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第1篇：企業員工管理制度細則范文

企業是個大系統，一套合理完善的管理制度能為企業的發展帶來巨大的無形動力。企業在建設管理制度體系時，要充分了解自身所在的行業特點以及行業內的規則，要綜合考慮質量管理、環境管理、職業健康安全管理、能源管理、技術管理等多方面的要求來建設管理制度，以便企業處理各項業務時有理有據，保證企業的經營、技術和生產等各個環節都處于受控狀態，實現科學化、規范化管理。概括的說，企業管理制度的內容應根據自身實際包括：經營企劃管理制度的內容、行政管理制度的內容、人力資源管理制度的內容、財務管理制度的內容、采購物流管理制度的內容、生產現場管理制度的內容、技術管理制度的內容、項目管理制度的內容、安全環保管理制度的內容、能源管理制度的內容、審計與內控管理制度的內容等。

2管理制度建設應遵循的原則

管理制度的建設是一項系統工程，在建設企業管理制度時，應遵循以下原則。

（1）實際性原則

即建設企業管理制度時應該結合本企業的實際情況，不能憑主觀意向隨便制定。

（2）合法性原則

即企業管理制度應遵守國家憲法和法律。

（3）系統性原則

企業管理制度要覆蓋完整，從產品或服務實現的全過程，包括人、機、料、法、環、測，以及人、財、物等環節來建設企業管理制度。

（4）協調性原則

企業內各部門在建設管理制度時應相互協調，內容上要相互兼容、協調、統一，避免重復和交叉，從而發揮企業管理制度的整體功能，獲得最好效益。

（5）階層性原則

主要指企業管理制度是管理者層與員工層意愿的雙重結合。

3制度建設存在的主要問題

企業在制度管理建設方面雖取得了很大成績，但仍存在以下問題。

（1）管理制度不系統

主要表現為：企業內部缺乏完善系統的制度體系，存在制度缺位現象，使得員工在日常工作中無法可依，管理出現空白；企業內部各部門在制定管理制度時，本位主義嚴重，各自規劃，只考慮本部門利益，不考慮各部門管理制度之間的協調性和系統性，各項制度之間職能界定不清晰，相互交叉，導致工作中出現推諉、扯皮等現象。

（2）管理制度不穩定

主要表現為：日常工作中針對臨時性或特例問題而修改正式實施的管理制度；企業內部管理制度運行周期短，修改頻繁，不穩定的管理制度使得員工無所適從。

（3）管理制度不規范

主要表現為：企業內部沒有就管理制度自身的內容和相應格式要求等形成統一的管理制度模板；對于管理制度制定或修訂過程缺乏統一、有效的管控流程，造成不同管理制度間格式、管控流程的規范性差。

（4）管理制度的執行力不夠

主要表現為：企業內部從上到下缺乏足夠的執行力，制度形同虛設，上層管理者往往采用“長官式”的管理方式處理工作中的問題，總是“特事特辦”，實質是管理者說了算；普通員工對制度的掌握度不夠，工作中按習慣辦事、有章不循；或者，制度本身存在問題，可操作性差，原則性、粗線條多，定量、定具體標準少，無法執行。

4管理制度的管控流程要規范

管理制度從起草到頒布實施要有完善的管控流程，并且企業內部要設立專門的制度主管部門對企業管理制度建設進行統一歸口管理。管理制度管控流程具體是指如下，制度起草人員在制定制度之前需向制度主管部門提出立項申請，只有通過立項申請的管理制度才可以進入制度的編制環節，制度編制完成后；制度主管部門組織企業內相關部門進行制度的評審，起草人員根據評審意見修改制度內容，為強化管理制度的審核機制，起草人員要攜帶修改定稿的管理制度到相關業務部門會簽，會簽完成后報制度主管部門進行制度格式和內容的最后審核，審核通過后報總經理批準，批準后的制度方可、培訓、實施。制度主管部門要根據企業管理制度體系的整體情況，設定管理制度的編號，每項管理制度要有唯一的編號。

5管理制度要有統一的格式

為了管理制度內容和格式的規范性，避免不同管理制度間格式不統一的現象，企業可參照GB／T1．1《標準化工作導則第1部分：標準的結構和編寫》等標準規定的要求，同時根據自身實際制定管理制度編寫細則，細則中要對企業內部管理制度的內容和格式進行統一要求，并編制統一的管理制度模板。管理制度內容主要包括職責權限、管理內容與要求、檢查與考核等要素。職責權限指管理事項中各部門的職能分工與權力，管理制度一般涉及到多個部門，因此要明確各部門的職能分工，規定出主責部門、協作部門及其相互關系，確保各部門職責界定清晰。管理內容和要求要以業務事項為主線，明確過程中各項工作由誰負責、做什么、怎么做、何時做、做到什么程度。能量化的盡量量化，不能量化的要明確質量、時間或成本的具體要求，只有明確具體要求，才能方便制度的執行。禁止同一內容在兩個不同制度中重復描述，若需引用，必須寫明引用文件的具體名稱和編號。檢查與考核主要指制度制定部門要定期對制度內容的執行情況進行檢查，以維護制度的嚴肅性，增強制度執行的實效性。管理制度格式統一主要指對制度文本的封面樣式、字體、字號、段落、表格等格式提出的統一的要求。

6如何提升管理制度的執行力

企業僅具備完善規范的整套管理制度而不執行，那么再完美的制度也只能是空談，管理制度的生命力在于執行，企業可以從以下幾個方面提高管理制度的執行力。

（1）管理制度的內容要合理。

只有職責權限界定清晰、管理內容與要求合理的管理制度才具備可執行性，這就要求制度起草人員既要熟悉企業內部相關的業務分工，充分掌握本專業的業務流程及管理內容與要求，又要站在客觀公正的角度上才能制定出合理的管理制度。

（2）管理制度要有穩定性。

一成不變的制度不一定是合適的制度，但經常改動的制度一定是不合適的制度。企業可根據生產經營的實際需要，對制度進行適時更新，但是，朝令夕改的管制制度將令員工無所適從。因此，企業要在具體分析的基礎上來完善管理制度，使之在實踐中逐步趨于合理化，只有具有穩定性的管理制度才能發揮其規范企業管理工作的作用。

（3）制度的宣貫學習要到位。

員工只有了解制度才能執行制度，員工對制度內容的理解和認同是關系到制度執行與否、執行好壞的關鍵。企業要以各種形式持續加強管理制度的宣貫學習力度，員工只有熟悉掌握與自身工作相關的管理制度，才能在工作中自覺遵守制度，按制度辦事。

（4）管理者要以身作則，做執行管理制度的楷模。

管理者作為企業的決策層，在管理工作中更要嚴格按管理制度辦事，如果管理者將個人意志凌駕于制度之上，視制度為兒戲，無形之中則會破壞制度的嚴肅性和權威性，影響管理制度在企業內部的執行力。因此，管理者要將制度執行放在首位，能夠自覺遵守制度，且制度面前人人平等，才能在企業內形成上行下效、人人按制度辦事的氛圍。

（5）監督檢查要到位。

無數經驗表明，監督檢查到位才能執行到位，建立和完善行之有效的監督檢查機制可以保證制度的有效執行。企業要根據管理制度內容的要求開展定期或不定期的監督檢查活動，檢查工作要切入實際、有深度，避免形式大于實質的檢查，發現問題要找出責任人，并將制度的監督檢查情況與部門和員工的績效考評掛鉤，以強化監督檢查，確實起到典正法度、保證企業正常運轉的功效。

