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第1篇：股權激勵對企業的影響范文

【關鍵詞】股權激勵 股票期權 公司業績 實證研究

一、我國股權激勵簡介

現代企業所有權與經營權的分離帶來的潛在的管理者和所有者目標不一致的風險，為了解決此問題，股權激勵方案應運而生。根據其概念股權激勵就是一種激勵機制，它具有長期性、人才價值回報機制和公司控制權機制這三個特點。根據中國證監會統計以及國泰安數據庫，自2010年至2015年以來，實行股權激勵的公司逐年增長，從2010年的80家增長到2015年的205家，這反映越來越多的上市公司采用股權激勵方式來留住人才，通過與股東價值掛鉤的持續激勵方式，激發員工的活力與動力，并有效避免短期行為以及由此帶來的風險。

二、文獻回顧

西方學者從上世紀70年代開始研究股權激勵對公司業績的影響，主要有兩種假說：以Jensen和Meckling（1976）代表的利益趨同假說認為，股權激勵使管理層擁有剩余索取權，促使管理層與股東的目標函數趨于一致，從而有助于降低成本，提高公司業績。與之相反，Fama和Jensen（1983）認為，股權激勵使公司管理層擁有大量控制權，反而會使公司的價值降低。

而在我國的學者在對該論題的研究中則出現了兩個相反的結論，一是管理層股權激勵與公司業績相關或顯著相關；二是管理層股權激勵與公司業績不相關或基本不相關。前者的代表是，葛文雷等（2008）研究指出管理層股權激勵水平與公司業績的正相關關系在統計上是顯著的，說明我國上市公司在管理層股權激勵方面取得了較大的進步；后一個觀點則有顧斌和周立燁（2007）運用縱向對比的研究方法，分析發現在考慮了行業因素的影響下，大部分上市公司在實施股權激勵后，其經營績效都沒有得到明顯的提高，該結果表明我國的股權激勵是基本無效。

三、研究假設

根據Jensen和Meckling（1976）代表的利益趨同假說，當管理者擁有公司部分所有權后，將擁有更強的動機去提高公司的業績，完成股權激勵方案中制定的目標，以通過解鎖股票期權換取除固定工資意外的收益，因此我們提出以下假設：

假設1：股權激勵（股票期權）規模與公司業績存在正相關的關系。

假設2：實施股權激勵（股票期權）與公司短期股價波動存在正相關的關系。

四、研究設計

（一）樣本選取和數據來源

國泰安的中國上市公司治理結構研究數據庫提供目前中國上市公司詳盡的股權激勵信息及數據統計，而萬得數據庫提供更為方便的公司業績查找方案，通過收集上述兩個數據庫2013年12月31日～2015年12月31日A股非ST、且進行股權激勵（股票期權）的公司，并已剔除凈利潤為負的公司，共取得183個有效樣本。

本文所需財務數據均來自萬得和國泰安數據庫與上市公司的年報數據，其后數據處理均由EXCEL、SPSS18.0完成。

（二）變量定義及說明

1.被解釋變量。本文選取凈資產收益率（ROE）來評價公司業績。

2.解釋變量。通過借鑒之前的學者的研究，選取授予高級管理人權和核心技術人員的權益總和作為股權激勵規模的衡量指標。

3.控制變量。考慮到公司規模和公司資本結構對業績的影響，將公司資產的自然對數和公司的資產負債率作為控制變量。

（三）實證模型

其中it中的i和t分別代表不同公司和時g，代表隨機擾動項。

五、實證分析結果

2013～2015年，選取的樣本中，被解釋變量ROE的平均值為9.8%，最大值為38.5767%，最小值為0.1%，因為已經提出ST和利潤為負的公司，該變量大體上來看較高。解釋變量授予高管和核心技術人員股票期權總額TOTA，平均值為13，909，748股，最小值為150，000股，極大值為401，900，000股，選取樣本的股權激勵的規模較大。資產負債率的平均值為37.16%，最大值達89.9756%，最小值2.9448%，表明樣本中公司股權結構差異較大。總資產的自然對數平均值為21.84%，最大值為25.75，最小值為19.72%。

回歸結果表明，模型的R為方位0.132，說明模型擬合優度尚可接受，F為9.113，相伴概率為Sig.F為0.000，說明模型整體上顯著。統計量以上回歸結果表明，公司股權激勵規模與當期公司業績仍存在比較顯著的正相關關系，回歸系數為0.295，t系數達2.891，相伴概率為0.004，小于0.01的顯著性水平。說明通過股權激勵（股票期權）授予高管及核心技術人員的權益總額，即公司股權激勵的規模與公司的ROE存在顯著相關，且系數為正，說明以股票期權為手段的股權激勵規模與公司業績的提升存在正向的關系，與我們的假設一致。在控制變量方面，公司的資產負債率與公司業績的相關性并不顯著，說明這兩者并沒有存在相關關系，而資產總額的自然對數與公司業績關系顯著且系數為正。該結果與西方學者Jensenh（1976）代表的利益趨同假說一致。股權激勵規模與公司業績的正相關關系，可能是因為管理者獲得部分公司股票期權后，與固定工資相比，有更大的動力提高公司業績，完成股權激勵預設之目標，以便在等待期后通過股票期權獲得固定工資以外的收益。

另一方面，企業規模與公司業績之間的回歸系數為1.608，t系數達3.047，相伴概率為0.003，小于0.01的顯著性水平，說明企業規模與公司業績之間呈正相關關系。這表明著企業擴大經營規模對公司業績的提高有一定幫助。這可能是因為公司的規模越大，公司擁有的資源和能夠獲取的資源就越多，從而在市場競爭中獲得一定的優勢，進而提高公司業績。

六、總結與不足之處

本文以我國A股非ST公司2013～2015年的數據為樣本，對以股票期權為標的物的股權激勵對公司業績的影響進行了實證分析。研究發現：實施以股票期權為標的物對公司高管及核心技術人員進行股權激勵的規模與公司當期以及下一期的業績指標ROE存在比較顯著的正相關關系。這可能表明公司通過以股票期權為標的物的股權激勵有效地提高了公司業績，并且延續了超過一個會計年度。從理論上解釋，這可能是因為股權激勵方案的實施激發了管理層和核心技術人員的積極性，更有動機去完成股權激勵方案中所規定的業績條件，以獲得股票期權，并取得固定工資以外的回報。

但由目前中國實施股權激勵激勵剛滿10年，能夠取得的樣本仍有限。且本文對描述公司業績和股權激勵規模的變量及相應的控制變量的考慮可能尚不周全，還有有待未來研究進一步完善。

參考文獻

[1]宗文龍，王玉濤，魏紫.股權激勵能留住高管嗎？――基于中國證券市場的經驗證據[J].會計研究，2013，09：58-63+97.

第2篇：股權激勵對企業的影響范文

關鍵詞 《企業會計準則解釋第4號》 公允價值 個別財務報表 合并財務報表 投資收益

一、關于企業因處置部分股權投資喪失了對原有子公司控制權的的具體賬務處理

（一）在個別財務報表中，對于處置的股權，應當按照《企業會計準則第2號——長期股權投資》的規定進行會計處理；同時，對于剩余股權，應當按其賬面價值確認為長期股權投資或其他相關金融資產。處置后的剩余股權能夠對原有子公司實施共同控制或重大影響的，按有關成本法轉為權益法的相關規定進行會計處理。對上述解釋的理解分兩個步驟進行解讀：

1.對所售的股權的賬務處理。

對所出售的股權，個別報表應結轉與所出售股權相對應的長期股權投資的賬面價值，出售所得價款與處置長期股權投資賬面價值之間的差額確認為投資收益。

所出售股權相對應的長期股權投資的賬面價值，即是以個別報表的長期股權投資的賬面價值除以所持有的相應的子公司的股權比例，再乘以所出售的子公司的股權比例。

舉例如下，黎明公司于2006年6月持有旭日公司80%股權，賬面價值為8000萬元，合并初始日旭日公司的凈資產為9000萬元，黎明公司于2012年3月30日將所持有的旭日公司50%股權出售給陽光公司，出售所得價款6000萬元，喪失對旭日公司的控制權。

所出售股權相對應的長期股權投資的賬面價值為5000萬元（8000÷80%×50%）。

個別報表確認投資收益1000萬元（6000-5000）

賬務處理如下：

借：銀行存款 6000

貸：長期股權投資 5000

貸：投資收益 1000

2.對剩余股權的賬務處理。

對于剩余股權，應當按照其賬面價值確認為長期股權投資，處置后的剩余股

權能夠對原有子公司實施共同控制或重大影響的，按有關成本法轉為權益法的相關規定進行會計處理。

首先，如果處置股權后對子公司不具有共同控制或重大影響，應當對被投資

企業依然采用成本法核算，不作賬務處理。

其次，處置后的剩余股權能夠對原有子公司實施共同控制或重大影響，按有關成本法轉為權益法的相關規定進行會計處理。

對于剩余股權部分，應當假設合并初始日對子公司就采用權益法核算，對長期股權投資按照權益法進行追溯調整。對原取得投資初始日至處置投資當期期初進子公司實現的凈損益，應按剩余股權比例確認為留存收益；對處置當期年初至處置投資日子公司實現的凈損益，應按剩余股權比例確認未分配利潤；因其他原因導致被投資單位所有者權益變動的，應按剩余股權比例確認為“資本公積-其他資本公積”。

