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第1篇：企業應急管理制度范文

前言

我國所有非公有制企業都屬于民營企業，這是我國經濟體制改革促使產生的。民營企業主要包括國有持股以及控股企。近年來，我國民營企業的發展還存在一些問題，這就需要相關企業要提高對于自身管理模式的研究以及創新，實現民營企業的可持續發展。

一、企業管理制度的含義

企業管理制度(Business Management)是對于企業的生產經營的活動來進行組合、計劃、指揮、監督和調節這些職能的合稱。其的范疇，站在管理對象的角度來分的話，可以把管理分成業務管理以及行為管理。而業務管理比較側重在對于組織的中華資源上的管理，比如財務、產品、材料這些有關的管理。但是行為管理比較側重于對于組織成員行為上的管理，所以因為這樣而產生組織的設計、機制的改革、激勵、工作計劃以及個人和團隊之間的合作等等的。可見，企業上的業務管理以及行為上的管理這是互為補合的，應該有效地配合起來這樣才會發揮出管理的作用。不管是哪個方面出現問題的話都會對管理的整體帶來損失，甚至使得企業管理出現一些問題，受到嚴重的阻力。制度強調外在監督與控制，是企業倡導的管理底線，即企業員工必須做到的。剛性的制度是企業構建現代企業管理的基礎，是企業的骨架。制度的演進是跳躍式的，是理性的。以管理為依托，規范人但其再周全也不可能凡事都規定到得，就是企業管理制度。

二、改革民營企業管理模式發展的必要性

（一）、企業改革應該適應時展的要求

一些發達國家有名的企業管理者的更換，對企業的生存以及發展并沒有多大影響，最為重要的原因則因為這些企業的管理模式比較先進。當前我國的民營企業還存在一種經驗管理的狀態之中，那么這就影響以及限制到了企業的發展，領導者的隨意性以及模式化管理同管理的科學性之間存在著一定的矛盾。如果要企業獲得持續的經營活力，應該依據企業自身的發展情況，應該建立符合自身發展的管理模式變成了時展的必然要求。

1、這是因為市場經濟已經逐漸轉向國際化的特殊的要求，同國際企業之間的競爭，應該隨著國際企業之間的競爭規則，應該依照這些規則來在我們的企業內部進行改革，使用模式化的管理和國際的規則相適應。

2、這是企業生產要素自由流動的需要。必須按照統一的標準和模式去參與國際范圍內資木、商品、人才、技術、信息五大要素的自由流動。再次這也是法制化的要求。法制本身就要求模式化，要求在財務管理、稅務管理、質量管理等方面有模式，以便依法管理。最后這也是信息化發展的客觀要求，信息時代的來臨，要求我們企業必須從網上獲取和大量的信息，而計算機化的條件是企業管理必須規范化、模式化。

（二）、民營企業增強自身競爭力的客觀要求。

站在民營企業的發展的角度來看，中國民營企業的生命周期一般要短于國外各國，最為重要的原因是民營企業多數只是留在“能人”管理公司的模式之中，而企業的命運則是完全寄托在創始人身上。管理經驗以及資源同企業的發展速度以及擴張規模不相適用，一些不了解企業的運作以及發展方向的人擔任著管理者的位置。他們控制著企業以及把握全局的能力比較欠缺，在此種情況之下，企業在正確定位上存在一定的問題，那么結果則是不盡如人意。當企業發展到一定規模之后，企業發展的管理模式變得越來越重要，沒有好的管理模式，企業管理容易誤入歧途。因此，對于民營企業來講，建立適應該企業發展而需要的管理模式是非常重要，企業如果要在激烈的國際競爭之中獲得一席之地，則就應該必須改革企業發展的模式，使得企業得到可持續的發展。

三 、民營企業制度創新

制度創新方面可以使用熊彼特的創新理論來研究制度的形成以及變革的整體過程。使制度創新變成了現代西方新制度經濟學的核心內容之一。制度創新通常都是指制度主體通過建立全新的制度構建這樣就可以得到追加利益的活動。它通常包括有三個力面。第一、反映特定組織行為的變化。第二、這一種組織與其環境之間的相互關系的變化.第三、在一種組織的環境支配行為以及相互關系規則之間的變化。

(一)重視人力資本效應。

工業經濟時代是物質資本時代，物質資本是企業發展的動力。知識經濟時代，人力資本的地位日益顯現，人力資本已成為經濟增長和企業價值增值的重要因素。人才的競爭是現代企業競爭的核心。建立企業與員工的合作關系，樹立員工與企業同榮共損的觀念是一種發展趨勢。企業應充分認識人力資本的作用，考慮人力資本的增值效應，強調勞資雙方之間的利潤分享。將企業利潤的一部分用于員工的獎勵，設置員工年度獎勵計劃，讓員工分享企業發展成果。對于高級管理者、核心技術骨干可設置股權、虛擬股票、績效單位、份額獎勵等激勵計劃，使他們的利益與企業的利益緊密聯系在一起

（二）、高管團隊的制度創新

在企業中建立，董事會、監理會、監事會以及股東會等高層團隊的監理。并且使董事會、監事會、股東會以及總經理層相互制衡，相互監督。不僅可以促使民營企業的到可持續的發展，而且一些研究人員還認為這些經營管理層的監理能反映出企業管理層的獨立性以及其創新自由的空間。

（三）高管薪酬激勵。

高管薪酬激勵將會變成民營企業制度創新的相當重要的內容，高管薪酬激勵對于民營企業的競爭力而言通常也起著更加直接以及更加深刻的作用。在人才競爭逐漸變得激烈的當前，怎樣使用薪酬以達到最佳的激勵效果。這樣就可以能夠有效吸引、組建、發展以及保留一支高素質且頗具競爭力的高管隊伍。這是中小企業應該認真思考的課題。民營企業的高管薪酬激勵應該其績效掛鉤。基于績效的薪資制度改變了管理的導向。有效實行按績效付酬。其管理的重點不只是限制任務指派使其與崗位級別一致，而是最大限度地發掘以及提高高管的潛能。

（三）企業文化的制度創新

企業的文化，指的是企業管理人員以及員工全部擁有一系列的思想觀念和企業的管理風貌。主要包含的有管理制度，思想教育以及管理制度等等。

企業行為文化、企業物質文化、企業制度文化以及企業精神文化。在組成各個層次組織文化的之中，應該塑造以及確立好企業科學的內涵，這是企業文化建設的重點，也是企業文化形成重要的基石，并且也是企業文化建設的較高層次。

企業文化的形成對于企業發展來說，具有著長期穩定的特點。特別是這之中的核心價值觀、經營理念等。所以，當企業外部經營環境發生變化之時企業之前的創新不相適應之時，企業文化應該是企業重新確定適宜的新核心能力的重要保證，世界上諸多百年公司獲得可持續發展的的重要原因就在于其優秀的組織文化確保了企業創新的平穩更替。

第2篇：企業應急管理制度范文

（一）保證信息的對稱性

企業在運行的過程中，就必須要像投資人公開企業的財務狀況，而最為重要的就是財務信息的真實性。一個企業要想運行成功，是離不開資金的，而資金的籌集卻離不開財務信息的真實性[1]。如果在籌集資金的過程中，投資方與經營方之間的數據無法統一，達不成一致，就會使得投資方的利益無法得到保障。因此，就必須要建立企業內部的審計機構，對企業的財務信息以及數據進行審計，從而為企業的財務數據和信息提供可靠的保障，降低企業運行的風險。

