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第1篇：理想教育培訓范文

【關鍵詞】繼續教育；培訓管理；項目化思考

教育與人們的思想聯系密切，社會工作發生新的變化，教育也要隨之變化，我們經歷的教育從小學到大學，教學的內容和形式上各具特點，中小學的教育更看重知識面的拓展，高中教育是文科和理科的專業化學習，大學后方向確定專業化內容也被確定了，并通過對該領域的深層次研究，讓人們今后從事相關研究。繼續教育是在大學生學習生涯結束后從事的專業化再教育工作，通過再教育豐富人們的工作內容定位，并針對某一問題做細致深入研究。

一、管理項目概述繼續教育的實施特點

1.管理項目概述

管理項目與社會發展同步前行，且社會的發展很多項目在建設的前期、周期和后期都需要專門的人員以及團體做組織、溝通和協調，目的是保障活動的順利開展。社會發展進程中，企事業單位和政府機關也開始沿用管理項目的理念，改革管理內容，建立系統化的管理理念，成立專門管理部門。由此可見，管理工作已經充斥到整個市場內，新的歷史發展時期管理項目已經占有一席之地，為提升管理項目工作的新意，就應在管理中做好項目構思，進而提升管理項目的競爭能力。創新工作的開展不僅要以基礎知識累計為前提，更要在發展中不斷的補充知識，繼續學習深化現有的知識，更新原有舊知識系統，以期在研究學習中突破管理項目的困境。

2.繼續教育實施特點

（1）滿足新知識學習繼續教育實施中，管理人員需要考慮培訓內容的時代性，即要滿足與時俱進的要求，培訓內容最好集中新技術和新理念，目前很多高層次人才對于基礎知識有牢固的掌握，因而成就的管理知識不適宜在繼續教育活動中推行，若沿用傳統的教學內容不但會浪費時間，更容易局限人才思維能力。新知識培訓時，需結合市場技術信息的更新換代要求，研討部分領域的新課題，結合新知識內容，更新市場信息及時，并且對市場中的某一領域話題做研究和討論，以學習者的基礎技能為基礎的吸收前提，轉化研究方案，拓展現有知識。（2）適應短期高效培訓繼續教育培訓過程中，要求被教育者了解行業內的各項細則，且要求其有較好的的接受能力，探究某一個領域專業知識的時候要先疏通這一領域內的專業知識，專業知識被疏通以后高端人才就能在此過程中做工作探索。其實實際工作中不需要太長時間開展再教育活動，只需要固定好科技的研究和考察方向即可，在探討創新知識體系的同時，要在新知識和新技術的應用中適應培訓要求。

二、繼續教育培訓管理的問題

1.監督不到位管理落后

繼續教育管理機構主要通過“窗口”面向社會，故為教育工作的陽光單位，故此在組織繼續教育的時候要滿足教育的高質量和嚴規范要求，讓教育適應市場需求，且傳授出的知識能應用在實際工作中。但，目前部分教育機構沒能重視繼續教育，并將其視為教育活動的附屬產品，不能將繼續教育工作看成教育活動的首要任務，導致教育機構或者教育培訓管理部門在工作過程中存在死角，不能時時監督管理工作的推行和實施。

2.教學方式單一

師資力量薄弱部分教育機構將教學關注點集中在正常教學任務擬定上，忽略繼續教育在教學機構中的地位，導致從事繼續教育的工作人員流動性大，得到的晉升機會也很少，所以工作處于不穩定狀態。另外，部分教育機構的繼續教育管理模式中，招收的教師標準和流程都不能保障公開和透明，這就導致參與培訓的教師師資力量偏薄弱。甚至部分機構在繼續教育過程中，還沿用傳統的集中式教學模式，培訓者被動的聽教師傳授知識，但是知識內容和新穎度沒有變化，其實傳統的灌輸學習方式已經不適應教學規律，導致繼續教育模式單一，內容枯燥，發展性差。

三、繼續教育項目管理可行性措施

1.樹立項目管理思想

管理的思想決定管理的手段和方式，在繼續教育培訓工作推行進程中，由于項目管理充當管理的基礎也是管理的核心要素。故此，要精準的解讀項目管理內涵后，結合繼續教育的培訓工作特點和規律，制定行之有效的管理方法。在此繼續教育的培訓領導要樹立項目化管理思想，研究項目管理中的內涵或者實施要素和實施方法，并將各類管理要素都集中的使用在繼續教育的培訓管理中，滿足繼續教育的項目化管理要求。

2.制定項目管理規劃

繼續教育培訓是由多個培訓項目共同開設起來的，為讓項目管理規劃周密性好，就要求各個部門集中人力、物力和設備優勢開展資源的協調和優化，并進行動態化管理，讓繼續教育培訓工作在管理中順利推進下去。為讓培訓更為高效，分解結構的方式細化工作任務是比較可取的方法，任務分解后要根據邏輯關系制定管理規程。

3.確立項目管理激勵制度

繼續教育發展中具有廣闊的市場前景，為有效調動項目成員的工作積極性，應設立項目鼓勵政策，主要是鼓勵那些在項目執行過程中能夠主動積極完成工作，恪守職責的工作人員，保障繼續教育工作高效完成的前提下，更要給予部分獎勵。

四、結語

繼續教育是新時期人才培養的主要發展方向，借助于管理項目化的應用，建立系統化教育管理模式，滿足行業發展的規范化和科學化要求，讓高端人才可以繼續接受新的系統知識，更新原有知識系統，管理項目中的教育資金，創新培養人才，通過新知識、技術、手段的運用，豐富人們的視野和思維，把累積的知識全部轉換為先進的工作技能，帶動社會的長足發展。

參考文獻：

[1]曾越，陳宇婷.在繼續教育培訓中引用項目集管理的可行性分析[J].亞太教育，2014，(7):11-12.

第2篇：理想教育培訓范文

 

對于很多小企業，為了節約成本，更多關注主營業務的信息化管理，往往忽略教育培訓信息化管理，覺得有個專人管理就夠了。實踐證明，教育培訓管理對人依賴性較高，個人水平直接關系管理水平高低。但是對人的要求較高，不利于教育培訓長期管理。教育培訓管理是一項長期工作，需要時間積累逐步顯現成效。搭借企業信息化平臺，有效、完整保存了培訓檔案，規范了培訓管理流程、標準，減少了對人的依賴，提高了工作效率，降低了對管理人員的個人水平要求，從而降低了人工成本。

 

培訓項目管理的內容

 

教育培訓項目管理主要分為計劃管理、項目實施、培訓評價和檔案管理四部分。

 

計劃管理

 

為提高培訓的效率、效益，需要加強教育培訓項目計劃管理。計劃編制要基于企業近年來發展規劃，基于企業主營業務，基于近、遠期專業人才需求，同時兼顧教育經費使用情況，確保計劃編制的科學性、合理性和合規性。具體流程為各業務部門通過企業教育培訓信息系統提交培訓計劃，教育培訓管理專責匯總并提出全年培訓計劃建議，經企業審批后，在系統中生成教育培訓計劃，并通過系統將計劃下達到各部門。各部門按照下達的計劃執行培訓項目。企業領導不再單獨審批培訓項目，提高了培訓實施審批效率。為保證培訓計劃滿足公司實際需求，每年9月份可結合實際情況對培訓計劃進行調整。調整流程同生成計劃流程。

 

項目實施

 

教育培訓計劃固化在系統中，培訓實施部門只能在系統中培訓計劃范圍內提交培訓申請，有效杜絕了計劃外培訓項目及培訓項目的隨意性。教育培訓專責根據培訓計劃，審核培訓內容，包括培訓時間、地點、人數、經費等。審核通過后，培訓實施部門組織開展培訓，并在系統中分發培訓通知。參加培訓人員可以在線報名，報名結束后即可線下組織培訓。

 

培訓評價

 

為逐步提高培訓質量，可以通過系統對培訓效果進行評價。評價主要是兩方面。一方面是參加培訓的效果，參加培訓人員在系統中在線填寫培訓心得及對培訓的建議。另一方面是培訓組織情況，參加培訓人員在線對課程安排、培訓講師、組織管理情況進行評價。通過評價，綜合考量培訓項目效果。在不斷總結的基礎上，持續改進完善培訓方式，提高培訓效果，充分發揮培訓作用，使培訓有的放矢、成效顯著。

 

檔案管理

 

培訓資料的歸檔是培訓知識的積累和傳播的基礎。傳播課件是知識的傳播，也是網絡大學課程材料的積累。為確保培訓資料及時歸檔，系統應設置報銷時間，培訓結束后10日內進行報銷，報銷時必須上傳培訓資料。可以在系統上設定報銷時必須上傳培訓課件、簽到表、費用明細等信息，教育培訓專責審核后方可報銷，報銷的同時也歸檔了培訓資料，有效避免培訓結束后遲遲不報銷、不歸檔的現象。

 

企業信息化平臺的作用

 

搭借企業信息化平臺，建立教育培訓信息系統，明確了培訓工作流程，樹立了培訓工作界面和職責，有效規范了教育培訓工作，降低了人工成本，提高了工作效率和效益。

 

提供決策依據

 

