利于核心團隊的穩定。對此，上海家化在著手構建渠道體系時，應予充分考慮。同時上海家化還應順應趨勢，開設直營專賣店、直營便利超市等實體店鋪，消費者購買這些店鋪的產品，需要通過直銷員辦理消費卡，消費額計入直銷員業績。另一方面，安利等標桿企業的經驗昭示：快捷的物流系統，安全的資金流體系，領先的信息平臺，大大有助于直銷業務的高效運行。因此，上海家化必須在上述方面作好充分準備，一旦直銷獲準，高效的運營體系才能夠迅速投入到直銷業務之中并起到相應的成效。（3）制定與實施有競爭力的激勵制度。我國直銷行業標桿企業運作模式表明，公平合理的激勵制度能提高直銷人員的工作熱情，激發直銷人員的銷售潛能，增強直銷人員的忠誠度。上海家化將來直銷隊伍的建設，要注意平衡與大流通等其他渠道的關系，吸引具有直銷業管理運作經驗的人才加入，并盡可能借鑒行業標桿企業的相應舉措制定措施來避免直銷人員的過度流動。與此同時，上海家化應建立系統的直銷培訓機制：包括針對入門人員的直銷員培訓，針對有一定經驗的銷售代表的營銷培訓，以及針對高級銷售代表的管理培訓。上海家化還應開發建立專門的直銷培訓網站，方便直銷代表定期進行在線學習，提高職業素質，并將培訓作為晉升、維護管理體系的重要機制。（4）采用規范經營策略。多年以來，直銷行業始終是受政府和社會關注的敏感的公眾性行業，實踐表明，直銷運營管理中的任何疏忽或不規范，很可能會滑入傳銷和金字塔欺詐的泥潭。規范經營是社會對直銷企業的基本要求，它既關系到直銷企業自身的生存和發展，也關系到直銷行業的整體形象。因此，上海家化作為我國化妝品行業龍頭企業，進入直銷業后更要規范運作、守法經營，要在運作理念、手段、方法上避免機會炒作和機制致富誘導，要明白直銷企業既是商品的生產者和服務的提供者，也是維護社會商業秩序，捍衛社會價值體系的責任者，應以積極的姿態來踐行規范經營。

五、結束語

在我國直銷業行業發展政策漸趨明朗，市場漸趨規范的今天，上海家化進軍直銷業，無論從市場機會、還是企業自身發展角度，都是一件值得嘗試的事情。上海家化應當在把握時機的同時，積極思考未來的直銷渠道策略，做好相應的頂層設計，力求在實現銷售渠道順利拓展同時，保持企業的全面可持續發展。

參考文獻：

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[4] 譚權勇.直銷人如何跟進客戶.中國直銷[J]，2012（5）

[5] 卜妙金.分銷渠道管理[M].高等教育出版社，2007.7

第3篇：生產運營管理培訓范文

第一，其整體發展逐漸由戰術型轉向戰略型發展。由于，經濟發展和企業對人才的爭奪等因素，使得人類資源管理職責劃分越來越細致。從而，使其管理的時間和周期延長。這是其管理部門、企業員工和管理者共同的責任。第二，在對其管理資本費用方面，其管理的實現所需的資本以及投資逐漸增加。為了培養適合企業自身發展的人才和提高企業文化的凝聚力，企業對人才的培養逐漸偏向于以教育和培訓為主的方式，這使得企業員工和單位管理培訓的成本提高。再則，企業人員流失和招聘頻率提高，使得需培訓的人員增加，使得企業對其管理的整體投入成本提高。第三，在其管理發展中，人才流動的速度不斷提高，人類資源角色轉化不斷加快。企業之間對人才的爭奪促使人才流動性增加，企業凝聚力降低，現代企業對人員的選拔和任用更加注重其能力，這些因素使得企業人員之間角色轉變速度和頻率等都呈現上升趨勢。第四，在對其進行管理與發展中，我國企業人力資源的開發管理，在企業核心競爭力中的地位逐漸上升。在企業積極地參與市場競爭和提升自身核心競爭力的過程中，企業更加注重人類資源的開發和培養，這是新形勢下我國人力資源管理發展的又一重要趨勢。綜上所述，新趨勢下為提高企業核心競爭力，為企業發展儲備人才，其人類資源的管理逐漸走向科學化，進一步推動我國企業走出國門，積極參與國際競爭，提高其國際競爭能力，為其長遠發展儲備資源。

2企業經營人力資源貢獻

2.1其對企業資源貢獻作用人力資源是企業發展的重要因素之一，為企業生存和長遠發展儲備力量。現在企業為提高員工對企業忠誠度，強調可變薪酬水平，將員工的獎金或者其他福利與其績效掛鉤。企業通過建立良好的績效文化，鼓勵員工創新其業績，增加企業盈利。企業通過對員工進行培訓、職業規劃等非薪酬獎勵措施，提高員工的敬業精神，企業文化的凝聚力，提高其勞動生產率。為提高企業回報率，其將員工的保有率、客戶對員工的回饋的呢過方面綜合考察員工績效，減少員工離職率。改變員工工作態度，提高其對工作的敬業度，強化其對企業的直接貢獻，提高員工對企業的經營貢獻。

2.2企業人力資源貢獻作用強化根據上文所述新形勢下企業人力資源管理的新趨勢和員工對企業貢獻，進一步強化人力資源對企業貢獻，應注意以下幾點：第一，在企業經營人力資源管理中，強化優勢競爭理念。企業需樹立“以人為本”的管理理念，準確定位其人類資源管理的目標，提升其人類資源管理水平，提高其對企業的貢獻值。第二，在企業人力資源管理過程中，構建其戰略性運營管理模式。這要求企業管理者了解和熟悉其特點和具體運營過程，提高其人力資源管理的計劃性和目的性，提升其質量，達到企業戰略性目標，促進企業的進一步發展。第三，在強化和完善其管理的過程中，使人力資源向人力資本方向轉變，使其發展和提升空間增加。為適應現階段市場競爭要求，企業人力資源需要向人力資本轉變，即企業單一員工的產出大于其投入和自給自足。通過企業人力資源管理，提高企業勞動率和企業競爭力，增加企業對其數量的控制，優化其配置，促進企業發展。第四，為提高企業競爭力，企業需對其員工進行競爭性的培訓，保持和增加企業的長久競爭優勢，加強對其隊伍的管理和建設，進一步發揮人類資源對企業發展的促進作用，增加其對企業發展的貢獻值。

3總結

第4篇：生產運營管理培訓范文

最佳管理咨詢

服務獎

用友長伴是用友軟件股份有限公司投資成立的綜合性管理咨詢與管理培訓公司。借助用友軟件的品牌、客戶資源和營銷優勢，用友長伴能夠有效地為客戶提供優質的管理咨詢服務，并通過軟件系統固化咨詢成果。

同時，用友長伴在咨詢領域也有著獨特的優勢。由于對中國企業的深入了解，用友長伴非常清楚中國企業會遇到哪些管理問題，該如何解決。結合中國企業的需求，用友長伴不斷改進的咨詢服務產品，將全球管理實踐與中國的管理創新結合起來。而“咨詢+軟件”的模式，正是用友長伴獨特DNA的一個體現。

隨著中國經濟的快速發展，中國企業進入了一個新的發展階段，管理升級成為企業的普遍需求，對管理咨詢服務的需求日益增加。單純的管理咨詢服務已經不再能滿足信息化時代企業新的需求，咨詢服務需要更多地與信息技術結合才能有效落地。新的管理咨詢模式呼之欲出， “咨詢+軟件”成為一個顯著的新趨勢。

如何讓管理和IT深度融合，一直以來都是企業所面臨的一大挑戰。有些企業高管由于對復雜的管理問題認知不足，以為單純通過咨詢或IT系統就能推進管理變革。事實證明，這種做法不切合實際。

企業要進行管理變革，很多問題不是單純依靠管理理念或IT就能解決的，而是要求企業借助管理咨詢，找到具有針對性的解決方案，然后通過IT系統來固化、落實。這種做法可以大大提升管理咨詢的準確性、易實施性，而且能夠提高企業的信息化水平。

但是，目前軟件企業和咨詢公司大多都是獨立運行的，兩者可能只是在某些項目上建立了松散的合作關系。而管理咨詢與IT關系就像企業的兩條腿。也就是說，以往的那種僅靠傳統的管理咨詢與IT建設來進行管理變革的時代已經過去了，“咨詢+軟件”的時代已然到來。