舉例如下：2006年6月至2011年12月31日旭日公司共計虧損1000萬元，2012年1-3月虧損300萬元，合并初始日至出售日資本公積增加500萬元。

處置股權后黎明公司持有旭日公司30%股權，按此股權比例按權益法進行追溯調整。

增加未分配利潤-300（-1000×30%）

增加未分配利潤 -90（-300×30%）

（說明：因1-3月旭日公司的凈利潤已經體現在合并報表中，故本年度追溯調整的凈利潤通過“未分配利潤”反映，不影響當期損益）

增加資本公積-其他資本公積150（500×30%）

賬務處理如下：

借：長期股權投資 -240

貸：未分配利潤 -300

貸：未分配利潤 -90

貸：資本公積-其他資本公積 150

（二）在合并財務報表中，對于剩余股權，應當按照其在喪失控制權日的公允價值進行重新計量。處置股權取得的對價與剩余股權公允價值之和，減去按原持股比例計算應享有原有子公司自購買日開始持續計算的凈資產的份額之間的差額，計入喪失控制權當期的投資收益。與原有子公司股權投資相關的其他綜合收益，應當在喪失控制權時轉為當期投資收益。如果在合并初始日存在相關商譽，還應當扣除商譽。企業應當在附注中披露處置后的剩余股權在喪失控制權日的公允價值、按照公允價值重新計量產生的相關利得或損失的金額。

對上述解釋分四個步驟解讀，

1.計算在合并層面確認的總投資收益。

投資收益=（6000+3600）-（9000-1000-300+500）×80%-800=2240

（注：上述公式中的800萬為合并初始日形成的商譽（8000-9000×80%），計算投資收益時予以扣除）

在母公司報表中已確認1000萬元的股權轉讓收益，在合并層面應確認1240萬元（2240-1000）的投資收益。

借：長期股權投資 1240

借：投資收益 1000

貸：投資收益 2240

2.對所出售部分的股權對所有者權益的影響進行追溯調整。

黎明公司持有旭日公司期間利潤增加而相應增加的收益（權益）相對于處置股權部分的份額未考慮，購買日至處置股權日旭日公司實現凈利潤-1300萬元，其他綜合收益500萬元，由于在個別報表未體現，合并報表應予調整。

增加未分配利潤-500（-1000×50%）

增加未分配利潤-150（-300×50%）

增加資本公積-其他資本公積250（500×50%）

賬務處理如下：

借：長期股權投資 -400

貸：未分配利潤 -500

貸：未分配利潤 -150

貸：資本公積-其他資本公積 250

此時長期股權投資賬面價值為=8000-5000-240+1240-400=3600

而剩余30%股權的公允價值正是3600萬元

3.調整綜合收益的影響。

旭日公司的其他綜合收益中與黎明公司持有股權（80%）相關的部分（500萬元×80%=400萬元），也應當轉為當期投資收益。

借：資本公積-其他資本公積 400

貸：投資收益 400

4.在財務報表附注中進行披露。

在喪失對旭日公司控制權當期的合并財務報表附注中，黎明公司還應當披露其處置后剩余的旭日公司30%股權在喪失控制權日的公允價值（3600萬元）、按照公允價值重新計量產生的相關利得金額1140萬元（3600-8200×30%）

二、關于企業因處置部分股權投資喪失了對原有子公司控制權的的解釋的主要變化、特點及對財務報表的影響

1.本項解釋的主要變化。

本項解釋規定將所持有的全部股權按照公允價值進行出售，用所持有的全部股權股權相對應的公允價值與子公司的凈資產所占份額的差額確認投資收益。

這是新的解釋與原準則最大的區別之處，原準則僅確認出售部分的投資收益，新的解釋不光確認所出售部分的投資收益，還同時對剩余股權視同按照公允價值進行出售確認投資收益。

2.本項解釋的特點。

對于剩余的股權，在個別報表層面，維持原先的歷史成本基礎，按照追溯調整后的長期股權投資披露；而在合并層面剩余的股權是按照公允價值披露。這樣將導致處置后剩余的同一項股權投資在個別報表和合并報表上的計量基礎不一致，個別報表上保持原帳面值基礎，合并報表上則重新建立公允價值計量的基礎，并且該差異以后將一直存在直至股權被處置為止。這種處理方法體現了了有中國特色的合并報表層面趨同，而個別報表卻部分趨同的特性。

3.本項解釋對企業財務報表的影響。

首先，本解釋對企業非經常性損益影響巨大。本解釋施行后，對于一些投資

期限較長特別是擁有土地使用權的企業，被投資企業凈資產遠遠低于其公允價值，這樣給一些企業留下了較大的利潤調整空間，處置投資時點的選擇對企業的利潤影響很大。因而監管部門應加強各企業信息披露的力度，要求各企業采用適當的方法合理確定公允價值，在使用估值技術的情況下，特別關注估值技術的的依據和估值方法的合理性。

其次，按照新的解釋賬務處理后在合并報表中反映的長期股權投資價值為公允價值，更符合資產的定義。

新會計準則中對資產定義為“資產是指企業過去的交易或者事項形成的、由企業擁有或者控制的、預期會給企業家帶來經濟利益的資源”。

按照原準則處理后的長期股權投資為按照被投資企業凈資產確認的投資成本，但是對于一些投資期限較長特別是擁有土地使用權的企業，被投資企業凈資產遠遠不能反映其公允價值，即不能反映“預期會給企業家帶來經濟利益的資源”，而采用新的解釋帳務處理后更接近它的公允價值，更接近于資產、尤其是一項投資性質資產的真正內涵，更有利于報表使用者了解企業資產的真正價值。

再次，按照與國際會計準則趨同的原則，按照新的解釋在合并報表中反映的長期股權投資價值和處理方法更接近于國際會計準則。

總之，本項準則的調整對企業的利潤、資產的價值影響很大，也體現了中國會計準則的特點和與國際會計準則的實質趨同，作為企業的管理者，應該研究其內涵，保證披露的公允價值的合理性；作為中介機構和監管部門，應該加強審計和監管力度，保證會計信息的可靠性和公允性。

參考文獻：

第3篇：股權激勵對企業的影響范文

關鍵字：股權激勵公司績效形成機理

一、股權激勵的相關理論概念：

1.股權激勵

股權激勵是激勵主體（所有者或股東）授予激勵對象（經營者或員工）實際利益或潛在利益的形式股份，從企業所有者的角度出發，鼓勵主體最大限度地發揮公司價值和股東財富最大化。股權激勵是一種有效激勵的人力資源管理積極性的一種管理方式，以激發員工創造力。

2.高管人員股權激勵

在現代企業中，高管人員股權激勵是企業對管理層進行長期激勵的形式，是金融產品中的衍生工具在企業分配制度中的運用。高管人員股權激勵是指企業高管人員通過持有企業股權的形式，來分享企業剩余索取權的一種激勵行為。高管人員股權激勵的核心是使經營者對個人利益最大化的追求轉化為最大限度地對企業利益最大化的追求或者兩者追求方向一致，使企業利益增長成為經營者個人利益的增函數，使得經營者經營過程中更加關心公司的長期價值，對防止經營者的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用，是一個現代化的企業剩余索取權的制度安排。

3.股權激勵效應的基本涵義

企業作為資源分配、創造社會財富的實體，是以股東價值最大化為目標或以企業價值的最大化為目標的。一個高效可持續發展的企業應具有其內在的激勵機制。股權激勵是一種促進企業經營者與企業密切關聯的利益激勵機制，其根本目的在于修正企業管理者利益驅動行為，使之與所有者產權利益保持一致。這就是我們談到的股權激勵的激勵效應。股權激勵效應，是指公司實施股權激勵機制后對公司業績的影響程度。這種影響既可能是正面的，也可能是負面的。我們可以通過該公司實施股權激勵前后的比較，以探討股權激勵的激勵效應的表現。

二、股權激勵效應形成機理

對股權激勵的目的是為了刺激高管人員的正確行為，使他們為公司的業績上升而努力。上市公司高管人員股權激勵的形成機理就是指上市公司股權激勵效應的形成過程，即股權激勵是通過一系列什么因素和傳導機制來影響公司業績的。任何一種制度發揮作用的過程可以看作:制度產生的基礎—制度的實施—制度對人行為產生影響的內在機理與外在傳導機理—經濟后果。我們研究股權激勵效應的形成機理也可以從這幾個方面著手分析。

1.股權激勵制度的產生基礎

人力資本產權制度的要求是在股權激勵制度的基礎上產生的。產權結構是否有效的，主要是看它是否為在它支配下的人們提供較大地內在化的激勵。人力資本私有產權卻正好能更為有效地利用資源的激勵，它在調動生產者的積極性、主動性和創造性等方面，所引起的激勵作用是一切傳統手段無法比擬的。由于人力資本獨占和排他性，從而產生了人力資本的產權要求。人力資本的產權演變過程產生了管理層對產權的要求，從而產生了所有權激勵形式之一—股權激勵制度。股權激勵制度，是尊重和理解人的價值的基礎上，將人及附加在人身上的管理要素、技術要素與企業分配的問題制度化。只有在產權明晰的條件下，資產所有者依據公司的特性和對經理監督的難易程度設計一個對經理人員的激勵相容的合同，經理人員根據股權激勵效應傳導機制的對自身利益的影響來決定自己的行為，從而影響公司的利潤和公司股票的市場價格。所以說明晰的產權制度是股權激勵充分發揮效應的基礎。