（二）降低企業運行的風險

企業運行的過程中，都會存在著許許多多的風險，降低企業的經營效率。因此，在企業運行的過程中，就必須要采用企業的內部審計，通過企業的內部審計對企業經營過程中存在的問題進行及時的發現，以及對企業運行的財務風險進行有效地評估和報告，并根據實際的情況，采取針對性的解決措施，將企業運行的風險進行扼殺，從而避免企業運行的風險，為企業的發展提供可靠的保障。

（三）增值企業的資產

企業在運行的過程中，由于經營的環節較多，以及經營的程序相對復雜，使得企業資產的安全和完整無法得到保障。而通過企業的內部審計可以對企業運行過程中的問題進行及時的發現和處理，從而避免企業出現虧損的現象，對企業的資產質量進行提高，增值企業的資產。

二、企業內部審計存在的問題

（一）審計制度的不完善

企業內部的審計活動涉及到了許多方面，但是我國目前頒布的有關于審計的法律只有民間審計的注冊會計師法和國家的審計法。雖然，近年來國家根據是社會經濟的效益以及企業運行實際情況，陸續的制定了一些內部審計的法律法規，但是由于這些法律法規以及規章制度的不完整性，以及政策法規的不完善，使得企業在進行審計的過程中，無法可依，無法為企業管理人員提供準確、可靠的數據和信息。

（二）企業對內部審計的不重視

由于許多企業的領導者受傳統經濟的影響，認為內部的審計機構只是國家審計機關才建立的，對于企業的運營沒有實際的意義，因此，并沒有在企業的內部設立審計機構，對企業內部的審計活動也不夠重視，從而使得企業在運行的過程中，出現許多的問題，降低企業的經營管理水平。

（三）審計人員專業水平較差

我國相關的法律指出，審計人員必須要具備財務、會計、統計、概率、法律等多方面的知識，并且在工作的過程中要樹立良好的審計職業道德[2]。但是，目前我國企業內部審計人員的素質總體上來看還是相對較低的，許多審計人員知識財務知識畢業的，更甚至于有些審計人員并沒有受到專業的培訓和訓練，使得企業內部審計的科學性和嚴謹性不斷的減低。

三、完善企業內部審計的方法

（一）完善內部審計的制度

首先，在我國現有的內部審計制度上對企業內部審計的標準進行明確，使得企業審計人員在審計的過程中，有法可依，保障審計工作的順利開展，從而提高審計的效果。其次，要對我國有關內部審計的法律法規以及相關的規章制度進行不斷地改進和完善，保證審計結果的權威性，為企業管理人員的決策提供可靠的數據和信息。

（二）明確企業內部審計的目的

企業在運行的過程中，開展內部的審計活動，不僅能夠為企業設定的短期、長期目標進行有效地控制和管理，而且還可以通過規范化、系統化的審計方法，對企業運行過程中存在的運營和財務風險進行評估和處理，從而實現企業內部審計的目標。同時，在企業內部開展審計活動還可以對企業內部的控制制度進行有效的控制，使得內部系統能夠很好的適應外部的環境，從而提高企業的經營管理水平。

（三）提高企業內部審計人員的專業水平和素質

企業審計人員專業水平以及素質的高低對審計的結果有著重要的影響。因此，企業就必須要根據自身的情況進行以下2個方面的調整：1、提高審計工作人員的專業素質和水平，企業可以定期對審計工作人員進行培訓，通過培訓讓工作人員對審計進行詳細的了解和掌握。同時鼓勵審計人員對平時的工作經驗進行總結，不斷地完善自身的審計手段和方法；2、完善審計招聘的制度，企業要提高審計招聘的要求，實施持證上崗的規章制度，穩定企業內部的審計隊伍，從而提高企業的經濟管理水平。

（四）保證企業內部審計機構的客觀和獨立性

企業內部審計機構的權威性和獨立性不僅是審計部門的重要特性，而且也是審計工作的基礎[3]。因此，在設立企業審計機構時必須要對以下2各方面進行體現：第一個方面，企業內部審計機構的設置要高于其它的職能部門，并對它們進行有效的監督和管理，而審計部門直接由企業的第一負責人管理；第二個方面，企業內部審計工作人員要對企業內部的人員已經各個環節的經費來源等其他方面進行獨立的審計，從而確保審計結果的可靠性。

四、結語

第3篇：企業應急管理制度范文

關鍵詞：激勵制度　人力資源管理　薪酬制度　建筑業

科學合理的激勵機制不僅能將員工的最佳潛能發揮出來，還能增強企業的競爭能力，這已經成為了人們的共識。那么，如何使薪酬的激勵功效得到強化，就成為了人力資源管理部門的核心任務。

1.激勵機制概述

激勵對人力資源的開發有著重要的作用，它主要表現為對人的某些欲望進行適當的限制或滿足，然而實質上卻是人追求既定目標的愿意程度，并且在增強企業的凝聚力、提高員工的素質、鼓舞員工士氣等諸多方面發揮著非常重要的效用。從不同角度看，激勵有榜樣激勵、精神激勵、培訓激勵、參與激勵、晉升激勵、物質激勵等多種類型。我們在利用激勵機制的過程中，必須遵循正確的激勵原則，這樣才能充分發揮激勵的作用。這些原則主要包括精神激勵與物質激勵相結合，個性激勵與共性激勵相結合，動態激勵與靜態激勵相結合等。

2.薪酬激勵相關案例

薪酬管理主要是指企業制定的有激勵性的、合理公平的工資方案、獎金計劃與福利方案，為員工的付出和奉獻給予一定的回報。

在此，我僅以京水建設公司為例進行研究分析。

京水建設公司是在現代企業構制的基礎上于2001年7月成立的，隸屬于北京城鄉建設集團，它是一個中型的建筑施工企業，屬于勞動密集型企業。

京水建設公司目前的工資結構是由通訊補貼、工作餐補貼、崗位工資等幾方面組成。員工的福利則體現在勞保、醫療和住房公積金這三個方面，個人收入水平與員工的貢獻基本上沒有對應關系，與企業的業績也沒有真正的聯系。雖說公司在2006年作了一次工資結構調整，增加了職稱津貼一項，但是，公司的福利分配和整體工資模式仍然比較剛性，偏重于級別、職務、崗位間的差異性，對于員工工作業績與工作報酬間直接的利益聯系卻較少關注，所以產生的激勵效用有限。

2012年6月，公司再次對企業的薪酬制度進行了適當的調整，以期增強員工工作業績的體現及與公司利益相關，主要調整內容如下：

（1）激勵項目部員工提高工作效率取代了結果均等，并努力營造一個公平的報酬體系；

（2）把握最佳激勵時間，需要在目標下達前進行激勵的，就要提前激勵，如號召員工大干期間，會提前制訂大干工期計劃，獎懲措施，并公示；在員工碰到困難時，工會給予溫情關懷，如工會及時給予需要幫助的員工精神及物質幫助；

（3）激勵力度要足夠，對于有突出貢獻的要予以重獎，如在勞動競賽中涌現出來的先進、標兵，給予物質與精神雙激勵；反之，對于給公司帶來巨大損失的要予以重罰，并以此達到以小博大的效果；

（4）激勵要準確公平，賞罰分明。首先，公司完善、健全了績效考核制度，做到公平合理、尺度相宜。其次，要求考核人員要克服有疏有親的人情風，在評優、評獎等涉及員工利益的問題上要做到公正客觀；