正是在這一背景下，采用“咨詢＋軟件”模式的咨詢公司應運而生。我國本土的用友長伴管理咨詢公司已經從中脫穎而出。

咨詢、軟件分離的弊端

“咨詢+軟件”模式之所以興起，與當前形勢下管理咨詢和軟件兩者分離的弊端是密不可分的。中國要從制造大國轉向制造強國，離不開管理創新和信息化提升。一方面，企業需要針對內部管理問題尋求相應的管理咨詢服務以建立完善的經營管理平臺。另一方面，企業需要通過信息化建設來實現生產、物流、事務處理、現金流動、客戶管理等業務過程的數字化，優化資源配置，從而使得企業能夠快速適應瞬息萬變的市場環境。

很多企業將這兩類項目分別外包給咨詢公司和軟件公司，導致很多問題的出現。而外包公司注重項目的交付，不能從兼顧甲方整體利益角度出發，因而會出現權責不清、互相推諉等問題。其中有兩個問題最為顯著：

首先，客戶對管理軟件的期望無法得到完全滿足。例如，客戶期望實現業務集成和協作，在協作基礎上構建出高效的企業應用體系；客戶期望對供應鏈上的信息進行及時傳遞與處理，以獲取更快捷的市場響應能力等。這些問題并非技術問題，而是軟件公司無法很好地理解客戶的這些管理需求。

其次，咨詢公司在面對客戶的管理提升需求時，會面臨信息不足問題。中國企業的規模正日益龐大，而且市場瞬息萬變。咨詢公司在面對客戶繁雜的業務流程以及捉摸不定的客戶需求時，往往無從下手。咨詢周期長、費用高，項目費用超支和時間延長，已經司空見慣。更為嚴重的是，隨著企業環境和需求的不斷變化，很多人認為“咨詢報告即廢紙”。咨詢公司價值備受質疑。而這些問題一般認為不屬于管理范疇，而是良好的管理軟件應用能給咨詢公司提供準確、詳實的相應信息。

值得一提的是，“咨詢+軟件”已成為全球咨詢行業的一個顯著趨勢。IBM收購普華永道咨詢部等事件已經證明了這一點。用友長伴咨詢公司建立后，在用友公司原有的軟件及信息化服務的基礎上，建立了規模化的專業管理咨詢團隊，將卓越績效管理引入企業，為中國企業提供“咨詢+軟件”的全新服務，帶給他們“1＋1＞2”的效益。

咨詢＋軟件的優勢

第一，降低咨詢結果落地風險。企業深知員工是企業無法估量的資本，但在企業中要想把人管好，著實不易。咨詢公司根據咨詢結果制定的管理制度最終可能只是一紙空文，難以得到很好的執行。缺乏IT工具的支持，績效考核體系的落實難度也很大。另外，員工的分工、權責不清等問題，也制約著咨詢結果的落地。

但是，如果將IT和管理咨詢緊密結合，軟件將變成一個管理思想的容器、方法的載體，為管理體系的有效執行提供支撐。IT因此成為企業管理思想模式落地的最佳工具，降低落地風險。

第二，減少軟件二次開發風險。很多企業并不完全清楚自身運營管理的癥結所在，因為再向軟件公司描述的時候可能存在或多或少的誤差。軟件公司對企業管理問題的理解但凡有點偏差，大量二次開發在所難免。過多的二次開發不僅是資源的浪費，同時對于軟件的開放性也是極大的考驗。而咨詢的介入，會大大降低軟件二次開發的風險：一方面，咨詢公司能清晰地梳理企業公司的流程；另一方面，咨詢公司能在企業和軟件公司之間充當翻譯的角色，將用戶的問題以專業語言表達出來。

雖然“咨詢＋軟件”模式十分適用于轉型時期的中國企業，但并不是一般的咨詢公司或者軟件公司都能很好地駕馭這種模式。咨詢公司首先需要有深厚的軟件行業背景，以及與之相適應的管理顧問團隊。縱觀本土的咨詢公司，具備上述條件的屈指可數。

而用友長伴在這一領域的優勢非常顯著。

用友長伴是用友軟件股份有限公司投資成立的綜合性管理咨詢與管理培訓公司。作為用友長伴的上級公司，用友軟件在軟件領域的優勢不言而喻。用友軟件是亞洲最大的管理軟件供應商。借助用友軟件的品牌、客戶資源和營銷優勢，用友長伴能夠有效地為客戶提供優質的管理咨詢服務，并通過軟件系統固化咨詢成果。

同時，用友長伴在咨詢領域也有著獨特的優勢。由于對中國企業深入的了解，用友長伴非常清楚中國企業會遇到哪些管理問題，該如何解決。結合中國企業的需求，用友長伴不斷改進的咨詢服務產品，將全球管理實踐與中國的管理創新結合起來。而“咨詢+軟件”的模式，正是用友長伴獨特DNA的一個體現。

在接受了用友長伴提供的咨詢服務后，黔桂電力信息中心項目經理表示：“長伴咨詢為公司制定了5～6年的信息化戰略，并進行了應用系統、IT基礎設施和IT治理等方面規劃，為公司指明了信息化建設的方向和實施策略，為公司戰略目標的實現提供了支撐和保障。”

華北制藥信息中心經理薛勝利也指出，用友長伴“為華藥集團的‘十二五’信息化建設指明了方向，規劃了華藥‘十二五’的信息化建設路線圖，為華藥的信息化建設成功提供了保障。”

第5篇：生產運營管理培訓范文

培訓缺口。在我國，由于影院專業人才的培訓還剛起步，師資力量本來就很欠缺，加上信息的不對稱、培訓資源無人整合造成相當大的培訓缺口。很多院線閉門培訓，像上海聯和、星美等大院線，都是自己承擔人才的選拔和培養，由于人才的培養跟不上影院建設的步伐，“臨陣磨槍”式的“短平快”培訓，以及“排長直接當了團長”的現象屢見不鮮。上海聯和電影院線依托院線自身和上海電影技術廠的資源優勢，近幾年在北京、上海、南京、西安等地組織過影院管理、放映技術等多個主題內容的培訓班，對100多家影院的經理和相關中層管理人員進行了培訓。主要對象為：新上任或將晉升影院總經理、營銷、放映、市場、票務等相關管理人員，旨在通過對市場環境的深入分析、影院業務模塊的全面解構和專業管理工具使用的詳盡指導等方式，讓學員更好地掌握市場動向、控制運營風險、突破影院開發瓶頸。這些培訓雖然涉及面比較全面，對有經驗的影院人才有提高，但由于時間倉促，很多剛入行的新人還不能吃透太多的課程，甚至有些人還聽不懂專業術語，這就造成了培訓的缺陷。政策缺口。我國院線體制改革推動了中國電影朝著市場化大發展，從國家到地方都積極鼓勵文化產業建設，尤其是近幾年對電影事業的投入也加大了力度，從電影覆蓋農村的2131工程到大力發展集鎮影院，推出了很多新舉措。國家電影事業發展專項資金管理委員出臺了《關于對影院安裝2K和1.3K數字放映設備補貼的通知》。為了讓更多的百姓看到首輪電影，作為中國的前沿城市———上海市2010年率先推出了鎮級政府開設集鎮影院給予50萬元設備支持的鼓勵政策。在上海，像嘉定、奉賢等區也紛紛順應電影發展潮流，由各區對國有影院投資進行修繕改造，嘉定區政府投資1500萬元修繕改造嘉定影劇院，新修繕的影劇院由以前的1個大廳改造成1大、2小，實現多廳放映，并獲得較好的票房業績。但是，對于影院專業人才的培養和扶持，各級政府還沒有出臺有針對性的對應舉措。雖然也有出臺針對生產型企業和現代服務業的人才扶持政策，但多數是針對具有地方產業特色的人才，對于影院管理方面的專業人才還沒有明確、有針對性的政策。

