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第1篇：股權長期激勵方案范文

股權激勵是一種通過授予經營者一部分公司的股權，給予他們一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而能夠盡職盡責地為公司的長遠發展服務的激勵方法。它出現于企業的所有權與經營權分離之后，是在委托理論和人力資本理論等的基礎上發展起來的，是公司治理理論在企業經營管理實踐中的具體運用。

二、總體情況分析

本文是以從2006年至2010年底滬深兩市實施過股權激勵的88家上市公司作為研究對象，來分析股權激勵的實施情況。雖然這期間有186家上市公司，曾經先后提出過股權激勵草案，但是付諸實施的并不多，分別只占到滬深兩市全部上市公司的9.62%、4.5%，可見我國上市公司對于股權激勵制度的使用程度并不高，而且在實施股權激勵的88家上市公司中，股權激勵的總股數占當時總股本的比例在5%以上的只有34家，不到樣本公司的一半，而激勵水平在1%以下的就有14家，由此可以看出我國現在的股權激勵水平并不高。下面以這88家公司的數據做詳細的統計分析。

1、行業分布特征

本文使用的行業分類標準是以CSRC行業分類為依據，即分為農林牧漁業、采掘業、制造業、電力煤氣及水的生產和供應業、建筑業、交通運輸倉儲業、信息技術業、批發和零售貿易、金融保險業、房地產業、社會服務業、傳播與文化產業、綜合類等。下面就對實施股權激勵的上市公司行業特征進行分析，如表2.1所示：

從表2.1中我們可以看出，實施股權激勵的上市公司中，制造業所占比重最大，占總樣本的64%，而其他行業中信息技術業所占比重較高，達到14%，其次就是房地產業和批發和零售貿易，各占7%和6%，其他行業都不足5%，建筑業、金融保險業、傳播與文化產業、綜合類的只有1%，可見我國股權激勵的上市公司行業分布特征顯著。

而從占整個行業的比例來看，信息技術業占整個行業的比例最高，達到7.23%,農林牧漁業和房地產業都在5%以上，其他的公司都小于5%,甚至有的行業只占到百分之一點多，所占比例很低，另外制造業的比例只有4.18%,在實施股權激勵公司的絕對數比較中，制造業高居榜首，而在分析相對數據的時候卻低于農林牧漁業和房地產業。

通過以上的分析，我們可以得出這樣的結論，對技術水平要求高而且對人力資本比較重視的企業實施股權激勵的更多一些，比如信息技術業、房地產業、制造業、批發零售業較可能實施，而其他行業實施的相對較少，所以說實施股權激勵和行業還是有較大的相關性。

2、地區分布特征

根據我國省份所處的地理位置不同，大致可以劃分為東部、中部和西部三大地區，進一步劃分為東北、華北、華東、華中、華南、西北、西南七大區域。本文就按七大區域來劃分我國上市公司的地區分布。如表2.2所示：

從表中數據來看，華東地區實施股權激勵的公司有32家，其次是華南地區25家，華北地區有13家，但是北京就有11家，內蒙古和河北省都僅有一家，從這些數據來看，相對發達的地區實施股權激勵的可能性較大。

3、企業類型

按照所有制的性質分，企業可分為國有企業、集體企業、私營企業、混合企業。在本文的研究樣本中，實施股權激勵的88家上市公司中有64家是私營企業，國有企業相對較少，只有22家，混合企業有2家，沒有集體企業。具體所占比重如下圖所示：

4、股權激勵方案

實施股權激勵的上市公司，其激勵方案并不相同，本文主要從激勵模式、方案有效期和激勵強度、行權條件等來分析激勵方案的特征。

（1）激勵模式

目前，股權激勵方式主要有股票期權激勵、限制性股票激勵、股票增值權、業績股票等。多數公司是使用單一的激勵方式，也有一些是采用復合式的激勵方式。分析我國目前實施股權激勵的上市公司中，采用股票期權激勵的公司有58家，占到總樣本的65.91%，采用限制性股票激勵的有23家，占總樣本的26.14%，采用股票增值權激勵和業績股票激勵的上市公司各有1家，占總樣本的1.14%，而采用復合式激勵方式的有5家，從這些數據中，我們可以看出目前我國的股權激勵采用股票期權和限制性股票的占絕大多數，而股票增值權和業績股票則很少，說明我國的企業還是傾向于選擇理論和實踐證明較為成功的股票期權來進行股權激勵。

（2）方案的有效期

我國上市公司制定的股權激勵方案中，都設定了方案的有效期，國外的有效期都比較長，十年以上的很多，更注重長期效應，而相比較國內方案的有效期則較短，五年以內（含五年）的就有62家，六到十年的有26家，不過少于5年有28家，這樣來看我國的上市公司并不是很注重股權激勵的長期效應，一個激勵計劃在短短的3到5年內還不足以顯示其激勵效應，應該是在激勵方案中延長其有效期，以發揮激勵計劃的最大效應。

（3）行權條件

上市公司行權的業績條件一般是以會計指標來衡量，主要有以下幾種：凈資產收益率、加權平均凈資產收益率、凈利潤、凈利潤增長率、營業收入等。而大多數公司并不是以單一的會計指標來確定行權條件，通常是以兩個或兩個以上的會計指標來衡量，然而盡管如此，由于選取的指標有一定的相關性，仍然不可避免會有管理層操縱的可能。在實施股權激勵的這些公司中，有14家公司只選擇了凈利潤增長率、凈資產收益率或凈利潤等單一的會計指標來確定行權條件，其他公司均是采取兩個或兩個以上的復合指標。但是仔細研究他們的這些行權條件就可以發現這些行權的門檻很低，經營者不需要很努力就可以輕松的實現其行權條件的要求。

三、股權激勵實施過程中存在的問題

由于我國實施股權激勵的時間較短，而且相關法律的出臺也并未與股權激勵的實施同步，所以這就造成了在實施過程中的問題，主要有以下幾個方面：

1、實施股權激勵的模式較為單一

通過上文的分析，我們可以看出目前上市公司中采取股票期權激勵的數量最多，占到公司總數的一半以上，究其原因是在股票期權模式下，經營者分享的是公司股票市場價值增加的部分，而并不是公司的利潤，不會對公司的現金流造成影響，所以公司比較傾向于選擇股票期權的模式。但是股票期權也存在一些弊端，股票期權的價值相當依賴于股價的上升，當股票價格持續下跌的情況下，這種激勵就很可能失效。而且目前我國的股票市場還不太成熟，如果上市公司大范圍的采取這種激勵模式，很可能會促使經營者為了實現股票價格在短期內上升的目標而進行操縱報表、修改業績水平等，這樣的話非但沒有起到股權激勵應有的長期激勵作用，而且還導致了公司經營者的短視行為，從而最終損害了公司的利益。