日積月累，企業教育培訓信息系統會積累大量數據，通過系統統計分析數據，為決策提供依據。通過數據分析可以判斷出哪些培訓是大家需要的，哪些培訓受歡迎，哪些培訓效果好，從而為編制教育培訓計劃提供參考依據，使培訓更接地氣，更好地滿足大家需求。

 

網絡大學的應用

 

隨著公司業務的擴大，業務量的增加，員工雖然有培訓需求，但礙于工作繁忙，無暇參加脫產培訓。隨著網絡的發展，網絡大學應運而生。員工可以通過網絡在線培訓、考試，有效解決了工學矛盾，培訓貫穿于員工工作、生活中。員工結合自身需求、喜好、時間開展培訓。以前無法參加本專業以外的培訓，現在只要你愿意，隨時隨地均可學習。培訓逐漸由要我培訓轉變為我要培訓，進一步激發了員工培訓的主動性，在潛移默化中不斷提高員工綜合素質，使企業文化落地生根、深入人心。

 

前景展望

 

全球互聯網、“互聯網+”的提出，為互聯網發展指明了方向，教育培訓工作搭借互聯網這列快車，擴展了培訓的方式、方法，從而不再局限于教室、講師和時間。通過互聯網，手機可以傳播海量信息，培訓也可以變得無處不在、隨心所欲，大大提高了培訓工作的質量和效益，在無聲無息中增強了員工的綜合素質。

第3篇：理想教育培訓范文

1 需求分析，目標確定

本培訓課程的培訓目標為：培訓后，項目經理能在合同規定時間（合理）內，交付完全達到合同條款并且客戶簽署驗收合同的項目，能夠上線使用。

培訓對象：網站開發門戶類項目項目經理經理。

關于培訓的必要性和實用性分析：

項目經理的培訓如果使用課外讀書方式在快節奏的工作中很難保證。據我在此公司兩個月的觀察中發現，幾乎所有的項目經理都會存在加班現象，甚至加班時間可以到周末。一旦所屬項目在本周之內上線，那么項目經理和后端程序員就必須全程監控項目的上線使用情況，一旦發現問題就要及時修改，這就不可避免的造成了加班。一位項目經理很可能負責3-5個項目的跟進，當然，其中或許只有一個項目在制作中，其他項目則可能停留在試用期階段，一旦項目在試用期出現使用問題，項目經理就要協調更改。如上所述，項目經理的個人休息時間將會非常有限，很難用強制措施對其進行讀書的要求，提升其個人素質。而我將這次培訓設置為為期一周的課程，課程每天進行三小時，總學時為15個小時，項目經理可以在等待程序員和設計人員的工作的空閑時間進行課程培訓。

項目經理是作為承上啟下的作用的中堅力量，項目經理在項目的開發過程中，是全部工程的總負責人，具體組織和領導項目的動態管理以及各個要素的優化配置和組合，確保在低于公司預算情況下圓滿完成本項目，達到驗收合格水平。

2 學習者和環境分析

[信息類型＼&數據來源＼&學習者特征＼&1.入門技能＼&調查和訪談：

人事經理，某項目經理（對人事部門的詢問和面試時的從旁觀摩）＼&應用環境：學習者已經具備了撰寫項目進度計劃表和詳細了解開發時長的能力

學習環境：學習者有極強的小組協作和溝通能力。＼&2.對該領域已有的知識＼&訪談：

項目經理＼&應用環境：學習者面對實際項目時，缺少案例經驗，缺少應急策略，缺少應對方案

學習環境：學習者具備應急時沉著的心理素質，具備有余地的說話藝術＼&3.對內容的態度和教學傳遞系統的態度＼&調查和訪談：

項目經理＼&學習者對提升自己的問題解決能力和增長典型案例經驗的課程內容有較大興趣，對于小組和課堂的模擬教學已經習慣＼&4.學習動機（ARCS）＼&調查和訪談：

項目經理＼&學習者對提升自己的問題解決能力和增長典型案例經驗的課程內容需求很強烈，＼&5.學業能力水平＼&調查和訪談：

人事職員，項目經理＼&受教育水平：學習者大部分為高校或高職的畢業生，有基本的知識儲備和學習素質

能力水平：項目經理的交際能力經過招聘的面試可以保證一致性＼&6.學習偏好＼&調查和訪談：

項目經理＼&學習者喜歡進行小組討論和角色扮演，進行團隊間的溝通交流，因為成為一名優秀的項目經理是他們的目標，也是能夠被錄用的前提。＼&7.對培訓機構的態度＼&調查和訪談：

項目經理＼&學習者對于外聘的培訓教師有質疑，對于能否獲得實用技能持懷疑態度。

對于這種培訓的結果并不是都十分看好，有人認為會浪費時間和精力＼&8.群體特征

a.異質程度

b.規模

c.整體印象＼&調查和訪談：

項目經理＼&異質程度：學習者的學歷大致相同，學校水平和學習力有一定差異，來自不同的省市，文化差異會較大

規模：培訓規模保持在10人左右，因為學習者仍然肩負一定工作任務，仍然有2/3的員工是在崗狀態，否則會引起工作人員不足的情況＼&]

3 編寫績效目標

3.1 利害關系人分析

本部分不贅述全部績效目標的編寫。

a） 能夠畫出利害關系者與企業影響關系表。

3.2 項目成本管理

A. 項目成本管理

學生能夠畫出如下的按類別的成本管理，所屬子項可以給出，學生能夠從給出的子項列表中選擇出來分別放入類別中。

B. 項目生命周期

a） 學生能夠指出項目生命周期分為哪三個階段，并能說出每個階段成本的具體內容

b） 指出在生命周期中成本控制的核心階段是哪里？每個階段可以控制的部分有哪些？

c） 能夠畫出如下表所示的階段成本表格

[成本＼&項目決策成本＼&人員工資成本＼&現場支持服務成本＼&項目投標費用＼&差旅成本＼&通訊服務成本＼&＼&軟硬件成本＼&差旅成本＼&]

d） 根據詳細的階段成本明細表會用掙值法計算出各個階段的計劃成本，能夠在項目的進行，因為項目某一方的需求變化引起成本變動時不斷地修改計算計劃成本

e） 到最后項目結項是，能夠計算出掙值=計劃值-實際值，通過掙值法對成本進行管理

4 開發教學策略

對于利害關系人分析的開發策略，步驟如下：

4.1 計劃教學前、評測和增強活動

4.2計劃內容呈現和學生參與

2. 對于支持性利害關系人應該采取何種策略＼&模擬練習＼&由學生扮演不同的項目利害關系人進行相應的模擬演示。例如，某個項目的發起方頻繁地提出了修改意見，對項目的正常進行造成了很大的阻力，這時，項目經理的扮演者要針對這一個利害關系人進行策略分析并給予相應的協商和對策。在進行完相應的對策提出后，其他學生對扮演者的對策進行評價，并提出自己的意見。

在進行完成多個案例的扮演后，學生自行總結案例中的收獲。

4.3 為各節課安排活動

基于教學策略的課時分配

1）內容引入，案例展示，先為學生播放一段視頻，讓學習者能夠在案例視頻中意識到，利害關系人的分析和對利害關系人使用不同的策略可以有效地解決問題，保證項目的成功完成。

2）前測：對利害關系人部分目標進行前測；對利害關系人部分進行講授；后測：做相應的測試試卷。

3）用系統的案例進行利害關系人分析綜合運用。

4）進行案例的角色扮演和討論，得出給定案例的分析結果和決策方法，并輪流給出意見。

5）教師做出案例分析總結，匯報。

5 總結

第4篇：理想教育培訓范文

關鍵詞：青年教師 教學經驗 教師培訓 教學激勵

0 引言

據初步了解，西安鐵路職業技術學院35歲以下的教師有200人以上，占教師總數的五分之二以上，他們已經逐漸成為教學與改革的中堅力量，他們代表著該院高職教育的未來和希望。他們具有扎實的專業理論知識，學歷層次高，精力旺盛，具有搞好教學工作的熱情和愿望，但實際的情況是，很多青年教師剛剛畢業，缺乏一定的教學經驗。作為一名新入職的教師由于入職時間尚短，因此只能提供一些不成熟的想法，希望能有拋磚引玉的效果。

1 抓好新教師的入職培訓

青年教師精力充沛、學歷層次較高、工作熱情高，但缺乏教學經驗。為了使青年教師盡快適應學校的教育教學工作，學校采用多種形式和途徑為青年教師提供鍛煉的舞臺，促使其脫穎而出，成為學校教學的骨干力量。入職培訓就顯得尤為重要，從實施素質教育的目標出發，更新教育理念，加強對教育新理論、新知識的學習，通過多種途徑使青年教師迅速成長起來;引導青年教師做好角色的轉換，加強工作責任心教育，以及組織能力的培訓;狠抓教學常規，在備課與上課、作業與輔導、聽課與評課等方面重點指導。根據教師的日常工作表現，對其進行嚴格的考核。