影院專業人才開發對策做好影院各類人才的培養和儲備，必須建立起一套系統而有效的培訓體系。有效的培訓體系不是頭疼醫頭、腳痛醫腳的“救火工程”，而是深入發掘企業的核心，結合人力資源發展戰略，加快培養實用性人才。上海聯和電影院線總經理徐小平表示，中國影院專業人才培養的規模和方式都缺乏體系。電影管理部門、院線和相關高校應通力合作，建立一個從人員選拔、理論培訓、實踐操作、行業人才考核、評審等一系列環節的全方位人才培育體系，這樣才能有的放矢、循序漸進地提升中國影院人才的專業化水平。”國家廣電總局、行業協會、院線的決策者應該高屋建瓴，設立行業標準、整合培訓資源、多方聯動、縱深發展，全方位培育影院專業人才，打造出一批適應市場變化需求的優秀影院管理團隊。建議從以下5個方面著手：統一規范設定行業標準。知識亟需專業化。培養影院專業人才首先需要一套標準化的教材，目前國內在影院管理方面的行業標準是空白，還沒有一套類似其他先進行業公認的規范。我國有40多條院線，上規模的萬達、聯和、星美、大地、金逸等院線都有自己的培訓體系，自主培訓的弊端很大，因為每家院線的企業文化和管理模式各不相同，師傅教出來的徒弟招式也不一樣，它只能培養適合自身院線的人才，通用性較差，員工一旦跳槽到新的院線又得重新開始。因此，國家廣電總局電影局以及電影行業協會，要聯動中國有規模有經驗的大院線，將那些歷經市場洗禮和驗證過的優秀經驗及錯誤教訓，進行梳理整合，同時用理論工具對其打磨，最終形成一套兼具實用性及廣泛適用性的標準化教材。標準化教材可分為：《認識電影院》、《電影行業學導論》、《電影院建設與實施》、《影院行業管理學》《影院行業人力資源管理》、《電影院市場學》《影院行業市場營銷學》、《財務管理》、《影院經營學》、《電影行業與方法》、《中國電影史》、《電影放映手冊》、《影院人員職業素養學》、《領導科學與藝術》、《影視與藝術概論》、《影視美學導論》等教材。其內容不僅涉及影院建設、運營、市場營銷、人力、財務、職業素養等方面，還要會解決組織流程、控制影院風險、應急處理、公關危機等問題，從而為專業建設、人才培養夯實理論基礎，找到切實可行的實施辦法，有利于促進專業教師的專業理論研究和專業技能研發，形成一系列的配套的教學研究成果。經驗有待系統化。影院經營過程中，面對各種困惑和問題，特別是很多問題無法用標準的量化去解決，因此針對性的研究，國內票房龍頭的上海聯和電影院線經營管理中提出：統一品牌、統一排片、統一經營、統一管理;向人才要票房、向技術要票房、向管理要票房、向營銷要票房。院線還經常開展經營管理、理論技術學習，帶動了安徽合肥長江影院等一大批有潛力的中型影院躍上千萬票房之列，也使上海聯和電影院線不斷拓展全國市場空間，成為全國電影行業中的“航空母艦”。

經營尚需理論化。國內影院行業著名講師陳國偉先生在多年的影院經營中，總結出一套“三階段”理論：很多影院將這套理論運用到經營中，取得了較好的效果。第一個階段為市場拓展期（即影院產品介紹期）。階段標志———平均上座率低于20%，工作重點：迅速提高知名度，增加人流，強調觀眾人次比票房更重要。第二階段為品質提升期（即影院產品成長期）。階段標志———平均上座率20%-30%，工作重點：繼續提升人流，同時做好客戶維護工作。第三階段為品牌個性化（即影院產品成熟期）。階段標志———平均上座率30%以上，工作重點：定制服務，提升非黃金時段人流。另外，根據影院區域市場情況，確定影院在當地的市場策略。在空白市場，確立市場領導者戰略，主要是加強行業宣傳、影片宣傳，擴大總市場。在競爭市場，確立市場挑戰者戰略，通過總成本領先戰略（價格策略）、標新立異戰略（品牌戰略）、目標集聚戰略（細分市場）等獲得市場。整合資源,推進師資建設。整合院線頂尖講師人才。我國影院業奇缺的不僅僅是管理、技術、營銷等專業人才，更奇缺是它的上游師資：能兼具理論與實踐的培訓講師。師傅帶徒弟的“傳幫帶”人才培養機制太為緩慢，已經不適合中國電影業的迅猛發展，影城間互“挖墻角”只能使影院行業矛盾更為突出。建議國家電影局、行業協會等相關部門集結國內頂尖院線、高校等頂尖專業人士（最好是參與編輯標準化教材的人士），聘請他們擔任培訓講師，根據制訂的標準化教材為各大院線、影院、學校進行培訓，合格者頒發行業上崗證書。挑選優秀學員擔任講師。每期培訓班結束后，可從培訓班中挑選理論與實踐皆優秀的學員擔任講師，并頒發講師資格證。這些學員是從一線工作中成長，他們加入到講師的隊伍中來，會更接近基層的需求。對于表達能力突出，有人格魅力、業務過硬的學員講師可頒發等級證書，分為1—5星的級別，并結合薪酬激勵，這樣會激勵更多的優等人才加入到影院培訓講師的隊伍中。

實行講師職業水平認證制度。影院行業發展越來越快，對人才要求越趨專業化，因此對培訓講師的要求就越高。為適應人才評價機制的發展要求，以能力、業績為導向、建立科學的社會化的人才評價機制，建議總局和行業協會實行講師職業水平認證制度，重點是對應講師掌握影院經營管理全過程管理知識水平的考核，影院行業培訓講師職業水平認證制度的推行對中國影院人才的專業化具有重要的意義。形式多樣，推進培訓進程。長班與短班結合。電影專業院校開設影院專業，培養全方位的管理人才。北京電影學院是全國率先增設院線經營、管理本科專業，該專業強調綜合素質與專業特色突出，不僅會培養學生的藝術鑒賞和創作能力，還在電影的發行、推廣、運營等業務上進行培養。短期培訓班可由電影行業協會組織，整合業內優秀資源，定期組織培訓。目前我國有些培訓手段和培訓理論已比較成熟，像中國電影發行放映協會每年舉辦的全國電影院經理培訓班和放映員培訓班，師資都是業內各領域的頂尖力量；上海聯和電影院線針對電影技術由朱覺先生主講的《數字電影放映技術的應用》課程；陳國偉先生開設的影院總經理BCO管理培訓班以及他針對市場營銷主講的3.5理論課程,這些培訓班都比較短,適合有實踐經驗缺乏理論總結的影院經理人、市場營銷人員以及放映員參加，關鍵是要讓信息通透，打破院線之間的芥蒂，讓更多影院人才學以致用，實現資源共享，共同發展。高校與企業聯合。高校應該注重電影人才專業技能，讓培養的學生不能只在課堂里學習理論，要與上規模的大院線、影院巨頭聯動發展，讓學生從課堂走進影院實踐，在理論和操作上都成為“巨人”。廈門理工學院數字創意學院、廈門市文化藝術中心與美國亞洲超星影院2011年簽署合作協議，共同創建亞洲超星影院國際數字院線管理培訓中心，培養數字院線運營管理人才，提供數字電影的所有權、管理、運營及數字影院開發等課程，所有培訓課程體系將按照美國職業化技能人才培養標準，學員培訓考核通過后，可獲得由美國知名大學和數字影院行業界認證的國際通用職業資格證書。為了提供實戰經驗，該中心還將著手進行在廈門理工學院建設和運營一個數字影院的可行性研究，作為廈門理工學院超星影院課程學生培訓實驗室，為全國各地培養和輸出院線管理人才。北京新影聯也將聯合西安電影制片廠、中國傳媒大學等高校建立一個西部電影學校，培養人才。企業與企業配合。企業培養自有人才、儲備干部也是補充人才的重要環節。企業與企業之間應該相互發揮優勢，通過彼此配合與互動，提升影院人才素質。北京九州中原院線旗下的浙江華星影院是一家6個廳的新影院，影院的投資者由于剛起步，管理不夠規范。他們先后組織員工到上海聯和院線旗下的寧波影城等單位進行崗前實習，還借鑒兄弟單位在用人、工改、各項制度等方面的經驗，并結合自身實際，推出了定薪、定崗、定能的考核方案，如今影院已走向正軌，票房連續2年排九州中原院線前5名。