7結束語

第2篇：企業員工管理制度細則范文

關鍵詞：煤化工　安全管理　標準化

煤化工是以煤為原料經化學加工使煤轉化為氣體、液體和固體燃料及化學品的過程。該生產過程除具有化工生產一般特點外還具有易燃易爆物質多、高溫粉塵環境多、壓力設備多、生產工藝條件苛刻、生產規模大型化、自動化等特點。這些特點都決定了煤化工企業危險因素的聚集性以及安全管理的重要性和緊迫性。近年來，一些煤炭資源產地紛紛建設大型煤化工項目。伴隨著煤化工裝置的大型化，煤化工企業的安全問題也日漸突出。由于近期國內各類安全生產事故頻發，引起國務院對安全生產工作的高度重視。在危險化學品安全生產監管部際聯席會議第三次全體會議上，國家安監總局局長駱琳指出，目前煤化工安全生產問題已成為危化品安全領域四大突出問題之一。危化企業是安全監管的重中之重，一旦發生事故后果非常嚴重，因此相關企業必須實施嚴格的安全生產標準，不斷加強安全管理工作，才能盡可能地減少、避免事故的發生，安全管理是任何一個企業管理的工作重點。因此煤化工企業必須做好安全管理工作、切實提高企業的本質安全水平、最大限度的保護員工生命安全和身體健康是企業持續健康發展的保障。

一、煤化工生產中存在的不安全因素

煤化工的生產過程是一個復雜的工藝工程，其中物料的反應大多是在高溫高壓、負壓深冷及高速傳質傳熱等嚴酷工藝條件下進行的，反應激烈，易于失控。生產過程中使用的化學物品( 包括產品、原料和中間產品) 種類繁多，這些產品大都具有易燃、易爆、有毒、有腐蝕性 的特性。概況起來，煤化工生產中存在的不安全因素包括以下六個方面：高溫、高壓、易燃、易爆、 有毒有害、強腐蝕性。煤化工企業的生產工藝復雜, 操作必須一絲不茍, 稍有不慎就可能導致意想不到 的事故。

二、煤化工企業安全管理現階段的目標與任務

隨著我國經濟實力的不斷提升，化工行業也得到迅速的發展，安全工作也越來越得到重視。但是煤化工等危化品企業的安全現狀仍然不容樂觀，事故頻發，造成巨大的財產損失和人員傷亡。其中安全管理的不科學、不到位是其中一個重要的因素。面對新的發展形勢與現狀, 煤化工企業要正確理解和深刻認識進行安全管理的重要性, 認真貫徹執行安全相關要求及標準， 才能保證煤化工企業的安全、健康、持續發展。安全管理是一項長期的、持續性的工作，只有時刻保持警惕、時刻做好各項工作，不斷提高員工的安全意識，才能預防事故發生、保障員工的安全，真正發揮安全管理的作用。

三、煤化工企業進行安全管理應遵循的標準化步驟

為提高企業的安全管理水平，減少因此造成的損失。按照國家相關規定的要求，根據省、市安監局下發的標準化相關工作實施細則和意見，現就將安全標準化的具體實施細則從幾個方面闡述如下：

1.建立相關的機構及明確各項職責

首先要明確安全方針、目標，要在企業內成立安全標準化工作小組，由公司最高管理者擔任組長，由主管生產的副總經理擔任副組長。組員包括各職能部門的負責人。領導小組辦公室設在安全部，并由其具體負責安全標準化工作，制定安全生產方針、年段安全生產目標。然后，公司總經理做出文件化的安全承諾，并組織全體員工學習，同時，制作成公告欄向社會進行告知；公司安全員與公司各部門、分廠或車間負責人、安全管理人員簽訂《安全目標責任書》。制定并完善崗位責任制，并做到制度“上墻”,同時對崗位人員進行培訓。

2.安全管理制度

制定和完善各項安全管理制度，按照國家、省、市、集團的要求制定，如《重大危險源管理制度》、《事故管理制度》、《特種作業人員管理制度》、《安全責任考核管理制度》等安全管理制度，并印發到崗位進行培訓，要求管理人員及每位員工熟悉各項管理制度。并要求嚴格執行制度，由公司安全部門、公司辦公室進行監督。

3.安全宣傳教育培訓

公司及各部門、分廠制定安全教育培訓計劃，建立教育培訓檔案、教育培訓臺賬。對新進廠的員工嚴格實行三級（廠、工段、班組）安全培訓，并進行考試，合格后，方可上崗。并建立新員工培訓檔案。外來施工人員的安全培訓由公司安全部門、施工單位、作業單位進行培訓，并做記錄、臺賬。公司特種作業人員的培訓，由公司辦公室審批，公司安全部門聯系安監局和質監局進行培訓，合格后，持證上崗，并建立特種作業人員臺賬、檔案。

4.生產設施及工藝安全

要保證嚴格執行各項“三同時”的實施，采用先進的、安全性能可靠的新技術、新工藝、新設備和新材料，建立各項安全設施臺賬。對于特種設備的管理要按照《特種設備安全監察條例》的規定，進行規范管理。工藝安全要從工藝安全信息、設備安全信息、工藝過程分析、緊急情況處理等全面考慮，對于關鍵裝置和重點部位應加強管理，實行企業領導干部聯系點管理機制。

5.安全與事故應急

第3篇：企業員工管理制度細則范文

一、 加強公司制度化建設，推進行政辦公規范化

1、 加強制度建設。擬定本部門飯堂管理制度、車輛管理制度、宿舍管理制度、浴室管理制度及各崗位工作職責、細則、業務流程等，內容涉及行為規范、資產保護、行政日常管理等方面。

2、 調整優化組織設置和人員編制。行政部門下設汽車隊、綠化組、餐廳、環衛組4個小組，編制人員數27人，現有人員21人。行政部門各崗位有了更細致化的分工，使各項工作在組織上更加明晰和有序。是一些事務性、技術性比較強的的工作提到日程上。

3、 強化行政管理，推進規范化建設

首先，狠抓員工禮儀禮貌行為規范管理，其次，辦公環境秩序的監察工作。在員工行為規范和辦公環境等自律方面加大檢查監督力度。不定期對員工禮儀禮貌、辦公環境進行檢查，營造良好的辦公環境。

二、 強化管理措施，嚴格行政日常管理

食堂管理方面：完善了公司食堂管理制度，增加了食堂物品出入庫管理臺賬，明確了賬務管理規定，與上年度相比飯菜質量及種類有較大改善，全年沒有出現食品安全責任事故。

員工培訓方面：加強內部培訓，提高技術人員服務意識及素質養成意識。

行政接待方面：全年共安排接待28場次，方便了來賓用餐，節約了行政開支，圓滿完成了公司的各項接待活動。

車輛管理方面：針對全年新進車輛較多的實際，行政部推行了派車單制度、定點油卡加油規定等，有效控制了油耗。加強車輛保養管理，嚴格按照公司制度執行。

綠化管理方面：針對新增綠化面積較多，相對人手不足實際，按區域專人專管，定期進行灌溉、施肥，對有問題的花草樹木進行化驗，及時解決病蟲害的預防問題，綠化樹木成活率較往年明顯提升。

宿舍管理方面：針對宿舍管理人員配備不足的實際，建立、健全了宿舍管理制度及考核制度，定期組織公司部門負責人對宿舍衛生進行檢查，提高了住宿員工對制度的執行力。

三、 正視差距，努力改進存在的問題和不足

從一年來公司行政管理運行看，公司還存在人員流動性較強、員工素質養成教育培訓不到位、企業文化建設基礎不牢固等問題，給公司發展帶來了許多負面影響。XX年，我部將結合公司發展狀況和發展趨勢，計劃從以下幾個方面開展工作：

