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第1篇：如何完善獎懲機制范文

關鍵詞現代科研單位員工激勵

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）03-000-02

員工激勵一直是人力資源管理過程中所需要著重考慮的內容，最大限度地激發科研人員的創造力，就成為科研管理工作的首要任務。以當前來看，科研單位員工激勵工作還很不到位，現行的某些制度規范不能滿足員工對于個人成長和自我滿足等方面的需求，因此現在現代人力資源管理中的人員激勵方面，我們還有很多問題需要解決。

一、現代科研單位員工激勵中的問題

（一）忽視員工實際需求

由于科研單位的自身體制問題，科研單位的經營管理者習慣以行政方式來管理員工，缺乏與員工的有效溝通，導致不能全面了解員工的實際需求，且管理者往往采用“一刀切”的方式對員工進行激勵，這種看似公平、公正的方式實際上忽視了員工的差別化需求，未能抓住激勵的實質與目的，使得激勵難以達到預期效果。

（二）考核制度和獎懲不健全

健全的績效和公平獎勵機制是激勵機制的重要組成部分。績效考評是根椐針對員工所承擔的工作，進行科學的定性和定量，根椐員工的行業和效果進行考核和評價。但是，很多科研單位考核制度和獎懲不健全，使單位的發展存在著嚴重的問題。

（三）激勵形式過于單一

當前的狀況是，很多科研單位主乃至管理人員在人員管理和精神激勵上有不明確的地方，他們或是認為員工只需要物質獎勵，精神層面的認可不重要，或是認為員工只需要精神上的認可，物質的獎勵沒必要。應該說，這兩者都是我們在進行科研單位管理中所需要認真思考并著力解決的，并不是只要做好了其中一項就可以偏廢另一項，這點是值得注意的。

二、現代科研單位員工激勵策略

（一）確定以人為本的管理理念

企業的競爭歸根到底是人力資源的競爭，對于員工進行激勵管理最根本的方式是正確引導員工的工作動機。因此，科研單位要想發展，必須樹立“以人為本”的思想，把員工當作是科研單位的重要財富與寶貴資源，并尊重他們，提高員工的忠誠度和歸屬感，需要將科研單位的企業文化與員工的價值取向融合，認同企業的目標和相關的價值觀，形成員工在工作中能感受到公平和成就，感受到單位對自己工作和生活的重視，給予的人情溫暖。

（二）建立科學的績效考核機制

要構建科學合理的科研單位人力資源激勵機制還需要從建立科學的績效考核體制入手。科學、合理、公平、公正的績效考核評價機制可以說是人力資源管理工作開展的基礎。科研單位要根據單位自身的機構定位積極構建合理的評價考核機制。績效考核機制的出發點與動機在于通過績效來滿足員工的需求，更好的刺激其工作熱情與積極性。對于科研單位中的管理干部的評價考核要打破以往模式的禁錮，不能讓其有干多干少一個樣的思想，要提高他們的競爭意識與壓力，從而在日常的單位工作中嚴格要求自己，提高工作效率。科研單位還應該加強對績效考核工作的監督舉報機制，要建立完善的監督舉報渠道，實行公開透明的考核制度，保證各項工作的公平公正公開，完善員工的申訴機制，對于員工反映的問題要認真調查，不能拖延敷衍了事。對于在績效考核評價過程中弄虛作假，添加個人感情的行為一經查出要給予堅決嚴肅的處理。

（三）物質激勵和精神激勵相結合

不斷完善規章立制工作，實行職工崗位責任制以及科研開發工作評價等制度，不斷強化單位每一成員的角色意識和工作職責，充分發揮制度和責任的激勵作用。工作中要做到獎懲分明，把職工的工作績效與物質利益、精神獎勵掛鉤，注意處理好物質激勵和精神激勵的關系，把精神動力作為激勵職工的重要方式。使全體職工職責分明，各負其責、各司其職，自覺發揮創造性的勞動熱情。一是，優化薪酬制度。為了能夠充分得調動知識型員工的工作積極性，可以采取浮動的薪酬分配方式，根據員工的個人貢獻、成果，而設立有上、下限的浮動薪資標準。對于知識型員工的福利待遇需要更加豐富和人性化，可以在帶薪休假、生活津貼以及生活服務方面為知識型員工量身定制，以此獲得員工更加忠誠的回報。二是，打造多元化的精神激勵機制。隨著社會發展和科技進步，物質供給越來越豐富，人們生活水平質量也在不斷地提高，根據馬斯洛需要層次理論，在物質追求逐漸滿足后，人們對精神追求的層次也在不斷提高，雖然物質激勵可以在短時期內發揮調動員工工作積極性的作用，但卻無法讓員工形成對企業在精神層面上的支持。為此，科研單位應該對精神激勵給予足夠的重視，如采用參與激勵、情感激勵、榮譽激勵、文化激勵、信任激勵、氛圍激勵等形式多樣的激勵方式滿足員工在精神激勵方面的需求。

（四）完善獎懲機制

對于一個企業來說，以員工為中心的獎懲機制的制定，就是圍繞著這個企業經營管理的中心問題，對于企業經營中所需要著力解決的最重要的方面來進行的努力和嘗試。要實現企業更長遠的發展，企業主和管理者應該摒棄以往那種“唯利是圖”的小商人心態，將目光更多的放在對于“人”的關注上，著力營造出一個使員工成長、成才、成功的獎懲機制，讓員工對公司產生歸屬感，與公司共同成長、共同進步。此外，科研單位雖然建立了看似完善的獎懲機制和體系，但是其中的很多條款與科研單位狀況和市場的發展態勢嚴重不切合，極度缺乏可操作性，以至于很多時候，這些大部分的獎懲條款不過是廢紙一張，完全不被重視也不被考慮。因此，要充分考慮工作人員的實際情況，讓獎懲機制的設立不再是花架子，而是真真正正實施在公司經營當中的，能為員工帶來豐厚物質回報的一種機制。

（五）建立有效的溝通機制

有效的溝通可以發現問題、促進理解、達成共識，從而形成強大的合力，推動科研單位的發展。通過多渠道、全方位的溝通，及時掌握員工需求，為激勵機制明確目標，實現高效激勵。如召開協調會、分析會、座談會、茶話會等方式溝通；采用QQ、微信、微博、貼吧等全新的溝通方式；通過科研單位內部ERP平臺或OA辦公系統，形成高效、便捷的信息交流與知識共享的平臺等等。

（六）完善選人用人機制

在科研事業單位選人用人制度上，要做到以下幾點：第一，完善員工編制制度，構建科學合理的選人用人機制。科研事業單位可以利用人才市場來甄選合適的科研人才，簽訂平等的雙向勞動關系，構建能進能出的用人機制，不斷提高科研事業單位人力資源的競爭力。第二，對科研人才進行合理配置，針對科研人才的不同專業特點和長處，充分激發科研人才的自身潛能，對人力資源進行合理評估以及開發利用，鼓勵科技人才團結協作，共同攻克科研技術領域的難題，保證科研的效益。同時，科研事業單位要尊重人才的成長規律，制定人才培養的長期規劃，不斷培養專業人才，促進人力資源的開發與利用，從而實現科研事業單位的長遠發展。

三、結語

科研單位是我國科學技術創新發展的主力軍，聚集著大量的高素質知識型科技人才，科研單位要謀求發展就離不開創新，人才是科研單位的核心，如何更科學高效地激發科研單位人員的潛能和創造力，提升其學習能力，最大程度地發揮人才資源的優勢成為科研單位的發展方式。做好員工激勵管理對于促進我國科研單位的長遠發展，完善科研單位的各項功能促進社會和諧是具有十分重要的現實意義的，因此，這也應該成為我們努力改進的一個方向。

參考文獻：

[1]陳剛，關東寧.國有企業員工激勵機制存在的問題及對策[J].人力資源，2014（2）.