2、股權激勵方案的有效期偏短

縱觀我國實施股權激勵的這些上市公司，他們制定的激勵方案中，方案的有效期小于等于5年的占70.45%，這就是說大多數企業都設定了較短的有效期，他們并沒有充分考慮到股權激勵的長期效應問題，可能在短短的3到5年的時間里還不能顯現，而且有的公司還說明最長的期限不超過五年，這似乎比較讓人費解，作為一種長期激勵機制，就應該考慮其長期效應，設定的時間段太短，可能無法發揮他們的作用，而且還容易造成經營者為了達到行權的條件而篡改財務數據等不法行為的發生。

3、業績考核指標設計不合理

股權激勵應該與科學的業績考核指標相結合才能充分發揮其作用，但從上文的現狀分析中可以看出，我國上市公司的業績考核指標都是設定的會計指標，沒有結合非財務指標，而且這些會計指標中，多數是使用的凈資產收益率和凈利潤增長率等這些傳統的業績評價指標。相對單一的財務指標考核使得股權激勵的行權條件很容易實現，這就容易帶來很多負面的效果，另外，我國上市公司中相關的監督和制約機制的不完善，更加容易削弱股權激勵的實際效果。

四、完善股權激勵方案的對策

1、選擇合理的股權激勵模式

由于股權激勵的實施效果受到具體的激勵模式的影響，所以說雖然股權激勵的模式有很多種，但是上市公司在制定股權激勵計劃時，應該在不觸犯國家關于股權激勵的相關法律法規的前提下，根據公司自身的所處的發展階段和具體的發展目標等條件，綜合考慮股東、經營者、員工等多方利益的情況下，制定出最適合其自身價值最大化目標的計劃。

2、延長激勵方案的有效期

由于我國上市公司股權激勵方案中的有效期普遍偏短，而股權激勵又是一種長期的激勵方式，所以為了使股權激勵的實施起到其應有的作用，有必要對擬實施股權激勵的公司建議延長其有效期，這不僅可以使股權激勵能夠更好的發揮作用，而且對于公司經營者也更能起到激勵的作用，能夠使其真正的站在公司的角度作出決策，可以有效的避免了經營者為達到行權條件而做出的短視行為。

3、完善業績考核指標體系

合理的業績考核指標體系是股權激勵能夠有效實施的有力保證。所以說建立一套合理的業績考核體系至關重要，而針對我國目前的考核指標多采用財務指標的情況，我們應該在設計考核指標時加入一些非財務指標，比如激勵對象的職業能力等，做到財務指標和非財務指標結合，絕對指標和相對指標結合，另外，還可以借鑒平衡計分卡等方法中的一些指標，來完善公司行權條件中的業績考核指標體系。

參考文獻：

[1]Beb chuk，Lu cian，Arye and esse.M.Fried，Executive Compensation as an Agency Problem，The Journal of Economic Perspectives，2003，(17):3

[2]母澤洪，金波濤，張立軍.上市公司高管績效激勵影響因素的實證分析[J].中央財經大學學報，2009，(9)

第2篇：股權長期激勵方案范文

關鍵詞：薪酬 激勵 制度 

1刺激性的薪酬政策的制定 

雙因素理論認為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革，使其能達到激勵員工的作用。 

在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內部來講，工作人員關注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業其他公司的工資水平相當。對內公平就是公司內部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發揮出自身的全部能力去服務公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認識到自身的重要性，增加工作積極性。 

重視工資和小組的合作關系，以小組為單位，小組協作的工作方式越來越流行，對不同的小組設計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數少強調協作的公司。再設計薪酬方案時，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達到激勵員工的目的。對員工進行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達到公司整體工作質量和效益的提升。 

在激烈的競爭環境下、人才競爭已一發不可收拾。為了保證公司人員的穩定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實是強調了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協議可以推遲薪酬的發放時間。一般來說長期激勵包括：與股票(股權)tB關的權益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補償計劃。 

2基于“虛擬股權”實現價值增值 

沒有上市的公司不具有股權的外流資格，也不能再資本市場上發行股票：同時國有資產(股權)的處置也不可單純從組織內部角度按經營意圖隨意進行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統股權、股票激勵計劃的基礎。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。 

所謂“虛擬股權”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權的股價。虛擬股權的持有者不具有對公司實際股份所有權以及與此相關聯的治理決策權，也不允許對虛擬股權進行全額(拋售)兌現，通常只被授予增值分紅權，即在一定的期限后兌現虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入，將虛擬股、權轉化為實際股權，由于虛擬股權方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。

3向核心集中合理評估對象的激勵價值

我國國有工作單位在改革中才采取運作實際股權去提升工作人員積極性的實踐，例如成立員工持股大會的方式去實現全員持股。但隨著社會的發展我國頒布了一系列的法律規定，禁止這種方案的實行。且國際上的實踐也逐漸證明，這種長期的激勵方案的對象要對準單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻的專家等，但是目前已經有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認證序列關注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻，但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當的予以薪酬激勵。

第3篇：股權長期激勵方案范文

美國銀行業股權激勵制度

股權激勵機制的主要類型

在美國上市企業的管理實踐中，股權激勵方式主要有以下幾種：

股票期權

股票期權是一種與股票增值收益連動的長期激勵制度，是指上市企業授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格（即行權價）和條件購買本公司一定數量股份的權利。股票期權作為一種看漲期權，代表的是選擇權，激勵對象可以在行權期內任何時候行權，也可以因股票價格低于行權價而放棄行權，行權時間與行權與否均具有不確定性。從實際情況來看，股票期權是美國上市企業最為常用的股權激勵方式。

限制性股票

限制性股票指上市企業按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本企業股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。經營者在得到限制性股票的時候，不需要付錢去購買，但他們在限制期內不得隨意處置股票，如果在這個限制期內經營者辭職或被開除了，股票就會因此而被沒收。限制性股票獎勵計劃目前在美國銀行業使用比較廣泛，是與股票期權計劃相并列的一種長期激勵手段。由于對出售股票的時間做出限制，該項激勵計劃有利于激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中。