1、 加強理論學習、業務學習、強化服務與管理意思，制定相應的考核管理制度，明確分工，充分調動積極性，努力提高人員的綜合素質，使服務管理工作再上新臺階。

2、 以完善員工的崗位職責為契機，強化崗位意識、責任意識。通過梳理崗位工作流程，明確責任界限，提升員工服務意識與服務水平。

第4篇：企業員工管理制度細則范文

屈指算來，到現在我已在14公司工作了五個多月了。回顧這一段時間的工作，我感觸很多。五個月來，在公司領導的大力關心和幫助下，在同事們的積極配合與支持下，我不遺余力地做好人力資源管理工作，雖然沒有什么轟轟烈烈的大業績，但我是在用心地做好每一件事，并努力使14公司的人力資源管理工作更規范、更科學，人力資源管理工作的面貌也大有改觀。從這個角度講，我還是比較欣慰的。

一、建立健全各項規章制度，使人力資源管理工作更加規范

俗話說，沒有規矩，不成方圓。成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。規章制度作為企業管理工作的基礎和保障，是我們工作中不可或缺的重要環節。但是，由于種種原因，我公司的人力資源管理制度極不健全，人力資源管理各項規章制度都是xx年以前制定的，一直沿用到現在。由于企業面對的客觀環境以及企業發展、人員流動等方面的變化，這些“過期”的制度已經遠遠不能適應企業發展的實際需要，企業人力資源管理規章制度方面幾乎處于“真空”狀態。為了扭轉這一局面，我工作后的“重頭戲”之一就是在現代管理理念的指導下，結合企業的實際情況，建立健全各項規章制度，使人力資源管理有章可循，有據可依。一段時間以來，我修改了員工考勤制度，并相繼起草了xx年員工績效考核實施細則、員工培訓管理制度、人力資源部工作流程、勞動合同管理流程、公司員工各崗位職責等多項管理制度，將各項人力資源管理工作納入科學管理、規范運作的軌道。

二、清理完善人力資源檔案管理工作，夯實人力資源管理基礎工作

第5篇：企業員工管理制度細則范文

(一)管理對象覆蓋面狹窄

《細則》第二條中關于“企業”的范圍的概念闡述為“國營企業、城鄉集體企業、聯營企業、私營企業”以及“中外合資和合作經營企業”，未包含“個體工商戶”、“民營企業”、“有限責任公司”、“股份有限公司”等新的所有制形式。

(二)結算起點過低

《條例》第五條第八款規定“結算起點定為1000元”，即支付1000元以上現金就要履行應當以支票或者銀行本票支付;確需全額支付現金的，經開戶銀行審核后，予以支付現金。24年過去了，物價指數、經濟水平和貨幣形勢等和當時相比都發生了重大的變化，而1000元的結算起點已經不符合現實情況。這一現實情況給一些國有企事業單位在支付現金管理過程中，造成了極大的不便，如果執行《現金管理條例》，這樣難免會延誤辦事效率，給現金管理帶來困難，為此，一些單位就沒有完全履行或應付履行《現金管理條例》。審計部門在實施審計監督過程中，也不便操作。這就導致在現實中，執行單位不便執行，監督單位不好監督。

(三)開戶銀行對開戶單位的現金監督管理不到位

《條例》中第九、十、十一條規定的開戶銀行對單位庫存現金限額的核定、坐支現金額度的審批等，但在目前情形下很難操作。隨著我國金融市場的逐漸開放，銀行業的競爭越來越激烈，在這種環境下，開戶銀行出于自身利益的考慮，對開戶單位不敢檢查，發現問題更不敢處罰;在執行大額現金支付管理制度時，一些開戶銀行流于形式，沒有落實專人負責，賬表記錄不完整，少登、漏登或有意不登情況時有發生。更有甚者，有些開戶銀行對開戶單位支現用途的真實性和合理性根本不把關，不審查，不登記，敞開放行。

(四)對于大額現金缺乏有效管理

近年來，一些不法分子通過大額提取現金，從事偷稅漏稅、洗錢、販毒、行賄、詐騙、攜款潛逃等犯罪活動。由于《條例》的滯后，在引導轉賬結算、減少現金使用、監管大額提現行為、防止利用現金交易進行洗錢風險等方面尚未加以規定，導致一些金融犯罪活動脫控。目前，多數金融機構對大額現金支付的監控采用手工操作方式，尚未建立大額現金支付數據庫和實時監測系統，很難掌握開戶單位在本系統，特別是本轄區的大額現金支取情況，增加了反洗錢、防風險工作的難度。

(五)開戶銀行對開戶單位實施處罰權利難以實現

《條例》第二十條和第二十一條及《細則》第二十條中要求，開戶單位若違犯《現金管理暫行條例》，開戶銀行有權責令其停止違法活動，并根據情節輕重給予警告或罰款，但由于《條例》中規定的開戶銀行對開戶單位實施處罰權利缺少必要的法律依據。開戶銀行對開戶單位實施庫存現金監督管理缺乏現實基礎。

(六)《條例》未對現金替代性金融工具加以規定

隨著金融工具的不斷創新，個人支票、個人本票、網上銀行、個人結算賬戶等結算工具的推出和普及，可以替代現金的結算功能。但由于但《條例》及《細則》未及時進行修訂，未對這些新型結算工具的使用和管理加以規定，導致假借名目支取現金挪作他用的現象難以監管。

二、現金管理制度的現狀述評

(一)國內研究現狀述評

目前我國現金管理基本規章制度仍是執行1988年10月1日國務院頒發的《現金管理條例》及人民銀行制定的實施細則，《現金管理條例》及人民銀行制定的實施細則的施行，至今已有二十四年了，對鼓勵開戶單位使用非現金支付工具、限制使用現金支付工具發揮了一定作用，對維護全國支付清算秩序、金融秩序和征稅秩序有正面影響。隨著社會主義市場經濟的深入發展和金融體制改革的不斷深化，現金管理的思路、重點、模式、措施已經滯后于經濟和社會發展，現金管理制度已經不適應經濟發展的需要。馮卓茹(1995年)從六個方面提出了改革現金管理制度措施。簡錦恩(2004年)認為現金管理制度的基礎已經發生了根本性變遷，現金管理制度蘊含著變遷的契機。丁平、孫巖(2004年)分析了現行現金管理制度的缺陷:現行現金管理制度在監管對象上產生了空檔;商品流通的發展、交易行為的復雜化都對現行現金管理制度形成了較大沖擊;以銀行信用卡為代表的新型電子貨幣興起，對現行現金管理的監管手段提出了挑戰;銀行經營機制的轉換也對現行現金管理制度形成了沖擊。叢春琦(2006年)分析了現金管理在制度建設、結算渠道、金融機構經營方式、制度落實、監控手段、信息滯后等方面存在的問題，提出現金管理制度進行改革的建議。師自國(2010年)從保證市場的公正性、效率性和維護誠信的市場體系的角度，論述了加強現金管理的必要性，闡述了現金交易的軌跡隱匿性概念及其社會危害性，并從現金管理的主體、對象、目標、內容等方面提出了完善我國現金管理制度。姜志勤、李江峰(2012年)分析行政事業單位違反現金管理規定的主要表現形式，得出結論，應及時修改現金管理制度有關法規條款。國內研究表明，現金管理制度和法規滯后于經濟發展使現金管理工作處于無法可依的狀態中，會對國家宏觀金融政策的實施，中央銀行貨幣政策的有效傳導以及保持人民幣幣值的穩定形成較大的沖擊。因此，亟待加強和完善法規，盡快修改《現金管理條例》，從法律、法規上來重新確定人民銀行在現金管理中的地位、職責、權利和義務，避免人民銀行在現金管理中唱獨角戲，使現金管理走上法制化的軌道，使企事業單位和金融機構都能認識到現金管理的重要性，自覺維護企業各項支付結算法律法規。