第2篇：如何完善獎懲機制范文

關鍵詞：電視編導；創新思維；創新能力

中圖分類號：J903 文獻標識碼：A 文章編號：1005-5312（2012）06-0148-01

一、提高編導綜合素質

作為電視欄目編導，應加強自身素質的提高，認真觀看和研究備受觀眾喜愛的電視欄目，探究成功欄目的共性，為策劃出獨具匠心的精品欄目奠定基礎，從而促進電視事業的長足發展。

（一）不斷學習和豐富策劃經驗

電視編導應積極學習國內外優秀欄目的先進策劃理念、思想和技術，并將其應用于實際工作中去，掌握電視欄目的時代性，不斷推陳出新。國內多檔電視欄目均具備時代性的特征，也以此吸引了不少觀眾的眼球。

（二）對知識進行系統梳理

電視編導應具備博聞強記的能力，對新興的電視元素進行集中整理，探尋成功電視節目的發展趨勢，以觀眾的角度分析收視取向，進而激發自己的創新思維，策劃出具備獨特性和包容性的電視欄目。

（三）提高業務素質

電視編導不僅應具備良好的心理素質和職業道德操守，擁有積極向上的心態和強烈責任感，還應具備豐厚的文化知識素養和藝術才能。如，電視編導應具備一定的音樂知識和音樂素養，能夠準確把握音樂節奏和理解音樂所傳達的思想情感；編導應了解美術和舞蹈的相關知識，擁有處理人物形象造型、電視畫面構圖的基本能力。

二、結合習慣性思維與創新思維

電視編導的習慣性思維是在長期的工作實踐中所逐漸形成的、經常被使用的思考問題的方式。在一般情況下，這種習慣性思維均是單向思維，導致其思維角度和方向極為單一，思路難以拓展，進而對編導的創作能力和策劃能力產生負面影響。但是，習慣性思維作為一種經驗性思考模式，對于解決已發生問題方面具有不可替代的作用。創新思維是多層次、多角度、多方向的思維模式，具備大膽假設、多方求證的特點，這也是編導不斷創新電視欄目所應具備的重要思維品質。

三、營造競爭與合作的氛圍

為了促使電視編導不斷推陳出新，策劃出優秀的電視欄目，應在電視編導的群體創作中引入競爭與合作機制，從而使電視編導在不斷自我完善、自我提高的過程中實現自我超越的目標。首先，建立合理、有序的良性競爭機制，突破傳統論資排輩的模式束縛，運用不拘一格的先進思想使用和重用優秀編導人才，為電視編導營造一個公平、公正、公開的競爭環境，為其施展創新能力提供良好平臺；其次，營造互幫互助的合作氛圍。

四、完善獎懲機制

建立健全獎懲機制對于提高電視編導的工作效率，調動電視編導的創新積極性具有重要作用。

（一）建立科學合理的評價體系

公平、公正的評價體系是落實獎懲機制的前提和基礎。應從定量分析和定性分析的角度出發，充分結合社會影響度、欄目收視率、欄目發展前景等各項因素對電視欄目進行客觀評判，對編導的工作業績進行恰當評價，并將評價結果作為實施獎懲機制的可靠依據。

（二）獎勵為主、懲罰為輔

獎懲機制作為激勵電視編導創新的手段，應遵循獎勵為主、懲罰為輔的原則，減少懲罰對電視編導的負面影響。懲罰機制是一種強大的弱化、抑制機制，雖然能在減少陳舊電視欄目、淘汰墨守陳規的電視編導方面起到一定作用，但是也會不可避免地使受懲罰的電視編導產生挫折感，從而降低其工作的積極性。

（三）物質與精神激勵相結合

由于精神需求是人類的高層次需求，所以在獎勵機制中，應重視物質獎勵與精神激勵的相互融合，認清精神激勵的重要性，從而更好地激發電視編導策劃和創作電視欄目的熱情，激活創新思維，樹立良好的榜樣形象。

五、結論

總而言之， 創新是對傳統的革新，對現實的超越，是電視欄目長遠發展的靈魂。縱觀備受觀眾喜愛的電視欄目不難發現，凡是取得成功的欄目無不凝聚了電視編導的創新意識和創新思維。所以，新時期新形勢下的電視編導，應通過多種途徑來培養自身的創新能力，創作出更多的優秀電視欄目，從而為推動我國電視事業健康持續發展做出應有的貢獻。

第3篇：如何完善獎懲機制范文

（一）團隊合作在民營企業成長期的作用。民營企業作為商業組織，追求效益的最大化，而人力資源則是民營企業生產資源中最為重要的組成部分，所以民營企業管理者需要對企業人力資源內部關系作出合理的協調與處理，通過構建團隊合作氛圍與機制來確保民營企業具有實現效益最大化的基礎。在民營企業創業初期，由于企業具有較小的規模，所以企業老板能夠通過全權掌控企業決策與組織就可以推動企業發展，在此階段，企業人力資源方面所存在的矛盾與問題并不突出。然而，當企業達到一定規模之后，在此階段，企業需要更多的工作人員來確保企業的健康發展，而在企業工作人員會持續增加的背景下，如果由企業員工所構成的員工團隊不能開展良好的溝通與合作，則企業老板所作出的決策以及企業中的規章制度也就難以得到落實；反之，企業員工所構成的員工團隊如果具備良好的合作意識與合作能力，則團隊所具有的執行力也能夠得到提升，這對于企業的做大做強發揮著重要的作用。

（二）團隊合作在民營企業經營中的作用。包括民營企業在內的任何一個企業中的員工都具有迥異的性格以及不同的工作能力、文化素養以及道德素養，而在員工所組成的團隊中，有許多員工都具有德才兼備的特點，但職業道德缺失、工作態度不端正的員工也難以避免，而如何將這些員工組合成為優秀的團隊并推動民營企業的發展則成為企業決策者與管理者都普遍關注的重要問題。當然，對于民營企業的經營而言，良好的團隊合作能夠讓團隊得出更好的營銷方案，并能夠對這些營銷方案進行貫徹，能夠在企業面對經營危機的過程中與企業共同奮斗，共度難關，這是民營企業在激烈的市場競爭中得以生存和發展的根本。而為了讓團隊合作在民營企業經營中發揮出推動作用，企業有必要構建獨特的企業文化，通過引導團隊中的員工樹立共同的價值取向來提高團隊凝聚力。