2.股權激勵制度的實施

在現代企業中，公司治理結構影響著企業股權激勵制度的實施。從提高企業的業績來看，公司治理結構所要研究解決的問題是管理層的激勵機制和企業的決策交易體制。完善的公司治理結構能為管理層提供適當的激勵機制去追求符合公司和股東的利益的目標。通過影響決策制度，激勵高管人員的公司治理，交易戰略來影響企業行為，從而影響經營業績。股權激勵制度是公司治理的手段，決定是否授予購股權，并通過有關誰來授權，來激勵約束企業家行為的制度安排。從本質上講，股權激勵機制是一個動態調整企業家的行為，其中包括是否批準授予股權激勵、授予誰、授權后如何制約等，公司治理結構對企業家的股權激勵的授予和約束進行動態的調整，以保證股權激勵機制對企業家行為既有約束作用，又對企業家的行為有激勵作用。所以說股權激勵的效應的發揮取決于公司治理結構的完善程度。

三、總結

高管人員股權激勵計劃目前已經對我國上市公司的業績產生了正向影響，已經存在一定程度的正向股權激勵——業績敏感度，因此，進一步推進股票期權激勵計劃，使之覆蓋到大多數上市公司，有助于改善上市公司的治理結構，降低委托成本，加強高管與股東的利益相關性和目標一致性。值得注意的是，進入全流通時代，上市公司控股股東或實際控制人的行為對股價的影響增強，高管人員股權激勵計劃對股價具有特殊作用，應加強實施監管，使其成為與激勵相容的機制而不是投機手段。

第4篇：股權激勵對企業的影響范文

本文先對我國實行股權激勵機制的現狀進行介紹，接著從股權激勵機制的定義和財務風險進行說明，然后以江蘇恒瑞醫藥股份有限公司作為案例從其成長能力、盈利能力和償債能力進行分析企業實行股權激勵機制后的變化，從而得出股權激勵機制是如何對企業進行影響，并對其股權激勵方案存在的問題提出建議。

關鍵詞：恒瑞醫藥；股權激勵

近年來，隨著企業的快速發展，高級管理人才和核心技術人員發揮著越來越重要的作用；企業意識到留住優秀人才對其發展的重要性，許多企業開始實行股權激勵。

其實股權激勵在上世紀50年代已經出現，之后在美國得到逐漸推廣，并開始在歐美和日本盛行。該機制直到上世紀90年代才開始為我國所運用，但是我國企業前期所實行的股權激勵均是在自發的前提下進行的，政府并沒有頒布相關的法律對民間的股權激勵行為加以引導。直到2005年12月31日，我國正式實行《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，并相繼在2006年進行了關于《國有上市公司實施股權激勵試用辦法》、《公司法》和《證券法》的頒布修改，使我國股權激勵的實施有法可依。

本文希望通過江蘇恒瑞醫藥股份有限公司案例，從盈利能力、償債能力和成長能力等方面分析企業實行股權激勵機制后的變化，從而了解股權激勵對企業的影響。

一、股權激勵的涵義及財務風險

（一）股權激勵的涵義

股權激勵是指企業在發展過程中，為了讓激勵對象與企業的利益達成一致，更好地獲得職工服務從而實現長期發展目標，并達到激勵、留住核心人才的目的，而有條件地給予管理者以及核心人才股票、股票期權或股權等形式的一種激勵機制。由于股權激勵可以協調管理層和股東之間的矛盾，防止管理層為了謀求自身利益而背離股東的利益；同時由于股權激勵機制解決了企業委托關系，使得管理者在進行決策時會更多地從企業利益角度出發，有利于企業長遠發展，因此越來越多的企業開始采用股權激勵機制。

股權激勵主要以股票期權、業績股票和限制性股票、虛擬股票、股票增值權、延期支付、賬面價值增值權等實施方式實現。其中股票期權和限制性股票較常為企業所使用。

1.股票期權

股票期權是指激勵對象可以根據之前簽訂的合同從企業獲得相應股票的權利，但是激勵對象必須在約定時間范圍內實現合同要求的條件，才能通過支付合同激勵計劃所規定的行權價格獲得股票。激勵對象在可行權期內可自行決定是否行權，但是不能對其進行轉讓、質押或償還債務。

2.限制性股票

限制性股票是由企業以股票的方式授予激勵對象的，但需要在限定的期間內達到約定條件后，才能取得該股票的股權激勵方式。限制性股票是為實現企業某項或某些特定目標而實施的激勵計劃（如扭虧為盈等），其授予的股票數額與公司業績無直接關系。

（二）股權激勵的財務風險

雖然股權激勵對企業的發展具有激勵作用，但是由于管理者既是激勵對象同時也是企業日常經營管理活動負責人，所以股權激勵計劃在實施過程中，行權條件的實現具有可操縱性，容易導致激勵對象為實現行權條件，做出不利于企業發展的行為。

1.人為控制利潤影響股價

“身兼兩職”的管理者將會比其他股東或所有者掌握更多的信息，容易造成管理者通過人為控制利潤從而影響股價，以滿足行權條件，甚至故意做低利潤從而獲得一個較低的行權價格，并在行權期快要到來之時把企業的利潤大幅度拉高，從而可以為自身獲取巨額收益，但損害其他股東利益。

2.高級管理人員拋售股票套現

法律規定，高級管理者在任職期間每年轉讓的股份不得超過其所持有本公司股份總數的百分之二十五；所持本公司股份自公司股票上市交易之日起一年內不得轉讓；上述人員離職后半年內，不得轉讓其所持有的本公司股份。①但是仍然有許多高級管理人員選擇拋售股票套現，雖然拋售比例不能超過所持股票的25%，但拋售股票收益是其正常工作時獲得工資薪酬數倍，這就導致了擁有大量企業股票并且不具有控股權利的高級管理人員對拋售股票套現具有強烈的欲望。

高級管理人員大量地拋售股票套現不僅破壞二級股票市場秩序，還動搖投資者對企業的信心，不利于企業長遠發展。

3.增加公司激勵成本

股票價格的變動受許多因素影響，當外部環境處于良好狀態時，可能管理者并沒有發揮作用，如果企業股票價格依然不斷上漲，就使得管理者在沒有付出任何努力的情況下獲得高額的收益。

4.行權條件低

股權激勵目的是通過將管理者利益與企業聯系起來，推動企業的快速發展。但我國股權激勵機制的行權條件普遍偏低，不僅沒有起到激勵作用，而且還成了變相派發紅利的方式，成為管理者獲取自身利益的漏洞，最終損害企業和所有者的利益，違背了當初實行股權激勵機制的目的。

二、恒瑞醫藥股權激勵案例分析

股權激勵機制已經成為企業用來激勵管理層，留住核心人員的主要手段之一。本文選擇恒瑞醫藥作為樣本進行分析的原因主要是恒瑞醫藥在醫藥市場中處于領先地位，對其進行分析具有一定代表性。

（一）恒瑞醫藥及其股權激勵內容

江蘇恒瑞醫藥股份有限公司（股票代碼600276，下面簡稱“恒瑞醫藥”）原名連云港天宇投資有限公司，成立于1997年，于2000年在上海證券交易所上市，同時集科研、生產和銷售為一體的大型醫藥上市企業。恒瑞醫藥的抗腫瘤藥在國內暢銷，排名第一，所占市場份額超過12%，是國家定點品生產廠家。是國內首次通過國家新版GMP認證的制藥企業之一，同時也是國內第一家注射劑獲準在歐美上市銷售的制藥企業，在中國制藥發展史上具有里程碑的意義。②（見表1）

（二）恒瑞醫藥實行股權激勵的影響分析

下面將從盈利能力、償債能力和成長能力分析恒瑞醫藥實行股權激勵機制的影響。

1.從盈利能力方面分析股權激勵對企業的影響（見表2）

由表2可以看出，從2013年至2015年恒瑞醫藥凈利潤每年比上一年有所增加，到2014年出現較大幅度的增長，并在2015年大幅上漲，反映出恒瑞醫藥在2014年實行股權激勵計劃后，有效地提高管理層積極性，從而推動企業發展。

加權凈資產收益率從2013年至2014年相對持平，但2015年呈現大幅度上漲趨勢。2013年至2015年恒瑞醫藥扣除非經常性損益后的每股收益逐年上升，特別在其宣布實行股權激勵計劃后，扣除非經常性損益后的每股收益呈現較大幅度增長，2015年達到每股1.11元。

由此可見，恒瑞醫藥在實行股權激勵計劃后，加權凈資產收益率和扣除非經常性損益后的每股收益都呈較快的增長趨勢，說明每一股東權益產生的收益增多，企業盈利能力明顯提高，體現股權激勵能夠有效地協調所有者與管理者之間的利益矛盾，提高企業利潤，有利于企業長期發展。

2.從償債能力方面分析股權激勵對企業的影響（見表3）

雖然恒瑞醫藥從2013年至2015年流動比率和速動比率至少維持在6%以上，遠高于同行業水平，但在實行股權激勵計劃后，流動比率的變動趨于平穩，基本圍繞著9%至10%波動，速度比率則基本是在8%和9%之間上下波動。反映出恒瑞醫藥的短期償債能力趨于平穩，對企業進行投資的資金保障系數較高，資金狀況良好。

雖然恒瑞醫藥從2013年至2015年資產負債比率總體呈現穩定上升趨勢，但遠低于同行業水平，并在實行股權激勵計劃后趨于穩定的9%至10%之間，說明企業資金需求較低并穩定，自有資金基本可以滿足企業自身的發展，資金比例中屬于借入部分的資金比例較低，企業財務風險較低。

通過償債能力方面分析可以知道，恒瑞醫藥在實行股權激勵計劃后對企業的發展起到積極的推動作用。

3.從成長能力方面分析股權激勵對企業的影響（見表4）

恒瑞醫藥2014年比2013年的凈利潤增長率有所增長，直到2015年凈利潤增長率大幅度增加，說明企業的獲利增長能力提高。

從2013年至2014年恒瑞醫藥凈資產增長率總體呈現不斷增長狀態，到2015年凈資產增長率加速增長達到27.35%，說明企業實行股權激勵計劃后，企業的凈資產增長率增長速度加大。