（5）精神獎勵與物質獎勵相結合，懲罰和獎勵相結合，借鑒“胡蘿卜加大棒”的做法。

通過以上做法，京水建設公司的薪酬激勵制度得以完善，并不間斷的對員工進行激勵，實現了員工與企業間的共同目標，并使企業在競爭如此激烈的市場中穩步前進。

3.分析

建筑施工企業中的薪酬激勵措施是通過相關政策，激發員工的工作潛能和調動工作熱情，提高工作所需的能力和效率，鼓勵他們爭先創優。

3.1薪酬是激發員工動力的源泉

美國哈弗大學一名管理學家研究表明，一個人平時工作能力的水平和激勵后的工作能力的水平存在著60%左右的差距。所以，薪酬激勵對員工來說極其重要，這不僅是他們謀生的手段，滿足物質需求的方式，還能體現他們的自身價值，并在一定程度上影響著一個人能力的發揮、積極性和情緒。因此，激勵性薪酬可以激發員工的工作熱情和提升企業的競爭力。

3.2薪酬可以提高績效

或許管理人員都有過這樣的體會，一個很有能力的下屬如果沒有辦事的積極性，那么也一定不會辦好事情。由此可見，要使企業的目標得以實現、企業的績效得到提高，就必須先將個人的績效提高。然而，不管條件多么的優越，如果沒有一定的積極性，就不能得到好的結果，但激勵性薪酬卻能夠發揮其激勵作用，讓員工的積極性得到充分調動及發揮，進而有利于企業目標的實現。

3.3薪酬激勵能夠激發員工的開發能力，使人才素質得到提高

很多工資體系都是通過薪酬激勵的方法來實現刺激員工發展的目標，有些薪酬中涉及的技術等級，其實就是對相關技能開發的獎勵，可見薪資激勵能激發員工的開發能力，使人才素質得到提升。

4.結語

目前，建筑行業的競爭十分激烈，因此，公司必須打破舊的體制與傳統，以全新的方法來改進企業的管理模式。如今，市場競爭的本質是人才的相互競爭，企業的發展和改制都離不開員工的積極性和創造力，然而，要想取得內部人員的支持，就必須對其進行有效的激勵。只有結合企業自身與時代的特點，建立合適的激勵機制，充分的調動員工的工作熱情，從而使他們的工作潛能得到最大的發揮，這樣才能讓企業在如此激烈的市場競爭中屹立不倒，實現企業的長期發展目標。

參考文獻：

[1]李海湘.淺談以人為本，加強人力資源管理能力[J].入力資源管理，2009(9)．

[2]李莉.簡析如何發揮薪酬的激勵作用[J].中國科技財富，2011(10).

第4篇：企業應急管理制度范文

關鍵詞：薪酬激勵；現代企業管理；問題；措施

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-0136-01

在“以人為本”的企業文化理念被現代企業廣泛提倡的今天，薪酬激勵制度已經成為現代企業管理中的重要組成部分，設計科學、行之有效的薪酬激勵制度不僅是滿足員工需求及實現企業目標的保障，而且還可使具有潛能的優秀員工被發現，使企業獲得額外的收益。

一、激勵的重要性

激勵首先能夠充分激發人的潛能，提高員工綜合素質。據專家對人力資源的激勵研究中發現，缺乏激勵的職工僅能發揮其實際工作能力的20%～30%，因為只要做到這一點，就足以使自己保住飯碗；但是受到充分激勵的職工，其潛力則可以發揮到80%～90%。這一定量分析的結果不能不使人們感到震驚。可見激勵對員工積極性的調動、對人潛能的挖掘有著極為重要的影響。而員工在利益追求動力的激勵下必然會自覺地、積極地通過企業或社會提供的各種途徑來提高自己的綜合素質，以適應企業組織行為目標變化的要求。其次，激勵能夠增強企業的凝聚力。激勵不僅直接作用于人，而且還間接影響其周圍的人。假若管理者采取適當的激勵方式對員工的工作行為進行刺激和誘導，就可以使廣大員工形成有利于企業的行為反應，這不僅有利于企業良好文化的形成，還有利于增強企業的凝聚力。

薪酬激勵制度在現代企業管理中具有如下三點作用：一是使員工得到生活保障及實現自身價值。物價、醫療、住房等剛性支出均迫使企業員工對薪酬具有一定的渴求，通過薪酬激勵制度可使員工獲得更多的生活保障。同時，有效的激勵制度可激發員工的潛在創造力，使其在工作中實現自身價值，給企業創造出更多的市場價值。二是提高員工業務素質。在有效的薪酬激勵制度下，員工可在生活得到保障的基礎上，不斷提升自身素質，并與其他同事、領導建立良好的工作關系，在營造良好的工作氛圍同時，提升了企業整體員工的業務素質。三是使企業形成強大的合力。企業通過激勵個別員工的同時，也相應引起其他同事的競爭熱情，使全體員工爭先恐后地加強業務學習、提高企業效益，將企業的存亡與自身的事業緊密聯系在一起，增強了企業整體凝聚力。

二、薪酬激勵制度在現代企業管理中存在的問題

（一）企業薪酬激勵觀念淡薄。目前大部分企業由于沒有完全擺脫傳統人力資源管理模式，故未在企業內部建立有效的人才引進、激勵制度，未能根據每位員工的特長進行崗位劃分，部分企業出現“混日子”、“大鍋飯”現象，無法充分調動員工的工作熱情及激發創新潛力，阻礙著企業的長遠發展。

（二）薪酬激勵制度缺少公平性、針對性。一是薪酬激勵制度顯失公平。我國大多數企業在制定崗位薪金及年終獎金時，未按照崗位的貢獻、勞動強度科學地劃分收入水平，既出現了收入平均化主義，也出現了收入分配差距過大等顯失公平的現象，不但不利于調動員工的工作積極性，也使員工在內心深處產生對收入公平的強烈渴望。二是激勵制度過于平均化。個別企業領導為了不得罪員工，將福利、獎金平均化，使每位員工都有份，久而久之，使員工認為此種激勵是工資的一部分，工作表現好壞都會得到，完全喪失了激勵制度在調動員工積極性方面的作用。

（三）薪酬激勵考核機制不健全。目前，在我國企業中，領導對員工的年終考核重視程度不夠，錯誤地認為考核是人事部門的工作職責，在每位員工考核表中均給出“工作良好”的評價，甚至是指派下屬對員工進行考核。對考核程序的漠視致使薪酬激勵制度無法公平有效地發揮激勵作用，更無法調動員工的工作熱情。

（四）業務培訓內容缺少創新。首先，我國企業出于成本的考慮，未能積極、定期地組織對在職員工進行專業技術培訓，使員工的專業技術無法適應知識的快速發展。其次，個別企業在對員工進行業務培訓時，培訓內容過于陳舊、務虛，缺乏創新性及針對性，無法調動員工對新業務知識的探索欲望，使培訓過程流于形式，不但浪費了企業的時間及資金，而且極大地抑制了員工的創造力和想象力。

三、完善并有效組織現代企業薪酬激勵制度的措施

（一）強化“以人為本”的管理理念，激發員工“主人翁”意識。在企業內部應樹立“以人為本”的薪酬激勵管理理念，充分聽取廣大員工對工作、生活、學習、事業的強烈訴求，要關心、尊重每位員工。根據每位員工的特長、業務能力、學歷等特點，為其創造良好的工作環境及提供豐厚的薪酬待遇，使每位員工能夠在有限的工作時間內充分發揮自己的特長，并在工作中實現自身價值，調動和激發員工的“主人翁”意識，為企業經營目標的實現做出貢獻。