二、民營企業發展過程中團隊的優化方式

（一）優化團隊組成結構。民營企業中的團隊要保持旺盛的活力與生命力，就需要不斷吸收新的“血液”，這不僅有利于團隊整體功能的提高，同時有利于優化團隊組成結構。在此方面，民營企業有必要以團隊任務與團隊需求為依據來進行團隊組成成員的優勝劣汰，從而形成年齡結構、專業結構等都十分合理的團隊隊伍。另外，企業要讓團隊發揮出更大的效能，就有必要在企業團隊中進行明確的分工，從而讓團隊成員能夠在做好本職工作的基礎上通過相互的協調與溝通來提升工作成效。

（二）構建監督機制與約束機制。管理方面具有較大的隨意性是民營企業具有的管理通病之一，而為了提高民營企業管理質量以及效益創造能力，就必須重視與解決這點問題。在此過程中，企業有必要構建嚴格的監督機制與約束機制，通過規范員工個體以及團隊團體的行為來確保團隊合作在民營企業發展中發揮出應有的作用。

（三）構建考評機制與獎懲機制。績效以及執行力的提升是團隊合作成效提升的重要體現，所以民營企業對員工做出考評與獎懲也是檢驗團隊合作成效以及激勵員工提升自身合作意識與合作能力的有效途徑。在此過程中，考評機制的構建需要實現個體考評與團體考評的結合，同時也可以使用領導考評與團隊內部互評的方式進行。考評的開展需要建立在明確個體與團體職責的基礎之上，從而為考評工作提供明確的指標來作為考評依據。考評結束之后，企業有必要根據考評結果來對個體以及團體做出獎懲，獎懲策略需要實現精神獎懲與物質獎懲的結合，從而讓員工以及企業團隊意識到考核以及獎懲都并不是走過場，而是真正的要求個體與團隊為了提升團隊凝聚力以及績效而努力。

第4篇：如何完善獎懲機制范文

關鍵詞：博物館;管理;問題;對策;

中圖分類號：J69 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-10-00-01

一個沒有歷史的民族是悲哀的，如何充分了解我們的民族文化，如何去繼承與發揚，博物館為社會公眾提供了一個最權威、最廣泛的平臺。作為一個非營利性的對公眾免費永久開放的機構，公眾可以近距離的觀賞文物，可以充分的了解我們的民族文化與世界文化。隨著博物館在傳播民族文化中越來越重要的地位，如何完善博物館管理工作成為越來越多博物館的管理目標。

一、博物館管理工作的內容概述

博物館是一個非營利性的免費開放機構，主要依靠國家政府的經濟、技術、管理的扶持。在實際運營中，博物館的管理工作主要包括文物的保護，以及博物館的正常運行[1]。文物保護是一項專業性極強而又十分繁雜的工作，然而在展覽中由于管理不當或是參觀者無意中帶來的損傷，使得文物保護成為博物館管理中最嚴密也是最難以控制的一個環節。博物館的正常運行包括展品的安全展示，參觀人流量的控制，以及博物館基礎設施的維護。總的來說，博物館管理工作是一個嚴謹專業的工作，需要耗費巨大的人力物力。

二、博物館管理工作中存在的問題

（一）專業型人才的缺乏，工作人員素養有限。博物館的正常運行，需要一大批專業人員去保護文物，進行文物的修復、保護、檢查，以及博物館各種基礎設施的調度與維護。可以說，博物館的工作人員都要有過硬的專業技能，因為一旦文物出現損壞，那將是無法挽回的損失。可是由于文物保護這方面的專業人員數量有限，專業素養也往往有極大的不足，所以博物館的運行中還有極大的安全隱患。

（二）政府扶持較小，經費投入短缺。博物館的非營利性，免費向公眾開放，決定了其無法在運行中取得實際收入。所以，博物館的主要資金來源還是政府撥款。然而，博物館在實際運行中專業型人才的培養、基礎設施的維護、衛生安全工作的支出，政府缺乏長期有效的資金支出，博物館的管理工作也會大打折扣。

（三）規章制度不完善，缺乏具體應對措施。博物館中有無數的珍貴文物資料，所以在安全維護上要更加的專業細心。可是由于博物館的免費開放性質，也讓物博館的實際運行中出現很多難題。隨著社會發展，越來越多的人進入博物館參觀學習，老的、陳舊的規章制度已經不再適應社會需求，許多突發事件的處理措施也缺乏明確的規定。

（四）展覽模式缺乏創新，宣傳力度太小。在社會文化發展的大背景下，如何充分發揮博物館的文化載體、文化傳承、文化交流作用，最大程度的吸引民眾，對博物館的管理工作提出了新的要求。傳統的博物館的展覽模式已經不適應當下信息化、多媒體化的宣傳模式，因此傳統的博物館展覽模式受到了極大的挑戰。

三、博物館管理工作問題的解決對策

（一）加強人才培養，完善人才培養機制。專業人才培養是博物館管理工作中最核心、最重要的一個環節。從事文物鑒定保護的專業人才是需要不斷學習、考察、完善專業素養的。博物館要想吸收更多的專業人才，首先要完善人才培養機制，從專業學校選拔優秀人才，到專業人才技能培養，到人才專業技能考核通過，最后人才上崗實習考察，充分重視人才培養機制，為博物館的文物保護、基礎設施維護提供最專業的人才[2]。既有利于文物的保護，也有利于減小人為帶來的不必要損失。

（二）政府加大扶持，合理規劃資金投入。政府的資金投入是支持博物館順利運行的主要力量。博物館的人才培養、基礎設施的正常運作、文物保護的經費來源，這些都需要政府的資金投入。但是由于政府的扶持力度沒有一個衡量的標準，資金注入也沒有一個規范化的標準，使得博物館管理發展力不從心。所以，博物館發展需要加大政府的支持，合理的投入資金，這樣才有利于博物館的長期穩定運行，有利于專業人才的穩定培養，從而使得文物保護、展覽都有更好的專業的保障。

（三）加強宣傳工作，深入群眾廣泛宣傳。為了充分的發揮博物館的文化宣傳作用，大力弘揚我們的民族文化，讓更多的人接觸、繼承、發揚我們的民族精神，充分的將博物館的文化傳承作用發揮，需要在博物館的實際運行中與時俱進，充分與新聞媒體、信息媒介交流，加強宣傳工作，新時期的宣傳工作有了新的要求，尤其是要走人民群眾的路線，深入人民群眾內部，積極吸引大家參觀瀏覽博物館，充分發揮博物館的文化熏陶力量[3]。