從凈利潤增長率和凈資產增長率的角度分析，體現出企業在實行股權激勵計劃后其成長能力得到提高。

三、本文結論及建議

（一）本文結論

通過上面對恒瑞醫藥分析可以知道，恒瑞醫藥在實行股權激勵后，其盈利能力、償債能力和成長能力都得到提高，體現股權激勵的實施對企業具有不可忽視的積極影響。股權激勵使所有者和管理者的利益緊密聯系起來，有利于優化企業的管理結構，激勵管理者的同時也約束著管理者。

但由于實施股權激勵時，管理者既是激勵對象也是企業日常經營管理活動的負責人，這容易導致管理者通過人為操作使股權激勵機制成為管理者為自身輸送利益，損害企業長期發展。因此企業在實行股權激勵計劃時注意其存在的風險。

（二）對恒瑞醫藥股權激勵的建議

雖然上文分析了恒瑞醫藥實行股權激勵對企業產生積極的影響，但恒瑞醫藥的股權激勵仍存在沒有切合企業自身發展的問題。下面對恒瑞醫藥股權激勵提出相關的建議：

1.適當提高行權期解鎖要求

恒瑞醫藥在制定股權激勵方案時要求行權期的解鎖條件分別是2014年至2016年的扣除非經常性損益的凈利潤分別不能少于13.5億元、15.1億元、17.4億元，以及營業收入分別不能少于70.7億元、80.7億元、92.2億元。（見表5）

從表5可以知道，2013年企業扣除非經常性損益的凈利潤同比增長率達到17%，但企業在制定計劃方案時規定2014年至2016年扣除非經常性損益的凈利潤的同比增長最多只達到15%，而2014年更是只有11%。并且要求達到的2014年至2016年營業收入同比增長均是14%，但是在2013年時便已經達到了14%。即企業實行股權激勵計劃期間的三年所要求的指標增長幅度均低于或僅等于以前的要求。

而從相關資料得知，恒瑞醫藥從2011年至2014年凈資產收益率均達到30%以上，分別是33.26%、32.92%、31.19%、30.84%，雖然呈現逐漸下降的趨勢，但仍然穩定在30%以上；只要把凈資產收益率維持在30%左右，激勵對象便能輕松達到股權激勵計劃的解鎖條件。為了更好地起到激勵作用，企業應適當上調行權期的行權條件，避免激勵對象輕易地實行行權條件，導致激勵作用降低。

2.提高行權價格

根據新浪財經網恒瑞醫藥的數據顯示，恒瑞醫藥股權激勵的授予價格是股權激勵計劃草案公告前20個交易日企業A股股票交易均價34.31元的50%制定的，為每股17.16元，后調整為15.51元。

而恒瑞醫藥的股價一直維持在23.79元以上；即只要激勵對象完成行權條件，就必然可以從中獲得收益，使得激勵對象缺乏努力工作，促進企業發展，提高股價的動力。企業應提高行權價格，增加管理層提高股價的壓力，使得他們更加努力工作，提高企業業績，促進企業長遠發展。

注釋：

①《中華人民共和國公司法》第142條.

②企業背景資料根據恒瑞醫藥官網中的恒瑞概況整理得出.

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第5篇：股權激勵對企業的影響范文

（一）股權激勵的概述

股權激勵是指企業為了獲取職工和其他方面提供的服務而授予的權益性工具或者為此承擔的以權益性工具為支付手段的債務。企業通過對職工支付期權的方式來實行鼓勵，以此激勵員工為了以后能夠獲得更多的利益，從而付出更多的勞動，使得公司的目標和個人的目標具有一致性。

（二）股權激勵的特征

股權激勵具有的特征有三點，一是股權激勵是企業與員工或者是其他方所進行的交易，二是股權激勵是以獲得員工或者其他方的服務為目的，三是股權激勵的交付價值與企業未來的自身權益性工具有關，這一點也是企業與員工或者是其他方進行的交易的最大的區別。

（三）股權激勵的主要環節

一般情況下，典型的股權激勵包括四個步驟：授予、可行權、行權、出售。

授予日實際上就是指股權授予協議獲得批準的日子。一般情況下，股權授予協議獲得批準是指協議雙方對于協議上的所有內容和條款達成一致。所謂的達成一致是指企業、職工和其他方對于協議的條款充分理解并且都接受，沒有任何異議。按照相關法律法規的要求，這些條款需要提交股東大會，經由股東大會審批通過之后方可授予。

可行權日是指可行權的條件已經得到滿足，職工或者其他方已經獲得了執行權利的條件，有的股份支付協議是一次性可行權，而有的股份支付協議是分批可行權，只有擁有了可行權的股票才能夠獲得支付的權利，才是職工和其他方的真正財產。一般從授予日到可行權日中間的區域為空白期，是可行權的條件的滿足時期，因此又稱為“等待期”。

行權日是指，在這個期間，職工和其他方可以行使自己獲取現金或者獲得權益的權利的行使時期。如果員工具有股票齊全的行使權，那么在這一期間，該職工可以按照約定好的價格購買約定數量的股票，這位職工購買股票的日期，就是行權日。在可行權日到期權到期日之間，職工和其他方均可在可選擇時段內行使自己的權利。

出售日就是指，職工或者其他方將行權日時購買的股票出售的日期。按照我國法律的規定，通過期權激勵獲得的股份支付協議，一般情況下有一段時期的禁售期，我國上市公司的禁售期一般為兩年，在這一段時間內，不能講股權進行出售。

二、上市公司股權激勵的現狀

隨著法律制度的逐漸完善，上市公司的股權激勵收到了越來越多的支持和鼓勵，我國目前上市公司的股權激勵現狀表現在以下幾個方面：

（一）民營公司成為股權激勵的主要實施主體

我國民營公司成為股權激勵的主要實施主體的原因主要有兩個，一是民營企業的資金籌集本來就比較困難，另一方面，民營企業最主要的支撐就是管理層付出的多少，影響到民營企業成長的快慢。二是，由于國有企業上市公司的管理較為復雜，國資委一直對于股權激勵保持謹慎的態度，導致國家控股的上市公司的激勵水平比較低，董事會對于股權激勵的執行的推進也不上心。

（二）成長性較好的企業的股權激勵意愿較強

實施股權激勵的公司，一般情況下企業的盈利能力較強，，高于同行業中其他公司的普遍水平。另外一方面，盈利能力較強的、發展較快的企業一般就將企業的經營業績作為考核企業股權激勵的指標。證監會也對股權激勵作出有關規定，公司設定行權時必須考慮企業的經營業績，所以在上市公司有意愿實施股權激勵時，會優先考慮盈利能力較強的企業。這種考核方式在目前來說是比較有爭議的，一種說法認為，上市公司可以通過其股價的高低來反映其未來的公允價值變動，因此，使用股價作為參考指標即可，但是另一種說法，當今的證券市場本來就波動性較大，大多數時間是無效的，不能夠公允地表示企業的經營成果、現金流量的好壞，因此，還需要以傳統的財務指標來考核企業是否能夠進行股權激勵。

（三）股權激勵容易受到多種因素的干擾

一方面，證監會通過備案制來限定上市公司實行股權激勵政策，備案制并且規定不屬于《行政許可法》許可的項目不可以通過審核的方式，使得上市公司實施股權激勵制度難上加難。在實踐中，備案制實施起來過程復雜而且持續時間較強，嚴重影響到上市公司股權激勵的實施。

另一方面，證監會、國資委在上市公司實施股權激勵制度的細節方面做了過多的干預，在激勵對象的選擇、激勵對象的范圍、股權激勵的規模方面都有限制，很大程度上約束了上市公司進行股權激勵的自主性和主動性。

（四）上市公司股權激勵的受眾面過窄

根據現狀分析，我國上市公司的股權激勵的受眾主要是上市公司的管理層，大多數公司認為，管理層的作用對于公司的發展來說至關重要，但是公司的業績并不僅僅取決于管理層的功勞，受眾面過窄只會導致公司員工和管理層之間的收入差距越來越大，嚴重的話還可能激起管理層和普通職工之間的矛盾，不利于上市公司的長遠發展。

三、上市公司股權激勵的影響因素

（一）影響上市公司股權激勵的內部因素

從上市公司股權激勵的行使權條件的獲得來看，除了所在會計期間要遵守有關的法律法規不受相關部門的懲罰之外，還要受到一些經營業績考核指標的影響，包括資產凈收益率、內部報酬率等等這些衡量企業經營業績的指標，這些指標是決定企業能否進行股權激勵的最終因素，也是影響上司公司股權激勵的直接因素。

另外一方面，企業經營的最終目標就是實現利潤最大化和價值最大化，所以企業進行股權激勵的目的也是為了能夠獲得更多的利益，激勵自己的員工能夠更加努力的工作，將員工個人的目標與企業目標保持一致，換句話來說，企業績效的提升才是企業進行股權激勵的最主要原因。

傳統的委托理論是導致股權激勵形成的最主要原因。委托在一個公司中有三層關系。第一層委托是股東與董事會之間的委托，董事會的成員由股東大會選舉產生，代替全體股東進行有關的重大決策。第二層委托是董事會與上層管理人員之間的委托，公司的管理人員由董事會聘用，負責公司的日常經營管理，為公司實現價值。在這一過程中，存在著道德風險問題，管理層是以自身利益最大化而不是以公司利益最大化為目標，所以做出的決策可能是對自己有利的，但是對公司是有害的。與此同時，董事會沒有良好的手段對管理層進行監視，或者評價其業績的好壞。第三層委托關系非常廣泛，包括各個上下級之間的委托關系。應對公司委托中出現的道德風險問題，董事會大多采用胡蘿卜加大棒的方式，對于為公司做出貢獻的員工實行獎勵，為自利行為導致公司受損的員工給予處罰。