員工持股計劃

員工持股計劃是一種兼具激勵與福利的雙重機制，指由企業內部員工自愿出資認購公司部分股權，讓員工成為股東，分享企業成長成果的一種員工福利計劃。通過員工持股計劃，可以提高普通員工的積極性以及對企業的忠誠度，激勵他們為企業發展創造更多財富。

股票增值權

股票增值權是一種虛擬的股份激勵計劃，是上市企業授予經營者的一種權利。如果經營者努力經營企業，在規定的期限內，上市企業股票價格上升或公司業績上升，經營者就可以按一定比例獲得這種由股價上揚或業績提升所帶來的收益，收益為行權日當日的股票市值與行權價之間的差價。激勵對象不用為行權支付現金，行權后由公司支付現金、股票或股票和現金的組合。

從實施效果來看，上述股權激勵方式各有優點和不足。對于股票期權而言，其優點是激勵成本由市場承擔，企業利潤不受影響，股價下跌時被激勵對象放棄行權，從而鎖定其風險；而缺點是來自股票市場的風險以及經營者的道德風險。對于限制性股票而言，其優點是激勵約束效果明顯，缺點是有可能造成過度激勵。對于員工持股計劃而言，其優點是在美國能夠享受政府在稅收上給予的優惠，缺點是福利性較強，與員工業績掛鉤較差。對于股票增值權而言，其優點是由于并非實際持股而不會稀釋股東權益，且較少受到法律政策的約束，缺點是激勵效果差，企業現金支付壓力大。

美國銀行業股權激勵的基本特點

目前，在美國標準普爾500指數所列的前250家最大公司中，有98%的公司已建立了股票期權制度，有55%的公司發行了“限制性股票”，有58%的公司設計和實施了與公司業績直接掛鉤的股票獎勵，而銀行業更是幾乎都實行了股權激勵制度。通過對1996～2005年間美國43家代表性商業銀行（包括花旗集團、美國銀行、富國銀行、美聯銀行、J.P

摩根等銀行）股權激勵特征、影響因素等進行了分析，發現美國銀行業的期權激勵機制主要有以下幾個特點：

由于受到安然事件等的影響，美國銀行業股權激勵經歷了倒U的走勢。資料顯示，1996～2005年間，美國銀行業管理層股權補償占總報酬比重的變化經歷了先上升后下降再上升的走勢。

數據顯示，管理層股權補償占總報酬比重與資產規模、杠桿比率呈現負相關，與商業銀行成長機會（也即與市值賬面價值比的關系）、外部董事的比例呈現正相關。這充分說明了股權激勵是銀行股東激勵管理層提高經營能力、降低經營風險的重要舉措。

注重長短期激勵方式相結合。從具體實踐來看，美國商業銀行通常實施組合薪酬激勵，短期薪酬激勵與長期薪酬激勵兩者激勵效果各有優勢，實施短期薪酬和長期薪酬的組合激勵可以綜合兩者的優勢、彌補兩者的不足，從而起到優于單純的短期激勵和單純的長期激勵的效果。

重視對全體員工的激勵。與一些投資銀行不同，高級管理層在商業銀行的發展中雖然也起著關鍵的作用，但商業銀行的發展靠的不僅僅是高級管理人員的力量，其團隊整體的力量亦不容忽視。因此美國商業銀行業非常重視對全體員工的激勵，一般通過激勵層次的多樣化來對全體員工實施有效激勵。

國內實施股權激勵的基本情況

我國法律法規的有關規定

目前我國有關法律法規對股權激勵有著比較明確的規定，主要包括證監會2006年1月頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》以及財政部和國資委2006年1月和9月聯合頒布的《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。

從表1可看出，我國法律法規對上市公司股權激勵機制有著比較明確的規定，幾乎涉及了股權激勵方方面面，這為我國上市公司實施股權激勵計劃提供了基本的法律依據。正是基于這些法律法規，目前我國有很多A股和H股上市公司提出了比較明確的股權激勵計劃和方案。

國內金融機構的股權激勵

我國國內銀行目前存在一個明顯的問題，就是短期激勵機制比較充分，比如資產回報率、資本回報率，以及其他一些業務考核指標上來了，收入就能跟著上來；但中長期激勵普遍不足，由此造成長期以來人才流失和大案要案頻發的兩大困擾中國銀行業的問題。因此，國內部分銀行開始對激勵機制進行摸索和實踐。

從表2可看出，已上市的大部分國有商業銀行、股份制商業銀行、城市商業銀行和其他金融機構均有著比較明確的股權激勵計劃，并且有些金融機構都已將激勵方案或計劃付諸實施。

然而，由于北京銀行、寧波銀行、南京銀行等城市商業銀行由于歷史原因而實施了員工持股計劃，這對其他商業銀行實施股權激勵計劃并不具有參考性。因此本文選擇已經公開披露且比較具有代表性的工行、建行、中行、交行和招行的股權激勵方案進行具體分析。

研究發現我國商業銀行股權激勵方案比較一致，激勵方式比較單一，激勵對象、激勵期限等都大同小異。對于我國商業銀行而言，目前實施股權激勵方案仍存在如下一些問題。

雖然我國法律法規對股權激勵有了比較明確的規定，但目前監管部門仍然對股權激勵尤其是基于A股的股權激勵仍然持謹慎態度。資料顯示，我國銀行業股權激勵只是基于H股進行實施，除了寧波銀行等由于歷史原因（當時為了提高員工積極性，實施職工持股計劃）實施股權激勵外，在A股上市的銀行（如民生銀行、北京銀行等）仍然停留在方案制訂階段，尚未有真正實施股權激勵的銀行。

股權激勵范圍較小。資料顯示，除建設銀行當時為了吸引H股投資者實施員工持股計劃外，其他商業銀行幾乎都是對高級管理層的激勵。對于如何調動廣大員工的積極性而采取何種行之有效的激勵方式有待于在立法和實踐中進一步探討。