（四）創新展覽模式，藏品展覽與時俱進。陳舊的博物館展覽模式已經不適應新時期的展覽需求，傳統的展覽品種還限于文學書畫瓷器方面，展出的方式也十分單一。博物館展覽新時期，應當創新展覽新模式，拓展展品內容，除了文學書畫瓷器，還可以豐富農耕文明、工業文明時期的展品，以及自然、礦產方面的收藏。展覽模式也可以通過開展各種知識競賽活動、文化交流活動，不斷豐富展覽形式。

（五）完善獎懲機制，督促員工不斷進步。博物館雖然是非營利性的機構，但是獎懲制度的實施，可以最大程度的調動員工的工作積極性，不斷提升員工的服務態度，改善員工服務質量。對于那些工作認真負責的員工以及在工作中獲得觀賞者贊賞的優秀員工，給予一定程度的物質與精神獎勵，制定合理的獎懲機制，必定會為博物館的管理工作帶來好的發展，為博物館的參觀游客帶來更好的服務、更舒適的參觀感受。

綜上所述，博物館管理工作是十分復雜繁瑣的，既需要專業人才的專業維護，也需要所有職工的共同努力。作為面向社會免費開放的公共機構，博物館擔任了重要的文化傳播職能，吸引著無數對知識渴求的學子以及對中華文化著迷的人民群眾。新的社會文化發展對博物館的管理工作提出了越來越高的要求，在博物館管理工作中，仍然存在著許多需要解決的問題，不斷的解決問題，不斷的完善管理，才能為博物館吸引更多人前來參觀奠定堅實的基礎。

參考文獻：

[1]張鑫.當前博物館管理工作中存在的問題及對策[J].低碳世界.2014年7月

第5篇：如何完善獎懲機制范文

關鍵詞：高校學生會 存在問題 問題產生原因 解決對策

一、引言

多年來，由于種種因素的影響，社會上對大學學生會的討論不絕于耳，據我的觀察，當前大學學生會或多或少地都存在些問題，以“官干部”現象、形式主義盛行、部門效能低下等為突出代表。所以，在新形勢下，如何給學生會一個很好的定位，如何給學生會工作一個很好的定位，是新時期高校學生工作中一個亟待解決的問題。本文即是希望通過探討這些問題為改進學生會工作，實現方向的準確定位和方式的開拓開展提供思路，從而更好地實現學生會作為學校同學的代言人和先鋒隊的作用。

二、產生原因

出現以上問題的原因是多方面的，通過我的分析，我認為有以下幾點：

（一）社會大環境

自改革開放30多年來，我國經濟飛速發展，但在教育體制上卻不可避免地出現了問題。班干部的存在貫穿了性格形成的小學、初中、高中，甚至大學，而班干部從小便是充當老師的助手，對其他同學實行監督，而不是幫助。“官本位”思想從小便充斥在教育之中。人對“官”這個概念情有獨鐘，因而成為學生會干部也有著更為功力的原因，身為“干部”的同學自然生發出了一股傲氣，面對同學有一種自然而然的優越感，這即是“官干部”現象。

（二）缺乏有效的激勵機制

“天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往”，缺乏有效的激勵機制很難激發干部、委員的工作熱情，質量的下降不可避免。理性人追求利益最大化，學生會干部也同樣最求利益最大化。故而一個有效的激勵機制是保證其工作熱情的關鍵，而我們做的并不夠。利益的得與失多是一主觀的形式加以衡量，主觀就難保公平，所以如何設制一個較為客觀的賞罰機制便是我們應該思考的問題。

（三）學生干部的外部性

在學生角度上就存在一個正外部性問題：一實體（學生干部）的行為對其他實體（普通同學）的福利產生了影響，卻沒有為之“付費”。“付費”的意思有很多，比如普通同學的評價、打分或者尊重等，這些也可以成為反饋。而多數時候普通學生并不能有效地反饋到老師處，以對學生干部而言，我們的反饋是低效率的。這個正外部性就決定了學生干部工作效率無法得到有效保障，一下用圖示來驗證：

我們令學生干部的工作付出為Q，Q1為初始均衡點的付出額。當存在外部性時，邊際社會收益增加了邊際外部收益，即1移動到2，此時最優效率水平為Q2，工作質量有了提高。但是此時對于產生外部性的實體（學生干部）來說，他沒有得到補償，因此他仍然在Q1點行動，工作質量沒能得到提高。

三、建議

通過以上分析，我給出一些建議：

(一)糾正“官干部”等不良之風

社會大環境的改變不是一朝一夕就能實現的，現階段我們在思想意識上只能通過宣傳教育來提升學生干部的服務意識。在這個方面上，我們可以試著分三步走：

1.強化“服務”意識。以老師為主體，對學生干部加強服務意識教育，通過不斷地監督指正，強化學生干部的服務意識。

2.開展以服務學生為主題的實踐活動。在宣傳教育的同時，以實踐來踐行服務意識，并可以通過學生的反饋來對實踐活動進行評分，樹立榜樣，形成學生干部間競爭的良性循環。

3.形成“服務”的良好氛圍。通過1,2步的努力，在學生干部間形成服務文化，輔之反饋機制，從而形成良好的服務氛圍。

（二）完善激勵機制

1.合理的獎懲制度

如何保障個人的利益是激勵中首先要解決的問題。一個合理的獎懲制度在激勵中起到了十分重要的作用，對于學生干部及其委員而言，自己的努力都希望能得到大家的認可，所以一個合理公正的獎懲制度是對他們最后的激勵。

2.增大自主程度

對于個人或部門，做自己感興趣的事情終究是最有效率的。雖然現階段學生干部不能撇開學校或學院開展工作，但一定的自主性依然是很必要的。比如在開展一項指派的工作時，負責的部門不需要全部得被安排，我們大可委托部門全權負責，這將大大激發部門成員的熱情，對工作時很有利的。

（三）外部性內部化

要解決外部性的問題，一個基本的思路是外部性內部化。我們可以試著從“完善反饋機制，構建三方平衡體系：來解決這個問題。老師、學生干部和普通學生構成了學生工作的三方。當前制度下，三方中至只有“老師-學生干部-普通學生”這一條線，普通學生作為線上的下游，有關信息無法及時反饋給老師，老師很難對學生干部的工作有一個全方位的了解，學生干部的工作也很難得到改進。因此我們需要構建另一條線，使普通學生能及時有效的將情況反饋給老師，形成三方動態平衡：

此外，我們通過一定的形式組織普通同學對學生干部進行考核評價，對工作的滿意度、不足等方面進行反饋，讓學生干部有針對性地改善自己工作的問題。

四、結束語

高校學生會改革勢在必行，本文提出了一些改革建議。當然，由于作者能力有限，在某些問題的理論深度上還存在更大的挖掘空間，比如：在與社團組織，志愿者組織分工協作，共同發展的具體模式上還欠缺探索；在如何加強人才培養的系統性、持久性、規范性方面還有繼續研究的必要。

參考文獻：

[1]江海波.新時期高校學生會干部隊伍現狀分析及建設思考[J].安徽農學通報，200 (6):184.