創新機制，留住優秀人才。中國影院行業競爭日趨激烈，行業的競爭勢必轉化成人才的競爭，人才爭奪戰已經打響。很多高檔連鎖影院的高管紛紛把目光投到設備老化、待遇僵化的國營老影院以及待遇差的連鎖影院，高薪從那里聘請人才，由此導致影院人才頻頻跳槽，到設備一流、待遇好的連鎖影院任職。如何留住優秀人才已經成為老影院以及待遇較差的影院管理層思考的問題？上海聯和院線旗下的加盟影院———上海嘉定影劇院是一家有30多年歷史的老影院，30多名員工中，半數為45歲以上中老年人，隊伍老化、積極性不高、專才不專、“大鍋飯”式的考核制度一直是制約影院發展的瓶頸，這種制度很容易使職工產生“干好干壞一個樣”的思想，不利于企業的長遠發展。2007年，嘉定影劇院重新修繕改造，2009年轉制，由原來的事業單位改為國有企業。2007—2009年期間，陸續有8名老同志退休，其中包括財務、營銷、電工等關鍵崗位。為做好人才的梯隊建設，影院一方面對外招聘急需人才，另一方面積極培養本單位“接力人才”，通過“事業留人、待遇留人、情感留人”的方式不斷壯大人才隊伍，促使員工有了很大的歸屬感，企業發展日新月異，電影票房從2006年的50萬元提升到2011年的700萬元。事業留人。薪資是短暫的，發展才是長久的。留住人才的最佳手段并不是鈔票多，而是給人才一個充分發揮自身價值的舞臺。影院從2007年修繕后，就開始注重培養有潛力的后備干部，并打破了事業編制和企業編制的差別，3年間先后將3名后備干部提拔做票務主管、放映主管、場務主管，有的還發展為入黨積極分子。

待遇留人。按照影院過去的一貫規定，工作未滿2年的員工不能享受單位旅游等相關福利，年輕的合同工年終獎、高溫費等各項福利均打對折。為了創造“人人都是企業主人”的工作氛圍，影院打破固有的條條框框，讓新招聘的7名員工同其他員工一樣享受山東、云南等旅游等福利補貼，為新招聘的放映員提供到上海、南京等地培訓的機會，合同工和正式工的年終獎一樣，員工的收入也大幅增加，從3年前的2萬多元到如今6萬多元。情感留人。影院一直注重人性化管理，一系列用情感化員工的規定極大地增強了員工的歸屬感。員工過生日，工會會送上一份問候一份禮品，每年重陽節，影院都會組織退休員工吃“團圓飯”，聽老年人暢所欲言。員工心里有解不開的“結”，黨支部書記會及時找他談心。影院黨政領導時刻關心員工生活：員工宋豫新家有弱智孩子，生活陷入困境，員工蔣永明腦梗住院，員工張瑚家里遭遇火災，已故員工陳青的女兒上大學學費緊張，這一切都逃不出影院領導的目光，影院經理和黨支部書記及時上門慰問，送上慰問金，帶去關懷、幫其度難關。政策扶持,加快人才建設。電影產業涉及的范圍很廣，影院人才建設也是其鏈條中應該被關注和扶持的一個內容。筆者認為應當從以下3個方面加以扶持：扶持發展影院高等教育和職業教育。北京電影學院管理系從2010年開始招收院線經營、管理專業的學生，1000人報名，只錄取35人。35人對高速發展的中國電影產業來說是杯水車薪。因此，國家應該因地制宜，鼓勵各地電影和傳媒相關的高校以及職業學校多多開設影院經營管理專業，更多地培育影院專業人才。在每年畢業季的校園招聘中，直接到各個高校選拔錄取所需人才，進而為企業的發展奠定基礎。

培養獎勵影院中青年管理人才。每年國家補貼一筆資金，獎勵在業內做出特殊貢獻以及優秀業績的中青年管理人才，比如：管理精英獎、營銷貢獻獎、愛崗敬業獎等。以此帶動更多的人兢兢業業、努力工作。既可以起到督促作用，也可以使這些人才得到社會滿足感與認同感，且得到獎金的人員也可以選擇出國學習來豐富、提升自身的素質。建立數字電影放映技術人員職業資格制度。從2009年———2011年3年之間，我國基本實現了膠片時代向數字時代的轉變，90%以上的影院都實現了數字放映，稍微懂些電腦知識的人都能放映，但多數影院的放映員只知道怎么操作，卻連基本的小故障都不會處理，影院有時正在放映影片時，遇到問題還是依賴聯系廠家維修。雖然廠家和影院都簽訂了保修協議，但遠水解不了近渴，一旦出現故障，就要進行處理退票、安撫觀眾等應急措施，遇到特殊情況，還會引起矛盾和影院形象。建立數字電影放映技術人員職業資格制度，就是避免濫竽充數，鼓勵放映員加強學習，讓更多愛學習、懂業務的有優秀放映員走上工作崗位。數字影視放映技術人才應該是個復合型人才，要有很強的實踐能力和動手能力，而且要有很好的創意思想，當然也不能缺少影視基礎理論和職業修養的積累。

結語

第6篇：生產運營管理培訓范文

六西格瑪管理是對平衡計分卡等其他管理工具的發展和完善(見表1)。商業銀行通過推行六西格瑪管理，努力提供完美的、高水平服務，進而實現質量、效率和效益目標的統一。

二、西方商業銀行實施六西格瑪管理的實踐與啟示

(一)增強銀行風險管理能力，提高資本回報率。六西格瑪質量管理體系為商業銀行管理各類風險提供了科學的思維方式和適用的方法工具。利用DMAIC等工具方法(見表2)，有助于對客戶、產品、渠道等各方面歷史數據進行深入挖掘和有效分析，為開展低風險、高資本回報的資產業務和服務產品提供支持，大大提高了商業銀行風險管理的效率。

(二)對流程的梳理規范、整合優化，提高效率和效益。六西格瑪管理以確保核心流程能按最佳的方式有效地滿足客戶需求和實現銀行價值化，強調銀行內部組織架構和運營管理的簡單化與集約化，其倡導以流程績效提升為著力點的改進方法，突破了職能部門設置所帶來的邊界，員工以群策群力方式，為完成一個共同的目標而各司其職，團結協作，從而改進運營的效率并提高組織的競爭力。通過簡單化，提高前臺運作的效率。借助于集約化，通過專業化的分工和實現人力、財力和資源的有效整合，提高對市場和服務前臺的響應效率。

(三)充分滿足客戶對產品或服務的需求，實現更高績效水平。客戶滿意度是客戶對產品服務的感受與評價，來自客戶對接受產品服務的實際值(感知質量)與其期望值(認知質量)的比較，具有主觀性。商業銀行不僅要考慮全面實現客戶暗含的基本需求，有效滿足顯現的客戶期望需求，還要盡力追求暗含的客戶興奮需求。又由于客戶的主觀需求逐步客觀化，對商業銀行整體績效水平的要求將不再是一個靜態水平，而是通過不斷創新和突破，滿足客戶更高、更加全面的需求，從而達到更高績效水平(如圖所示)。

(四)不斷地對流程進行改進，有利于提高綜合運營效率。由于過程運行失效或缺乏效率，實際上存在著大量的不增值活動或不被人所察覺的損失過程。按照六西格瑪方法來尋找流程的缺陷，組織實施改進，從根本上解決問題，綜合體現出提高運營效率。如，商業銀行辦理一筆貸款審批通常要經過材料受理、分析評價、貸批和簽訂合同等4個程序或步驟，一周內共受理了100筆貸款，每個步驟淘汰10筆，每個步驟由于各種原因返工上一個步驟的有2筆，即：貸款審批的合格率=(100-4×10)/100×100%=60%；貸款審批的流通合格率=90%×[(90-12)/90]×[(80-12)/80]×[(70-12)/70]=55%。即，流通合格率要低于合格率。花旗銀行利用帕累托圖對效率、質量、循環時間和成本方面進行分析與改進取得了驚人的成效。電子渠道(ATM、網上銀行)方面的差錯減少了88%；信貸處理時間縮短了50%，一個針對抵押貸款申請的項目使該項業務周期縮短了15天，信貸損失(包括欺詐)在每賬戶基礎上減少了28%，在全公司范圍內客戶滿意度增長了25%。