(二)國外研究現狀述評

美國現金管理制度，以規范現金存取及現金交易為出發點，由此培育出美國公民非現金結算交易的生活習慣，為完善我國現金管理制度提供了成熟市場經濟國家的經驗借鑒。在美國，現金管理的職能由聯儲及財政部下屬的金融犯罪執法網絡(FinCEN)、國稅局、雕刻與印刷局(BEP)和造幣廠(USMint)共同完成，并沒有一個單獨的機構來管理現金。在法律制度方面，美國沒有專門的控制現金流通，鼓勵轉賬結算的法律法規。聯儲頒布的某些規范支票和電子支付的法律法規使得轉賬結算變得更加安全、高效和成本低廉，對轉賬結算有一定的促進作用。如今，美國已建成以《聯邦儲備法》為核心的一整套的現金管理系統，包括聯儲Q法則、《21世紀支票清算法案》、《銀行保密法》、《國稅法》、《2001年消除國際洗錢與反恐法》等。美國制定嚴格的現金管理制度，有效的防止了洗錢等金融犯罪，并且對行賄等犯罪也起到了抑制作用。張浩(2009年)，分析了美國現金管理法律制度框架，介紹了美國目前規范現金存取和現金交易的相關法律制度，為完善我國現金管理法律法規提供了成熟市場國家的經驗借鑒。盧靜(2011年)發現美國現金管理制度，以規范現金存取及現金交易為出發點，由此培育出美國公民非現金結算交易的生活習慣，為完善我國現金管理制度提供了成熟市場經濟國家的經驗借鑒。國外研究表明，我國由于缺乏類似美國這種嚴密的監管體系，國內一些政府官員能夠收受上萬元甚至幾十萬元的現金賄金，很大程度上是由于我國現金提取的監管體系不完善，監管體系作用無法發揮造成的。由此可見，重新構建我國現金管理體系非常必要。

三、現行技術條件下現金管理制度改革的可行性

(一)現行支付結算系統的完善為現金管理制度改革提供了技術條件

近年來，銀行積極疏通支付結算渠道，改善金融服務環境，促進了經濟發展。從技術發展實際來看，我國支付結算系統已逐步完善，銀行柜面轉帳、網上支付、手機支付等支付手段基本能滿足人們日常交易結算需要，減少現金使用，基本不存在技術障礙，現行支付結算系統的完善為現金管理制度改革提供了技術條件。比如，理論上說，無論單位與個人，1000元以上的交易通過轉帳完成與無技術問題。

(二)逐步完善的內部控制制度，是實現現金管理制度改革必要條件

內部控制制度，是指單位為了加強內部管理，實施的一系列規章制度。該制度管理的主要對象是單位的管理層和基層員工，通過制度規范單位員工的行為。內部控制制度，有利于規范企事業單位中工作人員的行為，使其遵循規章制度辦事，能有效地提高工作效率和工作質量，比如財務的工作，只有進行規范化的管理才能保護財產安全。有利于加強監督，管理層對基層的監督，讓這種監督有章可循，明確責任和義務。有利于將企事業單位的管理納入制度化、規范化、系統化的管理模式，實現企事業單位中財務管理的優化。逐步完善的內部控制制度為現金管理制度改革鋪平道路。

四、現行技術條件下現金管理制度改革的思路

(一)宣傳支付結算知識，轉變人們的思想觀念

目前，從技術發展實際來看，我國支付結算系統已逐步完善，減少現金使用，基本不存在技術障礙，事實上障礙來自人們的思想觀念!是舊的觀念在作怪，一是不習慣于對新技術、新的支付手段的運用;二是好象只有手持現金才是真的擁有財富。為此，各金融機構應加大支付結算業務宣傳力度，提高金融服務意識，普及結算知識，使社會公眾全面了解支付結算系統的方便性、安全性和快捷性，推動支付結算業務發展，較好地滿足了大眾對金融服務日趨多元化的需求，達到減少現金使用，有效控制利用現金進行各種不法交易的目的。

(二)調整我國現金管理目標

把掌控現金流向、打擊洗錢等違法犯罪活動作為現金管理的重要目標之一。把現金管理的重點由以控制現金投放為主，逐步向以防范和打擊利用現金進行違法犯罪活動為主轉移。通過加強現金管理，規范現金收支行為，監控各類經濟主體的大額現金存取和可疑資金交易，實現通過現金管理監控現金流向、有效預防打擊違法犯罪。

(三)完善現金管理的具體手段

1.拓寬現金管理的對象將個人及單位均納入現金管理范疇;把中國境內開立賬戶、進行現金支取活動的所有企事業單位和個人，納入到現金管理之中，使存款人在銀行進行的現金存取業務全部納入人民銀行的監督和控制之中，從而加強現金流動的管理。2.調整增加結算起點限額根據目前經濟狀況和物價水平，重新核定結算起點，建立采購與通脹率掛鉤的現金結算起點的調整機制，實行彈性結算起點金額制，或實行固定結算起點金額制。如可將原結算起點1000元放寬到5000—10000元。3.減少現金使用范圍，增加現金替代工具使用的規定應進一步減少現金的使用范圍，在金融條件具備的發達地區，尤其是城市企事業單位，結算起點之上的向個人支付款項通過支票、匯票、本票、向個人結算賬戶轉賬等方式支付。同時，增加對個人支票、個人本票、銀行、網上銀行、個人結算賬戶等現金替代工具使用的規定，要加大對結算工具的宣傳力度，增加公民的金融意識，提高使用結算工具的自覺性，引導轉帳結算，減少現金使用，以達到有效控制利用現金進行洗錢等不法交易的目的。4.適當放寬現金的使用范圍適當寬限現金使用范圍，如因采購地點不固定、不便利，生產或市場繼續，搶險救災，以及其他特殊情況和必須使用現金的允許使用現金。5.實行大額現金交易申報制度規定任何人向銀行業金融機構一次性或當日累計支取大額現金達到一定金額的，應填寫支取現金用途申報表，并由金融機構定期匯總、統一上報人民銀行。建議建立全國性大額現金支取監測數據庫，對大額現金交易實施有效監測管理;加強現金出入境監測，在出入境環節對大額現金的流出、流入進行審慎的監測，匹配現金的源頭、數量及用途。

(四)科學設置現金管理職能

(一)重新定位開戶銀行在現金監督管理中的作用

根據現實情況調整開戶銀行對開戶單位現金監督管理的規定及開戶銀行對開戶單位違反現金管理規定進行處罰的規定，以明確銀行對開戶單位現金管理的監督責任。

(二)增加國家職能機構在現金管理監督中的作用

1.明確現金管理的主體。建議明確由人民銀行統一負責現金管理工作，取消開戶銀行對現金的行政管理職能，規定商業銀行負責對日常現金收支監測、登記，并定期向人民銀行報告大額及可疑現金交易信息。

第6篇：企業員工管理制度細則范文

1.財務制度的建設。加強財務管理，就必須要加強財務管理制度制定包括資金籌集管理制度、資金的耗費管理制度、成本控制制度、績效考核制度等。通過制定和實施這些制度，才能有效地履行財務管理職能，為提高了企業整體運營效益打下良好基礎。例如，制定完善的財務《固定資產管理制度》《存貨的內部控制制度》《資金支出審批簽字權限細則》《差旅費管理辦法》等制度。通過實施這些制度，有效地加強了企業在經營環節中的原始記錄、計量、消耗、定額、驗收等工作，有效的提高了企業管理整體水平。