2 制定個人規劃，確定發展方向

青年教師從學校畢業后的三、五年內的職業成就對他今后的發展有很大的影響，甚至可以說會決定他以后的發展狀態和水平。所以，青年教師要根據自己的情況，準確定位，明確發展目標，正確評估自己的能力，朝著目標踏踏實實地努力，一步一步地前進，并為之付出努力。青年教師剛進入角色不久，需要一個清晰明確的發展規劃，這對于學校師資隊伍的穩定發展，有著非常重要的作用。因此，在這方面。青年教師自身也要對自己的職業生涯進行規劃，并在日常教學崗位上加以落實。有了明確的職業生涯規劃，青年教師可以更加積極地投入到自己的教學工作中去。

3 青年教師要練就好授課能力這個立足的根本

雖然高職院校注重實踐動手能力的培養，但是仍然是要保證理論知識的傳授與接受的。青年教師要刻苦鉆研、潛心琢磨如何上好第一節課、以后的每一節課，多聽課，不但要多聽老教師、名教師的課，從中汲取寶貴的授課經驗，也要聽青年教師、新教師的課。

4 高職院校青年教師要向“雙師型”發展

4.1 加強青年教師的思想建設，把師德修養放在首位。青年教師應積極學習先進的教育理論，學習心理健康知識等，用正確的思想和理念激勵教師樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、培養教書育人，為人師表，敬業愛生，安心于自己的教育教學崗位的思想觀念。積極推行和實施“五個一”工程，對青年教師提出了“五個一”的成長要求。可以在新入職教師的見習期間并不承擔教學任務，全程參與本學期老教師的日常授課工作，包括日常授課，作業批改，答疑解惑，試卷編寫等。切實參與到教學的每一個環節當中，了解和學習有關日常教學的規章制度，通過向師傅們學習理論和實踐教學環節的經驗，做到每節課必聽。實踐證明全程參與老教師的授課環節，能夠迅速地提高新入職教師的授課水平。系部和教研室定期到年輕教師班中聽課，聽課時，聽后就評，評課時，指出優點，點明不足，讓新進教師看到希望，體驗到成功的快樂。

4.2 組織精品課教師培訓，“定期知識分享”的培養。組織精品課負責教師對青年教師進行精品課的業務能力培訓，開拓精品課程建設的思路和眼界，學習和實施精品課程建設的方法等。每學期組織青年教師進行1-2次理論學習。學習各個學科《新課程標準》、《課堂評價標準》及國內外最新教育教學動態。實踐證明這種措施能起到“潛移默化”的效果，使得組內青年教師教學水平大大提高。做到“六會”，即教育教學理論會運用，教育教學專題會研究，教育教學經驗會總結，教育教學模式會提煉，教育教學觀摩會評價，教育教學風格會創造。

4.3 加強教科研培訓。在科研培訓方面可以采用“先承接再提高”的培養模式，針對青年教師職稱低不易獲得項目的現狀，可以加強政策方面的傾斜，一部分項目在立項后的實施階段，鼓勵青年教師參與，并可規定部分項目必須有青年教師參與完成，并承擔相應責任，而在署名方面可以適當考慮或者不署名，僅僅作為積累經驗的途徑。

4.4 提高青年教師實施素質教育的能力和水平。通過建立“師德承諾制”，落實師德考核辦法，建立起了保障師德修養和敬業精神的長效機制。青年教師剛剛走出校園，走上講壇不久，對于專業知識的掌握應該不存在問題，但是作一名好學生和作一名好老師之間的跨越還是很大的。高職院校的老師在這一方面顯得尤為明顯。并不是說知識掌握的好教學效果就一定好，高職院校的學生作為一個特殊群體，大學式的教育模式不能夠全盤照搬，老師應該從專業的角度找到課程當中學生感興趣的部分，在課堂上充分調動學生的積極性，打破填鴨式的教育模式。學生學不好，責任不一定在學生，作為高職院校的老師不僅僅應該從知識方面進行傳授講解，更應該打破應試教育，突出技能的掌握，對于理論性較強的課程可以通過加大實驗以及綜練的比重來培養學生的實際動手能力，會上劉琦老師也提到了許多教師不愿意帶綜練，學院可以考慮通過一些政策傾斜改善這一現象。

4.5 加強青年教師隊伍中班主任工作的培訓。班級是學校進行教育、教學工作的基本單位，教師擔任班主任工作，有利于及時掌握學生學習的基本情況，從而起到教學相長的作用。針對該院現狀，兼職班主任實施起來還存在一定難度，由于專職班主任的存在，使得兼職班主任在日常管理及溝通及時方面的短板明顯，很多系部不愿意使用兼職班主任，雖然學院一再出臺相關文件，但是在執行方面建議學院做好落實工作

4.6 建立青年教師教學激勵機制，提高青年教師的教學能力。為了鼓勵青年教師專心從事教育教學工作，認真鉆研業務，在課堂教學中努力探索、大膽創新，努力提高教育教學質量，學院在教師職稱評聘方面應改變論資排輩現狀，建立教師職稱全員公開竟聘的制度，為青年教師脫穎而出創造條件;設立青年教師教學獎勵基金，鼓勵青年教師開展教學研究與改革。學院積極開展講課、說課比賽，對教學優秀，教學效果好的教師，學院可以考慮給予獎勵和表彰，并通過多種形式讓青年教師上匯報課。學校將給青年教師提供各種鍛煉的機會，積極推選青年教師參加各級各類的教學比賽。

4.7 實施和完善教研室集體備課、說課、聽課、評課制。積極鼓勵青年教師發揮自己的教學組織能力，自主備課;同時也倡導課程組內的討論和辯論，強調集體的互。定期以教研室和課程組為單位組織教師開展說課、聽課、評課，并通過調查、座談等方式鼓勵學生參與評課。此外，對青年教師的教學，分別從院領導、教研室、學生三個方面進行定期或不定期的考評，實行同行聽課制度，學院要求每位教師每學期同行聽課不少于2次。通過這種方式既能及時掌握教學情況，又能有效地促進教學質量的提高。對上課效果欠佳的青年教師，采取試講、同行點評，再上課的方式，以改進教學方法、提高教學質量。

4.8 積極開展國內國際學術交流。通過“請進來，走出去”兩種方式，依托國際、國內學術會議、合作項目、友好訪問等幾形式，與國內外多所院校開展學術交流，為發展青年教師的研究視野，提高青年教師的學術和教學水平奠定了基礎。

5 結束語

總體來講對于青年教師的培養與提高的總體目標：一年入門，二年過關達標，三年成熟，五年成為教育教學骨干。通過這種有計劃的培訓，在幫助青年教師快速成長的同時，也不斷提升他們的實際教學水平，進而提高學校的教學質量。當前很多高校在教師的培養方面不夠重視，而青年教師一般在學校任課較多，他們的能力和水平對教學質量有著最直接的影響，因此，從這個角度來講，成立青年教師發展中心顯得非常必要。

參考文獻：

[1]張寶梅.初探高校教師職業道德現狀、原因分析及其解決辦法[J].中國電力教育，2014（02）.

第5篇：理想教育培訓范文

【關鍵詞】 繼續教育培訓;心理健康服務從業者;需求現狀;問卷調查;橫斷面研究

中圖分類號:B84.4 文獻標識碼:A 文章編號:1000-6729(2009)011-0763-04

doi:10.3969/j.issn.1000-6729.2009.11.002

Chinese Mental Health Practitioners' Demands on Continuing Education Training and Related Factors

CHEN MinYan1,CHEN Hong1@,QIAN MingYi2

1School of Psychology,Southwest University,Chongqing 400715,China

2Department of Psychology,Peking University,Beijing 100871,China

@ Corresponding author,Email:chenhg@swu.省略

【Abstract】 Objective:To investigate the continuing education training demands and its related factors in mental health practitioners in China.Methods:The sample of 1391 mental health practitioners was collected from 29 provinces by convenient sampling with the selfmade questionnaire.Results:The practitioners had the highest demands for practice(4.2±1.0)and skill training(4.1±1.0).Their training demands could be summarized as three factors:supervision and evaluation,knowledge,practice and skill.The ones who had lower educational level,less work experience,or more knowledge training had more demands for these three kinds of training.For supervision and evaluation training,junior colleges had more demands than doctors [(14.9±3.9)vs.(13.1±3.9),P

【Key words】 mental health practitioner;continuing education training;demand status;survey;crosssectional study

我國心理健康服務的專業培訓起步于20世紀80年代中期,一個特點是從業者一邊工作一邊接受培訓[1]。經過20多年的不斷嘗試和探索,現在呈現出紛繁復雜的局面,培訓機構水平、培訓質量和數量參差不齊,培訓時間短、培訓標準不具體等問題較突出。國內許多學者指出,培訓不足是心理健康專業工作發展的一大缺陷[2],而英美等國家的培訓卻相對規范和成熟。美國對職業心理學家的培訓包括學歷教育、專業實踐、繼續教育培訓幾個方面。對于繼續教育培訓,美國大多數州強制要求職業心理學家每年要參加20小時或更多的學分培訓,在職人員如果想進入職業心理學的專業領域必須接受正規的學歷教育或培訓,如碩士或博士教育(全職或半職),或參加某心理治療學派的系統培訓(非短期培訓,通常要連續幾年的培訓,全職或半職)從而獲得其資格認證,再從事相關的心理服務[3]。英國的所有培訓課程標準都必須包含九大要素,即:入業政策、理論、技能、個性發展、職業發展、咨詢實踐、督導、測查、評估[4]。我國目前雖然有統一的培訓教材,如以心理咨詢師培訓教材為例,包含基礎心理學、發展心理學、社會心理學、心理測量等多科知識,但基本上屬于心理學入門知識,與專業化、技能化訓練相距甚遠[5]。