第6篇：如何完善獎懲機制范文

一、建筑企業項目成本的構成

對建筑企業而言，其項目成本是由直接費用和管理費用所組成。根據建筑企業通常的項目成本會計科目設置來看，包括了人工費、材料費、機械使用費、其他直接費和管理費等五個方面。

人工費是指建筑企業在項目施工和推進過程中支付給施工工人的工資、津貼及獎金等費用，在這里，施工工人的范圍較為廣泛，既包括了建筑施工，也包括了裝潢施工等；材料費是指建筑企業在施工過程中所需要耗費的建筑材料的費用總和；機械使用費是指建筑企業項目在推進過程中必然要使用到一些機械，而這些機械的使用也會產生相應的費用；其他直接費是指除人工費、材料費、機械使用費和管理費外的一些費用總和，包括了水、電、煤炭等費用及搬運費等等；管理費是指建筑企業管理階層工作人員產生的工資、福利等費用，也包括了一些辦公費、差旅費等。

二、建筑企業項目成本控制存在的問題

由于一些歷史原因的影響，國內建筑企業對項目成本控制一直不是非常重視。盡管這些年來，因房地產宏觀調控，建筑企業開始加強對項目成本的控制，也取得了一些成效，但也仍然存在著一些問題與不足。

（一）項目成本的責權管理制度不夠完善

對于建筑企業來說，項目成本的控制必須要有項目成本責權管理制度的配合。項目成本責權管理制度是確保建筑企業項目成本控制能夠將責任落實到個人的關鍵。但是，當前不少建筑企業卻并未建立責權明確的成本管理制度，而且即使一些企業雖然建立了相應的制度，但卻存在著職責不清、權利與義務不對等的問題，這影響了項目成本的控制。

（二）缺乏項目成本預算管理機制

成本預算是加強項目成本控制的前提，但目前國內建筑企業對項目成本的預算一直存在著各種問題。總的來說，建筑企業對項目成本預算不夠嚴謹，而且項目成本預算的編制過程中對具體項目不夠細化，這使得建筑企業的項目成本預算缺乏實際執行的有效性。同時，建筑企業的項目成本預算在編制時也并未從各個部門入手，這使得所編制的項目成本預算缺乏了實際的可操作性。

（三）未健全全成本的管理機制

隨著市場競爭的日益激烈，全成本管理機制在建筑企業項目成本控制中逐漸得到了廣泛的應用。但是全成本管理機制在實際應用過程中暴露出一些問題與不足。一方面，建筑企業部門對成本管理的認識較為淺顯，對全成本管理認識不足，仍然局限于傳統觀念中，從而造成了建筑企業內部成本管理之間的沖突。另一方面，全成本管理機制的推進需要從事前、事中和事后等三方面進行加強，但國內大部分建筑企業的項目成本管理卻主要是以事中控制為主，這必然造成了項目成本控制存在缺陷的問題。

（四）缺乏項目成本控制的獎懲機制

項目成本控制的推進需要配套的獎懲機制，這才能保證項目成本得到有效的執行。目前，國內建筑企業項目成本控制的獎懲機制并未能夠有效建立，大部分建筑企業將項目成本控制的責任歸結于項目經理或包工頭，沒有形成完整的成本控制獎懲機制，這使得項目成本控制獎懲的人為因素過于濃厚，造成了不夠科學客觀的問題。

三、解決對策與建議

針對建筑企業項目成本控制所存在的這些方面問題，本文提出如下四點解決對策與建議：

（一）完善項目成本管理責任制度

項目成本管理責任制度是確保成本控制工作推進的前提條件。具體來說，項目成本管理制度需要五方面的要素。要成立項目成本管理的部門或組織，專門負責項目成本的管理工作；完善項目成本管理的制度，從規章制度保證項目成本管理工作的推進；健全項目成本的具體核算工作，保證各項成本核算工作的準確合理；建立責任成本承包制度，將項目成本控制與個人責任相結合起來；建立健全項目成本考評制度，定期對項目成本控制工作進行評價。

（二）完善項目成本預算管理機制

項目成本預算管理對建筑企業項目成本控制有著非常重要的作用。但是，當前建筑企業項目成本預算管理存在著不少問題。為此，要完善建筑企業的項目成本預算管理機制。首先，科學合理地編制建筑企業的項目成本預算，從各個部門的實際出發，編制具有操作性強和執行力高的項目成本預算。另一方面，加強項目成本控制的激勵機制，確保建筑企業項目成本控制與個人的績效相掛鉤。

第7篇：如何完善獎懲機制范文

關鍵詞:信用體系 協同建設 實現機制 信息商品化 信用獎懲

長株潭信用體系協同建設不僅是對信用體系發展改革的突破和創新,也是對長株潭城市群兩型社會持續健康發展的有力保障。而機制構建是長株潭信用體系協同建設過程中的重要環節,也是一項復雜的系統工程。必須遵循規律,從信用文化傳導、信用信息商品化、信用服務規范化、區域信用獎懲等四個方面構建起長株潭信用體系協同建設機制。

一、信用文化傳導機制

社會信用體系作為一種制度設置,既包含法律、法規等正式的制度安排,又包含著以誠信為核心的道德觀念和信用意識等非正式的制度安排。信用文化就是指與信用相關的道德風俗、意識形態、價值觀等非正式約束。信用文化不同于法律、條例等正式約束,在大多數情況下并無明確的條文及強制力量而是通過輿論、集體價值取向、道德評判等方式來規范信用活動。市場經濟要求道德的支撐,信用需要誠信理念和道德規范的維系,講信用應當成為社會經濟生活中的一種基本公德。在現代社會中,市場經濟主體無論是企業還是個人,都應當樹立誠實守信的社會形象,在全社會形成重誠信、講信用的共識和理念,共同培育良好的社會風尚和信用文化。這是長株潭信用體系協同建設的思想道德基礎和條件。

在社會信用體系建設的進程中,由于我國直到目前還沒有一個統一的制度規劃和建設方案,因此地方各省市在政府的引導下,基于自身對于信用體系和信用制度建設的理解,以及自身的自有條件,通過借鑒國外的建設完善經驗,在不斷地摸索中創造性地建立起地方信用體系。在長株潭信用體系協同建設過程中,要非常重這個方面的問題,通過構建信用文化傳導機制來實現長沙、株洲和湘潭三市信用文化的相互影響和提高,擴大信用文化影響力,營造良好的長株潭城市群信用軟環境。

一要借鑒信用知識普及和信用觀念宣傳的有效方式。在信用知識普及和信用觀念宣傳活動中,要充分發揮廣播、電視、報刊等媒體的作用和優勢,弘揚誠信文化,倡導誠信道德,鼓勵誠信典范,針砭失信行為,抨擊和譴責制販假冒偽劣、欺詐行騙等違法犯罪行為,造成強大的社會輿論氛圍,使全社會的每個人都能經常從中受到教育和啟發,增強社會各層的信用觀念和誠實守信意識。除此之外,還要善于利用新興網絡技術和平臺,通過互聯網和手機短信平臺等進行普及和宣傳。