對我國商業銀行實施股權激勵的思考

在我國銀行業全面開放的背景下，為縮小國內商業銀行與外資銀行之間的差距以及增加我國商業銀行留住人才、吸引人才的能力，制訂和實施股權激勵計劃將是現實的選擇。

我們認為，中國銀行業在制訂股權激勵方案應該充分考慮到銀行的長期發展戰略目標，致力于提升核心競爭力和提高員工的積極性，而不能僅僅是一種改善員工福利甚至高管福利的工具。據此，我們提出如下建議供業界參考：

盡可能擴大激勵范圍。對于現代商業銀行而言，員工的積極性將直接會影響到銀行的經營，影響到銀行戰略目標的實現。因而，盡可能擴大激勵范圍是更好的選擇。并且從前文分析可知，資產規模與激勵范圍呈負相關關系，對于規模中等的股份制商業銀行以及地方性商業銀行而言，在采取股權激勵措施時，激勵范圍應該更大一些。

采取業績指標為考核的主要方式。從前面的分析我們知道，在增長迅速的行業，企業的考核重點應當偏重于市值；相反，屬于穩定發展行業的公司，市場對其已經有了足夠的預期，考核的重點應該著重于企業內部的價值創造。銀行業作為穩定發展的行業，仍應采取財務指標作為考核的主要依據，否則將很可能會大大增加銀行業的經營風險。

加強薪酬信息的披露。國外商業銀行的經驗表明，通過薪酬信息的公開化、透明化，既有利于激勵員工潛力的發揮，從而實現更好的激勵效果，也有利于加強薪酬激勵的規范化管理，探索更好的薪酬激勵方式。

第4篇：股權長期激勵方案范文

雙因素理論認為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革，使其能達到激勵員工的作用。在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內部來講，工作人員關注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業其他公司的工資水平相當。對內公平就是公司內部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發揮出自身的全部能力去服務公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認識到自身的重要性，增加工作積極性。重視工資和小組的合作關系，以小組為單位，小組協作的工作方式越來越流行，對不同的小組設計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數少強調協作的公司。再設計薪酬方案時，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達到激勵員工的目的。對員工進行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達到公司整體工作質量和效益的提升。在激烈的競爭環境下、人才競爭已一發不可收拾。為了保證公司人員的穩定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實是強調了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協議可以推遲薪酬的發放時間。一般來說長期激勵包括：與股票(股權)相關的權益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補償計劃。

2.基于“虛擬股權”實現價值增值

沒有上市的公司不具有股權的外流資格，也不能再資本市場上發行股票：同時國有資產(股權)的處置也不可單純從組織內部角度按經營意圖隨意進行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統股權、股票激勵計劃的基礎。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地，“虛擬股權計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。所謂“虛擬股權”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權的股價。虛擬股權的持有者不具有對公司實際股份所有權以及與此相關聯的治理決策權，也不允許對虛擬股權進行全額(拋售)兌現，通常只被授予增值分紅權，即在一定的期限后兌現虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入，將虛擬股、權轉化為實際股權，由于虛擬股權方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。

3.向核心集中合理評估對象的激勵價值

我國國有工作單位在改革中才采取運作實際股權去提升工作人員積極性的實踐，例如成立員工持股大會的方式去實現全員持股。但隨著社會的發展我國頒布了一系列的法律規定，禁止這種方案的實行。且國際上的實踐也逐漸證明，這種長期的激勵方案的對象要對準單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻的專家等，但是目前已經有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認證序列關注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻，但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當的予以薪酬激勵。

4.以績效為根本條件

激勵對象實際完成的績效，便是權益授予的一項根本條件。通過約定績效條件來調整和控制虛擬股權等權益的實際授予量，是一種十分必要的平衡激勵與約束的做法。相對于完全無條件的贈予而言，這也被稱之為“受限制”的權益授予方式。績效標準是最常用的限制條件，可通過與激勵對象訂立績效合同等方式，來約定對象在相應時間段里應實現的績效目標，及達到目標后可獲得或兌現的虛擬股權或其他權益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵對象在某些特殊情況下的服務期，作為授予或兌現其增值權的條件。在安排績效條件時，通常采取的方式是將權益的授予量與對象的績效實現狀況掛鉤。在設定基準授予量之后，安排與對象實際績效不同水平相對應的授予系數。這樣，激勵對象獲得權益的實際授予量即為基；隹授予量與授予系數的乘積。這實質上實現了當期績效和長期績效的統一。前者與虛擬股權或其他類型權益的授予量掛鉤，后者則體現為公司單位價值的整體增值。激勵對象只有在當期績效和長期業績上都做出好的成績，才能夠獲得更充分的權益實際授予量和更高的增值回報。應建立人性化績效考核機制，讓績效考核服務于工作人員的發展，需要充分考慮工作人員工作的特點，體現以人為本的經營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念，保證績效考核的真實性和公正性，讓績效管理變得人性化一點。

第5篇：股權長期激勵方案范文

關鍵詞：股權激勵；關鍵因素；建議

一、股權激勵的本質和目的

股權激勵是一種以股票為標的物的長期激勵制度，它是企業股東在經營者實現了其設定的業績目標的條件下獎勵一定數量本企業股票的分配形式。股權激勵實質上是處理人力資本與物質資本矛盾的方式，出發點是在所有權和經營權之間建立一種持續有效的激勵和約束機制將經營者的利益和企業長期利益相結合，使人力資本能為企業做出持續而穩定的貢獻，可以形成經理人與股東之間共擔風險的機制，是對人力資本價值的承認，是有效激勵人才的手段，也是將隱性的控制權收益透明化、貨幣化的方法。根據《上市公司股權激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》規定，我國的股權激勵方式主要是：股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權。

現代企業與古典企業最主要的區別在于公司所有權與控制權的相互分離，企業所有者將經營權讓渡，而保留剩余索取權；而經營者接受股東的委托管理其資產。為了平衡經營者自身利益最大化和股東價值最大化，需要通過激勵約束機制來解決問題。

建立股權激勵的主要目的是將經營者與所有者的利益捆綁，使得兩者風險共擔、利益共享、目標趨于一致。一方面，讓經營者取得激勵股權，能夠獲取股票的資本利得與紅利，另一方面，也讓經營者承擔一定的營業風險，使經營者關注短期收益，同時更注意公司的長期發展。在理論上，這種創新的產權和分配方式能防止經理人的短期行為，讓企業的高級人力資源發揮最大效用，提升公司價值。