2.財務管理流程建設。財務管理流程建設是適應新形勢下企業財務管理的需要，有利于各部門之間加強財務管理，有效節約運營資金，控制財務成本。通過流程化管理能夠明確資金收付、費用報銷的業務流程，嚴格票據審核、資金收付、費用報銷、賬目處理的程序，確保企業財務資產的安全。通過流程化管理能夠統籌安排企業的財務分析、會計核算和會計監督。所以，實現財務管理規范化建設和流程化必須要健全和完善財務管理各項規章制度，規范企業財務核算科目符合財務制度要求，按照財務預算合理支出企業各項費用，逐步實現財務管理的規范化、可控化和制度化，充分發揮財務在企業生產經營管理中的作用，以保障提高企業的經濟效益。

二、企業財務風險體系的建立

1.提高控制財務風險的認識。財務管理是當代企業管理的核心，充分考慮核控制企業財務風險是企業如何面對市場競爭的重要武器，通過財務風險管理能健全企業的風險管理，了解企業面對各類風險的特征，實現降低企業損失提高經濟效益的目的。通過財務風險控制可以實現企業管理中的各類漏洞和缺陷，促進企業完善和提高企業的內控控制管理機制和體系，從分了解企業存在的問題，從而實現企業科學發展、科學管理的目標。因此，在市場經濟環境下，企業的領導者、經營者及財務人員必須提高財務風險的防范意識和識別能力，及時采取風險處理措施，避免和挽回財務風險帶來的損失，對可能發生的財務風險提高警惕，積極加強管理，才能減少各種不利因素造成的財務風險。所以，我們要充分認識和提高財務風險控制能力和水平，客觀上重視財務風險，不斷增強財務風險意識，以此充分制定好應變策略，以此保證企業各類經營活動和經營目標的實現。

2.加強控制財務風險日常管理。控制風險是企業財務風險管理的核心。因此，我們要對財務風險通常采取回避風險、控制風險、接受風險和分散風險策略。通過對財務資金的集中管理、統籌運用，在保證資金滿足日常生產經營需求的基礎上，不斷提升資金集約化管理水平，通過強化資金管控，來降低財務風險。要加強成本費用控制，防控經營風險。企業要在制定成本管理方針、目標及具體控制措施的基礎上，努力做到全員、全過程參與，使員工對成本控制重要性的認識進一步提高。

三、提高企業財務人員的業務素質

1.堅持以人為本思想。以人為本是當代企業財務管理的態勢，通過以人為本思想管理能夠實現企業員工參與管理積極性的提高，實現員工綜合素質和各項業務水平能力提高，實現員工自我價值的創造力展示，這也成為企業管理核心理念的組成部分。企業財務管理體系需要素質較高的財務人員，在財務管理中，光有熱情是不夠的，必須要有較高的思想素質和業務素質。沒有職工素質的提高，就沒有企業整體素質的提高。因此，在現代企業中堅持以人為本的理念就顯得尤為重要。

2.加強財務人員的培訓。培訓是能夠實現提高財務人員工作水平和業務水平的重要方法。通過加強培訓，尤其是企業管理人員和財務主管人員的培訓，更是實現更新財務新理念、新方法、新方式的重要步驟。所以，積極組織財務人員重點進行預算管理、新準則、新稅務法規、財務信息化的相關培訓工作。要加強財務管理者的培訓，使財務人員工作能力不斷提高。要嚴格業務審批和報銷過程，規范資金支出行為，落實依法治企各項要求，防范經營風險都會起到積極的促進作用。

第7篇：企業員工管理制度細則范文

【關鍵詞】標準化 制度 建設

淮安清江石油化工有限責任公司（以下簡稱清江石化）在快速的發展過程中，企業的管理水平需要邁上一個新的臺階。因此，迫切需要依靠企業精神、企業文化和企業制度對各項生產要素的重新配置、資源利用的流程再造。尤其是體現企業管理根本的制度建設，只有在形式上、內涵上有所創新和提升，才能使其與企業發展相適應，才能保證制度管理收到成效。

以往公司沒有統一的管理制度體系，造成制度的隨意性比較大，缺啥補啥。部門往往從自身需要出發，以“部門”為中心，制度制定各自為政。零碎制度多，人為造成只見樹木不見森林，操作性不強，難以弄清和執行，各項管理活動缺少基礎性制度和詳細的書面操作文本等問題。

作為在現代企業制度規范下運行的公司，隨著體制和機制的不斷完善，各個專業管理子體系相應建立和運行，其體系要求的體系手冊和程序文件亦相應而生。于是各做各的，或交錯引用，或各自為主；甚至相互矛盾，互有缺失。這就要求公司建立一個統一、規范的管理標準體系，有效地統領公司管理制度的制訂和實施。

因此，公司認真貫徹落實科學發展觀，以卓越績效模式為指引，以責權清晰、流程規范、執行有力、管理簡約為目標，學習借鑒國內外先進企業的管理經驗，解放思想、實事求是、創新管理，系統開展流程分析與改進，優化調整部門職能，清理、修訂規章制度，確立了面向流程建立標準化制度體系的課題。通過本課題的實施，使得公司的管理思路更為清晰，管理方法日趨成熟，管理制度嚴肅規范。致力于達到持續實踐制度建設，促進企業管理提升。

一、梳理流程，構架企業管理制度標準體系

清江石化1958年建立，至今已有56年的歷史，在半個多世紀的發展過程中，企業也建立了自己的相關制度，但原有的制度存在諸多問題：制度體系存在分散、凌亂，交叉、重復等現象，如培訓方面的制度，安全環保部制定的《安全教育培訓管理規定》，《駕駛員安全教育培訓細則》，人力資源部制定的《外來人員培訓管理暫行規定》，《員工自主培訓管理規定》等；制度標準化程度不高，從形式上未統一規范；制度本身不合理，和實際脫節難以執行……面對以上問題，這就要求公司建立一個統一、規范、權威的管理制度標準體系，有效地統領公司管理制度的制訂和實施。清江石化在2012年提出，澄清觀念認識，面向流程建立一體化制度。

清江石化作為揚子公司的全資子公司，為與揚子本部的管理接軌，同時考慮公司的業務規模、組織架構、歷史因素、管理現狀、管理標準化目標等多重因素，公司繼承和創新，結合揚子本部的一體化管理流程框架，建立起了公司的一體化業務流程框架體系。橫向劃分14大類，按業務相近原則，歸類集合九大管理模塊。按照其不同的業務流程或管理職能，將各項大類業務縱向細分為88個中類業務，中類業務又細分為若干小類業務。每個大類對應業務框架的一個一級流程。

圖1 清江石化業務流程框架圖

業務流程涵蓋了公司經營活動中“信息流、資金流、物資流和人才流”的各項流程，包容了“質量、職業健康安全、環境、設備、人力資源、財務、經營與生產、行政事務、黨群工會”等各個專業職能管理的每個環節。

二、依照流程，梳理制度

年初，公司成立一體化工作推進委員會和設備管理等十三個業務流程改進工作組。根據既定的業務流程框架，公司一體化制度辦組織各業務流程改進工作組全面梳理本部門范圍內曾有過的制度，填寫管理流程模塊及制度梳理表，對各項現有制度提出要不要繼續執行、大改、小改、新編等意見。公司一體化制度辦匯總、整理、審核各工作組上報的清單，編制了2012年制度制修訂計劃，按照計劃推進此項工作的開展。