（二）建立科學有效的考核評價制度，為實施薪酬激勵政策提供科學依據。在企業內部建立一套行之有效的員工績效考核制度，為薪酬激勵制度的順利開展提供強有力的保障。企業應將薪酬激勵制度建立在科學、公平的考核機制基礎上，避免企業在實施激勵政策時的平均化、隨意化。企業應根據每位員工的學歷、勞動強度、職位、對企業的貢獻大小等指標，客觀、公正地對每位員工進行績效考核，并以此作為薪酬激勵的基礎，使薪酬激勵制度真正發揮其在調動員工積極性及保證企業經營目標實現方面的作用。

（三）針對員工各方面需求，對薪酬激勵方法進行創新。首先，企業在設計薪酬激勵標準時，應避免薪酬分配上的“大鍋飯”、“一刀切”模式，應充分考慮員工的差異化。企業在制定激勵標準時，應針對每位員工的個人年齡、學歷、興趣喜愛等特點進行詳細的調研，設計出具有差異化的激勵標準，避免激勵標準過于平均化。例如，對剛步入工作崗位的年輕員工，應在提供良好工作環境、提高薪酬待遇方面進行激勵；針對中年員工，出于穩定的考慮，會對領導的認可程度等精神方面的獎勵比較重視。其次，企業進行薪酬激勵時應考慮到不同崗位的薪酬級別，注意管理人員與專業技術人員的專業水平、工作業績，將差別化體現在薪酬發放中。根據企業利潤及市場行情，每年按一定漲幅適當調整薪酬激勵標準，使企業員工能夠感受企業的不斷發展，并享受發展帶來的回報，增強員工的歸屬感，并真心為企業的生存發展貢獻自己的一份力量。

（四）建立物質激勵與精神激勵相結合的員工激勵機制，打破論資排輩的激勵理念。一是在激勵手段方面，要在年底評比、評優中保持公平性，考核人員應以員工的工作表現作為考核標準。企業不但要在精神層面不斷激勵優秀員工，也要適當給予員工物質獎勵，使員工真正感覺到個體在企業中的價值，不斷實現自身價值。二是擯棄老企業論資排輩的激勵理念，在討論員工晉升過程中，要堅持以員工個人表現、工作態度、工作成果作為衡量的唯一標準，充分調動年輕員工的工作熱情、創新意識，并促使老員工不斷學習業務，發揮榜樣作用。三是創建適合企業特點的公平的激勵機制，在加大懲罰力度的同時，要注意獎懲分明；最后，增強激勵的針對性，提高員工素質和自我激勵根據需求的層次理論，不同的人需求是不一樣的，而是應根據員工的需求類型，對癥下藥，做到有的放矢，做到有差別的激勵，從而提高員工的工作積極性。

第5篇：企業應急管理制度范文

關鍵詞：價值鏈；企業集團營運；資金管理；方法策略

企業集團管理中，財務管理是其至關重要的組成部分，營運資金管理作為財務管理的核心存在，直接影響企業集團的財務管理水平。隨著經濟全球化的快速發展，越來越多的企業集團認識到營運資金管理的重要性，并著手提出有力的改善措施，旨在提高企業集團的整體管理水平。價值鏈管理作為一種全新的管理模式應運而生，得到了越來越多企業集團的認可和應用，在提高企業核心競爭力、保持企業的穩步發展方面功不可沒。從價值鏈的角度強化企業集團營運資金管理，能夠實現價值鏈管理與營運資金管理的和諧統一，創造企業利潤最大化。但是，當前我國企業集團營運資金管理仍然存在一些問題，亟待解決。

一、基于價值鏈管理的企業集團營運資金管理的優勢

（一）一定程度上擴大了營運資金的管理范疇

從價值鏈角度實行企業營運資金管理，無論是從時間還是從空間，都有利于拓展企業的經營范疇和管理范圍。基于價值鏈的營運資金管理，打破了空間限制，實現了企業內部價值鏈的營運資金管理優化。與此同時，還突破了傳統的時間限制，對外部價值鏈施加壓力，實現了戰略規劃和科學部署，達到了企業內部價值鏈與企業外部價值鏈的和諧統一，企業營運資金的布局和應用得到了優化和合理配置，進一步提高了企業整體部署和戰略規劃。

（二）凸顯了企業價值鏈管理的一體化

基于價值鏈管理模式的企業營運資金管理，打破傳統營運資金管理模式，將企業的資金流、信息流、業務流協調統一起來，形成一體化管理模式，并將營運資金管理滲入到企業財務管理的各個環節各個流程，實現了財務集成，該系統內的所有財務信息和營運資金數據都有了更為科學合理的規劃和部署，實現了價值鏈管理模式的優化升級和運作效率，水平更高，質量更優，符合時代的競爭壓力和市場需求，不僅能夠一定程度上穩定企業營運資金管理觀念和思路，而且能夠實現企業集團價值利益最大化。（見圖1）

（三）穩定企業盈利，降低營運風險

從價值鏈角度科學規劃企業集團營運資金管理，樹立了以價值鏈為引導的管理模式，能夠充分調動企業資金管理的一體化和一致性，將企業內外的資金鏈條協調統一起來，達到內外統一、高度統籌，并將價值鏈管理思路滲透到企業財務管理的各個環節，不僅能夠有效提高營運資金的應用效率和執行水平，而且能夠真正提高企業的利益和盈利水平，實現營運資金管理結構的優化升級和價值鏈管理的真正落地。

二、企業集團營運資金管理存在的問題和發展現狀

（一）負債結構不合理導致企業發展存在資金隱患

當前，我國很多企業存在不合理的負債現象，負債結構的不合理給企業埋下了嚴重的資金隱患，導致短期償債風險增高，很多企業在資金管理上面缺少宏觀的整體規劃，使得企業與供應商之間存在利益沖突，不利于企業的長期可持續發展。此外，負債結構的不合理，使得企業缺少相匹配的流動資產變現能力，一旦企業面臨資金風險就會瞬間分崩離析，影響企業營運資金管理，甚至對企業整體的財務管理帶來巨大的風險，阻礙企業的進一步發展。此外，很多企業在營運資金的管理方面，過分依賴于外部盈利，對外部環境的變化缺少必要的適應性和及時更新性，使得企業整體的發展和營運資金的規劃比較被動，營運資金管理問題越積越多，得不到有效的解決，影響企業的長遠規劃。

（二）存貨周轉不暢導致貨物積壓問題嚴重

當前，我國很多企業在庫存管理方面不重視，仍然局限于傳統的采購和庫存，思想陳舊，管理力度不足。當前我國很多企業采用的存貨信息處理系統不能很好地調動企業與供應商之間的聯系，透明度不足，互動性不夠，缺少密不可分的合作聯系，供應商不知道企業的實際需求，企業不知道供應商的具體實力，使得雙方在真正的合作過程中存在很多變數，導致存貨成本支出不可控，缺少科學合理的規劃和控制，信息透明度不足，信息不對稱現象極為明顯，貨物的周轉和應用不足，速度慢，效率低，影響了企業的可持續發展。此外，企業與合作的供應商之間也存在一些管理問題，供需不平衡，供應鏈管理系統不完善，導致信息資源得不到及時的共享，在信息傳播速度和準確度方面都有很大的漏洞。企業又缺少營運資金的高度統籌和合理安排，使得整個集團缺少科學規劃和凝聚力，財務風險加大，營運資金效益逐步走低。