在美國,心理服務是分層次分級別的,如康復中心的工作人員可能僅需接受最基本的培訓,更多臨床心理學的申請者對從事臨床工作更感興趣[6]。我國的心理健康從業者需要什么樣的繼續教育培訓?不同背景的從業者對培訓內容的需求是否不同?這種不同是否導致其培訓模式不同?本文在調查的基礎上分析我國從業者的培訓需求及其相關因素,為制定合適的培訓模式提供依據。

1 對象與方法

1.1對象

在全國29個省份進行調查,每個省份選擇2個城市,其中1個為省會城市,每個城市選取40~50人。由于隨機抽樣存在實際困難,請當地同行專家盡量按照以下方法進行方便取樣。(1)教育取向從業者,選自1~2所大學、中學(重點、非重點)心理咨詢機構;(2)臨床取向從業者,選自1~2所省級綜合醫院和精神科專門醫院;(3)社會取向從業者,選自私人開業和企業自辦機構。每個機構中抽取負責人1人,全職或兼職心理咨詢專業人員2~3人。總共發放問卷2000份,回收有效問卷1391份,男性519人,女性864人,8人性別資料缺失;年齡20~74歲平均(36±9)歲;臨床取向者381人(綜合醫院292人,精神科醫院89人),教育取向者746人(大學540人,中小學206人),社會取向者264人。

1.2工具

中國心理健康服務體系現狀與對策研究課題組自編的《心理咨詢與心理治療情況調查表》(以下簡稱調查表),主要涉及心理咨詢/治療的管理與培訓方面的內容,共有93個多項選擇題和填空題,其中培訓方面包括培訓動機、培訓機構、培訓內容、培訓類型、培訓課程、培訓師資、培訓需求、培訓模式等。本研究選取其中的培訓需求量表,該量表共11個題項,參考英國培訓課程標準的9大要素[4]并增加“行業倫理規范”[3]和“自我體驗”[7]2個題項。采用1~5點計分,得分越高,表明越需要該種培訓。對該量表中培訓內容進行因素分析,KMO值為0.878,Bartlett檢驗顯著性小于0.001。進行主成分分析和Varimax旋轉,得到3個維度,累計解釋總方差71.4%。第一個因素命名為督導評估(包括督導、評估、測查和自我體驗4個題項);第二個因素命名為相關知識(含相關政策、理論、行業倫理規范、職業發展和心理發展5個題項);第三個因素命名為實踐技能(含技能和咨詢/治療實踐2個題項)。該量表的α系數為0.899。

本研究還選取調查表中其他可能影響培訓需求的條目,包括人口學變量、受教育程度、所從事的專業工作、從事心理咨詢/治療工作的年限、每周進行心理咨詢/治療工作的小時數、是否擔任督導、從事心理咨詢/治療工作為專職/兼職、已參加培訓的次數、已參加培訓的內容等等。

1.3 統計方法

進行探索性因素分析、回歸分析、方差分析和事后多重檢驗。

2 結 果

2.1心理健康服務人員培訓需求量表評分情況

讓受試對培訓需求量表中所列培訓內容的需求程度進行1~5點評分。結果表明從業者在咨詢/治療實踐和技能上的培訓需求最高,對行業倫理規范和相關政策需求最低(表1)。

2.2繼續教育培訓需求的相關因素

2.2.1人口學因素

以性別(0=男性,1=女性)、年齡、受教育程度(1=博士,2=碩士,3=本科,4=大專,5=高中,6=其他)為自變量,3種培訓分別從因變量做逐步回歸分析。結果表明:受教育程度越低,3種培訓需求越高;年齡越小,督導評估和實踐技能培訓需求越高;女性(14.8±3.7)對督導評估的培訓需求高于男性(14.3±3.4)(表2)。

2.2.2 專業工作情況

臨床、教育、社會3種取向從業者的培訓需求比較。結果表明:3種取向從業者在督導評估上的需求差異有統計學意義(F=3.818,P=0.022)。LSD多重比較表明:社會取向者對督導評估的培訓需求高于臨床和教育取向[(15.2±3.6)vs.(14.4±3.6),(14.4±3.6)]。

采用逐步回歸法考察工作年限和每周工作時間對3類培訓需求的影響,結果表明工作時間越短,培訓需求越高(R2=0.005~0.017,均P

考察是否為專職、是否擔任督導對培訓需求的影響。方差分析表明,兼職者(N=774)對相關知識和實踐技能的培訓需求高于專職者(N=570)[(16.7±4.5)vs.(16.1±4.3),(8.4±1.6)vs.(8.1±1.8);均P

2.2.3已參加培訓情況

以已參加培訓次數(分別用0~11表示0~10次以上)、培訓類型為自變量對3類培訓需求做逐步回歸分析,結果表明參加培訓次數越少,對相關知識和技能培訓需求越高;參加相關知識培訓越多,對3類培訓需求越高;參加實踐技能培訓越少,越需要相關知識培訓,但越少需要實踐技能培訓(表3)。

3 討 論

本研究首次系統考察國內心理健康從業者繼續教育的培訓需求,發現目前從業者最需要實踐技能培訓。受教育程度越低、工作時間越短、參加知識培訓越多者對3類培訓需求越高;年齡小、女性、社會取向、非督導從業者對督導評估培訓需求高;年齡小、兼職、非督導、參加培訓次數少、技能培訓多、督導評估培訓少者對實踐技能培訓需求高;兼職、參加培訓次數少、技能培訓少者對相關知識培訓需求高。

心理健康從業人員最需要實踐和技能培訓。該結果首先可能反映從業人員在上崗前接受這類培訓較少。這與國外情況有所不同。比如,澳大利亞對臨床心理學從業人員的培訓遵從“4+2”模式,“2”表示在已注冊心理學家督導下的2年工作經驗[8]。美國臨床心理學博士專業培訓期間,大約需完成600小時~1000小時的實踐課程[9]。英國對高級從業人員的培訓課時一般為450小時,其中200課時為咨詢技能培訓[4]。其次,對實踐培訓的高需求可能反映從業者的壓力情況。從業者對自己的專業技能感到懷疑是主要的職業壓力來源[10],我國的心理健康從業者也存在同樣問題[11]。最后,接受較多專業知識和實踐技能的從業者,更需要實踐技能培訓,可能是因為該類從業者專業功底越扎實,越能看到自己的不足。這提示,心理健康服務人員不僅應該在上崗前接受大量高質量的實踐和技能培訓,在繼續教育的培訓工作中也需重點加強這方面的內容。

本調查結果發現,不同背景的從業人員存在不同培訓需求。女性、社會取向及未擔任督導的從業者更需要督導評估培訓,可能是因為中國傳統文化要求女性更順從,或女性更易于表達求助的意圖,而男性更不愿意示弱。此外,目前專業領域女性多于男性(專業人員),因此可能影響總體研究結果的應答傾向。社會取向的從業者對督導評估培訓需求較高,提示該種取向從業者專業功底可能相對最薄,可能與美國的一般心理服務人員情況較相近[6],但由于國情所限,他們往往從事著超出專業能力的工作,因此急需督導評估類培訓。美國的心理服務是分層次分級別的[6],上述調查結果表明國內心理健康從業者的培訓需求也存在層次性。因此,針對不同背景的從業者實行分層培訓,可能有益于我國心理健康行業的有序培訓。

在本調查中,從業者參加知識培訓越多,越需要各種培訓,這表明知識培訓對促進重視培訓有積極作用。提示,提高行業準入標準,或對低標準進入者加強理論知識培訓,可能對促進行業發展有積極意義。

致謝:感謝所有參與本研究的同行們!

參考文獻

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[10]Hannigan B,Edward D,Burnard P.Stress and stress management in clinical psychology:Findings from asystematic review[J].J Ment Health,2004,13(3):235-245.