二要切磋企業信用文化建立的先進經驗。企業信用文化不僅是企業提升核心競爭力的戰略手段,而且也是信用體系建設的重要組成部分。企業信用文化的本質是以誠實守信為核心的理念和信條,是在一定歷史條件下,企業及其成員在生產經營實踐中逐步形成的共同價值觀、行為準則和道德規范,是關于信用的意識、理念、精神、體系、機制等方面的文化積累。一般有發展潛力的企業都會具備自己獨特的信用文化。這些企業不僅重視企業的短期利益,更加注重企業的長遠發展。不論是大企業還是中小企業都要確立信用至上的理念,還應該培養企業員工的信用意識和忠誠意識。只有通過加強員工的信用意識,企業的信用文化才能得到有效地實施。

三要注意信用文化的研究。社會信用體系是一套綜合性的社會系統,不僅涉及制度因素,也包含道德倫理等文化概念,涉及的內容廣泛。社會信用體系的建設對整個社會的發展影響深遠。雖然我國具有源遠流長的傳統信用文化,但是,目前我國的信用體系建設還不完善,在理論研究方面也還是處于不斷地探索中,沒有形成系統的理論體系。在創造性的建立信用體系的過程中,湖南省突破性地提出了在長株潭城市群進行信用體系協同建設的思路,應該注重信用文化的研究,培養一批專業人才,支撐信用體系建設。

二、信用信息商品化機制

市場經濟是以信用為基礎的經濟。不論是個人、企業、政府、還是金融機構,在其日常經營活動中都不可避免的要與信用打交道。個人在日常生活中會運用信用進行消費,企業要利用信用活動維持生產經營或者擴大生產,政府利用信用關系調控社會經濟,銀行本身就是經營信用活動的主體。這些信用關系相互交織在一起,成為聯結所有經濟活動主體和一切經濟環節的紐帶。經濟越發展,信用關系越緊密,信用越成為經濟正常運轉的必要條件,一旦遭到侵害,就易引發債務危機、信用危機和經濟危機。因而,在現代市場經濟中,交易雙方都需要了解對方的信息,以作為交易的決策依據。而事實上,由于市場中的客觀原因或市場主體故意隱瞞等主觀方面的原因,在市場交易活動中,時常存在著信息不完全對稱或不對稱的現象。這種矛盾加劇了信用交易的風險,影響了對預期利益的評估,將引發信用危機,破壞信用關系。

信用信息的商品化,是商業化的信用服務機構把自己所收集到的各方面的信用信息,經過加工整理后所形成的信用報告等信用產品有償提供給用戶的過程。信用信息商品化機制是社會信用體系運行的基礎,而信用信息服務機構的發展是建立信用信息商品化機制的重要突破口。信用信息服務機構要遵循獨立性、披露性、專業性的基本原則,獨立性要保證服務機構與被征集信用信息的市場主體之間和信用服務機構相互之間的獨立性;披露性要求依靠法律適度披露,有效披露;專業性要求有專業化的從業人員和信息加工手段。發達國家的信用信息服務機構已經形成了一套完善的服務體系,它們對信用體系的發展完善起到了巨大的推動作用。

目前,湖南省推動建成了“三庫一網一平臺”的信用信息系統,這一系統的建立為信息服務機構的發展提供了便利的數據基礎。在此基礎上培養發展信用評級、信用保險以及擔保業務與機構,推進信用業與保險業的結合, 大力發展信用保險業務, 盡快建立中國的存款保險制度, 分擔各類金融機構的信用風險。長株潭三市可以充分利用此信息系統,不僅避免了數據庫重復建設和資源浪費,降低了信用體系協同建設成本,還可以促進全省信用體系的建設進程。

三、信用服務規范化機制

信用服務規范化機制是現代信用信息服務行業發展的推動力,也是信用體系建設的必然要求和有力保障。信用信息服務行業涉及信息的收集、加工、處理及使用等多個環節,信用服務規范化機制就是對信用服務機構為客戶提供服務的一系列行為進行規范,包括服務合同格式規范、服務質量規范、收費標準、產品規范、爭議處理程序規范等。通過規范信用服務業務,可以推動各部門行業之間的信息共享,提高行業運行效率,加強信息安全水平,擴大信用市場規模,最終保障信用服務行業可持續健康發展。

隨著我國社會信用體系工作的不斷深入,規范信用服務,統一服務標準,增強信用產品可對比性,已經成為行業發展的工作重心。中國人民銀行已出臺了《信貸市場和銀行間債券市場信用評級規范》,以及信用報告查詢和異議處理等規范。各地方政府也不斷努力,試圖對信用服務行業的服務和產品進行規范。但是與國際信用服務業相比,我國信用服務業水平還相當落后,突出表現在評級市場運作不規范,缺乏統一的行為規范,隨意性強,可比性差;行業自律組織的缺乏使行業自律機制遲遲不能建立;信用評級總體水平不高,評級結果不能完全真實地反映風險程度;行業市場化程度低,社會影響力小,缺乏公信力等。這其中主要的原因在于,我國的信用服務機構伴隨著我國信用體系的建設剛剛起步,大部分是在政府的引導下成立,對其服務體系還處于探索當中。

長株潭信用體系協同建設應該加快建立信用服務規范化機制,規范信用服務標準,使信用服務至少在長株潭區域內發揮同等效力,促進長株潭之間信用交易活動的快速發展。首先是信用服務基礎規范,主要是對信用服務有關術語的定義闡述,這是信用體系起步建設的基本要求,對于普及信用知識和刺激信用需求具有重要意義。其次是設立信用服務機構市場準入制度,規范信用服務機構的執業標準和被市場淘汰后的市場退出程序,制定嚴格的行業執業標準,由信用服務業主管部門每年核準機構的執業資質,從而避免信用服務機構遍地開花,但是業務質量不能滿足市場需求的狀況。再次是信用服務質量體系規范,包括服務流程、信用服務有關技術方法、信用報告格式內容、信息披露范圍等方面,同時為了讓公眾對市場上各種眼花繚亂的產品有所判斷,可以要求信用服務機構公布其有關技術分析方法和標準。這些方面的規范不僅保證了信用服務的質量,而且也可以保證信用服務產品的等值效力。除此之外,還應該將這些標準向社會公布,發揮市場監督作用,運用市場化手段規范信用服務機構服務質量,將服務質量不合格的機構淘汰出此行業。

四、區域信用獎懲機制

信用獎懲機制作為一種激勵社會經濟主體信用行為、遏制失信行為的一種社會管理機制,是信用體系建設實現的有力保證機制。在實踐中,信用獎懲機制的重要職能在于失信懲罰和風險防范,主要功能是對所有失信行為的法人或自然人實施實質性打擊,使其不敢輕易對各類經濟類合同或書面允諾違約,其成效在于使全社會形成一種自覺守信的良好信用環境和氛圍,根本目的是向社會標明失信的成本和守信的收益。失信是產生于市場經濟生活中的不良現象,失信懲罰機制對于市場上的失信行為所進行的打擊必須是實質性的,從某種意義上說是物理性質的,決不是輕描淡寫的道德譴責。只有這樣才能有效打擊失信行為,增加失信成本,起到威懾作用。