(五)強有力的領導層支持，有助于完成共同的戰略目標。六西格瑪實際上是自上而下，涉及設計、生產、市場等跨部門共同協作的龐大管理工程，其成功的關鍵是企業最高層領導不打折扣地支持。最高層領導要承擔推行六西格瑪的責任，而不是把六西格瑪的工作推個某個行政副總、質量經理或者培訓中心。六西格瑪需要企業最高領導層親自領導和參加培訓，并根據企業自身的優勢，對企業所服務的客戶有明確的界定，對企業的發展有清晰的認識，六西格瑪才能通過DMAIC的理念來協助企業完成共同的戰略目標。如，美洲銀行從總裁到員工一級抓一級地進行六西格瑪法則培訓，把六西格瑪法則推廣運用到了產品供應、銷售、售后服務的每一個環節，使每一位員工都具有較強的質量意識。

(六)分享知識和經驗，形成銀行與員工個人共同成長的良性循環。六西格瑪給員工提供了一個良好的培養和造就競爭力的平臺，員工通過參與和實施六西格瑪項目，在滿足客戶需求，達成項目目標的基礎上，也能有效實現個人競爭力和價值提升。員工通過投身于六西格瑪管理工作之中，就能夠分享銀行內其他部門其他人員的知識、技能和經驗，加速個人學習和成長。實踐表明，推行六西格瑪質量管理是一項覆蓋整個銀行、涉及到所有業務和管理流程，關系到銀行中每一個員工的全局性工作。

三、我國商業銀行實施六西格瑪管理的建議

(一)應統籌規劃，合理配置資源，促進商業銀行流程梳理改造的制度化和規范化。對流程整合優化工作的開展應綜合考慮項目所需資源等多方面因素，合理配置資源，促進商業銀行流程梳理改造的制度化和規范化。如，戰略遠景層面需要系統地進行外部市場調查和內部能力分析，確定本行實現戰略遠景的戰略轉型重點和業務創新方向。戰略績效目標考核層面要積極借鑒平衡計分卡的管理思想，將財務結果性考核與流程前導性考核有機結合起來，逐步建立適合“流程銀行”管理模式的戰略績效目標考核體系框架。目標市場選擇和客戶細分層面要根據本行戰略重點確定目標市場，將客戶之聲歸納提煉為客戶期望，并將其轉化為本行開展業務的服務質量效率要求，驅動戰略導向業務流程的改進和創新。流程改進與創新層面要根據戰略導向確定流程改進和創新重點和優先級排序；并根據具體情況采用六西格瑪項目或現場改進等一系列方法穩步開展流程改進和創新行動。未來績效驅動力層面要把滿足當期經營需要和未來競爭需要有機結合起來，結合業務崗位的特點制定有針對性的能力培養計劃，使員工隊伍素質、能力和思維等方面能夠領先同業。

(二)加強對六西格瑪項目的測量、選擇與評價，提高支持保障流程的質量和效率。六西格瑪項目選擇應遵循戰略相關性、重要性、范圍合理性、資源的可獲取性、有清晰的質量衡量指標的原則，必須突出追求盈利最大化、股東回報最大化等效益性特點，制定科學、合理、可行的項目選擇標準和方法。第一，建立商業銀行客戶之聲收集、分析和應用機制，為科學地聽取、分析和應用客戶之聲提供方法技術支持，提升流程銀行建設的市場驅動力。第二，建立商業銀行內部流程用戶之聲收集、分析和應用機制，為各部門科學地聽取、分析和應用內部流程用戶之聲提供方法技術支持，提升流程銀行建設的部門協同能力。在項目過程中保持順暢的溝通與反饋機制，以保證項目結果滿足內外部客戶的真實需求。第三，加強對核心流程能力的測量和評估工作，采取有針對性的措施進行流程調整和優化，進一步提高了支持保障流程的質量和效率，從而提高商業銀行的運營績效。

(三)加強六西格瑪質量效率管理培訓和能力建設，保障流程的規范穩定運行。一是加強系統的培訓和學習。商業銀行要普及流程管理理念，讓更多的員工掌握流程管理的知識和技能，努力營造持續改進流程能力的文化氛圍，培養大批掌握流程管理知識和技能的人才。二是組建六西格瑪項目團隊。商業銀行應轉向以客戶為導向的業務流程驅動型的一個跨部門的多功能的團隊，團隊的運作是自我管理型的，整個團隊接受倡導者的指導，由指定的黑帶大師、黑帶或者綠帶帶領，以完成確定的項目目標為任務，具有較大的獨立性、自主性和能動性。三是加強流程運行操作手冊(SOP)的制定和執行工作。建立流程運行質量監測流程，保證操作手冊的正確執行、及時修改維護，以確保流程能力的持續提高。在開展流程梳理規范、整合優化工作時，要注意及時記錄、總結、歸納流程梳理規范、整合優化工作的成果，制定相關流程的業務操作手冊，以保障流程的規范穩定運行。

(四)建立以客戶為中心，對市場快速反應的商業銀行運作模式。商業銀行在推行六西格瑪質量管理過程中，建立以客戶為中心，對市場快速反應的銀行運作模式，通過流程的持續改進優化，從而為提高整體運作效率。近年來，我國商業銀行的數量和規模穩步增長，外資銀行業務的逐漸開放使銀行業的競爭更趨激烈。數量眾多的銀行，依靠同質業務模式和相對單一的收入結構越來越感到生計維艱。銀行業競爭態勢的改變，促使銀行必須嚴格控制成本，提高創新能力。在產品同質化競爭的情況下，只有成本最低的銀行才有可能盈利。銀行通過增加對老客戶的銷售量，可以獲取具有競爭力的市場優勢。準確把握客戶的需求與完美的實現客戶的需求同樣重要。顯然，六西格瑪管理抓住影響客戶滿意度的關鍵質量要素進行系統改進，降低客戶流失率。同時，隨著兼業經營限制的松動，商業銀行的競爭對手擴展到了基金公司、保險公司、證券公司等。這些公司不僅分流了銀行的存款和部分貸款業務收入，其產品創新能力也讓銀行感到了壓力。因此，加快產品和服務的創新，增加銷售量，擴大盈利基礎。

(五)以事實和數據為基礎，以績效作為考核標準，探尋效率和效益的有機結合。一是強調以結果為導向。員工的績效高低以工作結果作為衡量標準，而且結果必須客觀，能夠量化和衡量，改變以往從主觀方面進行評價的方式。二是關注對員工行為和能力的評估。六西格瑪應用的是一套嚴謹、科學和規范的方法，通過應用于實踐檢驗其行為和能力的有效性。對員工的評價也將采取行為量表、評價中心、職業素質測量等一系列新的方法。三是績效評價結果與薪酬、晉級和員工個人發展緊密結合。員工參與六西格瑪項目獲得成功，為銀行降低了成本，增加了收益，員工的知識、技能和能力發揮了關鍵作用，績效評估的目的是為了確定員工的貢獻程度，并采用頒發獎金，提供個人發展機會，晉升職務等方式予以認可和承認。四是質量是每個人工作的內容，實施六西格瑪提升企業的競爭力，無疑是項艱巨的工程，需有公司高層領導與基層共同關注質量。領導必須高度重視，親自抓，強力推行，帶領團隊苦練內功，真正實現從經驗管理、粗放管理向科學管理、精細管理的轉變。

參考文獻：

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第7篇：生產運營管理培訓范文

目前，全國各地專門銷售殘疾人用品的店鋪幾乎沒有。殘疾人購買所需要的各種器械時，一般都是到幾個大的醫療器材批發中心，另外也有一些小的醫療器械商店或商場有此類產品。但這些地方比較分散，不集中，貨物的種類也不全，在購買上造成了很大的麻煩。

近年來，殘疾人受到了越來越多的重視。各種體育運動會、殘疾人運動中心層出不窮，然而在殘疾人日常生活用品和健身器材等方面的供應上還有許多不足，這就為投資者提供了廣闊的市

店址選擇：

該專營店主要是為殘疾人服務，在店址選擇上有一定的特殊性考慮。首先不能選在高樓上，以免殘疾人上樓下樓購物不便。其次不能選在人流車流量較多的繁華地帶，這些地方同樣會給殘疾人購物帶來困難。應選擇較為僻靜的臨街店面。店面面積在50-100平方米即可。