（三）營運資金賬目管理不明晰帶來財務安全問題

當前，我國很多企業在賬目管理方面存在問題，特別是收賬款環節缺少必要的資金管理，使得很多賬目不清晰，很多應收賬沒有及時收回，項目進展受到阻礙，停滯過多，并進一步降低了企業財務資金的利用率。很多企業為了進一步搶占市場地位，盲目采用賒賬的方式進行企業工作和日常支出，而缺少必要的收賬管理條目，影響了企業的實際利潤和價值最大化。此外，很多企業在收賬的管理方面，監管不力，出現了很多壞賬，給企業帶來了巨大的經濟危害和損失。在資金周轉時長方面也缺少有力的監督和督促，使得資金周轉壓力過大，埋下了極大的財務安全隱患。在營運資金管理方面，仍然局限于單一的財務類目，系統性不足，一體化不明顯，營運資金管理范圍逐步縮小，不利于價值鏈管理模式的有力展開。

三、從價值鏈角度提高企業集團營運資金管理的方法和措施

（一）更新企業集團資金管理觀念，完善價值鏈管理模式

提高企業集團營運資金管理，就要從實際情況和時代要求出發，將價值鏈管理作為企業管理的重要選擇和思想引導，以樹立符合企業集團時展的集團文化，并達到企業發展道路的科學合理規劃，促進企業集團的可持續發展。以化工企業A集團為例，面臨巨大的市場競爭壓力，A集團要想發展，就要從以企業文化作為自己的軟實力和時代武器，并充分融合價值鏈管理模式和思路，合理規劃企業集團發展過程中的各個業務流程、組織結構、任務進程等，并促進各個環節的優化和資源配置，達到企業集團資金流的穩定發展，并協調資金流、信息流、業務流的統一性和一致性，進而徹底提高企業的財務管理甚至整個企業管理的效率和水平。將價值鏈管理思路融入企業管理中，要將其與企業集團營運資金管理相結合，將價值鏈管理思路深入貫徹到企業集團的每個經營管理環節，并對管理的每個流程和步驟可能出現的問題和風險做好備案和防御措施，以及時扼殺可能性風險，強化企業營運資金管理。此外，企業要從上至下貫徹營運資金管理的重要性和重要價值，定期對企業員工進行培訓，實現營運資金管理的真正落實和企業價值利益的最大化。

（二）優化企業債務結構體系，實現資金流程的優化和升級

實現企業集團營運資金管理的優質高效，要從債務結構入手，充分利用價值鏈管理模式，實現資金管理的優化升級。當前市場競爭壓力巨大，很多企業存在負債過高的情況，優化企業債務結構是提高企業營運資金管理的重要一環。首先要從流動負債與長期負債的關系出發，轉移不合理的負債因素，排除可能性的負債風險。此外，對企業資金流程和資金應用要實行革新和改造，以從整體提高企業財務管理水平。在此過程中，要充分發揮價值鏈管理的優勢，不斷完善當前企業的資金管理，并在可行范圍內深化企業集團的財務管理。企業可以通過積極引進先進的財務管理軟件規范資金管理流程和模式，實現企業財務管理營運資金的宏觀控制和科學規劃。與此同時，要從價值鏈的角度出發，構建適合企業發展的ERP，實現從營運資金到財務流程的再造。企業上下員工要積極配合企業財務管理的變革，形成統一的、有序的、全方面的信息管理網絡體系，實現企業集團經營、銷售、支出、采購、存儲、收入一體化，達到價值鏈管理模式功能的最大化。在這一系列的過程中，財務收賬是極為必要的一環，也是扼殺財務風險的關鍵一環，要強化企業管理和財務管理的警惕性，避免賬目措施給企業帶來極大的經濟損失。

（三）優化企業集團的采購渠道，建立適合企業發展的存儲和管理模式

強化企業集團營運資金管理水平，就要從價值鏈的角度出發，站在價值鏈管理的高度，從企業集團的采購環節入手，優化采購渠道，結合企業發展的實際情況和市場實際需求，建立適合企業當前發展的存儲和庫存模式，避免結構模式的不合理弱化企業的經濟管理，帶來難以遏制的財務風險。企業集團在采購管理過程中，要建立科學化的存貨控制提醒，從原材料的選擇到成本的支出，從存貨的積壓到資金的占用，都要做好應對策略，并有意識地加強與供應商的關系，減少資金占用，實現營運資金管理的優質高效。從價值鏈角度優化采購渠道是時代的要求，企業集團可以嘗試建立符合價值鏈管理模式的第三方物流庫存管理，以實現資源共享，一定程度上降低企業集團的庫存管理成本支出，彌補當前存儲模式的缺陷和弊端，提高采購效率和存儲水平，降低可能存在的庫存風險，轉移庫存壓力，實現企業集團整個供應鏈的一體化和一致性，滿足價值鏈模式的管理需求。第三方物流庫存管理模式，是從價值鏈管理高度為企業定制的采購-存儲一體化，實現了供應商和企業的資源共享、合作共贏。管理的專業度更高，設備設施更齊全，也能夠充分發揮先進技術的優越性和優質服務的可行性。第三方庫存管理模式，從價值鏈的角度實現了資源的整合利用，服務成本更低、存儲、采購、運輸成本都有很大程度的降低，實現了信息資源管理的一體性，并將企業集團的營運資金運作風險降低到最低，符合企業發展的整體方向和目標。

（四）加強企業集團生產活動的營運資金管理

首先要選擇正確的業務流程，應該將營運資金管理的一部分精力與人力放在對業務流程的選擇上，對于一些不增值的作業應該最大程度的去縮減，盡量在保管時間上進行優化，特別是要針對那些產品以及半成品的運輸及庫存時間管理上，應該在最短的時間內將這些生產物資轉變成庫存成品，并且降低在倉庫的存放時間，盡快的銷售出去，從而極大的提升企業資金的回收率與周轉率，提高資金的使用效率。此外還可以靈活選擇應付職工的薪酬，這部分資金可以看做是企業生產活動中的一種短期負債，在將這部分資金發放到職工手中之前，企業生產過程中可以無償使用，并且不存在資金成本，通過對這部分資金的合理利用可以最大程度地提升企業營運資金的使用效率，降低資金的使用成本。此外，企業對待攤費用以及預提費用等其他一些應付應收的費用可以進行靈活的安排，可以將這些資金納入到企業生產活動營運資金的輔助款項，合理利用這部分資金，不使其形成閑置的狀態，也可以在一定程度上提升企業的資金周轉率，從而降低企業資金的占用率。

總之，營運資金管理對企業集團的財務管理意義重大，甚至直接關乎企業的管理模式和管理成果。傳統的營運資金管理，仍然局限于盲目追求營運資金的使用效率，忽視了營運資金優化配置的必要性和可行性。價值鏈管理，是適應時代的發展而產生的一種新型的管理模式，實現了營運資金本質化的認知，將營運資金合理細分，應用于不同的企業集團管理環節，實現了企業集團利益最大化和價值最大化，是符合當前市場競爭的資金管理模式，得到越來越多企業集團的認可和接受。但是，當前企業集團營運資金管理在我國的發展還不成熟，還存在很多的問題和缺陷，充分認識營運資金管理的必要性和問題產生的原因，并及時針對性地解決問題，即是企業發展的必然選擇，也是時代競爭的必然要求。

參考文獻：

[1]周麗芬.現代物流業營運資金管理研究――基于價值鏈視角[J].福建金融管理干部學院學報，2015（03）.

[2]王竹泉，高芳.基于業務流程的作業增值核算體系[J]. 中國海洋大學學報（社會科學版），2004（05） .

[3]王竹泉，逄詠梅，孫建強.國內外營運資金管理研究的回顧與展望[J].會計研究，2007（02） .