二、股權激勵的作用

（1）股權激勵可以提高公司的經營業績

首先，股權激勵制度有利于提高經營者決策水平。如果做出決策后既直接影響公司利益又間接影響個人利益，那么經營者會謹慎對待。決策者為了追求個人利益最大化，他們可能選擇出最佳可行方案。其次，股權激勵制度有利于提高管理效率。股權激勵制度會起到良好的導向作用，提高經營者的積極性、競爭意識、責任感和創造性。經營者在利益導向下努力工作，一般可以獲得良好的經營業績，因此企業管理效率會大幅提高。最后，股權激勵有利于避免短期行為。經營者在任期和固定薪酬下為了追求更高的報酬，可能會犧牲企業的未來發展機會。所有者一般更關注于企業未來的價值，而經營者只在乎任職期的業績，因此就產生了短期行為。股權激勵可以提高經營者的報酬，減少其短期行為的發生并給予長期發展的眼光。

（2）股權激勵有利于降低公司委托成本

委托關系的建立基礎即是所有權與經營權的分離，所有者作為財產委托人需要支付包括以薪金、紅利為主的顯性成本，同時還包括由于經營者失誤造成的經濟損失或不作為喪失發展機會所造成的隱性成本。建立股權激勵制度可以激發經營者積極性，做出高質量的決策，降低隱性成本；另一方面，股權激勵避免了公司支付大量的流動性資產作為經營者的報酬，因此節省了顯性成本的支出。簡言之，股權激勵使得經營者通過努力改善企業經營水平，提高盈利能力，從而抬高公司股價，經營者通過激勵股票收益。

（3）股權激勵改善公司治理結構

現階段，我國部分國有企業存在國有股權過分集中的問題，因此不利于形成科學的法人治理結構。實行股權激勵，可以為公司股東結構注入新鮮血液，使公司股權進一步分散化、多元化構成規范的治理結構。股權激勵使企業經理層、高級管理人員進入股東會、董事會、監事會，提高企業員工參與度，加強對企業的監管，優化決策機制。股權激勵的推行還可以將分配機制、利益機制和風險機制與企業經營者的利益緊密聯系，順應企業改革號召建立現代企業制度。

三、股權激勵成功實施的關鍵因素

（1）市場環境

市場環境是影響股權激勵實施成功的關鍵因素之一，主要受到法律法規、經理人市場、資本市場等因素影響。首先，完善的法律法規從稅務、會計、審計等角度規范了股權激勵的實施條件；其次，經理人市場機制的完善度有利于推動形成有效的優勝劣汰用人機制，企業選擇出最適合公司成長的經營者，從而一定程度影響了股權激勵的實施效果；最后，資本市場的有效性越高，股權激勵的實施效果越好。隨著證券投資基金公司、保險公司、QFII等投資隊伍的擴大，我國資本市場的有效性不斷提高，股價更接近其內在價值。

（2）行業狀況

股權激勵有效成功實施的主要行業因素包括：企業自身性質、行業生命周期以及行業壟斷情況。一般情況下，傳統行業對人力資源的依賴性低于新型經濟企業，因此股權激勵制度可能在新型經濟企業中發揮優勢。壟斷性行業的企業多數利潤來源于其特性的行業性質，但是經營者的管理決策仍然發揮著重要的作用。通過實施股權激勵有利于進一步提高企業管理效率，最有效的發揮人力資本創造的價值。

（3）公司情況

從公司情況層面，實施股權激勵過程需考慮公司的戰略、現金流量以及績效考核制度。第一，企業實施股權激勵應與公司未來的戰略相結合。為了更好、更快的實現戰略目標，企業會在技術、產品、研發人力等環節制定具體戰略計劃，而股權激勵可以把多環節有機串聯，形成協調效應。第二，企業績效考核制度也決定了股權激勵實施的效果。如果企業考核制度不科學完善，考核制度流于形式，這可能會導致企業產生“大鍋飯”心理形成逆向淘汰，甚至出現獎懶懲勤局面，打擊經營者的積極性和主動性，造成管理效率低下。基于此種情況，股權激勵方案無法實施的作用。

四、優化股權激勵方案實施建議

（一）完善相關法律法規

現階段，我國相繼出臺了《上市公司股權激勵管理試行辦法》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》等多部法律法規，但更需要結合我國實際經濟情況與國際經濟背景，完善相關法律法規引導企業建立科學的股權激勵方案。

一方面，相關法律部門需要完善《公司法》明確實施股權激勵的企業必須具備專門職能部門與專業人員；提高股權激勵對象出售股票的比率限制，調動經營者積極性。另一方面，相關稅務部門修改完善股權激勵相關稅收法律法規文件明確股權激勵所得如何納稅、何時納稅、向誰申報；其次出臺相關稅收優惠政策，如準予企業扣除計入“資本公積”科目中股權激勵的相關成本、降低股票期權持有方行權的所得稅率，這有利于推動激勵對象行使權利，有利于我國企業建立建完完善的股權激勵方案。

（二）完善薪酬指標及考核體系

企業建立科學的薪酬體系，將其中的股權激勵政策控制在合理的范圍，避免激勵過度造成激勵成本大于其激勵價值或激勵過低約束機制失效無法起到激勵作用。同時，企業必須建立綜合考核指標體系，發揮股利激勵作用。企業股東可以參照內國外同行業優秀企業相關業績指標結合自身情況橫向縱向比較，從經濟環境、政策環境、企業文化與戰略多方面設計定性、定量指標，并要求經營者不得低于歷史水平，從而激發管理能力。

（三）完善監督機制

目前，我國資本市場不規范存在弱效應，加之政府宏觀政策調控等因素造成了股價與公司價值的偏離，因此在股權激勵過程中需要嚴格的監督。首先，具有股權激勵方案企業需要設置相關部門，定期對外宣布執行情況包括重大意外情況、會計政策等；其次，加強股權激勵相關信息披露列報制度，以表內項目在企業財務報告與經營報告中反映，相關司法部門應重點關注打擊虛假披露，引導建立股權激勵制度；最后，充分發揮社會審計要求企業的股權激勵方案設計、執行、結果需要通過會計師事務所進行審計并出具相關報告。（作者單位：貴州財經大學）