這種激勵行權條件的設置，將公司員工的利益與公司的利益進行了捆綁，只有當公司的經營業績提高，公司的股價上升時，員工才可以獲得更多的收益，所以在進行生產經營決策時，員工會將企業的利益優先考慮。

（二）影響上市公司股權激勵的外部因素

不同行業的上司公司所采用的股權激勵的方式也是不同的，在其他條件相同的情況下，對于努力程度相同的兩個公司，采用相同的股權激勵方式，最終所帶來的效果是不同的，兩個公司的經營成績也是不同的。行業的景氣度越高，該行業所在企業所采用的股權激勵的力度就越大，他們的經營業績的表現情況就越好，因此，他們所能獲得的股權投資的激勵額度就越大。

不同規模的上市公司和不同類型的上市公司，對于所采取的股權激勵的方案也不同，小規模的上市公司和大規模的上市公司相比，雖然兩個公司的努力程度相同，所獲得的經營績效也相同，但是兩個公司的股權激勵所獲得的收益卻是不同的。同等類型的股權激勵刺激同等類型的滿意程度，但是對于不同規模的上市公司，所獲得股權激勵收益卻是不同的。對于不同類型的上市公司來說，國有企業所實行的股權激勵較少，非國有企業更容易實行股權激勵制度。國有企業規模一般較大，是該行業的龍頭企業，甚至有可能是該行業的壟斷企業，具有較強的競爭力。由于國家的支持，所以與非國有企業相比，國有企業中的管理者的經營努力程度對于企業業績的影響力度較小，另外一方面，由于國有企業對于實行股權激勵持有更加謹慎的態度，所以國有控股企業實行股權激勵制度的過程更為繁瑣，加上市場對于國有企業信息披露的敏感性，所以國有企業對于實行股權激勵持較為謹慎的態度。

綜上所述，影響上市公司股權激勵的外部因素包括，企業的自身規模大小、上市公司的類型、行業的景氣程度等等。

四、完善我國上市公司股權激勵的政策建議

股權激勵是一種解決公司委托過程中出現的道德風險問題的手段，但是現如今股權激勵過程中仍然存在著許多問題。以上部分，本文通過分析股權激勵的特征和主要環節，分析了上市公司股權激勵的現狀和發展，其中提出了現如今股權激勵所存在的問題。同時，本文分析了上市公司股權激勵機制的內外部影響因素，最后根據影響因素，為了上市公司股權激勵制度的改進提出了政策性建議如下：進一步完善各項法規和法律制度；充分考慮影響股權激勵的內外部因素；擴大股權激勵的受眾范圍，注重企業的長期發展；完善股權激勵績效考核制度，加強激勵效果。

（一）進一步完善各項法規和法律制度

從某種程度上來說，股權激勵制度被看做是公司高層侵占股東財務的一種途徑，又因為中國市場現有的披露制度的不完善，如果講一個本身就具有漏洞的股權激勵制度投放到市場中去，那么完善現有的各項法規和法律制度是至關重要和刻不容緩的。

（二）充分考慮影響股權激勵的內外部因素

通過已經了解到的影響上市公司股權激勵的內外部因素，以當年的數據為指標，建立自身縱向的比較機制，但是這種比較機制只能判斷出企業每年變化的好壞，沒有實際上的意義，因此還需要與行業中的其他企業進行比較，建立橫向的比較機制，充分的了解與其他企業的差距，通過影響因素的分析，降低市場風險和行業波動對于股權激勵機制實施的影響，更加準確的為經營者的業績付薪水。

（三）擴大股權激勵的受眾范圍，注重企業的長期發展

由于企業的股權激勵的受眾只集中在經營管理層，所以容易導致管理層和普通員工的收入差距越來越大，最終可能激化兩者之間的矛盾，所以，企業的股權激勵的受眾范圍也要擴大到普通的員工，維持公司的長期穩定發展。從企業的長期發展來看，其價值雖然是歸于股東所有，但是由于這些價值都是由員工的勞動所創造出來的，雖然整個公司最大的貢獻是由管理層和核心工作人員所創造的，但是全體普通職工的貢獻也不能忽略。對于工作年限較長的工作人員給予一定的普通股獎勵，也可以增加員工的歸屬感，促進其更好地為企業服務，創造更多的價值。

第6篇：股權激勵對企業的影響范文

【關鍵詞】 高新技術上市公司； 股權激勵； 公司業績； 自主創新

隨著股權激勵相關規定的出臺，股權激勵在國內越來越受到重視。特別是高新技術企業，都把股權激勵視為調動企業技術和管理人員的積極性和創造性、推動企業自主創新能力建設、促進企業做大做強的重要杠桿。但是縱觀目前國內的文獻，雖然關于股權激勵和公司業績的研究文獻很多，但是涉及到高新技術企業的研究文獻少之又少。而且隨著我國對自主創新的越來越重視，高新技術企業的地位也越來越重要。那么，這些高新技術上市公司中，股權激勵實施的情況如何？實施股權激勵是否有助于提升公司業績？實施股權激勵的持股比例對公司業績又有什么樣的影響？基于以上問題，本文以高新技術上市公司2009年度報告為依據，通過考查其已的股權激勵計劃，對高新技術上市股權激勵與公司業績之間的關系進行實證研究。

一、文獻回顧

國內外關于股權激勵和公司業績的研究文獻都比較多，主要有兩種觀點。一種是認為股權激勵與公司業績呈正相關關系。如Jenson&Meckling（1976）根據利益一致假說，認為市場價值隨著管理人員持股而增加。Mork（1988）通過對董事會持股與Tobin’s Q關系的研究發現，當持股比例在0%~5%之間時，持股比例與Q值正相關；持股比例在5%~25%之間時，持股比例與Q值負相關；當持股比例超過25%時，持股比例與Q值又正相關。我國一些學者的研究也得到類似的結論。如葛文雷和荊虹瑋（2008）、潘穎（2009）等的研究表明公司業績與股權激勵比率明顯正相關。但也有一些學者的研究支持另一種觀點，即股權激勵與公司業績不相關。如魏剛（2000）、李增泉（2000）、顧斌和周立燁（2007）等的研究發現股權激勵對公司業績的激勵作用不明顯。

縱觀這些文獻可以發現，一是有些文獻混淆了管理層持股與股權激勵，將管理層持股等于股權激勵，但事實上，管理層持股不一定是因為實施了股權激勵計劃，而有可能是通過管理層收購、管理層購買等方式實現的。二是研究多采用2005年以前的數據為依據，而真正意義上的股權激勵是于我國上市公司2005年進行股權分置改革后實施的，關于股權激勵的相關法規也是于2006年后才相繼出臺。三是文獻基本上都是考查持股比例對公司業績的影響，研究持股比例與公司業績是否具有正相關關系，但筆者認為這并不全面。四是關于股權激勵與公司業績的研究，沒有針對高新技術企業的數據。基于以上原因，筆者以已經被認定為“高新技術企業”的上市公司為研究對象，結合自2005年1月1日至2009年12月31日已經披露的股權激勵計劃，既考查實施股權激勵與否對公司業績是否有影響，也考查實施股權激勵的比例對公司業績是否有影響。

二、理論分析與研究假設

根據委托理論，由于所有權與控制權的分離，人會存在道德風險及偷懶行為和機會主義以及逆向選擇問題，從而導致委托人（股東）與人之間存在利益不一致。而通過對人即管理人員進行股權激勵，讓管理人員分享公司的剩余索取權，使其預期收益與公司業績緊密相連，從而有效地解決委托問題。因此提出假設1：公司業績與是否實施股權激勵正相關。

當管理人員持股比例越大時，擁有的剩余索取權份額就越大，根據利益一致假說，管理人員的利益與公司的利益就越趨于一致。從而管理人員更傾向于采取有利于公司業績的決策，從而達到個人財富的最大化。因此提出假設2：公司業績與管理人員持股比例正相關。

三、研究設計

（一）樣本選擇和數據來源

自《高新技術企業認定管理辦法》于2008年頒布后，2008年1月1日至2009年12月31日共427家上市公司獲得認定（僅考慮上市公司自身受到認定不考慮其下屬公司受到認定的情況）。通過考查這427家高新技術上市公司實施股權計劃的情況，其中有15家提出過股權激勵計劃但之后又停止實施，為了不影響數據的準確性也予以刪除，共得到412家上市公司的樣本。其中，提出了股權激勵計劃的共計43家，其中已實施的和股東大會通過的共27家（包括已實施的26家和股東大會通過的1家，后續為了簡便都稱為已實施的），董事會通過的16家。高新上市公司所有數據都來源于銳思數據庫（resset），股權激勵數據來源于wind數據庫。所有數據采用EXCEL和SPSS16.0進行處理而得。

（二）模型設計

建立如下回歸模型進行分析：

模型1：

模型1主要檢驗假設1；模型2通過考查已實施的股權計劃中持股比例對公司業績的影響，主要檢驗假設2。

（三）研究變量及其說明

研究變量及其說明如表1。其中，被解釋變量選用廣泛采用的平均凈資產收益率（ROE）作為公司業績的衡量標準。被解釋變量SI01表示是否實施股權激勵；被解釋變量MSR表示股權激勵的持股比例。需要說明的是，股權激勵計劃處于董事會表決通過狀態的，因其由董事會表決通過后很大程度上會實施，但在后續的股東大會和主管部門審核中可能會對其計劃如持股比例等進行修訂，因此在是否實施股權激勵變量的設置中將董事會通過狀態的設為1，但在考查持股比例對公司業績的影響時將其排除。