[4]羅冬梅，王小英.基于業務流程的企業營運資金管理分析――以廈門鎢業為例[J].發展研究，2011（12） .

第6篇：企業應急管理制度范文

后來，越來越多的企業管理者發現：在單純靠制度管理的企業中，員工“斤斤計較”的現象的確非常普遍，而且制度越多，這種現象越嚴重；但是，在重視企業文化建設、特別是培養了較強文化、有著統一價值觀、企業精神和理念得到廣泛認同的企業，制度建設卻沒有帶來員工的“自私化”傾向，員工的行為與企業要求的符合程度要大得多。

這使我不得不做認真的思考：管理制度與企業文化分別是如何作用于員工行為的？他們對行為的作用機理是什么？如何利用這種機理指導企業制度建設與文化建設？應該怎樣設計企業的管理體系？本文將重點探討管理制度與企業文化理念對員工行為的作用機理。

一、員工行為動力結構及其形成機制研究

按照行為科學的基本原理，人的任何行為都有一定的心理基礎。一切外在因素對人行為的影響，都要通過人的心理發揮作用。探討管理制度與企業文化對人的行為的作用機理，當然也要從員工心理談起。

對于人的心理結構，世界上許多心理學家都有過論述。對心理學和行為科學理論進行整合，可以得到如下結論：

人的行為有兩大動力系統：一是基于“個人取向”、“自我需要”的動力系統，即為了生存、交往、發展甚至實現自我價值而產生的動力系統，在這一系統作用下，人是“自我”為中心的，一切行為都是為了維護“自我”的利益與機會；二是基于“超個人取向”或者“超越自我”的、完全社會化的動力系統，在這一系統作用下，人是以“社會”為中心的，行為的目的是實現社會的價值、社會的理想，維護的也是社會的利益。

為了敘述方便，我們把第一種動力系統稱為“自我動力”，第二種則稱為“超我動力”，分別可以定義為：“自我動力”是個體為獲得一定的利益或機會滿足純“自我”需要而產生的動力；“超我動力”是個體為滿足社會需要、社會利益而產生的動力。每個人的行為都是“自我動力”和“超我動力”共同影響的結果。“自我”與“超我”有機結合，構成了人的完整動力體系。

但是，自我動力與超我動力的形成與運行機制有著根本的不同。自我動力和超我動力從根本上分別來源于自我人格和超我人格。在“本我、自我、超我”的人格結構中，“本我”是人的本能能量，它的功能是制造與產生需要，滿足的原則是快樂原則，也就是說，一旦產生需要，它要求馬上滿足，這種滿足只能通過想象來獲得，因而也可以稱之為“愿望式”的滿足。但是，當這種愿望強烈到一定程度后，“自我”就能意識到，并受現實原則支配，通過行動滿足需要；一旦個體采取行動，該行動必然對個體所在社會產生影響。當這種影響與社會利益和價值觀一致時，代表社會利益與價值觀的權威力量就會施以肯定或獎勵，當這種影響與社會利益和價值觀不一致或相反時，代表社會利益與價值觀的權威力量就會施以懲罰，這種反復的獎勵和懲罰的經驗以及所內涵的價值觀被個體內化下來，就形成個體的“超我”。

二、管理制度與企業文化的作用機理分析

上述對自我動力與超我動力形成機制的分析，顯示了管理制度與文化理念對人的行為的作用機理：

自我動力的運行機制主要是自我利益機制。在這種機制作用下，員工產生“自我價值觀”，它以是否“利己”作為一切判斷的標準，因而使人產生自私和利己的行為。自我動力是員工行為的基本動力，通過工作行為得到某種利益從而滿足自我需要則是員工工作行為的原始和主要目的，因此，由自我動力產生的“利己性”特征是員工個體工作行為的一個基本屬性之一。這一屬性，對員工的行為管理有雙重意義：意義之一是，她從根本上決定了管理的目的性：管理措施要充分尊重員工的自我利益，讓員工認識到這種管理有利于他們的利益；意義之二是，它決定了管理的手段性：只要控制了員工的利益，就能夠利用員工利己性心理達到對員工行為的控制。如果對員工有利于企業利益的行為給以獎勵，對不利于企業利益的行為給以懲罰，就能使員工為了自己的利益發生對企業有利的行為，這就是管理制度的作用機理：通過控制員工的利益控制員工行為；

超我動力的運行機制主要是對“社會價值與目標”的認同機制。當員工對所在社會的理念與價值觀產生認同時，員工就會產生“超我價值觀”，它以是否“利他”作為一切判斷的標準，因而使人產生無私和利他的行為。如果用企業的利益觀、價值觀、核心精神與理念統一員工的利益觀、價值觀、精神與理念，就能讓員工用企業的價值觀指導自己的行動，從而使員工發生對企業有利的行為，這就是企業文化理念的作用機理：通過控制員工思想控制員工行為。

當管理者只重視管理制度的運用，完全靠嚴格的管理制度管理員工時，只能激發起員工的自我動力，使員工完全受自我動力的支配，從而使員工越來越自私。也許表面上員工很“聽話”，但是，完全是出于自身利益的考慮，并沒有真正考慮企業利益。一旦遇到企業沒有制度規定的領域，或者管理制度一旦有任何漏洞，或者員工利益與企業利益發生不可調和的矛盾時，員工就會受利己動力的支配做出利己但是不一定對企業有利甚至對企業有害的行為，企業為避免這種情況，必然又要規定更加嚴格的制度和進行更加嚴格的監督，這又使員工更小心地維護自己的利益。更嚴重的是，管理者也同樣受到這種利己心理的支配，也在利用“是否對自己有利”決定某種制度是執行還是不執行，真執行還是假執行，這時，就沒有人真正關心企業利益了。于是，追求個體目標的實現就成為員工行為的主要指向。最終“富了和尚窮了廟”就成為必然的結局。當管理者一味強調企業利益、企業價值觀，強調員工的奉獻精神時，員工也許能夠把企業價值觀和核心精神內化認同下來，確實按照這種精神的要求發生有利于企業的行為，很少想甚至根本不想自我的需要，表面看是行為指針完全指向企業組織目標，但是，如果自我的需要長期得不到滿足，自我就不可能獲得良好發展，這除了與員工行為的利己屬性相左外，違背管理的目的性之外，企業的人力資源最終將枯竭，也不利于企業發展。

因此，過分依賴自我動力與過分依賴超我動力都不能保證企業獲得長遠發展。正確的方法是，通過管理制度與企業文化理念的結合，把自我動力與超我動力進行均衡激勵。使之共同作用于員工行為，使員工行為指針始終指向員工個體目標于企業組織目標共同構成的企業目標。

企業為達到自己的根本目標，實現根本宗旨，要提煉或設計出明確的核心價值觀和核心理念，并在其指導下，提出每一個分系統的理念或價值觀。例如，海爾的企業精神是“敬業報國，追求卓越”，這種精神體現在質量管理上，就是“零缺陷、精細化”；體現在銷售上，就是“先賣信譽、后賣產品”；體現在產品開發上，就是“客戶的難題就是開發的課題”，體現在市場開發上，就是“創造需求、引導消費”；體現在服務上，就是“零距離、零抱怨、零投訴”……將這些精神、理念或價值觀進行宣傳，讓員工進行學習、體會、進而產生認同，這就是管理三步曲的第一步；