第6篇：理想教育培訓范文

[關鍵詞]關聯；績效導向；企業培訓；教學設計

[中圖分類號]G40-057 [文獻標識碼]A [論文編號]1009-8097（2013）08-0113-05 [DOI]10.3969/j.issn.1009-8097.2013.08.023

一、引言

“企業為了解決員工由于缺少相應的知識、技能與態度而引發的績效問題，往往需要通過培訓這一干預手段提高員工績效”。如何避免工作差錯或者由于相關知識和技能的缺乏而導致機會流失，是專家學者們所要考慮的問題。績效導向教學是企業培訓的指引，績效導向的教學目標具有較強的具體性和實用性，即縮小初學者與績效模范之間的績效差距，幫助企業降低培訓成本，給組織和個人都帶來價值提升。績效導向教學的工作原理是建立關聯，促進知識遷移，其宗旨是保證學習者所學內容能夠被“學以致用”。

二、相關基礎理論

1.績效

本文中所討論的“績效”（Performance）是指行為的結果，而并不僅僅單指行為或者結果。它是指行為者實施了某些活動，由于這些活動的影響致使行為者的生產環境或過程產生了某種程度的變化從而造就行為的結果。美國教育技術先驅吉爾伯特（T.F.Gillbert，1974）在論述績效概念時，將企業組織有價值的“成就、業績”相提并論。我國的漢語與英文的績效表達概念基本相同，都是指成績，成就和業績。績效概念包括兩個部分：行為與價值，但行為并不與價值等同。績效的衡量不能通過工作量來表現，而是通過業績來衡量工作行為。價值作為績效概念內涵之一，工作行為就要取得組織系統所期望的、符合組織發展總體目標的成效。

從系統論的觀點來看，企業組織就是一個系統，系統有若干職能部門構成，“過程”就是貫穿與各個部門之間的作業流程，作業流程又是由若干工作崗位組成。從系統層次看，績效分為組織層次（關系）的績效、過程層次的績效與工作崗位層次（個人）的績效。只有這些層次的績效相一致，才能產生“合力”促進整體效應。

2.績效導向

績效導向是指從績效的角度考察項目運行，將績效意識貫穿到培訓活動始終，注重培訓對實際效果和工作績效的改進，加大對培訓效度的檢驗。培訓管理中的績效導向有雙重涵義：（1）對培訓活動本身的績效評價，關注培訓過程的成本、實踐、效果等方面的控制。（2）對培訓效果的后期績效檢驗，檢查培訓是否達到預期效果，是否增加員工的知識積累，提高員工的相應能力，調整員工的組織行為，改善員工的工作績效。

3.成人學習理論

成年人的學習是一種解決問題的活動，其目的是為了解決所面臨的各種工作或生活中的實際問題。成人的學習是一種相互協作的活動，通過協作激發他們的興趣，開發智力，增強人的能力。協作的基礎是成年人的經驗，尤其是他們在社會交往方面的經驗。協作及經驗的充分共享成為他們共同解決問題的寶貴資源。美國心理學家戴維·庫伯（David Kolb）提出的體驗式學習理論，認為“成人的學習是一種基于體驗的學習，是一個循環的過程，這一過程包括四個步驟：具體經驗、反思性觀察、抽象的理解、應用實踐”。體驗式學習方式是以活動為開始，先行而后知。成人的學習是一種基于體驗的方式，是在探索和解決工作、生活中難題的同時獲得新知識，掌握相關技能，轉變思想觀念的過程，幫助提高人的能力與素質，促進人的全面發展。

三、績效導向的企業培訓特點

績效導向的企業培訓是在成人學習理論與績效理論的基礎上建立的。它以工作場所中的真實事件與程序作為教學材料，為學習者提供學習幫助，提高學習者績效水平。因此，績效導向培訓具有以下幾個特點：

1.明確的目的

績效導向的目標必須具有目的性、針對性、具體性與適用性，因此也被稱為“目標導向”。通過培訓能夠在工作場所改進員工的實踐行為以提高績效，縮小學習者與模范之間的績效差距，獲得企業和個人的價值提升。明確的目標能夠充分調動學習者的學習動機與績效，使企業目標與績效產生直接關聯，幫助知識遷移，減少干擾信息，優化企業與個人的收益。

2.優秀的典范

為人員提供績效模范或案例。與傳統教學相比，績效導向的培訓較少邀請本領域的理論專家做職業或專業指導，由于培訓具有明確具體的目標，培訓通常會為學習者提供績效模范或案例以提高培訓的實效性。

3.在實踐與過程中教學

績效既是“產品”也是“產出過程”。與傳統教學相比，績效導向的培訓改變了知識單向傳授的模式，將培訓與績效緊密聯系，注重所學知識、技能與實際工作需求之間關聯的建立，使學習者走出教室，在工作中邊做邊學，這種“做中學”的成人學習方式更加適用于企業培訓，幫助員工提高知識遷移速度，達到目標績效水平。

4.教師到教練的轉變

培訓者不再是知識講授者，他將轉變為教練的角色。在個別化的訓練（為個別的學習者傳授特定的知識或技能）中，教練對所要傳授的具體事件進行示范，并對學習者的練習或實踐行為進行總結，為提高績效水平提供支持。

5.學習者主動參與

績效導向的培訓需要考慮的是如何使學習者從消極的知識接受者轉變為積極的參與者。培訓者需要考慮的是學習者的動機原因與對策。人的動機與人的期望、經驗、認識相關聯，是一種復雜的心理結構。雖然會有外部因素對其產生影響與干擾，但是仍然具有它穩定可預測的方面。在績效導向培訓中要為學習者提供適當的外部環境，排除外部環境干擾，闡明績效目標的價值，營造舒心的工作氛圍。當這些與學習者切身利益相關的問題被明確解決時，學習者將會積極地參與到培訓中來，并根據自己的需求選擇應用，執行任務，進行實踐，接受指導。

6.靈活的時間安排

績效導向的培訓不必嚴格按照預定的課程日期或時間進行。時問的靈活性能夠確保在培訓后即時進行上崗實踐。傳統的企業培訓雖然也具有特定的專業性，但是在企業中不同的工種，培訓的內容仍然顯得較多，時間被浪費且讓學習者很難找到哪些內容與自己真正相關聯。績效導向的培訓將所學知識與實際工作關聯，在實踐中學習，減少學習者離崗時間，將培訓內容迅速應用于實踐中，在實踐中不斷磨煉，達到目標績效水平。

7.績效評估

傳統培訓在評價教學時通常考慮的是此次教學講授了多少內容，講授的質量如何，學習者獲得了多少知識。由此可見，雖然對于傳統培訓的評價可以量化，但是評價的結果并不容易真實且直接地反映此次培訓與其效果的相關度。績效導向培訓在評價中通常考慮的是績效水平與企業目標的相關性，學習條件與績效條件的相關性，績效究竟被改進了多少等。可以看出績效導向的培訓是以目標為導向考核整個教學過程的，其評價的結果通常能夠真實且直接地反映培訓后的績效水平。

四、績效導向的企業培訓教學設計原則

1.強調以人為本

這里的“人”主要是指“員工”。以人為本就是在設計培訓時以“提高員工績效為根本”，將員工作為培訓設計的中心體現了以“學”為主的教學設計原則，“社會建構主義強調知識的發展是通過社會建構而起的。這種社會性的建構是通過兩個或兩個以上的人在從事持續談話的社會環境中進行的，在與其他人討論過程中幫助學習者學到新東西，擴大其認知結構，完成新知識的建構”。但是與傳統意義上的學生不同，以“員工”為中心的教學設計，將員工作為學習者設計培訓過程時，關注的焦點不在于教室中的學生學到了什么，而在于身處企業中的員工是否提高了績效為目標。在培訓過程中激發學習者的主動性，讓他們在真實的工作中應用所學的知識，根據績效反饋信息完成對工作知識的建構，幫助解決實際問題，完成績效目標。

2.強調培訓過程的最終目的是完成績效目標

企業部門或個人的子目標也被稱為績效或工作目標，是在規定的時間內按照一定標準完成某一任務具體的、指標性的描述。績效改進工作的首要環節是確保具體的目標能夠支持組織大目標的實現，與大目標吻合。在分析階段，培訓者要在確切了解當前狀況的基礎上，對照績效目標，測量目標與實際績效之間存在的差距，剖析差距產生的原因。在設計培訓的過程中，要根據細化后的具體績效目標，設計具有針對性的培訓內容，采用合適的媒體輔助教學，根據培訓內容選擇適當的教學方式以及教學策略幫助培訓過程的完成。在評估時，要體現績效目標，以績效目標為導向為學習者與培訓教師提供反饋，幫助他們提高績效水平并修改與完善培訓設計。

3.強調組織文化對績效產生的重要作用

組織文化又稱企業文化，主要包括：精神文化、物質文化、行為文化和制度文化。精神文化是指企業有關的行為規范、群體意識與價值觀念，體現著個人風格，組織信仰與追求，是企業發展的精神支柱。物質文化是組織在生產經營活動過程中的有形部分，如設備、工具、材料、技術等，是組織文化表現的載體。行為文化是組織員工在生產經營與學習娛樂中產生的活動文化，以動態的形式體現了組織精神面貌與人際關系，是組織精神和價值觀的折射。制度文化是組織的規章制度、經營方式和管理體制構成的外顯文化，通過它將其他三種文化相互貫穿融合形成一個整體。組織文化對績效的影響巨大，其中蘊含著基本的哲學與精神，這些內在的動力比技術水平、經濟資源等更為重要。因此，在設計培訓過程中要運用系統整體觀來認識組織文化在培訓中對員工的影響，在展開績效分析后，用縝密的診斷方法，將文化作為改進績效的主要驅動力，以此來設計相應的具體實施方案。