三、規范要求，建立制度線上審批程序，編寫制度，形成公司的一體化制度清單

首先，就如何編寫好制度公司請本部專家做了專題培訓。重點對制度的核心部分-管理內容與要求進行了講解。總體來講6句話：理程序，畫流程；分步寫，5W2H；上級文，要轉換；寫共性，留接口；不矛盾，互溝稽；要模擬，可否行。

再次，企管部及時修訂完善了公司的《規章制度管理辦法》，明確了編寫審批流程，從形式和內容上對管理制度進行統一規范，公司標準化制度主要由三部分組成：表單、目錄和正文。其中，表單主要以總部的標準化表單為模板，正文主要包括：主題內容和適用范圍、術語和定義、職責、管理內容與要求、檢查與考核、支持性文件、記錄、附加說明、附錄等部分組成，同時，在附錄中配有流程圖。

最后，公司企管部牽頭組織，嚴格按照各階段進度安排，逐一審核各部門的制度。線下審核通過的制度，線上前，再次經過企管部、公司分管領導的審核，嚴把審核關口，特別注意了與公司的QHSE體系、內控制度的融合銜接，確保制度合法合規，標準統一。同時，對于大家在編寫過程中經常遇到的一些問題，企管部編寫了標準化制度格式設置指南及工作聯絡單，及時解決大家的共性問題。

四、開展制度的宣貫和培訓

進過半年時間的努力，公司基本建立起了標準的一體化制度體系。為了使更多的員工知曉制度、理解制度，公司企管部組織安全環保部、技術運行部、機動設備部等部門，深入基層，對車間的管理骨干等先期進行了培訓。共舉辦了14期275人次的培訓。通過“一人帶十人、十人帶百人”的方式，把工作理念和規定要求輻射到基層，有效的帶動了工作推進深度和廣度。

同時，充分利用公司的網絡平臺和管理一體化制度。企管部聯合科技信息部，在公司門戶首頁專門開辟了“一體化管理制度”專欄。公司員工只要點擊其專欄就能查閱相關制度。通過網絡，管理制度的宣傳和貫徹空間大為擴展，傳播速度和時效更高，員工可以通過公司內網在第一時間了解和查閱相關文件。在對制度文件的管理上提高了效率、降低了成本。

五、以“我為制度做診斷”和崗檢為主要手段，推進提高制度執行力建設

通過建立標準化制度體系，規范細化制度、流程、標準等工作，公司的管理基本達到了規范有序，管理效率和水平也有了很大的提高。然而，為了確保標準化制度得到有效落實和執行，公司通過開展“我為制度做診斷”活動和以崗檢為抓手，不斷提高制度執行力。

推行“我為制度做診斷”。為強化制度全生命周期管理，借鑒吸收鎮海煉化的先進經驗，公司及時啟動了“我為制度做診斷”活動，融合進合理化建議工作，持續深入長期開展下去，逐步將制度診斷工作實施常態化管理，實現制度的動態優化，持續完善制度。研究制訂了制度管理建議的配套獎勵細則，勤用制度、及時發現制度問題與缺陷是有獎勵的，對采納的建議根據問題種類的不同獎勵50、40、30元/條，對公司所有部門（車間）參與該項活動的情況進行年度評比，對評出的前三名分別給予2000元、1500元、1000元的獎勵。通過此項活動的開展，進一步調動了制度管理中執行方參與制度管理的積極性，提升了制度執行力。

以崗檢為抓手，提高制度的執行力。改變以往崗檢的傳統方式，主要以相關一體化制度為依據，將制度中的條款轉化為表單形式，圍繞公司當前重點工作由企管部牽頭組織專業部門進行檢查。并及時編發崗檢通報，推廣總結優秀的管理經驗，對發現的問題組織車間認真落實整改，實現閉環管理。

第8篇：企業員工管理制度細則范文

1.1職位招聘及職位確定中的風險

對一個企業來說，人力資源管理的第一個環節就是員工的招聘。如果不能夠在招聘時全面評判應聘人員，就會出現招聘進來的員工根本無法勝任其應聘崗位或者是員工流動過于頻繁的現象。職位確定是職位管理中另一個需要特別重視的問題。物盡其用，人盡其才，才可以做到事半功倍。如果把一個員工放到完全不適合他的崗位上，即便他的才能再高，也有可能不出任何成績。在職務升遷時，確定合理的升遷標準，確定最合適的人員，又不傷害其他競爭對象。

1.2管理團隊及人員任用中的風險

管理團隊和任用人員不僅需要領導者獨具慧眼，還要求領導者對自己所管理的團隊和人員情況了然于心。否則領導者作為有決策能力的高級管理人員，做出的任何一個不謹慎的決定都可能把企業引入決策失敗、經營失誤的道路上。要根據市場要求確定企業的管理準則，根據崗位要求選擇最合適的人員。

1.3薪酬管理及績效考核中的風險

薪酬管理是人力資源管理中最重要的一個部分，要實現員工與企業的雙贏，就一定要在薪酬上實現二者滿意度最大程度吻合。薪酬管理中，最重要的不是給員工發了多少工資和福利，而是給員工的待遇是否達到了員工的滿意度。為更好地提升員工滿意度，增加員工工作熱情，就應當全方位推行績效考核。績效考核一定要立足本單位實際，全面制定考核方法、細則以及獎勵標準并嚴格推行。如果不能夠結合實際，績效考核不但起不到積極的作用，反而會打擊員工工作積極性。

1.4人才管理及裁員環節中的風險

在現階段，人才流失現象已經引起了許多大中型國有企業的重視。由于大中型國企具有得天獨厚的經濟優勢和社會地位，很多人才紛紛選擇國企作為個人就業的第一選擇。但是，國企機構設置普遍存在著機構繁雜、人員冗多的現象，且存在著論資排輩、吃大鍋飯等問題，導致人才無法施展出個人的才華和抱負，從而最終導致人才的埋沒或流失。裁員是最容易傷及員工感情和積極性的環節，在裁員時，要嚴格斟酌被裁人員，從多方面進行考量，防止將那些表現良好、認真負責的員工裁了；無論最后被裁的是誰，都一定要注意溝通方式，并做好安撫工作，特別要避免裁了一部分人，又傷害了剩下的人。

1.5規章制度及勞動爭議管理中的風險

制定全面、合理、完善的人力資源規章制度意義十分重大。制定人力資源管理規章制度，不僅要符合國家相關法律、法規、政策的要求，更要結合企業自身實際情況。企業的各項規章制度如果不能夠切實與本企業實際相結合，就會出現偏差，結果必然是事與愿違。人力資源管理包括對勞動爭議的管理，處理勞動爭議不僅要符合國家和行業的法律規定，也要結合企業自身實際情況。有些單位，在出現勞動爭議時，采取藏、捂、壓的方式，既無法保障受害員工的利益，也違反了法律、法規的要求；在藏不住被曝光后還會給企業帶來負面影響。

2人力資源管理風險防范對策

2.1人員招聘及職位確定中的風險防范對策

在人員招聘及職位確定中，應當根據崗位要求編制詳細的崗位責任說明書。要找到合適的員工，不僅要求招聘者具有豐富的招聘經驗，還要求招聘者對所招聘崗位有著充分的了解，能夠從眾多應聘者中找到符合崗位要求并能夠與公司企業文化、崗位要求相吻合的人；此外還要考慮應聘人員的性格是否符合崗位要求。制定升職制度時，應以崗位要求作為第一標準，結合員工文化知識水平、個人修養以及其他相關因素，全面、細致地編制崗位責任說明書，并按照崗位責任說明書的要求去選擇最合適的人員。