店鋪裝修：

店鋪在裝修上不用過分花心思，主要讓殘疾人在心理上感到舒適、親切。前廳要有足夠的空間，便于殘疾人進出，讓他們有休息和走動的地方。貨品擺放不宜過于擁擠，要留出一定的通道，使這些特殊顧客在購物時行動自由方便。最主要的是店鋪門前通道的設計，店鋪門前不宜有臺階，要寬敞平整，如需要的話還可修建一個小斜坡，便于推動輪椅。

貨品在擺放上比較特殊，要方便顧客取拿。一些小型物品，如拐杖直接掛在墻上，顧客可隨手取下來看。大一點的物品，如輪椅則擺放在墻角。

經營種類：

經營種類分為兩種，一種是輔用品，如拐杖、助聽器、盲目板、輪椅、翻身床等。另一種是保健類用品，如紅外磁脈沖腳爐、按摩椅等有助于殘疾人康復的電療、理療器具。

人員雇用：

由于專營店規模不大，所以并不需要太多的營業員，一到兩個即可，但對她們的要求相當高。殘疾人在心理上是特別需要關懷的，所以營業員一定要注意服務的態度，以免對消費者造成心理傷害。

另外必須對商品有所了解，能詳盡地向顧客介紹。如能略懂手語最好了，便于接待一些聾啞顧客。當然，如果可能的話，能請一位有能力的殘疾人負責接待工作，將會更有利于產品銷售。

投資分析：

總投資4萬元。其中宣傳費：初期3000元，后每月200元。房租：800元／月。水電：300元／月。營業員工資：600元／月。

每月營業額平均1萬元左右，凈收入保守估計近3000元。

卡通、圖書故事演播機

賀于天　王海濱

產品用途：

該產品采用精密機械傳動設計，電子自動化程序控制系統，使聲、畫主動、精確對應同步演播。可用于學前兒童的學習、娛樂，方便兒童自主獨立聽故事、看故事、講故事，擴展兒童自主娛樂空間，提高兒童自主獲取知識、信息的能力。減免他人陪讀、宣講的時間和精力。

產品功能：

產品分主機和配套使用的聲畫帶。打開主機的聲畫帶倉蓋，插入聲畫帶，按下演播鍵，主機開始聲畫并茂地演播聲畫帶內的完整連續的圖文、卡通故事。具有以下功能：1．磁帶單放機功能；2．卡通、圖書故事演播功能：3．自動及手動控制演播功能；4.當前畫面無限次數復讀重播功能。

投產條件：

工廠建筑面積300m2，含：生產、倉庫、行政用房。生產投資150萬元。含：模具、全套生產線、生產設備及辦公、交通、空調、照明設施等。聲畫帶需另行編輯出版銷售，有自己編輯人員最佳。

成本及利潤評估：

制造成本分為主機成本和聲畫帶成本。主機成本：功能配置不同，成本不同，低者35元／臺，高者55元／臺。聲畫帶成本；演播時間長，畫面多，成本越高，反之越低。標準規格聲畫帶成本為20分鐘，含畫面45幅，每套2元；30分鐘，含畫面55幅，每套3元。

飲水機式核磁共振生活性頻譜保健儀

一種具有頻譜和核磁共振及小水分子團水活性三重功能的核磁共振活性頻譜水保健儀由山東省煙臺菜州市來通達醫療保健用品廠研制并生產。

該頻譜儀將原水加以頻譜，能使水分子與人體體液的頻譜相接近、與血液電導率的頻譜曲線相匹配。有利于促進細胞對營養物質的快速吸收和提高致病自由基的排泄速度。使水在人體中的潛力得到充分的發揮利用。加以核磁共振后，使水中的低能量級氫質子得到能量變成具有旋轉90°－180°跳躍能力的高能量級質子，旋轉跳躍后，將能量釋放給低能量級質子，低能量級質子吸收能量后也變成能旋轉跳躍的高能量級質子進行旋轉式跳躍，從而形成周而復始的旋轉式跳躍。

飲用后，具有引導激勵性的將血液水分中的低能量級質子激活而同時誘導引發旋轉跳躍。氫質子90°－180°的旋轉式跳躍能將血沉斑上的致病自由基松化溶解使其容易除掉。松化溶解后的致病自由基等垃圾，經雙重磁化的小分子團水，多、快、好、省的帶出體外。 常飲可改善高血糖、高血壓、高血脂、高膽固醇、降低血液粘稠度。更有利于解除便秘、尿路結石等病癥。吸煙者常飲活性頻譜水咳嗽減輕，痰易咳出。用活性頻譜水做米飯又快又香。

現誠征，尋求合作，亦可貼牌生產。免費培訓，可聯營辦廠。

另供應：遠紅外負離子磁療褥子、被子、護腰、護膝、頸椎磁療安神枕、排毒養顏座墊、痛經內褲；核磁共振血管軟化頻譜保健儀；果菜解毒機、家用純凈水機、6級活性離子水機；消毒水、礦化水兩用機、甲醛吸收分解器；消煙空氣凈化器；空氣凈化暖風機；紫外線滅菌機；臭氧消毒機；農村、單位、學校用智能射頻一卡通全自動控制――純凈水、礦泉水、礦化水、活性離子水、海水淡化飲用水設備。

另低價供應：純凈水、礦泉水機。

萊威冰品甜品手工巧克力吧

陶　盛

萊威絲甜品數碼手工巧克力休閑店(天津)發展總部，在原有手工巧克力及甜品的基礎上又率先推出了數碼影像手工巧克力系列，創意新穎，美觀時尚，外觀色澤亮麗，內容分為明星、偶像及個性化幾大類，清晰度可與彩色照片相媲美，聞之味道香濃，入口即化，口感滑順舒暢，贏得眾多消費者和業內同行的青睞，更是贈送朋友、戀人的上等佳品。

其成功秘訣在于：

首先，項目新穎。很多大中小城市都具備開手工巧克力店的條件，無需廠房和大型設備，后期可找間十多平米的門面房或在商場的面積即可經營。

第二，目標消費群體定位準確。抓住年青時尚人群及學生們求新求異的特點，數碼照片巧克力可以把任意彩色照片制作在手工巧克力上，清晰度可以和照片相媲美，好吃又時尚，保證在整個地區獨一無二。

第三，品種花樣多。除了手工巧克力外，還有特色的巧克力火鍋、巧克力西點、新鮮泡芙、巧克力慕斯、，葡式蛋塔、清爽冰火派，及各式特色飲品、經典咖啡、鮮花茶……讓大家盡享巧克力美食。若顧客有興趣，還可以DIY巧克力。

第四，口感佳。高質量、口感好是保證店內回頭客的根本。萊威絲手工巧克力店與國外大廠商合作，采用多款高級原料，完全能滿足一個專業的手工巧克力店的要求。

第8篇：生產運營管理培訓范文

關鍵詞：電力企業；全方位管理；人力資源；安全文化；可持續發展

中圖分類號：F27文獻標識碼：A文章編號：16723198（2007）10014102

電力企業是一個重要的工業部門，在國民經濟中占有重要地位。同時電力企業屬于技術、資金密集型產業，而電力建設項目具有投資大、周期長、電力供求隨時平衡的特點，因在技術、經濟、管理、預測、決策上有許多不確定性因素而會遇到不同類型、不同性質的風險。加入世貿組織后。我國將進一步開放國內市場，放寬市場準入條件和領域。會使風險類型、特性、程度大小發生變化，因而對電力企業運營管理產生巨大影響。但從目前看，我國電力企業整體水平還不夠高，缺乏深度和廣度。企業的戰略管理、適應電力企業管理的組織形式、市場經濟條件下的管理制度還很缺乏。從這個意義上來講，電力企業全方位管理顯得更為重要。

1人力資源管理

電力企業要適應市場經濟發展的需要，必須擁有大量的優秀人才。為此，人力資源管理中的在電力企業發展與全方位管理中具有重要作用與地位。

1.1轉變觀念，努力營造人文氛圍

(1)電力企業要從根本上改變傳統的人事管理辦法， 向以人為本的人力資源管理思想上轉移。把人力資源管理上升到戰略的高度來看待，把人力真正作為一種資源來開發利用，讓其變成企業的人力資產。在人才的招聘或引入上，要有針對性地做好招聘前的規劃工作， 根據企業自身的需要來確定招聘的條件，不應是過于追求高學歷，還要考慮到適用性，要注重資歷、經驗、專業技能和綜合素質。同時，還應該大力發展后備干部，讓企業員工意識到在企業中還有自身發展的平臺。(2)努力營造人文氛圍，通過各種宣傳媒體和宣傳陣地，在員工中廣泛宣傳人力資源管理新觀念、新思維、新理念，使員工知曉其基本內容和對自身能力建設的基本要求，使員工認識到稱職合格的員工，既要具備職業道德，更重要的是具備相應的職業能力。