參考文獻：

[1] 黃柱堅.論股權激勵的風險控制[J].企業經濟，2009（02）

第6篇：股權長期激勵方案范文

文章運用中國上市公司2006-2010年數據，對中國上市公司高管人員的股票期權激勵與公司投資決策之間的關系進行了實證研究。發現股票期權激勵與公司的投資決策具有內生性的決定關系，股票期權激勵對長期投資具有顯著的正影響，公司的長期投資也反過來積極地影響股票期權激勵。在控制相關影響因素及內生性問題下，通過引入股票期權的Vega，指出股價波動會增加高管人員股票期權的收益，減輕管理者對風險的厭惡，從而增加了他們對公司長遠利益的追逐，增加了公司的長期投資。

關鍵詞：股票期權激勵；Vega；投資決策；內生性

中圖分類號：F224，F276 文獻標志碼：A 文章編號：

1008-5831（2013）06-0065-07

一、研究背景

公司管理者與股東實際上是一種委托的關系，股東委托管理者經營管理資產。但在委托關系中，由于信息不對稱，股東和管理者之間的契約并不完全，這導致股東和管理者追求的目標往往不一致，股東希望其持有的股權價值最大化，而管理者則希望自身效用最大化。為了使管理者關心股東利益，需要使管理者和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案，股權激勵是一種通過管理者獲得公司股權形式給予管理者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策分享利潤承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。股權激勵對防止管理者的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。股票期權激勵是股權激勵的主要方式之一，指公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買公司一定數量股份的權利。

中國股權激勵制度推行的比較晚。在2006年之前，中國在股權激勵的實踐中也有一些嘗試，但是發展進程相對緩慢。這主要是由于原《公司法》禁止公司回購本公司股票（回購注銷的除外）及禁止高管轉讓其所持有的本公司的股票，這些規定極大地束縛了股權激勵制度的發展。2005年12月31日，證監會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，為上市公司股權激勵制度提供了政策指引。此后，國務院國資委和財政部分別于2006年1月27日和9月30日頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，對國有上市公司建立股權激勵制度作出了進一步的政策指引。在這樣的背景下，許多上市公司推出了股權激勵方案，其中以股票期權的激勵方式為最多，占到了70%以上。

本文運用中國上市公司2006-2010年數據，實證分析了股票期權激勵與公司投資決策的關系，發現股票期權激勵會使管理者的利益與股東的利益趨于一致，使他們立足于公司長期價值，從而增加長期投資。本文的創新之處是不僅發現了這樣的關系，而且分析了其中的緣由，在控制相關影響因素及內生性問題下，通過引入股票期權的Vega這一因素，指出未來股價波動會增加管理者股票期權的收益，減輕管理者對風險的厭惡，從而增加了他們對公司長遠利益的追逐，增加了公司的長期投資。

二、文獻回顧與研究假設

Myers和Majluf 指出由于信息不對稱，管理者會放棄一些凈現值為正的項目，產生投資不足[1]。Jensen指出管理者會利用企業現金流投資于凈現值為負的項目，這是由于他們可以從控制更多的資產中獲得私人收益，由此導致了過度投資行為[2]。而Amihud和Lev則認為股東與經理在投資方面的沖突源于風險偏好的不同[3]。 Jensen和Murphy[4]，Hall和Liebman[5]，以及Perry和 Zenner[6]指出股權激勵方案被運用得越來越多，使管理者的收入與公司的股價聯系得越來越緊密，從而使管理者的利益與股東的利益也越來越趨于一致，這一方面會促使管理者更加勤勉地工作，實現公司股權價值的最大化，但另一方面，相對可以進行分散化投資的股東，管理者承擔更多的個人職業風險，導致管理者厭惡風險，從而使管理者會放棄一些凈現值為正、但風險相對比較大的投資項目。

Core和Guay使用經Merton修正的Black-Scholes公式計算出反映高管股票期權激勵的期權價值對股票價格以及股票價格波動的敏感值Delta與Vega。Delta是指當股票價格增加（減少）1%時，期權價值增加（減少）量；Vega是指當股票價格波動性增加（減少）1%時，期權價值增加（減少）量。他們指出股票期權激勵一方面通過Delta使管理者厭惡風險，另一方面也通過Vega使管理者可以在股價波動中受益，從而減少他們的風險厭惡程度[7]。Guay發現Vega與公司規模、研發、股票收益的波動性正相關[8]。Cohen，Hall和Viceira也發現了Vega與公司杠桿、股票收益的波動性正相關[9]。Core和Guay[10]，Aggarwal和Samwick[11] 等通過研究Delta與公司投資政策、債務政策的關系，發現它們之間的關系并不確定。

Ryan和Wiggins運用聯立方程檢驗了研發投資與高管股票期權激勵的內生性關系，發現研發投資與股票期權的使用正相關，股票期權對研發投資有正的影響[12]。Kang，Kumar和Lee研究了高管人員激勵與公司長期投資的內生性關系，發現在控制內部融資約束與投資機會質量的情況下，公司長期投資與股權激勵在總報酬中所占的權重正相關，高管人員的激勵補償結構受到代表公司治理強度的影響[13]。王艷等的理論模型也證明了高管股權激勵與投資決策是內生決定的[14]。羅富碧等使用中國上市公司2002-2005年數據，發現了高管人員股權激勵與投資之間存在交互作用，但正像其文中所描述的，當時股權激勵模式以業績股票為主，更容易導致上市公司的管理層在投資決策上產生更大的非理性[15]。

目前，國內的研究主要是間接地分析股權激勵對管理者決策過程的影響。主要集中于研究針對不同的法律法規、公司特征等因素所應該采用的股權激勵方式，以及公司績效與股權激勵或者高管持股的關系等內容，而直接研究股權激勵，特別是被廣泛采用的股票期權激勵與公司投資決策、債務政策等方面的文章比較少。因此，本文立足于直接研究股權激勵對公司投資決策的影響，并著重實證分析其中的緣由。我們提出如下兩點假設：