2.2管理團隊及人員任用中的風險防范對策

管理團隊及人員任用中存在的風險，主要是針對中高層管理人員而言的。中高層管理人員對整個企業的發展起著至關重要的作用。如何把一個團體帶成一個積極、奮進的團體，而不是一個消極、怠工的團體，完全取決于管理者的管理技巧。煤炭企業普遍存在著重生產、輕管理的特點，在經濟高度發展的今天，這種特點顯然是應當被摒棄的。煤炭企業作為主導國計民生的能源型企業，更應當形成集高學歷、高智商、高情商、高能力為一體的高層管理團體，并形成知識型、能力型的中層管理團體，以期更好地領導企業發展，追隨社會發展規律，把握發展大方向，使煤炭企業在社會經濟浪潮中始終處于領航地位。

2.3薪酬管理及績效考核中的風險防范對策

要做到企業與員工共同滿意度最大，實現企業與員工之間的共贏，應當以提高薪酬收入滿意度為目標。只有讓員工意識到自己工作的付出與收入是成正比的，打消員工“這山望著那山高”的心理，讓員工從自己的本職工作中找到工作的樂趣、工作的成就感和人生的滿足感，才可以讓員工真正發揮出其主觀能動性，貢獻出自己的最大力量。績效考核在現代人力資源管理中的作用已經被給予了充分的重視，在人力資源績效考核中，應當把握幾個原則：①公平原則；②嚴格原則；③單頭考評原則；④結果公開原則；⑤獎懲結合原則；⑥客觀考評原則；⑦反饋原則；⑧差別原則。在制定績效考核的標準時，要立足于工作實際和細節，要對有進步的員工多多贊賞，并注意不傷害落后員工的感情并對他們進行一對一的談話，在盡量不傷害員工感情的情況下獎勵先進，鞭策落后。煤炭企業尤其需要實施績效考核，改革薪酬分配模式，應當按照工作性質、工作量制定崗位責任制，編制崗位責任說明書，制定嚴謹、細致、合理的考核原則和分配方針，以期改變落后的分配方式，提高勞動生產率，使企業得到更好的發展。

2.4人才管理及裁員環節中的風險防范對策

在人才的管理中應當遵循幾項原則：①尊重與保護相結合；②工作設計與內部激勵相結合；③招聘與內部培養相結合；④企業文化與個人理想相結合。在人才管理中，不僅應當尊重他們的個人興趣愛好，也要保護他們的個性和創意；但是要注意度，不能讓愛護變成了偏袒；不僅應當重視他們的工作成就，也應當關注他們的個人素質和性格應當如何在職務晉升或激勵中發展；不僅應當面向社會廣納賢良，更應當基于企業實際發掘潛在人才；不僅要尊重人才的個人理想，更應當把企業文化與人才的個人理想相結合，讓大的理想和小的目標同步成長、共謀發展。裁員是每個企業在迫不得已時才會采取的措施，因此在裁員時也要注意一些原則和方法：①合法、合情、合理；②保護重點部門和重點崗位資深人才；③合理給予補償金額；④做好被裁員工的心理安撫工作。在裁員時，要盡量把握以上原則，避免出現違反法律法規的事情；避免流失重要人才及經營信息；避免賠付過于高額的解約費影響企業發展；盡量避免傷害員工的感情和對企業的信任，以盡可能減少對企業的傷害。煤炭企業一般不會發生裁員的情況，但是卻普遍存在著人才短缺、流失嚴重的問題。為此，煤炭企業也出臺了很多相關的規定、制度，這些措施都在一定程度上起到了預期的作用。但是，要從根本上解決這個問題，筆者認為還是需要將人才的個人理想和企業的長遠發展相結合，制定明確的獎懲措施，從物質和精神上進行共同激勵，達到使人才以礦區為家、為礦區奮斗的目的，進而形成個人理想與企業共發展的局面。此外，筆者認為，對于那些長期曠工、技能考核多次不合格的人員，應當解除合同，從而減輕企業負擔。

第9篇：企業員工管理制度細則范文

摘要：一個企業要在日益嚴峻的競爭環境中立于不敗之地關鍵在于人，而要留住人才，必須要構建合理的薪酬管理模式。某國有商業銀行a支行在實踐科學發展觀活動時，制定了新的薪酬管理制度，其經驗值得借鑒。企業應運用科學發展觀，科學管理企業薪酬，從而推進企業自身發展。

      在企業改革不斷深人的今天，我們仍可發現許多企業的股份制改革并不徹底，其中人事勞動薪酬改革相對滯后是影響企業成功進行改革的瓶頸口而隨著環境、科技與知識的快速變化與發展，人作為知識、信息和智慧的載體，己成為企業最重要的生產要素。一個企業要在日益嚴峻的競爭環境中立于不敗之地，其關鍵在于人，而滿足員工需求、留住人才、保持企業核心競爭力、構建企業與員工生命共同體的有效途徑則是薪酬管理模式的選擇。筆者認為科學發展觀中“把最廣大人民的根本利益作為貫徹落實科學發展觀的根本出發點和落腳點”、“讓發展成果惠及廣大人民群眾”是解決企業薪酬管理存在的種種問題的可靠依據和落腳點。企業可運用科學發展觀對本企業的薪酬管理的現狀進行切實分析，找出其中存在的問題，并尋找出解決途徑。

一、當前我國企業薪酬管理存在問題

    1.工資體系不規范、不全面

    工資是職工勞動報酬的基本形式，也是調動工作積極性的基本手段。同時，它又是每個組織各種關系中最敏感、最細致的因素，維系著每個職工和家庭。因此企業制定一套科學合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作。當前我國企業的工資體系不規范、不全面，企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度。員工的工資標準是約定俗成或由企業領導隨意確定，而且模糊不清;員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的辦法;工資體系透明性差，企業薪酬制度及其管理過程沒有對內部員工公開。企業內部員工對制度公平性一般都高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。公司應該從企業長期發展的角度出發，設計符合這些人員特點的薪酬管理模式。并且要建立對職能部門定量化的考核體系，通過有效的激勵和約束，培育和提升企業相關能力，幫助企業實現戰略發展目標。

    2.獎金分配制度不合理

    目前，許多企業對員工采用的是低固定(工資)、高浮動(獎金)的薪酬模式，獎金是個人收人的主要來源，而獎金的發放依據則是個人完成的績效。這種模式充分體現了“按勞分配”的思想，在一定時期內起到了激發部分人員積極性的效果。但由于工作崗位的不同，許多員工的價值難以得到真正的體現，有些骨干人員的工作崗位績效低，工作量卻很高，這樣就造成一些員工的獎金分配與績效倒掛現象，從而造成員工的不滿，這種不滿情緒會嚴重影響工作積極性，降低工作效率。

    3.高層管理人員與普通員工薪酬差距大

    企業在薪酬管理方面存在的另一個問題就是高層管理人員的薪酬待遇與普通員工之間差距較大，而且這種差距有越來越大的趨勢。企業內部的待遇差距拉得過大之后，會引起其他員工的強烈不滿，引發新的矛盾。造成高管人員與普通員工之間薪酬待遇差距過大的原因有:(1)近幾年來，公司對高管人員實行年薪制，而對其他普通員工實行績效考核。企業為了激勵高管人員或留住高級管理人才，用年薪制這種高薪的形式應該是可以的，但是在具體操作過程中往往偏離實際。(2)在制定有關考核辦法時一般都是高管人員參與，有的甚至直接負責，免不了為自身利益考慮偏多，其中又缺乏監督機制，從而造成高管人員薪酬待遇過高。