1.2努力改善人才隊伍結構

電力企業應該積極創造條件，在力所能及的情況下制定相關的優惠政策。吸引有才華的有志青年積極參加公司的建設與發展，切實“把住入口”，積極鼓勵員工參加學歷教育，達到崗位規范的要求。

1.3開展員工職業生涯管理

我們應該結合人才隊伍狀況的實際，組織員工進行生涯設計，為培養人才、開發人才、挖掘人才、使用人才，有計劃、有針對性地搞好員工個人發展，加強員工崗位能力建設提供基礎性依據。

1.4建立和運用員工培訓機制

對企業員工進行終身培訓是未來企業人力資源管理的一項重要的內容。在知識經濟時代，無論是從知識的重要性還是從知識的創新速度來看，企業員工都面臨著需要不斷更新知識和技能的壓力。企業只有不斷地加強對員工的培訓，才能適應社會的發展要求，否則就要被淘汰。作為電力企業一定要建立和運用新型培訓和管理機制，積極落實年度培訓計劃，改進培訓方式，增加能力培訓含量，以此切實提高培訓的針對性、實用性和有效性，提高培訓質量和培訓效果，達到增加長期競爭力的目的。

2塑造企業安全文化

企業文化是指企業在長期的實踐活動中所形成的并且為企業成員普遍認可和遵循的具有本企業特色的價值觀念、團體意識、行為規范和思維模式的總和。企業文化的核心是企業的價值觀；其中心是以人為主體的人本文化；其首要任務是增強企業凝聚力。在世界經濟全球化的趨向下，建設有行業特色的優秀企業文化，是我國建設現代化企業的迫切需要。每個企業只有不斷建立和完善具有自身特色的企業文化，并將其作為企業成員行動的導向，企業才能實現在生存中求發展，在發展中求創新，在創新中實現超越。在新時期，電力企業已從過去傳統的安全管理過渡到現代化安全管理。因此，電力企業務必重視安全知識與技能的培訓，不僅讓電力企業員工提高對安全生產的認識，增強責任心，同時也讓他們增強安全生產的能力，為確保安全生產創造條件。電力職業技術學院和電力職業培訓機構也應在電力企業安全文化的宣傳、指導、培訓和評價中發揮積極作用，通過開辦安全技術學習班、安全生產管理培訓班、安全文化研討班、安全文化建設評估會等，為企業提供安全文化宣傳、培訓的平臺。同時電力企業需要不斷創新和豐富安全文化的內容，例如發揮宣傳教育網絡的作用，利用安全日、安全周活動和各種會議、員工手冊、宣傳欄、公司刊物、報紙、局域網開展內容豐富、形式多樣、生動活潑的企業安全文化活動，組織安全大檢查、召開現場事故分析會、舉辦事故展覽和典型事故分析、開展各種安全競賽如安全生產知識競賽、查隱患競賽、安全生產征文征聯競賽等，創造出整潔的企業生產和生活環境，營造出濃厚的富有感染力的安全文化氛圍，使員工牢固樹立“安全第一，預防為主”的理念，形成全體員工情系企業，心系安全的企業文化。

3重視戰略管理，實現可持續發展

3.1強調戰略管理模式創新

在激烈的市場競爭形勢下，各電力投資主體都在制定相應的發展戰略，提升企業核心競爭力，以保證企業的可持續發展。為保證戰略發展目標順利實現，企業應在管理模式上力求創新、力求突破。如有的電力企業堅持集團化運作、集約化發展、精細化管理，推進公司股權多元化，建立健全現代企業制度，以精細化管理促進集團化運作和集約化發展。有的企業以市場為導向，加大結構調整力度，深化企業改革，增強自主創新能力，創建節約型、創新型企業，促進增長方式轉變和產業優化升級等。

3.2堅持科學發展觀

積極創建資源節約型、環境友好型企業，是電力企業的重任。從戰略角度和社會需要出發，不少電力企業在追求自身發展的同時，應該大力開展資源節約與環保型企業建設，注重保護環境和資源的合理開發與利用，注重發展循環經濟，堅持“減量化、再利用、資源化”循環經濟原則，通過節能、節電、節水、節地、控制污染、保護生態、綜合利用等一系列措施，努力構建資源節約型、環境友好型電力工業，走出一條科技含量高、經濟效益好、資源消耗低、人力資源優勢得到充分發揮的工業化新路子。

3.3協調發展

自中央提出樹立全面、協調、可持續的科學發展觀，并將國民經濟發展的方針由“持續、快速、健康”六個字改為“持續、快速、協調、健康”八個字以來，協調發展已成為當前社會經濟活動中重復率較高的關鍵詞之一。如何適應這種發展方針的變化，是企業管理面臨的新課題。

3.4積極承擔社會責任

隨著經濟發展、社會進步和全球市場競爭的日益激烈，企業的社會責任即企業的道德規范問題受到普遍關注。企業在生產產品、獲取利潤的同時，必須主動承擔對環境、社會和利益相關者的責任。企業推進協調發展，積極承擔社會責任，是責無旁貸的義務，也是提高信譽、創建品牌的需要。這也進一步拓寬了管理創新的領域，(1)改變生產方式，整合資源，減少對土地等資源占用和浪費；(2)加強環境保護，發展循環經濟；(3)協調企業內外部利益相關者(包括員工、客戶、供應商、社區、公眾等)的關系；(4)講誠信，樹立企業公信力，使之成為核心競爭力的重要組成部分。

4建立合理的業績管理指標

電力體制改革給中國電力企業帶來了巨大的沖擊，致使電力企業不得不對自身內部管理的高效性、安全可靠性和經濟效益等在內的綜合業績予以極大的關注，良好的業績管理體系可直接支持電力企業通過改善運營效率迅速提高經濟收益，幫助電力企業加強內部管理。為應對外部環境的復雜性和不確定性做好準備，它是幫助電力企業提升綜合業績、釋放巨大價值潛力的金鑰匙。建立合理的關鍵業績指標包括三大步驟：第一步，建立企業的價值鏈，形成價值樹，深入了解達成企業總體業績目標的深層驅動因素；第二步，確定對業績最具影響潛力的關鍵業績指標和價值杠桿，并落實到每個員工身上，使之都能在企業的價值創造中找到自己的位置，明確個人的努力與企業發展的密切關系；第三步，建立相應的考核和獎懲管理辦法。明確規定考核頻率、決策支持系統的要求、業績審核會制度等，明確各部門領導在業績管理中的角色定位。其中的關鍵環節是將各個員工的業績指標完成水平與獎懲機制密切掛鉤，否則，再好的業績指標體系和犯規機制，如果缺乏后果管理作為約束，就不能達到應有的效果，不能建立起真正的業績管理體系和文化。

總之，電力企業要想生存和發展，就必須加強建企業的全方位管理。只有這樣，才能確保電力企業的各項工作與時俱進，真正實現由傳統的計劃經濟管理向市場經濟管理的跨越，由一般的科學管理向現代化的知識型管理跨越。

參考文獻

［1］徐德蜀．安全文化、安全科技與科學安全生產觀［J］.中國安全科學學報，2006，16(5)．

［2］曾昌祥．以人為本建設先進的電力企業安全文化體系［J］．電力安全技術，2005，7(11)．

［3］張文泉，沈劍飛．管理咨詢與企業診斷［M］．北京：中國電力出版社，2002．

［4］李萬寶.論電力企業人力資源管理的現狀廈對策［J］．中國科技信息，2005，(9).

第9篇：生產運營管理培訓范文

聰明人看得懂，精明人看得準，高明人看得遠。智者的聲音是愚者的方向，無法放棄過去的無知，就無法走進智慧的殿堂。偏見比無知更可怕!下面是小編為大家整理的工作轉正自我鑒定，希望對您有所幫助。歡迎大家閱讀參考學習!

工作轉正自我鑒定1

尊敬的各位領導：

你們好!