此外，模型中同時考慮將股權集中度（SH）、資產負債率（D/A）、資產規模（SIZE）和行業（INDUi）設置為控制變量。其中行業控制變量INDUi的設置中，由于涉及到制造業的上市公司比較多（共359家），因此將其按次類行業代碼進行設置，而房地產業、交通運輸業、傳播與文化、批發與零售、綜合類都分別只有1家或者2家，因此合并為其他類進行反映。其中INDU5代表信息技術業，INDU6代表建筑業，INDU7代表采掘業，INDU8代表社會服務業，INDU9代表其他類，INDU10至INDU19分別代表制造業中次級行業食品與飲料、紡織服裝與皮毛、木材與家具、造紙與印刷、石油化學塑膠塑料、電子、金屬與非金屬、機械設備與儀表、醫藥與生物制品和其他制造業。

四、實證檢驗

（一）描述性統計

1.高新技術上市公司股權激勵概況

從總體來看，412家上市公司中，了股權激勵計劃的共計43家，占整個高新上市公司的比例為10.44%，說明我國高新技術上市公司實施股權激勵的比例還比較低。從年份來看，除了2007年由于實行上市公司專項治理活動暫停審批外，已實施的2006年（8家）和2008年（7家）的家數持平，而2009年實施的有11家，與之前年份相比大幅增加。從而可以看出各上市公司對股權激勵計劃持歡迎態度，并且從董事會預案通過的情況分析也可以得到類似的結論。

2.凈資產收益率對比（表2）

通過比較已實施的（不包括僅董事會通過的）和所有高新技術上市公司的凈資產收益率可以發現，實施了股權激勵的高新技術上市公司凈資產收益率均值為13%，顯著高于全部高新技術上市公司的凈資產收益率水平10%。

3.高新技術上市公司已實施的股權激勵計劃情況

從持股比例來看，實施的27家高新技術上市公司中，持股比例最高的9.94%，持股比例最低的是0.81%，平均持股比例是4.94%。由于我國規定實施股權激勵的比例在0%至10%之間，與國外相比，我國的持股比例偏低。

從表3可以看出，實施了股權激勵的上市公司主要分布在信息技術業和制造業，而建筑業、采掘業、社會服務業、制造業中的食品與飲料、木材與家具、造紙與印刷等行業都沒有上市公司實施股權激勵。可見實施了股權激勵的高新技術上市公司體現了一定的行業特征。

（二）回歸結果分析

1.是否實施股權激勵與股權激勵持股比例的回歸結果

從表4模型1的回歸結果可以看出，是否實施股權激勵與凈資產收益率在10%上顯著，說明高新技術上市公司的公司業績與是否采取實施股權激勵這一措施顯著正相關，符合假設1。從行業來看，除了采掘業（INDU7）、木材與家具（INDU12）兩個行業與凈資產收益率不具備顯著相關性外，其他行業都與凈資產收益率顯著相關，且相關系數都為正值。此外，公司規模與公司業績也顯著正相關，資產負債率與公司業績顯著負相關，即公司規模越大越有助于提高公司業績，資產負債率越低越有助于提升業績。

從模型2的回歸結果可以看出，所有實施了股權激勵的上市公司凈資產收益率與持股比例正相關，但并不顯著，說明持股比例的提高雖對提高公司業績有一定的正向影響，但不顯著，可以考慮是否存在區間效應。在所有股權激勵實施的行業中，除紡織服裝與皮毛、金屬與非金屬兩個行業外，其他行業都與公司業績顯著正相關。此外，公司規模與公司業績也顯著正相關，但資產負債率的負相關關系并不顯著。

2.股權激勵持股比例的進一步分析

通過散點圖，可以發現持股比例在6%附近呈現明顯的區分。因此我們將模型2簡化成如下模型：ROE=α+β1MSR+ε，并將持股比例劃分為［0%，6%）和［6%，10%］兩個區間分別進行檢驗。

當管理人員持股比例在［0%，6%）之間時，樣本公司17家。

ROE=0.038+0.03MSR+ε

（0.502）（1.374）

Adj-R2 0.053，F值1.888

當管理人員持股比例在［6%，10%］之間時，樣本公司9家。

ROE=-0.12+0.03MSR+ε

（-1.43）（3.027）

Adj-R2 0.505，F值9.162

從上面的回歸結果可以看出，持股比例與公司業績呈現一定的區間效應，在［6%，10%］區間是顯著正相關，在［0%，6%）正相關但不顯著。出現結果的可能性是因為我國上市公司股權激勵的比例規定在（0%，10%］之間，超過6%屬于比較高的持股比例，因此體現出持股比例越高越有利于提升公司業績。

五、研究結論與啟示

從上文的分析可以看出，公司業績與是否實施股權激勵顯著正相關，但在進一步考查公司業績與股權激勵實施的持股比例關系上，發現其正相關關系并不顯著，只有在［6%，10%］區間公司業績與持股比例顯著正相關。這說明上市公司實施股權激勵對其業績有顯著影響，即上市公司實施了股權激勵有助于提升業績，股權激勵是一項有效提升業績的激勵機制。但是并不是實施股權激勵的持股比例越大，越有助于提升業績，只在一定的區間才體現這種關系。

然而，雖然高新技術上市公司實施股權激勵顯著提升其業績，且對股權激勵計劃也持歡迎態度，但是實施股權激勵的比例還比較小。因此，一方面要鼓勵高新技術上市公司結合自身情況積極引入股權激勵計劃，另一方面上市公司自身和管理部門也要采取相應措施，以便股權激勵計劃的有效實施：

（一）完善公司治理結構

若高新技術上市公司要實施股權激勵，首先要完善公司治理結構。公司治理結構完善，“三會”運作規范，才能有效在實施股權激勵的各環節發揮相應的作用，才能有效避免在實施股權激勵過程中可能存在的自定薪酬、激勵成本過高等問題。

（二）結合自身情況設計合理有效的股權激勵計劃

高新技術上市公司結合自身情況設計有效的股權激勵計劃時，一方面要考慮自身所處行業的競爭性、公司規模等情況，另一方面要考慮設計合理的股權激勵條款，如持股比例的多少、業績考核標準的設計等。

（三）管理部門加強監管和支持力度

股權激勵計劃有助于高新技術上市公司吸引和留住人才，激發技術和管理人員的積極性和創新，從而有助于提升其自主創新的能力和核心競爭力。特別是目前提倡自主創新的背景下，中關村和東湖高新示范區都先后開展了股權激勵試點。但是目前關于股權激勵的相關政策還不夠完善。因此，管理部門一方面要加強監管，另一方面要加大對高新技術上市公司以及試點企業的支持和指導力度，以便股權激勵既規范也有效地運作。

【參考文獻】

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［9］ 潘穎.股權激勵、股權結構與公司業績關系的實證研究――基于公司治理視角［J］.經濟問題，2009（8）.

第7篇：股權激勵對企業的影響范文

關鍵詞：國有控股上市公司 控制權 股權激勵

一、研究意義

股權激勵是上市公司為了促進經營業績、激勵管理者的一種手段，也可以有效解決管理層與所有者之間的問題。但是關于公司控制權對股權激勵計劃的影響卻有著不同的觀點。以往的實證研究指出在大股東的控制權實現過程中，與管理層的股權激勵計劃施行有著兩種作用關系：監督和沖突。那么股權激勵產生的效果為什么不同？在企業中大股東的持股比例多少更有利于企業的發展？基于此，本文選取了G乳業公司的股權激勵作為樣本，分析公司控制權變化對于股權激勵計劃有何作用關系，以求回答以上問題。

二、案例介紹與分析

（一）兩次股權激勵計劃概況以及公司控制權的變化

2002年G公司上市之后，公司的大股東就在同年頒布了股權激勵方案，借此來建立起公司的管理者與公司長期利益的關系，并且使用了股權激勵的方式。2010年G公司再次實施了股權激勵方案。兩次方案的內容如表所示。

由上一年報數據可知，從2002年到2010年，G乳業集團大股東的持股比例增加了15.388%。加上公司整體管理團隊及市場舉措、目標消費人群并未發生大的變動，所以大股東持股比例份額的增加直接使得公司的控制權更加集中。

（二）兩次股權激勵計劃實施效果對比分析

G集團在2002年年報中的激勵方案，遵循了有關制度的同時，加上對管理層的獎勵力度也非常適合，所以得到了有效實施。在2003年，全年主營業務收入為59.81億元，相對于上年同期上漲19%，凈利潤達到2.82億元，與上年相比上漲25%。同時，根據G公司的2011年報及Wind數據庫，總體業績指標反映：營業收入從2010年的117.89億元增加到2011年的137.75億元；凈資產收益率從7.76%增加到9.7%。比較兩次的激勵效果可以看到，第二次股權激勵后公司的業績、價值、整體情況等都有了較大的提高，且第二次授予的員工更多、領域也更寬，表現了公司各管理層對公司前景的積極樂觀心態。相比第一次股權激勵來說，效果更為顯著。第一次股權激勵偏向于福利型，而第二次的激勵屬于激勵型。在第二次過程中，股東大會的決議和不斷地監督起到了引導性的重要作用。

三、結論與政策建議

第一，在國有控股上市企業中，大股東的股權份額越大，即控制權越集中，所有者對管理層施行股權激勵方案的監督作用越顯著，激勵的Y果也就越好。所以在股權激勵計劃施行過程中，為了有效發揮其原本的作用，應該制定合理的政策或者獨立的監管機構，來監督激勵計劃的施行。第二，由兩次股權激勵的方案設計及實施效果對比可以看出，如果想要更好地激勵大股東、中小股東和管理層，就需要在股權激勵方案的實施制訂上惠及更多的人，使得大家都能齊心協力去提升公司價值和經營效益。第三，在大股東的控制權較低時，制訂的股權激勵計劃考核期較短，各種考核指標較低，對于管理層的激勵作用不足；在大股東的控制權提高時，制訂的股權激勵計劃較貼合實際，考核期限和業績指標也都合理有效，所有者對管理者的監督作用凸顯。

參考文獻：

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[3]周仁俊，高開娟.大股東控制權對股權激勵效果的影響[J].會計研究，2012，（5）：56-62.