發達國家的經驗證明:依法設置完善的獎懲機制能夠杜絕絕大多數商業欺詐和不良動機的投機行為,使守信用的企業保持良好的信用記錄;能幫助遵紀守法的企業樹立良好的社會形象,增大其市場交易中的無形資產,獲得更多的商業利益;能夠將不守信用的企業的信用情況記錄在一定時期內的數據庫中,并根據其情節嚴重程度,在一定時期內阻止它們再度進入市場。可見,建立失信懲罰與守信獎勵機制是確保守信者得到利益、失信者付出代價的重要保障。 在目前我國信用意識普遍不高信用環境狀況不佳的情況下,尤其應強調建立和完善信用獎罰機制,明確在市場經濟中,失信的法律邊界是什么,失信到什么程度將給予何種制裁。通過這種機制的設立,做到“闖紅燈者受罰”,加大企業或個人失信的成本,迫使其行為趨向守信,讓守信成為市場經濟的通行證。

基于目前我國社會信用體系建設進展情況,在信用獎懲機制的建立過程中,首先應該明確獎懲界限,合理制定獎懲標準,準確把握獎懲的“度”。信用獎懲機制最終的目的在于激勵全社會守信意識和行為,因此不能將失信者一棒子打死,沒有翻身機會;另一方面,信用獎懲制度又不能失去其對失信行為的威懾作用和對收信者的激勵作用。因此,如何制定公正合理、切實可行的獎懲定性定量標準顯得尤為重要。這一標準的基本原則應該是使失信者的失信成本超過受益,守信者的守信收益大于守信成本。從總體上看,失信者失信行為的成本或代價有著某種示范效應,這種示范效應將對社會公共信用意識和社會環境的發展產生正面或者負面的影響。 如果任由其負面效應擴大化,不僅會增加社會交易總成本,甚至會引發社會價值取向扭曲。因此,只有加大獎懲力度,增加失信者失信成本,使失信行為無利可圖甚至得不償失,這樣才能有效遏制失信行為,保護守信者的合法利益,體現社會公平和社會正義。

長株潭區域信用獎懲機制的建立可以從三個層面加以考慮,第一個層面是道德輿論層面,主要是靠道德、輿論、宗教、傳統等非法律非強制的形式形成一種軟約束,對社會行為加以指導和制約。它是社會文化的體現,信用的基礎本質上也是社會主體之間的相互信任和誠信來維系的。它雖然不具備強制手段,但是依靠媒體披露、社會輿論等方式可以使失信者名利皆失。這一層面可以從動機上遏制失信行為。第二層面是經濟價值層面,由于失信者的動機在于失信成本小于守信成本,因此經濟價值層面的懲罰就是對失信者在市場價值上的懲戒,提高失信者的交易成本,使失信者為失信行為付出代價,達到得不償失的后果。經濟性質的處罰是對失信者最有效也是最直接的懲戒。第三個層面是法律制度層面,對于失信行為,僅從道德輿論和經濟價值層面來制約還不足以達到真正的震懾作用,因此必須強調法律制度層面的強制規范。發達國家的信用體系都有完備的法律體系作為堅強后盾,以法律責任界定失信行為,以保護守信行為。長株潭信用體系協同建設中也應該借鑒國外法律體系,發揮法律制度在獎懲機制中的作用。

參考文獻:

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[4]王淑芹.論信用建設的社會保障機制.倫理學研究,2004年第2期

[5]秦菊香等.構建我國社會信用體系的對策建議.金融教學與研究,2004年第1期

第8篇：如何完善獎懲機制范文

【關鍵詞】新時期，政工隊伍，建設，重要

面對當前社會思想多元化的現象，尤其是歐美資本主義思想的影響，職工的思想認識、價值觀念、思維和行為方式等也發生了新的變化，出現了許多新情況、新問題，企業思想政治工作面臨的形勢更加復雜、任務更加艱巨。這就使得企業管理難度大大增加。就目前情況來看，一個企業要生存和發展，單單考慮企業生產方面的管理已不能滿足企業發展和穩定的需要，因此如何做好企業思想政治工作，使企業在能夠和諧穩定的環境下發展已成為亟待解決的問題。

一、加強政工干部隊伍建設的重要性。

思想政治工作是聯系黨和群眾的重要紐帶，也是當前企業和職工能夠密切練習在一起的重要方法，因此，只有建設一支既擁有政工工作能力又擁有一定的技術水平能夠與職工打入一片的政工干部隊伍，建設一支既擁有較高的政治思想水平又熟知企業文化的政工干部隊伍，建設一支不畏艱難、勇于探索并對企業環境中不和諧的問題能做出快速反應并針對性的開展工作的政工干部隊伍，并對思想政治工作引起一定的重視，使政工干部能夠充分發揮他們的思想政治工作優勢，將職工的思想和企業的發展觀念、管理理念統一到一個方向，使職工能夠真正的將企業看做自己的家庭，將企業利益和自身利益緊密地在一起，才能夠更好的發揮職工工作的積極性、能動性，才能夠使職工主動的為企業的發展提供自己的一份力量，積極的出言劃策，真正成為企業發展的堅實力量。

二、當前企業內部政工建設所存在的主要問題。

1、企業領導不重視。在當前的經濟環境下，大多數的企業都將經濟效益當做自己最主要的追求目標，很少有企業能注重內部的政工工作。許多民營企業甚至就沒有設置政工工作崗位，大部分設置政工工作崗位的企業領導也并沒有真正認識到政工工作的重要性，企業領導不重視則直接導致了企業的政工工作不能順利的展開。甚至個別領導認為政工工作是形式主義，現代的生產條件下已經不需要政工工作，對政工工作持消極態度。這些態度都直接影響到了企業政工工作的合理進行。

2、受職能定位的制約，造成了虛工懈怠的心理。長期以來，在部分人的心中，存在著重生產輕政工的現象，認為生產經營是硬指標，經濟效益是硬道理，輕視政工工作，使從事政工工作的人沒有地位，得不到重視，部分政工人員也認為自己的工作是虛工，是為別人做嫁衣、抬轎子，費力不討好的工作，一定程度上使其產生了工作一般化、過得去的惰性心理;可有可無、靠邊站的無用心理;方向不清、前途不明、舉棋不定的迷茫心理;給加強政工干部隊伍建設帶來了新的挑戰。

3、企業政工隊伍力量薄弱。從某種程度上說，企業政工隊伍整體素質的決定著企業思想政治工作的質量、效果。但令人遺憾的是，當前企業內部政工隊伍力量普遍極為薄弱。

4、考核獎懲機制不科學。在黨務政工干部隊伍建設進程中，企事業單位對于思政工作的考核獎懲機制的完善并沒有給予足夠的重視。很多的黨務政工干部在工作中出現了干好干壞都一樣的消極工作思想，這樣對整個企事業單位思想政治工作的進步起到了嚴重的制約作用;由于黨務工作的考核獎懲機制不完善，使得整個企事業的思想政治工作的實施效果不明顯，消弱了整個黨務政工干部隊伍建設的發展動力，不利于企事業的健康持續發展。