二、企業薪酬管理存在問題的解決途徑

    1.企業自身科學發展

    樹立和落實科學發展觀，必須始終堅持以經濟建設為中心，聚精會神搞建設，一心一意謀發展。因此，企業薪酬管理水平要得到相應提升是建立在企業自身得到科學發展的基礎之上的。企業是否得到科學發展可以從以下幾個標志去衡量:(”企業通過開展學習、實踐科學發展觀的活動，在與其整個市場背景和發展環境建立和保持和諧關系的前提下，明顯地拉動、促進了企業的發展。(2)企業的發展對社會的穩定、對行業的貢獻、對用戶的服務，得到明顯的增強。在實現了這兩個標志的前提卜，企業的發展成果就會直接或間接地惠及本企業員工，企業員工的薪酬才能相應地得到增加。

    2.建立以人為本、科學的薪酬管理制度

    建立科學的薪酬管理制度，企業的管理者可以緊緊圍繞以人為本的核心去制定相關的制度。

    以人為本的“人”，就是指人民群眾。在企業，就是指以普通員工為主體，包括最廣大的基層勞動者以及技術人員。以人為本的“本”，就是根本，就是出發點、落腳點，就是普通員工的根本利益。

    堅持以人為本，必須在建立薪酬管理制度過程中充分體現和代表員工的利益，堅持發展為了員工、發展依靠員工、發展成果由員工共享，不斷使員工得到更多的實惠，使全體員工朝著共同富裕的方向穩步前進。

 3.科學設計企業薪酬管理制度

   (1)崗位分類管理。結合企業特點，并參考行業實務，根據崗位不同特性有針對性地進行薪酬激勵機制的設置。(2)薪酬水平外部競爭性。在企業整體效益增長的基礎上提高薪酬水平的外部競爭性，提高人員素質，加強行業競爭力。(3)職務級別向崗位級別的轉換。通過價值評估構建崗位級別體系，突出不同崗位之間責任與貢獻的差別，實現以崗定薪，合理拉開薪酬差距，實現真正的內部公平。(4)薪酬動態變化。根據員工技能和業績表現進行薪酬動態管理，建立以業績為導向的激勵機制，實現收人能高能低、崗位能上能下、人員能進能出。(5)薪酬成本與企業效益同步變化。考慮到工資剛性，在薪酬設計上應將留有彈性空間，以行業水平為參考確定工資與獎金總額與利潤之間的比例關系，作為薪酬成本控制的依據，保證員工收人與企業業績變化的一致性。

三、薪酬管理分析以某國有商業銀行.a支行為例

(一)新薪酬管理制度及其實施效果

    某國有商業銀行a支行是一家儲蓄余額達20億的省級支行，共有100多名員工。在2007年底，支行行長換屆，新行長上任后制定了明確的任務指標:儲蓄余額在2008年底達25億，不良貸款率由當時的54%下降到40，新增信用片2 000個。

    為了充分調動每位員工的積極性，銀行制定了一系列的薪酬管理制度，具體體現在以下幾方面:(1)實行年薪制，平時每月只發基本工資和午餐費共1 800元，剩下的獎金在2008年底一次性考核，并制定了相應考核標準;(2)針對不同崗位劃分崗位津貼，相應地提高了科技崗及稀缺性崗位的津貼;(3)增加了業務技能等級制度，平時組織各種技能考試和測試，并聘請專家打分評級，各個級別拿的獎金也不一樣;(4)增加了一些額外獎勵，如先進  工作者、零投訴、全勤等獎項;(5)根據綜合打分給予排名靠前者相應的升職和晉升工資，排名靠后者降職和下調工資圖。

      新的薪酬管理制度制定后，新行長對工作進行了細致地分工和部署，個人攬儲、公司業務、信用卡等，各項任務有條不紊地進展著，由于新行長身先  士卒，全行員工也都各盡所能。到2008年底，支行各項業務都上了新的臺階，儲蓄余額達26億，不良貸款率由54%降到32，信用卡新增2 300個，均超出預期指標。由于薪酬考核細則是新行長和人事科長少數人制定的，事先員工并不知情，所以等全行員工的各項得分明細和獎金數額公布時，引起了很多員工的不滿。

      其原因歸根結底還是獎金分配制度的不合理。這主要體現在以下幾個方面:(1)部門考核所占比例高，個人考核所占比例低。如果b分理處完成了相應的指標，即使b分理處的c某完成的任務偏低，但c某拿的獎金并不低;但b分理處沒有完成相應的指標，即使b分理處的c某完成的任務很高，但c某拿的獎金卻很少;(2)儲蓄超額完成部分提成低，收回不良貸款提成高。如儲蓄超額完成1萬元提成to元，而收回不良貸款每1萬元提成l00元，這使得全行的攬儲冠軍d某超額完成1 000萬僅得到1萬元獎金，而公司業務科的e某因收回不良貸款1 000萬得到了10萬元的巨獎;(3)考評儲蓄任務時只記儲戶新增余額，儲戶原有余額不計人考核基數。如員工h某的叔叔2007年存人100萬到支行，2008年又存了20萬，考核任務只記完成了20萬，最終h某只得到200元獎金。(4)信用卡任務考核時只考核新增數量，而忽視信用卡消費積分，使得開辦了1個優質的信用卡刷卡大戶的員工得到的獎金不如開辦了2個基本不刷卡的信用卡客戶的員工多。

(二)可取與不足分析

    1.可取之處

    (1)堅持大力發展。新行長深知企業要發展前提就是自身的經濟要發展，員工的薪酬待遇要提高，就必須全面提高銀行的各項業務指標。事實證明，經過一年的業務發展，增強了全體員工的凝聚  力，服務水平、業務水平、社會評價和薪酬待遇都整體上了一個臺階。

      (2)堅持以人為本。新行長的治行之道就是堅持以人為本為核心的科學發展觀念，對員工采用口頭激勵和薪酬獎勵的形式，特別是對科技崗位加薪的政策更是人性化薪酬管理的一種體現。當這些員工的價值得到體現，就能大大調動他們的工作熱情，從而帶動銀行自身發展.

      (3)結合銀行本身的一些特性制定出比較適合自身發展的新的薪酬管理制度。這樣從根本上打破了原先大家工資待遇比較平均的狀況。在舊的體系下，支行的發展是靠天吃飯，業務多少靠外界因素支撐，而新的薪酬管理制度主要是挖掘人的內在因素，員工的各方面才能得到充分展現，收人也隨之得到提高。

      2.不足之處

    (1)缺乏公平性。新的薪酬管理制度的出發點是好的，也盡量想做到公平，但由于一些事先未知的因素造成一些員工對獎金分配制度不滿。第一，攬儲與回收不良貸款之間的提成比例懸殊較大。因為公司業務科員工本身的工作就是放貸和收貸，在業務競賽中具有巨大優勢，從而在年終提成中高出其他員工，這樣的制度缺乏公平;第二，在考核集體和個人完成任務時所定的獎勵制度缺乏公平，容易造成支行內部的惡性競爭。員工把自己的優質客戶從不好的分理處向好的分理處轉移，從而導致支行內部混亂。第三，考評儲蓄任務時不計2008年之前的儲蓄余額的做法欠妥當。這樣容易造成員工自己的客戶將所有錢都取出，再存人支行其他分理處，造成儲蓄余額虛增的狀況。第四，考評信用卡任務時，不能圖方便統計只簡單看數量而不重質量，應該兩者兼顧，分別乘以一個系數，這樣的做法更能推動支行業務的發展。

(2)缺乏公開性。由于新的薪酬管理制度是新行長和少數人事主管制定的，事先未征集全體員工的建議，沒有充分發揮民主，這樣容易造成制度的局限性，特別是在一些細節上容易出現偏差和不公。集思廣益，相互融通才能使薪酬管理制度更加合理、更容易被人接受。