我是化工財務的===，根據公司需要我與20__年3月5日入職擔任==事業部的實習會計，到現在在材料會計崗位任職，三個月來經過師傅===的悉心指導，我已經能夠獨立處理材料會計的日常工作及月末結賬工作了。下面我將自己三個月來在凱躍的學習和工作情況做一下簡要匯報：

首先我感觸最深的就是做事要嚴謹，對事情要認真負責，我每日要對采購人員拿來的資金申請單進行審核簽字，在簽字時并不是拿過來就簽上，而是要仔細的檢查拿過來的資金申請單手續是否齊全，比如：對付化肥袋，鹽酸等需要入庫的東西采購人員拿來的資金申請單里必須包含采購入庫單及供應商發貨清單，采購發票，帶有供應商公章及打款賬戶信息的合同，資金申請單上必須包含在用友里錄入的普通發票和付款申請單，并對發票進行結算打印結算單，這樣才能簽字，對于工程預付款需要采購人員簽借款單，并登記臺賬。

其次在學習方面我也有很大收獲，記得剛來的我還是一個什么都不懂的學生，對于以后的工作滿懷著憧憬，從一開始幫忙打印和裝訂賬本，翻憑證，印原始單據，到后來每天坐在材料會計師傅旁邊學習，三個月來盡管我圍繞自己的工作職責做了一系列的努力，但深知這點與凱躍對我們的要求還存在一些差距，但與剛來相比還是學到了不少東西，現在我已經能夠獨立的處理化工事業部，材料會計一崗的日常

業務和月末結賬業務了，由于自己來公司的時間短，很多工作不能及時做出反應，做出讓領導滿意的結果，自身的業務知識和能力還有欠缺，但我相信隨著工作的深入，再加上自己的努力，我會做的更好。

其次我還學會了嚴于律己，遵章守紀，==的軍事化管理養成了我良好的作息習慣，每天按時起床，按時吃飯，按時上下班，該工作的時候工作，該娛樂的時候娛樂，正確處理好公事與私事的關系。認真學習并嚴格遵守公司的各項規章制度，嚴格要求自己克服自己的年輕氣躁，做到腳踏實地，提高工作主動性，不怕多做事，不怕做小事，在點滴實踐中完善和提高自己，會計本來就是一項需要嚴謹細致的工作，我會時刻提醒自己認真做事。

以上就是我三個月來的工作情況，在今后的工作過程中我會更加嚴格要求自己，戒驕戒躁，嚴謹認真的工作，多學習業務知識彌補自己的不足，同時也感謝領導和同事們一直以來對我的關心和幫助希望我在成為一名正式員工之后能更好的和各位一起工作，共同努力創造我們美好的家園。

工作轉正自我鑒定2

各位同仁大家好!

我自今年3月份到公司上班，現在已有____月的時間，這期間在公司各位同任的大力支持下，在其他相關人員的積極配合下，我與大家一道，團結一心，踏實工作，較好地完成各項工作任務。

下面我將近幾個月年來自己的工作、學習等方面的情況向大家做簡要匯報：

一、嚴于律己，嚴格要求，遵章守紀，團結同志。

自到公司上班以來，我能嚴格要求自己，每天按時上下班，能正確處理好公司與家庭的關系，從不因個人原因耽誤公司的正常工作;同時我也能嚴格遵守公司的各項規章制度，從不搞特殊，也從不向公司提出不合理的要求;對公司的人員，不管經理還是工人，我都能與他們搞好團結，不搞無原則的糾紛，不利于團結的事不做，不利于團結的話不說。

二、盡職盡責履行好自己的工作職責

我在公司主要從事財務工作，為此我從以下方面做了一些工作：

1、建立健全公司財務制度。公司成立以來，我是兼職會計，所以只負責每月的帳務處理和財務報表的報送，使得公司財務上的制度不夠健全。自到公司正式上班后，我將財務人員的工作合理劃分，在公司的財務方面按規定進行了要求，特別是發票管理方面，嚴格要求正確填開和索取，減少不必要的麻煩。在財務收支方面，嚴格執行公司的財經制度，

2、正確核算，按時結算，及時報送稅務相關報表。在日常財務工作中，我能嚴格按財務規定正確核算公司的經營情況，按時結算有關帳務，每月末及時將財務報表和納稅申報表報送稅務機關，沒有因個人原因耽誤報送時間。

3、及時將財務狀況匯報于公司，積極為經理當好參謀。每個月我都將公司的財務情況給公司經理進行匯報，使經理能及時了解、掌握公司的經營狀況，對經營中出現的問題我能及時提出合理化建議，發揮財務在公司經營中的作用，為建立當好參謀和助手作用。另外，對其他人員在銷售、采購中有關不符合要求的做法，我也能及時提醒和指出。

4、認真負責，積極配合稅務部門的稽查工作。10月初，稅務部門對我公司進行稽查，在這期間，我能積極配合，并加強和稽查人員的配合，發揮自己的優勢，多與他們溝通，對存在的問題與他們交流，爭取他們的寬容，使公司的利益得到最大保護。

三、存在的問題

一年來，圍繞自身工作職責做了一定的努力，取得了一定的成效，但與公司的要求和期望相比還存在一些問題和差距，主要是：自己來公司時間短，一些情況還不熟悉，尤其是對每個銷售人員的核算，工程部分和零售部分沒有明確劃分清楚，給銷售人員帶來了麻煩，同時也給公司對每個銷售人員完成任務的情況掌握不夠準確。對這些問題，我將在今后的工作中認真加以解決。

最后，還想說三點：一是我的述職報告還不全面，有的具體的工作沒有談到，就今天我所談的，希望大家多提寶貴意見。二是我工作能順利的開展并取得較好的成績，首先要感謝我的助手張曉莉，她對我的工作能積極給予配合和支持，任勞任怨，特別是在有身體不便的情況下，堅持上下班，幫我做了許多工作。同時，我還要感謝公司其他人員，沒有你們的支持和配合，就沒有我們今天的工作成績，你們是公司金字塔的基礎。特別是在公司生產經營，銷售盈利方面，你們精誠團結，積極為公司出謀劃策，充分反映出我們公司員工是一支能吃苦、能奉獻、能戰斗、有進取精神的隊伍。三是希望大家在明年，能一如既往地支持配合我的工作，我將一如既往地與大家一道，為公司獲得更好的經濟效益做出努力。

工作轉正自我鑒定3

光陰似箭、日月如梭。一載而過，遙想畢業七月，別宴已盡，離歌隨起，斷橋孤山今朝別，老燕銜得新泥回，問君何時載譽歸?兩思量，不覺淚滿行。一載，死了沖動、生了沉思;多了思考，少了隨意;長了淡定，短了思緒;厚了書卷，薄了研墨。

回想這一年，看了13本書與房地產相關書籍：從三本建筑識圖書籍到《項目報建手冊》，《房地產經濟學》到《魔鬼經濟學》，兩本投資決策分析書籍到兩本宏觀經濟學書籍，《問鼎房地產》到《房地產基礎知識》、《房地產企業集團管理模式與機制研究》。看得越多，覺得我要走的路越長，我要干的事越多。

同時，還做了幾個小課題：從西安高新區重點房地產項目調研到響堂村項目盈利測算，世紀小區項目投資流量跟蹤分析到世紀小區項目蓋章看流程，美國二戰后城市化進程“反中心化”--中國思考到西安報建流程圖，房地產開發關鍵節點(一級節點、二級節點規范思考)到西安市房地產稅負。做得越多，覺得我要懂的知識越多，我要積累的越多。到目前為止，有的課題還沒有完成，我想，作為一個畢業生，能夠在項目上腳踏實地的跟蹤幾個項目是十分必要的，那里十分感謝公司給畢業生帶給的平臺。

在這一年里，我還參加了公司不少的培訓：從初到公司新進員工培訓到投資部第一次運營管理培訓，項目管理業務交流到今年年初的成本管理體系建設與管理培訓及后面幾次成本合約部相關培訓，房地產開發流程講座到CRM營銷系統培訓，綠色建筑基礎知識培訓到質量、環境和職業健康安全標準認證系統培訓。聽得越多，越覺得我要走的路不是一般長，是很長很長;我要干的事不是一般多，是很多很多。每一次培訓，我都盡我所能去學習，把理解到的新知識消化、吸收。