三、加強企業政工干部隊伍建設的措施。

1、重視政工工作，加強對政工工作的投入。企業領導應該認識到，雖然經濟發展是首要的，但是也不能忽視了政工工作的重要性。因為政工工作是保證企業員工思想健康向上，緊跟黨和國家步伐的重要力量。雖然時代背景已經不是特別需要政工工作，但是仍然要重視思想的力量，時刻保持員工思想的先進性。同時要加大對政工工作的投入力度。沒有政工隊伍的企業要立刻培養政工隊伍，有政工隊伍的企業要投入必要的資金與人力物力，改善政工隊伍的工作條件與環境，給政工隊伍創造一個優良的工作環境。

2、政工干部要自我加壓，創新工作思路。教育廣大政工干部牢固樹立有“為”才能有“位”的意識，使其不斷修正人生觀、名利觀、事業觀和地位觀。政工人員應看得起自己、看得重工作，用過硬的作風、優良的業績展示政工人員的良好形象;注重持續學習、注重增長本領，樹立終身學習的理念，養成學以致用的習慣，做一個懂行的博學雜家;突出培養自己的系統思考能力，深度洞察能力，做一個由表及里的觀察家。政工干部務必增強責任與大局意識，想問題、做事情從企業的科學發展出發，從維護穩定、化解矛盾的根本任務出發，抓住工作的重點難點和群眾關注的焦點，適應新變化、解決新問題，勤勉敬業、奮發有為、踏實工作。

3、優化政工干部成長環境。企業要盡力建設一個良好的政工干部成長環境。首先要在輿論宣傳方面，公正的評價思想政治工作的作用，肯定政工干部工作的意義;其次，企業的領導要對政工干部盡可能的關心呵護，并對工作上有突出表現或者具有較大培養潛力的政工干部提拔任用，從而使得政工干部的工作能夠有較大的吸引力，保持政工干部隊伍的生機和活力。

4、完善獎懲評估體系，增強工作效率。

考核獎懲機制的完善對整個企業的政工工作具有積極的推進作用，在黨務政工干部隊伍建設進程中完善獎懲評估體系，能夠增強整個政工工作的效率，推動企業政工工作的順利實施。首先，企業應該建立考核獎懲機制，在黨務政工干部隊伍的建設進程中，將具體的工作細節和工作內容納入到考核評估中來，讓政工干部人員能夠意識到思想政治工作的重要性，進而在整個工作中保持一種積極的狀態。其次，企業要保障考核獎懲評估程序的落實。企業應該對黨務政工干部進行季度或者年度的評估工作，并設置相應的指標，對沒有達到指標的人員應該給予一定的懲罰，同時對指標完成優秀的人員應該給予獎勵，確保整個獎懲評估體系的開展效果。

第9篇：如何完善獎懲機制范文

[關鍵詞]積極性 目標激勵 民主 獎懲機制

[中圖分類號]G451 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2013）02-0168-01

教育是民族振興、社會進步的基石，是提高國民素質、促進人的全面發展的根本途徑。[1]教師是實施教學活動的主體，是實現教育目標的關鍵因素，充分調動教師教學的積極性，對實現全民優質教育、建設社會主義現代化國家具有重要的意義。筆者結合自己教學管理的經驗，給出以下幾點調動教師教學積極性的建議。

一、充分發揮目標的激勵作用

通過目標的激勵作用來調動廣大員工的工作積極性的目標管理已經被很多行業所采用，這是激勵員工工作積極性的有效策略，[2]我們應該把目標管理也應用到教育管理中，為教師制定合理明確的目標，使之成為教師努力的方向，從而有效調動教師的教學積極性。學校在設定目標時，應該充分考慮教師自身的特點和需求，并將其與學校的長遠發展目標聯系起來，使教師在實現自身當前目標的同時，也使學校的長遠發展目標向前推進，增強教師的主人翁意識，同時有助于其制定下一個為之努力的目標，激勵教師一直具有較高的工作積極性，不斷提升自身能力，形成一個良性發展。在制定目標時，目標的高度切忌過高或過低。在實現目標的過程中，教師的自身能力也很難獲得提升。因此，學校在設定目標時要根據教師的特點進行個性化設置，不能一概而論，使目標真正地起到激勵作用，使教師在實現目標的過程中會遇到挑戰，但這些挑戰并不會成為實現目標道路上不可跨越的障礙，它們會激發教師始終具有飽滿的工作熱情，激勵教師為實現目標而不斷完善自我，提升自身能力，獲得自我滿足感，在當前目標實現后，為自己設定更高的目標，始終保持較高的教學積極性。

二、鼓勵教師參與學校重大決策

在學校管理中應當充分發揚民主，鼓勵教師參與到學校管理中，學校的重大決策，領導要鼓勵教師積極參與進來，通過民主表決的方式來決定最終的決策。通過這樣的形式，教師在對學校重大決策的制定的過程中發揮了作用，也能夠獲得一定的成就感，進而會激發自己的工作積極性。例如，當學校想要推行一種新的教學改革時，應廣泛征集廣大教師的意見，使教師真正參與到整個方案的制定過程中，這樣有助于學校管理者根據教師現行教學方式中存在的問題明確改革方向，這樣產生的教學改革方案是充分尊重教師意見的，在其實際推行的過程中，教師會始終保持較高的工作積極性，利于教學改革達到預期成效，促進學校自身的發展，實現了學校和教師的雙贏發展。

三、建立公正合理的獎懲機制

建立公正合理的獎懲機制是一種有效調動教師工作積極性的制度保障。獎勵是一種正面的激勵，使優秀的教師工作更加積極，發揮模范帶頭作用，營造人人爭當優秀、你追我趕的良好氛圍；而懲罰也是一種有效的激勵手段，這種手段可以激發表現比較差的教師的斗志，使其端正工作態度，改進工作方法。公正合理的獎懲機制的建立離不開教師的積極參與，通過教師的參與，可以制定出更合理的獎懲制度，從而對最終的獎懲結果滿意。在實施獎懲制度的過程中，一定要依據實事求是的原則，做到獎懲得當，才能發揮獎懲機制的激勵作用，而獎懲不當，則會傷害大多數人的工作積極性，引起教師工作上的消極。只有獎懲及時才能對教師的工作進行反饋，實現激勵作用；同時，獎懲的分量要適中，切忌過輕或過重，否者很可能會傷害部分人的工作積極性，適得其反。

以上是本人對如何調動教師教學積極性的幾點建議，在實際工作中，各個學校應當結合自身實際，選擇適合自己學校教師的激勵方式，努力使教師始終保持積極工作的狀態，這是學校實現良好發展、教師實現職業理想的有力保障。

【參考文獻】