第8篇：股權激勵對企業的影響范文

關鍵詞：股權激勵；自主創新；創新者分層

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年5月28日

一、引言

當前，中國正處在傳統增長動力不足、經濟結構加速轉型的嚴峻形勢下。2016年1月，主持召開中央財經領導小組第十二次會議，研究供給側改革方案，提出要提高全要素生產率。供給側有勞動力、土地、資本、創新四大要素，就勞動力要素而言，應著力推進人力資本對物質資本的結構性替代過程，構建人力資本投資與回報機制，全面提升人力資本價值；就創新要素而言，要明確以企業為主體的創新體系，優化科技資源和創新要素配置。在供給側改革中創新要素無疑是一大核心，依靠創新挖掘新的增長點，創造新供給，釋放經濟增長新活力。而創新要素與勞動力要素之間又有著內在聯系，因為創新人才的培養與人力資本價值的實現是密切相關的。那么，如何通過提升人力資本價值來促進自主創新？如何充分利用這兩者之間的深層次聯系？本文基于當前供給側改革和“大眾創業、萬眾創新”的大環境，結合國內外文獻研究和對于中國民營企業的調查分析，從股權激勵角度，通過研究股權激勵與企業自主創新能力的關系，構建人力資本價值與企業自主創新兩者之間的相互作用機制，從而實現供給側改革中兩大要素的有機結合。

二、文獻綜述

企業股權激勵范圍的研究，國內外已有研究大致分為三個方面：

（一）對于高管層股權激勵的研究。Jensen、Murphy（1990）從信息不對稱的角度考慮了CEO股權激勵的必要性。王燁等人（2012）通過對上市公司的實證研究分析，發現管理層權力越大，越容易引發機會主義行為，從而弱化股權激勵的有效性。張晨宇等人（2015）通過建立結構方程模型，驗證了其原有假設，提出管理層權力與利益趨同效應呈現背離趨勢，管理層權力越大，越易引發其短視行為，對于企業績效的改善效果不明顯。

（二）對于核心骨干員工股權激勵的研究。Alberto Petronl、Plerlulgl Colaclno（2008）通過376個研發工程師的問卷調查，系統地分析了目前在激勵工程師的管理實踐上的問題，并評價了這種激勵機制對于工程滿意度整體等級的相關貢獻。劉曉蕾（2008）結合中國民營企業實際，將人力資本進一步劃分經營性、專業性和一般性人力資本，并通過分析其需求特性，構建了一套多層次的人力資本激勵模式。

（三）對于全員持股的研究。對于許多企業對所有員工實行股票期權激勵機制這一事實，Paul、Scott（2004）進行了原因分析。通過對激勵對象的橫截面回歸分析，否決了對廣泛性股票期權計劃的獎勵性解釋，并發現人才保留的解釋和數據相一致。

對于股權激勵與企業自主創新關系的研究大體可以分為兩種：（1）企業股權激勵和創新投入的關系研究。Tien（2012）發現高科技公司在創新投入上存在慣性影響效應，并提供了關于CEO薪酬激勵如何連續影響公司在研發投入上的行為趨勢的證據。Wu Tu（2005）認為二者的聯系是建立在閑置資源和公司績效兩個因素上的，他分析得出當閑置資源很豐富或公司績效很高時，CEO股票期權在研發投入上的積極影響會更突出；（2）企業股權激勵和創新產出的關系研究。齊菲（2014）從創新產出角度構建股權激勵影響模型，將專利申請數、專利授權率和無形資產比率作為創新產出指標，評估股權激勵對創新產出的效果。Guan Ma（2003）研究了決定企業產出水平的7個創新能力因素，并認為多種創新資產的相互作用和協調是實現可持續的產出增長的重要路徑。

以往對于股權激勵與自主創新的關系研究大多從管理層持股比例上切入，研究其對企業創新投入的影響，而從創新產出角度的考慮較為缺乏。

三、股權激勵下企業自主創新存在的問題

（一）股權激勵的范圍不合理，激勵人群與創新人群的范圍尚不重合。企業的創新能力體現在兩個方面：一方面是管理創新；一方面是技術創新。企業如果想要提高自己的自主創新能力，就應該要保證激勵對象盡可能準確地覆蓋更多的創新者。目前，國內大部分實施股權激勵的企業存在兩種情況：一種是激勵對象集中在高管層，顯然這樣的激勵范圍忽略了對技術創新激勵的考慮，本應受到激勵的核心技術員工被忽視，不利于生產技術的創新突破；另一種是全員持股，這種激勵全體員工的方式毫無疑問可以激勵到所有的創新者，但也是引發了另一個問題，創新并不是每一個人都具備的潛質，在企業中，對于年齡、學歷、能力、職務、心理偏好等方面進行綜合考量，有些員工是很難做出創新之舉的，如果不加重點地進行全員激勵，不僅會造成資源上的浪費，也使得整個激勵制度看上去更像是一場觸手可及的福利，而不是一種需要努力的激勵。

（二）股權激勵的力度不合理，缺乏區分度和相對化考慮。隨著股權激勵制度的完善，許多企業開始突破最初的狹義股權激勵范圍，對核心員工進行激勵。但大多數企業對這部分員工都是籠統地加以激勵，沒有在核心員工中對激勵對象進行進一步的區分。現實中大多是給出行權條件，員工達到后便可行權。核心員工之間缺乏顯著的區分度，更像是一種平均化的激勵。而員工的創新熱情其實是不一樣的，有積極和消極之分。當積極的員工做出不同的創新績效卻得不到區別的激勵時，顯然他的創新動力就會被阻礙，這就導致員工的創新潛質并沒有得到充分的發揮。

與此同時，我們發現如果相對于總收入來說，普通員工的股權激勵力度偏小，在普通員工的收入中股權激勵所占的比重偏小，如果想要充分地實現股權激勵讓員工有企業主人的感覺的作用，員工得到的股權激勵應該能在很大程度上去影響他的總收入，如果即便得到了股權激勵，也只是起到錦上添花可有可無的作用的話，員工就會很難有熱情去挖掘他們的創新潛力，而這也就是現實的情況。

（三）股權激勵的指標不合理，過于絕對且與創新關聯度小。一方面目前最常用的股權激勵指標是平均凈資產收益率和凈利潤增長率，它們更多地都是和企業的業績去進行對接，但是當我們從希望股權激勵能夠促進創新的角度來考慮時，很少有股權激勵制度的指標能夠直接反映企業的自主創新能力狀況，這就容易使得員工更注重于通過非創新的方法來達到股權激勵的指標，也就起不到我們激勵創新的目的；另一方面目前的指標過于絕對化，僅站在現在的角度，同公司過去的業績進行對比，關注于自身的成長性，卻缺乏與同行業的比較，事實上，目前很少有企業會把類似相較于同行業平均水平百分比這樣的指標納入股權激勵計劃，這就導致我們股權激勵的環境缺乏競爭性，這使得公司對于發展的認識局限于自身，不利于公司培養對于創新的急迫感以及對新技術的引進。

（四）激勵方式單一，不符合員工的異質性風險偏好。現有的主流股權激勵方式有兩種：股票期權和限制性股票。從資金上來看，股票期權是一種看漲的期權，員工無需墊付資金；而對于限制性股票，員工在一開始就需要墊付大量的資金等待解鎖。從權利義務的角度來看，在行權期內，受股票期權激勵的員工可以根據當時的股票市價選擇行權或是不行權，也就是說員工基本不會發生虧損的狀況，而對于限制性股票，員工承擔了更大的義務，一旦股價跌破當初的授予價格，員工就會產生虧損。從激勵的強度來看，一方面限制性股票雖然承擔更大的風險，卻也能夠帶來更高的收益，因此比股票期權具備更強的激勵效果。我們認為，對于普通員工層，尤其是在企業時間不長的員工，積蓄薄弱，難以承擔限制性股票的先期投入；另一方面由于對公司的前景不明，讓其承擔義務風險更大的限制性股票可能會使其產生抗拒，削弱激勵效果。而對于高管層，資金力量更強，能夠負擔起墊付資金，對企業的前景更加了解，且承擔更大的義務享受更高的收益也符合其與企業同呼吸共命運的要求。

四、通過股權激勵提升企業自主創新能力的建議

根據國內外學者已有的理論研究和實證檢驗，我們分析了當前中國上市公司的股權激勵機制，發現其中仍存在一些問題，某種程度上抑制了企業自主創新能力的提高。基于此，我們提出以下幾點建議：