假設1：股票價格的波動會通過Vega增加股票期權的價值，從而增加股票期權激勵對象的收入，減少他們的風險厭惡程度，從而增加公司的長期投資。

假設2：高管的股票期權激勵與公司的投資決策存在內生性決定關系。

三、實證分析

（一）樣本選擇與數據來源

本文股權激勵數據來自Wind數據庫，公司治理及財務數據來自CSMAR數據庫，部分數據筆者通過巨潮資訊網公布的上市公司公告中手工收集得到。樣本公司為2006年1月1日-2010年6月30日之間公布股權激勵方案的公司。2006年1月1日-2010年6月30日，共有160家公司公布了196份股權激勵方案。其激勵方式包括股票期權激勵、股票激勵和股票增值權激勵，其中采用股票期權激勵的占到了70%（表1），可見2006年以來股票期權激勵已是公司最常采用的方法。采用股票期權激勵的137例方案中，處于董事會預案環節的有27例，經股東大會通過的有7例，正在實施的有43例，實施完成的有5例，未實施終止的有55例。另外，行權股票主要來源于上市公司定向發行的股票。

在股票期權激勵方案處于實施中或已實施完成的48例中，為保證數據的有效性，我們進行了如下篩選：（1）剔除2010年剛開始實施股票期權激勵的公司；（2）剔除ST類公司；（3）剔除B股公司；（4）剔除數據不全的公司。最后共有35家樣本公司，時間跨度為從2006年至2009年的4年年度數據。

（二）變量定義

本文沿用Demsetz和Lehn [16]、劉任帆[17]的方法，使用資本支出與總資產的比率（CAPEX），即公司購建固定資產、無形資產和其他長期資產所支付的現金與總資產的比率代表公司的投資行為。按照Guay[8]、Core和Guay[7]的方法計算了中國上市公司中高管所獲股票期權激勵的Delta和Vega，分別為總經理股票期權激勵的Delta（CEO_Delta）和Vega（CEO_Vega），全部股票期權激勵的Delta（Total-Delta）和Vega（Total_Vega），以及剔除總經理以外的其他股票期權激勵的Delta（ExCEO_Delta）和Vega（ExCEO_Vega）。

在分析股權激勵對公司投資決策影響時，需要控制影響公司投資決策的其他因素，如：公司規模、投資機會、行業因素等。參照Barclay和Morellec[18]；Coles，Daniel和Naveen[19] 等文獻的處理方法，本文選取的控制變量定義與計算方法見表2。

（三）描述性統計分析

表3描述了資本支出與總資產的比率，總經理任期、現金年收入、股票期權激勵的Delta和Vega，以公司的投資決策，特別是長期投資決策往往是集體商議決定的，除了總經理，其他管理人員也會參與其中，甚至董事會相關成員、核心技術人員等也會有參與，所以我們分析了公司長期資本支出與所有股票期權激勵的Delta和Vega的關系。如表4第（2）列所示，Total_Delta在1%的顯著水平上對CAPEX有正的影響，這與上述結論是一樣的，股票期權激勵減少了激勵對象對風險的厭惡，從而增加了公司的長期投資。

接下來，我們對總經理的Delta和Vega，以及其他激勵對象的Delta和Vega同時進行回歸，如表4第（3）、（4）列所示，其中第（4）列比第（3）列增加了總經理任職年限和現金收入控制變量，發現CEO_Vega依然在5%的顯著性水平上對CAPEX有正的影響，ExCEO_Vega的系數雖然為正的，但并不顯著，說明總經理在公司投資決策中起到了至關重要的作用，這可能是由于目前中國國有企業的管理者主要還是行政任命，導致了下級服從上級現象的產生，而中國民營企業也由于剛發展不久，主要還是由創業時的所有者或者其親屬管理，導致了總經理權威的樹立。

（五）內生性檢驗

股票期權激勵的Delta和Vega會影響公司的長期投資，同時，公司的長期投資也會反過來通過公司績效影響股票期權激勵，從而影響Delta和Vega，所以上述回歸必然存在內生性問題，從而影響最終的結論。

為了克服內生性問題，我們采用Coles，Daniel和Naveen[19]；Kang，Kumar和Lee[13]的處理方法，建立聯立方程模型，并運用三階段最小二乘法（3SLS）進行回歸分析，回歸結果見表5。

由表5所示，CEO_Vega依然在1%的顯著水平上對CAPEX有正的影響，CEO_Delta的系數為負，但不顯著，這和我們之前的結果是一致的。另外，CAPEX的系數在1%的水平上顯著，說明股票期權激勵與投資決策存在著內生決定關系。

四、結論與建議

本文研究發現股票期權激勵與公司的投資決策具有內生性的決定關系，股票期權激勵對長期投資具有顯著的正影響，公司的長期投資也反過來積極地影響股票期權激勵。本文在控制相關影響因素及內生性條件下，通過引入股票期權的Vega，指出股價波動會增加高管人員股票期權的收益，減輕管理者對風險的厭惡程度，從而增加他們對公司長遠利益的追逐，增加公司的長期投資。

管理者會根據個人的私人利益和風險偏好選擇符合其自身效用的投資、經營、負債等政策。本文研究發現股權激勵與公司的投資決策具有內生性的決定關系。因此，公司應該根據本身的情況，使得股權激勵計劃的有效期、激勵授予條件與期權行權條件及其指標等有關項目的規定符合公司的實際情況，使得股權激勵方案真正能夠起到激勵的作用，從而最大化股權激勵所產生的正面影響，消除或者減輕它所可能帶來的負面影響。參考文獻：

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An Empirical Study on the Relationship between Stock Options Compensation and Investment Decisions of Chinese Listed Companies

LIU Yu1，GU Feng2

（1. School of Management，Hunan Institute of Engineering，Xiangtan 411104，P. R. China；

2. Propaganda Department，Shanghai Jiao Tong University，Shanghai 200240，P. R.China ）

Abstract：

第7篇：股權長期激勵方案范文

20世紀90年代，伴隨著美國高科技產業的突飛猛進，股權激勵計劃在短短幾年時間里迅速普及。據初步統計，幾乎100%的高科技公司、大約90%以上的上市公司都制訂了股權激勵計劃。

早在1994年，通用電氣（下稱GE）就實行了股權激勵。迄今，它的產值已經占美國電工行業全部產值的1/4左右。

多樣化的考核指標和激勵方式

GE實行激勵的目標與公司運營的目標相同――為股東創造長期價值。公司制定了三大類考核指標:財務指標、戰略指標、經營指標，每個大指標下又被細分為若干具體的二級指標。

具體財務指標包括收入、營業利潤、每股收益、現金流、資金/股本總回報、總股東回報等;具體戰略目標包括并購、戰略部署、技術創新和全球化等;具體經營指標包括開發新產品、提高產品/服務質量、維持已有客戶、風險管理等。