4.強調動機對績效提高的關鍵作用

據斯皮策（Spitzer）調查顯示“50%的美國工人在工作中只愿意付出最少的努力，即只要不被解雇即可，84%的工人承認，他們完全可以更加努力的工作”。動機形成的原因即包括內部的不為某種利益驅動的，也含有外部的為達到某種獎賞或鼓勵的，要在激發員工內部動機的同時調動外部動機的積極性。人的動機既是一種特性，也是一種狀態。特性與能力相同是一種穩定的心理需求，狀態由情景引發受外界影響，合適的環境可以對其產生積極的影響，產生我們期望產生變化和維持一定的水平。在培訓設計中，要加強培訓內容的針對性，使培訓內容具體化，為學習者提供豐富的學習資源與溝通渠道，給予他們適當的挑戰目標激起工作動機，提倡互相幫助，培訓者要及時給予學習者“建設性的反饋”。由于學習者都會重復被獎勵的行為，要多采用獎勵的方式來強化學習行為，忽略錯誤，采用鼓勵性評價幫助學習者樹立信心，不怕犯錯，大膽實踐。

5.強調理論與實踐相結合

企業進行員工培訓的原因通常是員工的知識、技術等無法完成新的工作任務。特別是新員工在崗前雖然已經具有了與崗位相關的知識與技能，但它們往往來自于學校教學或校外培訓機構。雖然對于專業技能知識與一般原理具有較為深厚的功底，但缺少實踐的機會，難以解決工作中所遇到的實際問題。也就是說，員工的原有知識與工作需求中所要擁有的知識關聯性不強。因此，在企業的培訓中應該加強理論與實踐之間的關系，這種注重實踐與操作的學習方式更加符合成年人的學習習慣，學習者通過實踐加強對理論知識的理解與掌握，通過實踐獲取的新知識能夠幫助他們解決在企業中所遇到的實際問題，通過參與和合作，使他們在實踐中體會理論的內涵和實質。

五、基于“關聯”的績效導向企業培訓教學設計過程模式

在企業培訓的教學設計中始終遵循著系統化的方法，梅格（R.EMager）等教育技術專家將一般系統理論在教學設計中研究應用，在任務分析、行為目標與標準參照評價方面進行深入分析，形成了用于“解決學校教育、企業培訓與軍事訓練等問題的解決方法，被稱為教學設計（Instructional Systems Design，ISD）”。績效導向教學設計的成功主要取決于各個部分之間關聯的建立，尤其是教學策略與預期結果之間的相關性。教學的內容與策略針對的是明確的目標任務，是為了學習輸出具體的知識或技能，因此教學的知識由那些與所學內容有關的活動組成。

1.設計思路

績效導向的企業培訓教學設計其根本目的是提高企業員工的績效及組織績效促進企業不斷快速的發展。根據員工的學習特點，培訓設計以建構主義、人本主義的成人學習理論為理論基礎，遵循績效導向的企業培訓教學設計原則，充分考慮教學系統與影響教學的各個要素之間的關聯，進行教學系統過程模式設計研究。在基于關聯的績效導向企業培訓教學設計中根據培訓內容與學生特點，借鑒了以“學”為主的教學設計模型，在圖1中概括性地呈現了企業培訓教學設計的八個階段，需求分析、學習者分析、教學目的、情景創設、教學資源設計與提供、自主學習策略設計、協作學習環境設計與學習效果評價。圖2是對教學設計過程模型進行的細化，主要體現了績效導向教學的工作原理——關聯建立的具體過程與內容。

2.明確目標

（1）目標與任務。績效導向的培訓要具有明確的教學目標。因此，培訓應該以真實的工作任務與績效問題密切相關的信息作為教學輸入，這主要是指工作場所中的績效差距、績效成果及績效標準。

（2）培訓輸入。首先要分析組織需求與績效要求，明確組織的戰略目標、現狀、方向、實施策略以及他們與績效需求之間的差距。在進行績效需求分析時，要使績效需求具體化，明確輸入產品成果是什么，符合怎樣的標準，需要哪些績效支持。在組織需求分析與績效需求分析后，找出其中的差距，并進行原因分析。原因可分為兩個方面：第一，缺少環境支持，包括組織環境、工作環境。組織沒有為工作者提供足夠的數據與信息，缺少獲取工作者反饋的途徑，使企業與員工溝通不暢。工作環境中的資源與工具不能滿足員工的工作與學習需求。工作制度能否激發員工的積極性、體現績效員工價值、提高報酬等。第二，缺少的行為，主要是指員工的技能與知識、個人能力、動機與期望等。考察員工已有的知識技能與期望達到的標準之間的差距，找出差距原因，對改進的項目進行可行性分析，使用數據來論證這個分析。幫助績效目標的確立，明確的目標能夠幫助學習者排除干擾信息，提高學習積極性，快速地掌握目標知識、技能與態度。

（3）工作場所中的支持。教學資源的設計與提供，要能滿足學習者自主學習的要求。企業要在工作環境中提供與績效目標知識技能應用的相關資源材料作為績效支持。在員工培訓中，學習者的主要任務是完成一個或一類的工作項目，企業要為培訓過程提供相關的支持以確保各項工作順利完成，企業、學習者以及培訓者在培訓的前、中、后期要共同合作。

（4）教學中的反饋。這一反饋主要是指在教學過程中，學習者從培訓者或其他同事那里得到的反饋信息，這些反饋信息通常是在他們的協作學習過程中傳遞，有一定的指導性與支持性，不帶有任何的獎勵或懲罰性質。這些反饋在一定程度上能夠幫助學習者糾正錯誤，強化正確知識、技能，提高學習效率。因此，只有對此項目進行可行性論證的人員，才能參與到培訓中來，以確保培訓與績效目標的關聯性。在此基礎上，明確教學過程，建立績效導向培訓方案，解決培訓課程時間、方式、媒體、途徑、提供哪些數據資源與支持工具，工作中遇到問題如何獲得幫助等問題。

3.設計教學

（1）教學過程。績效導向的企業培訓實施與評價主要分為三個部分：指導性觀察、指導性實踐與水平證實。從圖3可以看出，指導性觀察的主要任務是幫助學習者弄清三個問題：為什么（why），是什么（what）和怎樣做（How）。即：為什么要學習當前所示范的工作技能？它對企業與個人的重要性何在？該工作具體完成了那些任務？如何完成這些任務？學習者通過培訓者提供的相關實例或演示，自主學習，獨立思考，以激發學習者積極主動的探求問題而非被動的接受教育者的灌輸。當學習者感覺到將要學習的知識與他們的工作需求與自我發展密切關聯時，能夠充分調動學習者的學習動機，激發學習者內部追求領會與掌握的學習欲望。在真實的工作情景中，工作的任務復雜度逐漸提高，這使得績效的標準也在不斷提升，激發學習者的學習動機，加大任務難度，迫使學習者尋找更高效的工作方法。

學習者在指導下對特定的工作技能或程序進行實踐，完成真實而具體的任務、生產出與工作場所要求相一致的產品。在實踐中，學習者原有的知識、技能、態度與績效要求相互作用與影響。指導者應該尊重學習者個人的已有經驗及態度，并將已有經驗與未來預期的績效目標相關聯。創造條件將培訓環境、活動與真實的工作任務相關聯，在實踐中總結經驗，不斷提升員工專業知識、職業技能與態度。

在實踐中進行培訓，學習者要通過不同的形式的考核與評價。幫助其獲得反饋信息，進行自我改進，逐步提升工作水平，增強個體信心。培訓者要通過反饋信息了解培訓中存在的問題、矛盾以及當前教學的質量與水平。水平證實并不是整個培訓活動的最后階段，而是始終貫穿與整個培訓活動之中，通過績效反饋，不斷調整著培訓過程中的每一個階段、步驟與內容，不斷調整與修改著績效標準。

（2）培訓輸出。培訓的結果是學習者在學習過程中產生的績效成果，這些成果應該具體、真實、有價值，符合績效標準。例如，能夠回答客戶向員工提出的某一問題，完成一份報表、生產一個產品或零件等，生成一份真實而有形的工作或一個產品，且這一產品能夠有相應的標準進行測量，以體現與績效目標的相關性。產品的輸出具有相對的獨立性，通常是有學習者個人獨立完成，培訓者要考慮學習者自主學習策略的設計及資源工具的支持，為學習者提供充分的自主學習資源，提高自主學習的積極性。

4.績效評估與反饋

企業培訓中的績效評估主要通過考核與評價的方式，通過評價檢查表來檢測每一步的教學設計是否到位，通過考核評價學習者對所學知識、技能的接受度與應用程度（也就是績效改進方案的效度）來體現學習者績效水平的提升，衡量員工在一定時間內的工作質量。績效評估是一個持續的過程，在這一階段中，應該在工作環境中定期地，系統地為學習者提供反饋信息，使他們了解當前的績效表現，修正自己的行為。培訓者從反饋信息中了解學習者的學習情況，結合管理部門的意見調整與改進教學。績效反饋中的形成性反饋出現時機應該在工作前進行，這樣員工就能在工作中運用形成性反饋，因為在工作后立即進行形成性反饋指出錯誤會打擊員工的積極性。總結性反饋具有兩個特征，必須與具體的行為相聯系，必須增加或減少行為在此發生的可能性。因此，在進行總結性反饋時應符合員工和績效需求，對他們的每一點進步都提供激勵型反饋。要注意對反饋時機的把握，在工作結束后不久且經常性的進行反饋激勵優秀的工作。總結性反饋必須有所重點，要針對具體的行為而進行。