（一）擴大激勵范圍，重視對技術創新人員的激勵。根據《中國企業自主創新能力分析報告》，一個企業自主創新能力的評價指標可以包括以下四個：潛在技術創新資源指標、技術創新活動評價指標、技術創新產出能力指標、技術創新環境指標。其中，產出能力是對技術創新成果的最終評價，是評價企業技術創新能力最直接、最重要的指標。我們過去大多只狹義地理解股權激勵，認為股權激勵是一種職業經理人以一定形式獲取公司部分股權的長期性激勵制度，因而激勵對象側重于高管層，對創新型人才的激勵關注較少。而通過周浩、徐海峰、李瑤等人對于CEO股權激勵與企業創新投入的關系研究，可以發現，對高管層的股權激勵更多影響的是企業的創新投入。趙登峰、齊菲等人對于股權激勵和企業創新績效的研究表明，對技術創新人才的激勵是企業創新產出能力提高的主要因素。因而，要提高企業的自主創新能力，需要擴大現有的股權激勵范圍，將激勵輻射到技術創新型人才上，通過股權激勵，滿足其對自我成長和發展的深層次需要，盡可能地規避了由于信息不對稱帶來的道德風險，實現核心技術員工與企業的長期利益趨同。在留住企業創新資源的同時，也起到了吸引創新人才的作用，為企業不斷注入新鮮血液。

（二）引入創新型人才篩選機制，實現核心員工分層。在構建篩選機制時，我們借鑒了華為的員工分層實踐。華為的員工可以分為三類：普通勞動者、一般奮斗者、有成效的奮斗者。對于不同類別的員工，華為給予不同程度的回報。與華為分類的衡量標準不同，我們的人才篩選機制根據創新能力的不同，將員工分為：一般勞動者、消極創新者、積極創新者。一般勞動者主要為普通生產線員工、員工，其創新能力低，因而不在股權激勵的對象范圍內，無需施以股權激勵，只需定期給付適當的工資薪酬即可。消極創新者和積極創新者指那些處在對創新要求較高的崗位上的，具備一定創新能力的員工，二者的區別在于，消極創新者缺乏積極主動的創新意識的員工，屬于被動創新者；而積極創新者擁有主動創新意識和創新意愿，屬于主動創新者。由于這種差別，對二者的股權激勵也應有所不同。但這種差別是相對的，即二者并沒有嚴格的界限劃分，因而可以通過股權激勵機制設計上的完善，來實現二者之間的轉化。在消極創新者中，搭建一個“員工提升機制”，消極創新者可以通過綜合考核提升至積極創新者；而積極創新者中也要引入“員工退出機制”，積極創新者若沒有通過綜合考核，將退化至消極創新者。

（三）構建多層次、復合式股權激勵模式。許多理論和實證研究都證明了限制性股票或股票期權在促進企業自主創新上都各自存在問題。那么，這兩種激勵模式是否存在運用上的針對性？徐寧、彭慧斌進行了二者的比較研究從企業基本特征、股權結構、治理結構、經營現金流方面對兩種激勵模式的適用傾向進行了探討，但其主要站在企業層面的相對宏觀視角探討。基于此，我們引入了一種“復合式人才股權激勵模式”，站在員工層面的相對微觀視角探索兩種模式的應用傾向性。

由于限制性股票和股票期權在風險、激勵力度、激勵效果等方面存在差異，因而我們對不同的創新者采取不同的股權激勵模式。對于消極創新者，采用股票期權模式；對于積極創新者，采用限制性股票模式。消極創新者相對積極創新者，其對企業發展的風險承受能力較差，而股票期權的模式下，員工可以選擇行權獲益，也可以選擇放棄行權，并不會有直接經濟損失，適合風險規避者。同時，其激勵力度較限制性股票也更小。由于股票期權定價一般較高，能獲取的收益相對限制性股票較少，但這種模式能帶來更好的激勵效果，其給予了消極創新者較大的彈性增長空間，更能服務于“員工提升機制”――由于行權價格較高，基于理性人的假設，消極創新者會更加努力，以求提升股價，獲取更多收益，更能刺激消極創新者向積極創新者的轉化。并且，這種激勵力度上的差異也體現出了積極創新者與消極創新者之間的區分度。

（四）提升員工對股權激勵的認可度，增強員工對企業文化與價值的認同。我們一直在談如何通過股權激勵機制自身的完善來促進企業創新能力的提升，但忽視了對股權激勵機制最初選擇上的考慮，即創新型人才是否有意愿參與企業股權激勵機制，形成與企業未來發展的長期利益趨同。而這就需要從員工對企業價值的認可度上切入，企業文化某種程度上可以說是領導者自身的意識選擇和行為塑造，而這種理念如何傳遞給員工，如何使其真正理解并主動踐行，則需要建立上下級之間的良好溝通機制，通過一定的溝通和反饋，向員工宣傳企業文化理念和發展前景。同時，也可以通過開展定期員工培訓、大力推廣模范榜樣等方式，提升員工對企業發展的認可度、樹立共同價值觀。當員工自愿主動地接納企業文化時，其自然而然會有意愿通過股權激勵機制建立其與企業更深入的聯系，從而參與到企業進一步發展當中。

主要參考文獻：

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[5]劉曉蕾.民營企業人力資本與激勵機制研究――以蘇州LZ公司為例[D].揚州大學，2007.6.

第9篇：股權激勵對企業的影響范文

【關鍵詞】上市公司 股權激勵 文獻綜述

一、引言

在西方國家，股權激勵是很多國家薪酬的重要組成部分。股權激勵對于公司的高管以及公司的股票都產生了很大的影響。

股權激勵的最早研究誕生于20世紀30年代，但直到20世紀80年代以后，各西方公司才普遍采用股權激勵政策。在我國，2006年1月4日中國證監局頒布《上市公司股權激勵研究辦法》，同年9月30日頒布《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。這兩個辦法的頒布與實施，對我國的證券市場產生了明顯的影響。

二、國內外研究文獻綜述

（一）國外文獻綜述

國外，尤其是英美國家，實施股權激勵計劃的時間比較早，因而這方面的研究比較多。一些實證研究的結論也證明了股權激勵計劃的有效性。但是也有一些研究發現，上市公司管理層存在通過操縱公司信息來操縱股價以謀求私人利益的現象，從而降低了股權激勵計劃的有效性。國外研究者主要圍繞兩個方面進行研究：一是股權激勵對公司價值的影響，二是股權激勵計劃中經營者的機會主義行為。

（1）股權激勵對公司長期價值的影響。二者線性相關的研究。Leland 和Pyle（1977）通過模型證明，管理者持有公司較多的股權，向外部資本市場傳遞了一種信號，即他們投資的項目收益比較好，管理者持股比例和公司價值正相關。二者非線性相關的研究。Morcketal（1988）根據管理層持股的利益一致假說和戰壕挖掘假說提出管理層持股對公司價值的影響可能區間有效，并實證檢驗發現，持股比例在0～5%范圍內二者正相關，5%～25%內二者例負相關，超過25%二者又正相關但關聯程度有所減弱。

綜合以上研究發現，研究者在逐漸放松研究限定條件的情況下，股權激勵對公司價值影響的不再是簡單的線性關系，而且還受許多其他因素的影響。

（2）股權激勵計劃中經營者的機會主義行為這一類研究文章比較多，研究者從不同的角度研究了股權激勵對上市公司信息披露行為的影響，發現存在經營者利用盈余管理在股權激勵中獲利的現象。Cheng 和Warfield（2005）研究發現實行股權類薪酬比重越大的公司，盈余管理現象越嚴重。Bergstresser 和Philippon（2006）研究顯示，CEO 的總薪酬與其持有的股票和期權的價值聯系越緊密，盈余管理行為越顯著；Burns 和Kedia（2006）發現股權激勵會增加公司修正財務報告的概率。

（二）我國股權激勵的文獻綜述

目前為止，我國學者對股權激勵實施效果的研究大多采用了實證的方法進行檢驗，由于所選取的樣本不同、研究方法不同、研究角度不同以及衡量指標不同，結果也存在著很大的差異。

（1）股權激勵實施效果并不明顯。徐義群、石水平（2010）用上市公司10個財務指標構成的綜合評價體系來反應企業業績，并對其進行了多元回歸。得到結論：總體上看，我國上市公司實施股權激勵與企業業績正相關但不顯著，且上市公司管理層持股數量與公司的企業業績不存在明顯的區間效應。

（2）股權激勵的負效應。蘇冬蔚、林大龐（2010）從盈余管理的角度對股權激勵的公司治理效應進行了研究并發現：股權分置改革后尚未提出股權激勵的上市公司，其CEO股權和期權占總薪酬比率與盈余管理呈顯著的負相關關系，而提出或通過激勵預案的公司，其CEO股權和期權報酬與盈余管理的負相關關系大幅減弱并不再統計顯著，盈余管理加大了CEO行權的概率，而且CEO行權后公司業績大幅下降。他們的研究結果表明，正式的股權激勵具有負面的公司治理效應。

（3）股權激勵的正效應。何凡（2011）以2006-2010年間首次宣布實施股權激勵的中國上市公司為樣本建立了非平衡面板數據，研究我國實施股權激勵的上市公司的治理質量記其對股權激勵績效的影響。研究發現：股權激勵的實施顯著提升了公司治理質量；包含股權激勵與其他治理機制的公司治理質量與公司績效存在顯著的正相關關系。

三、小結

由于股權激勵在我國發展的時間還不是不長，還存在許多問題需要解決。我們在肯定股權激勵積極作用的同時，也要防范股權激勵的負面效應。上市公司股權激勵屬于公司自治領域，特別是對于民營性質的上市公司，監管部門的介入應保持適當的度，使上市公司具備充分的自主靈活性，以應對股權激勵實踐中發生的各種問題。隨著我國市場環境的日漸成熟和相關法律法規的進一步完善，上市公司自律規范運作水平進一步提高，社會各界對股權激勵的認知也逐步成熟。上市公司可以積極嘗試股權激勵，通過股權激勵來調動管理層的積極性，充分發揮股權激勵的激勵效應，進一步推動上市公司的可持續發展。

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