當企業提出自己的某一理念或價值觀時，個人理念與價值觀與企業比較接近的人能夠直接認同并接受下來，并用這種理念做指導，做出具體行動。這部分人可能是少數。但是，恰恰這少數人就是企業的骨干，企業應該把這部分骨干的行為樹立為典型，充分利用其示范效應，能使理念形象化。這時，原先沒有認同理念的員工，一部分會直接模仿典型行為，產生企業需要的行為，還可能有一部分員工，從典型人物的行為中理解和認同了企業理念與價值觀，從而做出企業需要的行為。當然，這種典型可以是正面的，也可以是反面的，通過典型的宣傳，會使更多的員工做出企業需要的行為。這就是管理三步曲的第二步；

但是，即便有了典型人物與事件，也還會有部分人不接受企業理念與價值觀，這時，就需要制度的強制。以企業理念與價值觀為導向，制定管理制度。對符合企業理念與價值觀的行為進行肯定或獎勵，對不符合企業理念與價值觀的行為進行否定或懲罰，在制度的強制下，一部分員工雖然理念上并不認同，但是由于期望獎勵或害怕懲罰，出于對自我利益的考慮，還是“趨利避害”，做出企業需要的行為，還有一部分員工從制度的強制中，理解并認同了企業理念與價值觀，做出企業需要的行為。

值得特別提出的是，在企業提出理念、樹立典型、制定制度后，還會有極個別員工無視理念與制度的存在，依然我行我素，屢犯制度。這些人一般是企業的“刺頭”或特殊人物，如果嚴格按照制度對其進行懲罰，則會得罪這些人，許多管理者為了不得罪這些人，寧肯不對其進行真正懲罰，那么，管理制度在這些人物身上就會失效。這種失效現象會象瘟疫一樣迅速蔓延，很快會波及整個制度體系的有效運行。甚至，嚴重時會使人產生對企業理念與價值觀的懷疑。實際上很多企業的文化理念與管理制度就是這樣失敗的。所以，企業在執行制度過程中，必須使管理者素質過硬，真正使制度的執行公正、公開、公平。這樣，通過制度的執行，企業理念與價值觀不斷得到內化，最終變成員工自己的理念與價值觀。這就是管理三步曲的第三步。

第7篇：企業應急管理制度范文

關鍵詞：新會計制度;企業;財務管理

一、改善了企業財務管理的環境

從2007年國家財政部門對企業實施新的會計準則以來，企業在財務管理方面的實施以及運行環境有了很大的改善。具體來說，在新會計準則關于企業在存貨期末進行計價方法的處理時候，從傳統的企業由于合并而進行的會計計價方法轉變為通過公允價值和部分資產減值準備不可轉回的存貨期末計價方法，新會計準則中通過這方面的修改，大大地提高了企業財務會計信息準確、客觀的反映該企業價值的功能和作用，這就避免了企業實際的財務管理信息與數據顯示中的不一致，在一定程度上規范了企業財務信息公供給的方式。一方面，對于企業的投資者和員工來說，當他們要獲得關于企業真實財務管理以及運行的信息數據時，就可以減少他們在這方面的關于信息數據的搜集成本以及其他相關費用成本，從而提升自身資源使用的效率和效果。另一方面，新形勢下新會計制度中引入了關于與國際財務會計準則相適應的相關政策，這就為企業間在跨國家范圍內進行會計信息的比較、借鑒以及交流提供了一定的條件和可能性，為我國企業在國際市場中的投資以及融資拓寬了渠道，為保障企業獲得準確的財務管理信息提供了更好的管理和運行環境。因此，不管是對于企業面對的投資者還是企業者本身而言，新形勢下新會計制度的實施使得企業財務信息的管理、運行更加的準確化、及時化、公開化、綜合化。能很好的反映出企業財務管理的真實信息，提高企業在市場中的競爭優勢和財務管理的效率，進一步提升和完善企業關于財務管理的運行環境。

二、有利于企業價值最大化的財務管理目標的實現

從改革開放以來，我國企業的發展無論是在數量上還是質量上都取得了很大的進步和發展，但是從整體上來說，我國企業中占主導地位的仍然還是中小企業，而并非是上市公司，同時我國關于企業財務管理的法制建設還處于比較基礎的階段，在企業資本市場本身調節能力有限、企業財務管理的道德體系尚缺的大背景之下，以實現企業最大價值的財務目標具有一定的理論依據和實踐基礎，但是企業要實現企業價值最大化的財務管理目標是具有很大的難度的。隨著新形勢下新會計制度的頒布和實施以來，通過對關于企業財務管理的研發資金進行資本化的轉變的方式，從實現企業科學發展、長期發展的目標為出發點，為我國企業在市場中實現不斷的創新研究和企業價值的持續提高提供有力的條件;其中通過以企業財務報表、企業中期的財務報告、合并的財務報表、分類的財務報表等具體事項的規定和實施，為企業在進行業務管理、項目投資、經營狀況中的具體財務情況進行及時的跟蹤和反饋，從而實現相關企業及時、準確、充分地展現和反映該企業在實現其價值上的相關會計數據信息。與此同時，新形勢下新會計制度通過實行關于員工工資、股份支付、國家補貼等制度，利用企業中財務管理的會計管理方式統籌好相關企業與政府部門以及企業的投資者、企業員工等具有關系人之間的利益均衡分配，從而準確、有效地對該企業在價值方面的管理進行規范。所以，通過新形勢下新會計制度中這些關于實現企業財務管理目標企業價值最大化手段的實施和運用，為企業實現財務管理目標的價值最大化提供相關的理論基礎和具體的實踐經驗，有利于該財務目標的實現。

三、提高了企業經營的效率

新形勢下新會計制度的實施對于企業經營的效率有著很重要的影響，具體而言可以從以下兩方面進行分析：

明確企業的資產減值：在新形勢下新會計制度中關于企業資產減值的現象進行了具體的規定。一方面，在新形勢下新會計制度中具體規定我國企業必須在規定的時間期限內對企業的所有資產進行檢查核對，其中固定的核對期間一般是指企業的會計期末階段，從而評估企業資產運行中是否有現象顯示了企業資產會存在減值的趨勢;另一方面，當通過定期的資產核對后，發現該企業如果不存在企業資產減值的趨勢，那么就不必要估算企業資產的可收回價值。在新形勢下新會計制度中通過對企業資產現象進行評估和判斷來決

定企業資產是否會出現減值的趨勢，規范了企業資產減值的判定依據，在一定程度上限制了相關企業關于企業資產減值實施中的濫用和隨意性。與此同時，在新形勢下新會計制度中還對于企業在進行計提資產的相關費用已經進行了明確的確認之后，在企業財務管理中這個會計期間的階段內都不可以在進行資產的撤回，通過新形勢下新會計制度對該規定的具體實施，明確規定即使對于企業中長期股指投資減值準備以及企業的無形資產減值準備在企業計提后都是不允許沖回，只可以在企業處理相關的資產之后才可以進行一定的會計處理措施。通過對于企業財務管理中資產減值的新的具體規范措施，在一定程度上限制了企業關于營利管理的范圍和方式，展現了我國在關于企業財務在財務會計管理過程中的約束上市企業對利潤進行濫用操作的建設。

靈活界定企業支出的類型：在企業關于資本性支出以及收益性支出的界定上，新形勢下新會計準則對舊的會計準則進行了一定的調整和變化。其一是關于企業在進行借款資金上的具體規定，在新的會計準則中對于可以用于企業資本化的資產范圍進行了擴大化處理，主要包括企業所擁有的固定資產以及在經歷一段比較長的時間之后可以用于企業建設或者經營活動的可以實際使用或者可以進行市場銷售的生產商品以及企業的貨存、房地產資產等。其二就是在該準則中打破了了傳統準則中對于企業在進行自主開發過程中可利用的無形資產被排除在資本化資產之外的的限制，在新的會計準則中，具體規定了企業在進行企業研究的相關費用，明確區分為研究過程費用以及開發過程費用，對于開發費用可以進行企業的資本化。通過新會計準則對于無形資產進行資本化大膽創新構建，很好的激發了我國企業對產品研發的自主性和積極性，從而在一定程度上推動企業在產品上的技術創新和在市場中更好的發展。

四、結束語

新形勢下新會計制度的頒布和實施對于企業財務管理的影響是多個方面的，本文通過從改善了企業財務管理的環境、有利于企業價值最大化的財務管理目標的實現、提高了企業經營的效率等方面對新會計準則的實施對企業財務管理的影響進行了相關的分析，為新會計準則功能的發揮提供一定的信息參考。

參考文獻：

[1]謝暉.新會計準則對企業財務管理的影響[R].會計準則.2013.