第7篇：理想教育培訓范文

【關鍵詞】電力企業；職工培訓；問題；解決措施

隨著我國社會經濟的不斷發展與進步，促使各行各業都獲得了很大程度的發展，電力企業也不例外。而就電力企業的電力職工教育培訓工作而言，仍舊存在著一些不容忽視的客觀問題，只有將問題的根源及時尋找出來，并且采取行之有效的解決措施，才能將電力職工的整體素質與水平有效提升，從而促使我國的電力企業更好更快地發展。

一、我國電力企業職工教育培訓現狀分析

（一）培訓規劃不夠健全和完善。雖然絕大多數的電力企業管理者能夠對職工培訓工作的重要性以及必要性有正確的認識，然而在實際的培訓活動中，由于嚴重缺乏長期性、系統性的教育培訓計劃，最終導致整個培訓效果不夠理想，從而使得電力企業的職工教育培訓工作呈現出階段性以及短期性的特征。而隨著我國電力生產工作情況的不斷變化，其企業管理者常常會手足無措，因而他們往往會將職工教育培訓的重點工作不斷加以改變，缺乏一定的計劃性與合理性。

（二）必要的培訓需求分析十分缺乏。就電力企業的職工培訓活動而言，往往是根據企業自身的實際情況而制定相應的培訓計劃，而不夠重視企業個人的實際需求以及工作需要，進而導致整個電力企業的職工培訓工作缺乏合理性與可行性。有一部分電力企業雖然經常為員工開展相應的技能培訓活動，但是對員工的實際需要并不了解。最終導致培訓效果不盡人意。

（三）培訓定位不準確，缺乏實用性。電力企業之所以要開展職工教育培訓工作，其最終的目的是為了能夠將全體職工的綜合素質以及工作能力有效提高。電力企業在實際開展職工教育培訓工作時，應該對每個人的實際情況有一定的了解，做到因材施教。

（四）培訓內容的隨意性比較大。現階段，我國很多電力企業所開展的職工教育培訓工作，其主要內容以及培訓形式都僅局限于培訓電力法規以及電力知識等方面，最終導致教育培訓的理論知識與實際的生產實踐相脫節。與此同時，參加教育培訓的職工也會對培訓活動產生厭惡情緒，從而導致教育培訓的效果不夠理想。

（五）培訓方法缺乏科學性與合理性。電力企業在實際開展職工教育培訓工作時，應該合理地選擇培訓方法，有機地結合培訓目標、培訓經費及培訓時間等因素。而現階段我國電力企業所開展的培訓工作，片面強調對職工知識以及技能的培訓，而不重視對學員創新能力的開發。電力企業在開展相應的培訓工作時，應該積極借鑒國外先進的培訓方法，例如：討論式、角色扮演以及講演式等培訓方法。

二、強化培訓以彰顯重要性的幾點對策分析

（一）進一步提高人力資源發展規劃的科學行性。電力企業在開展職工教育培訓工作的過程中，應該從電力生產技術的發展情況以及企業的實際發展目標出發，并且將公司年度生產經營工作計劃與人員現狀有機地結合起來。由于現階段我國電力公司以及各個部門所制定的培訓計劃，存在著嚴重的不實際及不新穎等問題，使得職工教育培訓工作的實際效果不夠理想。實際培訓工作嚴重缺乏指導性。因此，電力企業在制定培訓計劃時，應該對自身的實際情況有準確的把握，并且能夠力求創新，大大提高培訓的效率。

（二）準確把握發展教育培訓的趨勢。隨著科學技術的不斷發展與進步，互聯網技術能夠有效地克服時間因素以及空間因素的限制與約束，進而使得人們的“隨時隨地充電”愿望得以滿足。如果電力企業在開展職工教育培訓工作時，不能有效地運用互聯網技術，勢必會在市場中處于劣勢地位。

（三）充分調動員工參加培訓的積極性。師資力量水平在很大程度上決定了培訓工作能否成功。所以，電力企業要想促使職工教育培訓工作取得成功，就要逐步加強師資隊伍建設力度，使得師資隊伍的綜合素質能夠得以有效提升，通過招聘高素質、業務能力高的人才的方式，培養出一批批業務骨干。與此同時，還應將這些業務骨干聘用為兼職教師，通過講課與指導的方式，將全體員工的整體素質與業務水平顯著提高。除此之外，電力企業還應該采取適當的培訓獎勵措施，從而在很大程度上調動員工參加培訓活動的積極性與主動性。

（四）因勢利導，努力營造良好的培訓氛圍。電力企業應該高度重視對學習內容的引導，對不同崗位、不同職工、不同階段應開展的職工教育培訓工作有準確的把握。第一，要始終堅持因崗而異、系統優化及按需施教等原則，將企業經營層的經濟知識與經營戰略進一步強化。第二，要努力營造良好的學習氛圍，將教育培訓與管理工作有機地結合起來，制定恰當的激勵政策，使得全體員工樹立終身學習的理念，并且將全體員工適應崗位的能力顯著提高，最終促使其能夠更好地勝任相關工作。

三、結語

總而言之，對于電力企業而言，逐步加強電力職工教育培訓工作尤為重要，不但能夠將其全體員工的整體素質及業務水平顯著提高，同時還能為企業的發展創造出更多的價值與財富。因此，電力企業只有根據自身的實際情況，制定出科學合理的培訓計劃，才能充分調動全體員工參加培訓活動的積極性與主動性，從而促使培訓效果更加理想，最終在很大程度上推動電力企業更好更快地發展。

【參考文獻】

[1]王曉春，楊立.電力企業職工教育培訓工作淺析[J].重慶電力高等專科學校學報，2008（04）：60-62.

第8篇：理想教育培訓范文

關鍵詞：現代企業； 職工； 教育培訓； 問題； 對策

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1006-33156（2012）08-176-002

眾所皆知，現代企業的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度上有賴于企業人力資源的造就與開發，而教育培訓又是人力資源的重要組成部分。在這知識更新越來越快的時代，人只有通過不斷的教育培訓來提升自己，才能成為真正有用的人才。世界上很多大公司的成功經驗表明，不花時間和金錢去做有效培訓，企業很難實現發展目標；教育培訓是企業持續競爭力的“發動機”；培訓費用的投入，不是潑出去的水，而是存下來的一份對未來的期望，一份未來的效益。

一、現代企業加強職工教育培訓的意義

企業職工是企業成敗的關鍵所在，具有良好素質的企業職工，都具有堅定的理想和信念，都具有開拓奉獻和優良精湛的業務能力，都在各自不同的崗位上迸發出了巨大的力量和熱情，創造出了豐碩的業績。在知識經濟的時代里，受過良好教育和專業培訓的職工，有知識，有技術，更需要理想和紀律，包括氣質和人格完善的成份。職工素質的高低，關系到企業改革能否順利進行，關系到企業在激烈的市場競爭中能否立于不敗之地，關系到企業的發展、進步。

1．提升企業職工素質是企業職工本身的需要

一是維護職工權益的需要。加強對企業職工職業技能的教育培訓工作力度，提高企業職工的綜合素質，增強企業全體職工在市場經濟條件下的適應能力，最終促使企業持續、健康、穩定發展，不斷做好、做強、做大，提高企業職工的生活水平，就是對職工權益的最大維護。

二是調動職工參加現代企業發展的積極性、主動性、創造性的需要。加強企業職工培訓，是對企業職工進行知識補充、更新、拓寬和提高的最主要方式，提高員工知識技能和創造力，是增強企業凝聚力和競爭力的重要手段，也是企業人力資源管理和開發的重要一環，這對團結和動員廣大職工把力量凝聚到企業發展的目標和任務上來，最大限度發揮工人階級主力軍作用有著重要的意義。

三是提高企業職工自身綜合素質的需要。目前我們企業相當一部分職工的素質已無法適應日益嚴峻的競爭要求,也給當前企業帶來了沉重的壓力。對于在職職工來說,加強教育培訓,特別是后續教育，是學習知識、提高素質的主要途徑。廣大職工必須將繼續教育培訓作為發展和充實自己的機會,去學習和更新自己的專業知識,不斷提高多方面綜合素質,才能適應新的環境,迎接全球化的挑戰,實現更高的發展目標。

2．加強職工教育培訓可以促進企業文化的建設

企業文化的核心是“以人為本”，即強調對人的尊重、理解、信任，幫助員工開發潛力，實現價值。要把這樣的理念變成現實，需要長遠規劃，認真落實，而教育培訓正是實現員工“生涯規劃”的重要的方式和手段。培訓像一扇窗口，能夠體現出一個企業的形象和風格，樹立企業的品牌，增強企業的競爭力。成熟的企業教育培訓有助于企業制度的落實與深入人心。在培訓中，員工不斷了解企業的價值觀和使命，明晰企業的規章制度和經營理念，在工作中自覺地以企業經營理念為指導,模范地遵守企業的各項制度，加強了責任感和使命感，使企業的規章制度內化為員工的自覺行為，大大提高了企業的管理水平和工作效率。

3．加強企業職工教育培訓是企業挖掘本身資源的手段

企業要想獲得持續、穩定的發展，員工的教育培訓是不可缺少的一個環節。企業通過培訓，可以提高員工的整體素質。新員工在培訓過程中迅速適應企業新環境，盡快掌握崗位所需的操作技能；老員工可以利用培訓補充新知識、掌握新技能，以適應工作變化的需要。企業界人力資本在培訓后能夠增值，這主要反映在員工整體素質的提高上面，而員工素質的提高最終將會帶來企業經濟效益的提高。因此，培訓是人力資產增值的重要途徑，是企業人力資源開發的核心內容，也是組織效益提高的重要過程。通過培訓，能夠開發員工潛力，激發員工創新欲望。培訓可以改善員工工作質量、降低工作損耗以及企業事故發生率。

二、現代企業職工教育培訓中存在的問題

我國現代企業的職工培訓工作近幾年才剛剛興起，大多是模仿西方國家的模式，培訓工作還存在許多問題。

1．認識不到位

在當前以經營效益為業績考核核心的行業管理體制下，少數經營管理人員錯誤地認為，職工教育培訓工作是軟任務，不會產生什么實際效益，不同程度地輕視或忽視職工教育培訓，對上級或領導安排要求完成的培訓任務，往往以工作忙為借口，不安排或敷衍應付，不能按時、保質、保量、有效地完成。還有的企業認為“教育培訓只會增加企業的運營成本”、“培訓會使員工跳槽，造成人才流失”、“培訓是為人作嫁衣，賠了錢又折兵”等等，這些無疑會影響著教育培訓工作的開展。

第9篇：理想教育培訓范文

在對美國大型制造業公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20%～30%。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40個小時的培訓。調查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內實現40美元的生產效益。摩托羅拉公司認為，素質良好的公司雇員們已通過技術革新和節約操作為公司創造了40億美元的財富。摩托羅拉公司的巨額培訓收益說明了培訓投資對企業的重要性。[1]正是由于以上這些原因，社會上的各類組織，尤其是企業都非常重視員工培訓，從而形成了巨大的員工職業培訓市場，產生了各種專門為各類組織提供員工培訓的盈利性機構。但是，由于目前國內教育培訓行業的相關法律法規和規范性文件還不是很健全，各種培訓機構良莠不齊，我國目前職業培訓行業還處于一個比較混亂的局面。經過調研和長時間從事相關工作的經驗，筆者認為高校作為職業教育資源的優質提供者，應該積極介入各類企事業單位的員工職業教育培訓。

二、高校介入職業教育培訓的必要性與可行性分析

1.教育培訓行業中缺少高水平的培訓機構，為高校的介入提供了現實必要性。目前我國各類組織尤其是企業，員工的職業教育培訓存在著很多問題，主要有以下幾個方面。很多企事業單位沒有一個相對完整的培訓體系，培訓計劃、培訓時間和培訓投入都是在培訓前臨時確定，缺少計劃性和統一的標準。在培訓的內容上，缺少必要的理論支撐，課程設置不成體系；在培訓的形式上，以組織內的高層講課和發放書籍材料自學為主，形式單一呆板，達不到較好的培訓效果。相關調查表明：92%的民營企業沒有完善的培訓體系；91%的企業每次培訓的計劃是臨時制定的；50%的企業培訓形式為高層講課和發放書籍自學；77%的企業對于培訓的效果得不到明確的反饋；43%的企業最終認為培訓流于形式，效果不理想。[2]分析其中的原因，主要是目前我國職業教育培訓行業的很多培訓機構都是會議公司一類，完全以盈利為目的，他們的培訓也都以參觀考察和旅游為主，課程設置和內容都流于表面形式，缺少專業的師資隊伍和科學嚴謹的培訓效果評估體系。所以，如果企事業單位將員工培訓交于這些機構，培訓的效果很難得到保障，而出于成本考慮，每個單位都設立一個員工培訓機構也是不現實的。因此，制約教育培訓行業發展的一個亟待解決的問題，就是要建立一批課程門類齊全、理論體系完整、師資隊伍過硬、專業服務一流的高水平培訓機構。經過調查研究，筆者認為，符合以上所列條件的教育服務性機構只有一種，那就是高校。

2.高等教育的職能和教育教學特點，為高校介入職業教育培訓提供了現實可行性。高等教育是在完成中等教育的基礎上進行的專業教育，是為社會培養高級專門人才的社會活動。高等教育有三項基本職能：培養專門人才、科學研究、服務社會。高校是高等學校的簡稱，泛指對公民進行高等教育的學校，是高等教育的場所和具體實施者，其具體定義為：高等學校是按照國家規定的設置標準和審批程序批準舉辦的，通過全國普通高等學校統一招生考試，招收普通高中畢業生為主要培養對象，實施高等教育的全日制大學、獨立學院和職業技術學院、高等專科學校。因為高校是高等教育的具體實施者，為了更好地完成高等教育的基本職能，高校設立了非常全面的學科門類，各個專業都有較高素質的師資隊伍，完全可以滿足職業教育培訓的需要。而在教育教學特點方面，高校的教育教學不同于中等教育，它把教育對象定位為成年人，同時以為社會各行各業提供專門人才為目標。因此高校的教育教學具有更大的獨立性、專業性和靈活性。教師也不再被完全束縛在學校的教育教學上，可以有更多的精力從事科學研究和社會服務。另外，高校除有國家規定的法定假日外，還有每年三個月的寒暑假，這些都為高校在不影響正常的教育教學前提下，組織優質教育資源從事職業教育培訓提供了重要的時間保障。職業教育培訓的需要和高校自身的教育教學特點，決定了高校成為開展職業教育培訓最理想的機構。也正因為如此，在國家的教育政策法規中，高校被明確賦予了開展職業教育的要求。根據《職業教育法》第十三條的規定：“高等職業學校教育根據需要和條件由高等職業學校實施，或者由普通高等學校實施。其他學校按照教育行政部門的統籌規劃，可以實施同層次的職業學校教育。”雖然該法律明確指出是職業學校教育，但是這一規定也從一個側面說明了高校有實施職業教育的權利與義務，為高校實施職業教育培訓提供了重要的法律保障。

三、高校職業教育培訓的現狀與問題

1.職業教育培訓在高校中地位低，重視不夠。在很多高校，尤其是重點高校，職業教育培訓工作雖然也一直在開展，但是受到的重視程度遠遠不夠。一些高校基本不開展職業教育培訓，一些開展職業培訓的學校，也基本上把它作為一種可有可無的增收項目，學校在這方面的投入很少，沒有專門的管理部門和發展計劃。主要原因在于，高校對于教育培訓工作的認識存在一定的誤區，認為大學的主要職能是通過高水平科研，本科、研究生專門人才培養和進行校內外合作來實現，忽略了職業教育培訓。

2.教育培訓管理混亂，部門間缺少統一協調管理。雖然很多高校都開展職業教育培訓，但是其中大部分管理都比較混亂。大多數高校的職業教育培訓都是由成人教育或者繼續教育學院來開展的，同時各個學院也各自辦班，進行短期的培訓，即使有些高校統一管理，相關部門也缺少職權。所以，大多數高校的職業教育培訓屬于“各立山頭，各自辦學”，非常混亂，經常出現基本相同的培訓項目在不同的學院同時開展和重復開展，教育和教學質量很難得到保障，也影響了高校的對外形象。

3.培訓師資庫不健全，課程設置缺少針對性，市場拓展能力弱。由于高校尤其是本科院校，多屬于部屬或者是省屬，辦學經費來源很有保障，因此對于作為增收項目的職業教育培訓沒有太高的熱情，缺少對于職業教育培訓市場進行拓展的積極性。

四、高校開展職業教育培訓的對策與建議

1.高校應加強對職業教育培訓的重視程度。高校從事職業教育培訓不僅僅是高校服務社會職能的直接表現，而且對于提高科研水平和專業教學質量也有著重要作用。我國普通高校目前主要任務還是以為社會培養專門人才為主，職業教育培訓是一種繼續教育，是學校培養專門人才職能在時間上的延伸與拓展。同時通過職業教育培訓，高校可以加強與企事業單位的聯系與溝通，及時有效地匯聚社會對各專業人才的需求信息，有利于學校及時調整專業設置和課程體系改革，使其培養的人才更加符合企事業單位的要求，而且職業教育培訓也可以讓學校更加了解科技的前沿需求，使高校的科研更有針對性，有利于實現科研成果的快速轉化，為實現高校科技服務社會提供重要保障。因此，高校要增強綜合競爭力，應該加強對職業教育培訓的重視程度。

2.高校應設立統一的教育培訓管理部門。高校的教學重心都在各個學院，職業教育培訓由于具有短期性、應用性和與社會需求結合緊密性強的特征。如果各個學院各自組織培訓，既浪費占用學歷教育的資源，也不利于將教育培訓做大做強，做出品牌。所以高校應該成立專門的教育培訓管理部門，統一規劃管理和組織全校的各種教育培訓，而各個學院則負責按照管理部門的要求提供培訓師資和設置課程。