第8篇：企業應急管理制度范文

現將勞動部、國家工商行政管理局、中國個體勞動者協會《關于私營企業和個體工商戶全面實行勞動合同制度的通知》（勞部發〔1996〕162號文）轉發給你們，請你們結合北京市勞動局、北京市工商行政管理局、北京市個體勞動者協會《關于私營企業、個體工商戶雇工實行勞動合同制度有關問題的通知》（京勞關發〔1995〕357號文）的精神，一并認真貫徹執行。

附件：勞動部、國家工商行政管理局、中國個體勞動者協會關于私營企業和個體工商戶全面實行勞動合同制度的通知

（1996年5月4日  勞部發〔1996〕162號）

                                    通知

各省、自治區、直轄市勞動（勞動人事）廳（局）、工商行政管理局、個體勞動者協會、私營企業協會：

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國私營企業暫行條例》、《城鄉個體工商戶管理暫行條例》的有關規定，私營企業和請幫手帶學徒的個體工商戶（以下簡稱個體工商戶），均應通過簽訂勞動合同與勞動者建立勞動關系。為了保障私營企業、個體工商戶與勞動者雙方的合法權益，依法調整勞動關系，促進私營和個體經濟的健康發展，現就私營企業和個體工商戶實行勞動合同制度的有關事項通知如下：

一、私營企業和個體工商戶應當按照當地人民政府勞動行政部門的統一部署，根據有關法律法規的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上，與勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關系。已經簽訂勞動合同的，要做好合同管理工作，認真履行勞動合同，切實保障雙方的合法權益。

二、各級勞動行政部門要加強領導，把私營企業和個體工商戶實行勞動合同制度做為今年的一項重要工作來抓，做好組織、協調和服務工作。通過提供政策指導、推薦勞動合同范本、加強勞動合同鑒證等工作，促進私營企業和個體工商戶盡快依法建立勞動合同制度。同時，要充分運用勞動監察手段，檢查、督促私營企業和個體工商戶按照《勞動法》及有關法律法規的規定，依法履行勞動合同。到1996年年末，應當全面完成建立勞動合同制度的工作。

三、各級工商行政管理機關要積極配合全面實行勞動合同制度工作，督促私營企業和個體工商戶依法實行勞動合同制度。

四、各級個體勞動者協會、私營企業協會要和勞動、工商行政管理部門積極配合，加強溝通，做好宣傳和發動工作。通過參與指導、培訓人員等方式，進一步提高私營企業、個體工商戶對建立勞動合同制度必要性的認識，加快私營企業和個體工商戶實行勞動合同制度的步伐，并引導其做好勞動合同管理工作。

第9篇：企業應急管理制度范文

1.1以本質安全型電力企業為目標

本質安全型企業是基于一切事故均可避免、一切風險皆可防范的安全理念，公司提出創建本質安全型電力企業，即是要達到“人員無傷害、設備無缺陷、系統無故障、管理無漏洞、人機環境的和諧統一”的本質安全目標。

1.2深入開展NOSA體系建設和安全生產標準化建設

公司在投資企業中推行NOSA體系，實施標準化、程序化管理，實現與國際安全管理水平的接軌，持續改進安全管理，提高電力安全生產風險管理和全員管理水平。公司還制訂了安全生產標準化創建工作規劃，指導投資企業開展安全生產標準化達標評級工作，促進企業形成標準、規范的安全管理。

1.3構筑應急管理、隱患排查和安全文化體系

加強應急管理體系建設。公司按照“統一領導，分級負責”的管理原則，建立了從上到下、完整統一的應急管理組織機構。強化應急預案編制，組織應急演練，檢驗應急預案的科學性、針對性和時效性。加強隱患排查治理體系建設。公司建立健全以公司隱患排查分級分類管理為基礎，以完善隱患排查治理責任、監督機制和考核機制為抓手，以開展安全教育培訓為保障的安全隱患排查治理工作體系。加強安全文化體系建設。每年精心開展安全生產月活動，組織安康杯知識競賽、安全生產主題演講等一系列活動，形成了濃厚的安全文化氛圍。

1.4不斷夯實安全生產管理基礎工作

深化班組建設，夯實安全基礎。公司推進安全和諧型班組創建工作，下發了《班組建設管理辦法》等制度，規范各投資企業班組管理，推進了班組安全管理制度化、規范化、標準化。完善制度建設，規范安全管理。公司編制了21項安全生產管理制度，形成了較為完善的安全管理制度體系。通過與投資企業安全管理制度的有效銜接，促進投資企業走上規范化的管理道路。開展安全檢查，排查事故隱患。公司每年根據各時段工作重點及電力行業特點，組織開展兩會期間安全檢查、春檢、防洪度汛、防臺防汛、迎峰度夏、秋檢、年底安全生產大檢查等活動，全年對投資企業檢查率達到100%，取得了良好的效果。加強考核評價，形成激勵機制。公司逐步建立了安全生產指標控制體系和考核體系，把安全生產納入到投資企業主要負責人年度績效考核中，形成約束激勵機制。考核實行定性與定量相結合、履行職責與指標控制相結合的方式，并實行“一票否決”。

二以創新發展為助推，繼續探索發電企業安全生產管理模式

2.1制定安全管理制度范本，提升投資企業管控水平

建立完善的安全生產管理制度是企業實現安全生產的重要保障和重要手段。下一步，要在各投資企業已有的安全生產管理制度基礎上，建立統一的投資企業安全生產管理制度范本，涵蓋電力生產和工程建設過程中的安全生產管理工作要求。

2.2構建安全管理“兩個體系”，明晰安全管理職責

要進一步加強“兩個體系”建設，一是明晰安全生產保證體系和安全生產監督體系職責，避免“兩個體系”職責不清、職能混淆的情況。二是加強安全管理機構及人員配備，落實安全管理職能，使安全管理機構及人員滿足日常安全監督工作需要。

2.3規范外包工程安全管理體系，消除安全生產薄弱環節

要研究、探索管理方式，形成符合實際要求、嚴格規范的外包工程安全管理體系。從源頭抓起，全過程管控，完善外包隊伍考核評價體系，將外包隊伍真正納入投資企業內部安全管理體系，定期對外包隊伍進行嚴格考核，建立合格外包隊伍名錄。

2.4開展安全文化示范企業創建，推進安全生產基層基礎工作

以安全文化示范企業為樣板，創建企業安全文化，開展形式多樣的安全文化活動，廣泛進行安全文化宣傳教育工作，把安全文化建設和班組建設有機結合，積極發動基層員工的創造性，全面推進全體員工安全思想理念轉變，促使“我要安全”觀念深入人心。

2.5實施反違章管理日常化，強化責任制和考核機制