GE董事長兼CEO伊梅爾特（Jeffrey R. Immelt）的激勵考核指標（見表1）充分顯示出GE在設計激勵考核方案時，綜合考慮了個人業績和公司整體經營業績，兼顧到了財務、戰略以及經營指標，并且把股東的利益擺在了重要的位置。

為了實現為股東創造長期價值這個目標，GE運用了多樣性的激勵方式，總共包括4類:基薪激勵、獎金激勵、期權激勵以及其他激勵。

基薪取決于高管的職責、業績、實現業績所用的時間以及與同行收入的比較。

獎金取決與全公司平均業績、高管個人實際業績與預期業績的比較以及一些財務指標。

期權激勵中又包括三種方式:第一種是業績股激勵（PSUs）。業績股因為其和股東的緊密聯系性，在2003年代替了其他方案成為GE 的CEO激勵方案。只有在5年中，每年的經營性現金流都超過10%的增長率，一半的業績股才能轉為普通股，另一半業績股只有在GE的總股東回報率（TSR）5年內達到或者超過S&P500的回報率時才能轉換。第二種是限售股（RSUs）激勵，這種方案對除了CEO以外的公司主管實施。RSUs給了高管獲得公司股票的機會，解禁后分別在第3年和第5年末可以把一半的限售股轉換成普通股，而在此期間，每季度都可以收到和普通股相等的股息。第三種是期權激勵，就是股價在期權到期日時超過行權價才有價值。

其他激勵中包括了長期業績獎勵(LTPA)，養老金計劃和延期激勵等等。在LTPA中，高管能否獲得這項激勵取決于能否在3年內完成4項財務指標，包括平均每股收益增長率、平均收入增長率、累計資本回報率和累計經營活動現金流，如果只完成了一項，只能得到1/4的獎勵。

GE的激勵方案不光只在高管層實施，非經理層主管也有自己的激勵。公司每年按季度給每位非經理層主管25萬美元，其中有40%的現金和60%的延期付息股，還可以根據實際情況調整現金的比例。

各種股票和期權激勵使得高管完成或超額完成預定的目標的積極性更高，與此同時，他們也得到了不菲的回報。據統計，GE高管的年收入中，薪水只占了不到1/5的比例，有的甚至只有1/10，其他都為各種獎金、激勵和多項福利（見表2和表3）。

GE激勵方案的成功之處和對我國企業的借鑒意義

企業競爭是人才的競爭，企業經營者的創新能力和創新活動對于企業的快速、長遠發展具有關鍵作用。因此，如何吸引并穩定經營管理者隊伍、激發他們的積極性和創造性，是增加企業競爭力的關鍵，而股票期權制度是有效解決這個問題的手段。綜觀GE的股權激勵方案，以下四點做法非常成功。

首先，激勵層面具有廣泛性。包括了全部高管層以及大部分非經理層主管，提高了全體員工的工作熱情。

其次，考核指標具有多樣性。多樣性體現在三大類激勵指標被細分為收入、營業利潤、每股收益、現金流、資金總回報、技術創新和顧客的滿意度等，而且經營性指標越來越受到重視，公司CEO的激勵指標中就包括提高公司品牌與聲望、與投資者保持交流和保持董事會的活躍性等，這些都關系到公司的治理結構和戰略發展，比局限于單純的財務指標要科學合理許多。這樣，在達成激勵目標的同時，既可以提高公司的盈利又可以提升公司的品牌和長期競爭力。

第三，考核指標具有公平性。體現在有50%的業績股只有在5年后滿足總股東回報率每年都不低于S&P500的回報率時，才可以轉換為普通股。把這樣的指標引入考核體系中，使公司在和自己縱向比較的同時也和市場平均水平作了橫向比較，更能全面反應出員工的績效，體現出激勵的公平度。

第四，激勵方式具有多樣性。包括業績股、限售股、現金和延期付息股。限售股在持有1年之后才能賣出，業績股在持有第3年和第5年末時各有50%可以變成普通股，加上現金和延期付息股，這樣可以在市場環境多變的情況下實行長期的、穩定的激勵。

作為一個成功的股權激勵案例，GE至少有三點值得中國企業借鑒:

激勵對象應進一步擴大范圍。我國企業激勵方案大多數只涉及到公司的董事長、總經理及其他少數高管人員，有違公平原則，不利于提高大部分員工的工作積極性，也不符合股權激勵發展的趨勢。

注重個人績效考核，綜合運用多種指標，并適當加入與行業平均的比較，在行業中沒有達到平均水平，也不能給予激勵。一些公司目前處于高景氣度行業，尤其是在市場環境好的年份里，比較容易實現業績考核要求，“激勵”容易蛻變為“福利”，加入行業平均指標后會更加合理。

第8篇：股權長期激勵方案范文

[關鍵詞]股票期權；激勵契約；契約合理性

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.46.061

1 引 言

股權激勵將公司部分股權授予給經理人，以使經理人和股東們的利益一致，有效地緩解了因所有權和經營權分離帶來的委托問題，成為了完善公司治理的良好途徑。在我國，股票期權是最常見的股權激勵方式，指的是上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利[ZW（]股票期權的定義來源于《上市公司管理股權激勵管理辦法》。[ZW）]。

自股權激勵被公司廣泛接受并實施后，研究影響股權激勵效果的因素的文獻層出不窮。在國外研究中，RA Heron（2009）[1]發現經理人會通過操縱授予日當天的股價來操縱平價期權中行權價格的制定。Laux（2012）[2]從經理人更換率的角度研究了股票期權授予過程的安排對管理層短期化行為的影響。國內學者也進行了相關研究，潘飛（2006）[3]對我國高管激勵契約的特征進行了總結，表示激勵契約中激勵對象與制定者、考核者往往互相重疊，績效考核指標的選取比較單一或者考慮不夠全面，總體而言激勵契約的制定不夠合理。呂長江（2009）[4]提出了上市公司設計的股權激勵方案既存在激勵效應又存在福利效應。上市公司主要是通過改善激勵期限以及績效條件來增強股票期權的激勵效應。公司的治理結構不同導致股票期權激勵契約存在差異。徐寧（2010）[5]就股票期權方案中的激勵期限以及績效條件的設定合理性進行了深入討論。研究結果表明，激勵期限的長期性與績效條件的嚴格性是決定股票期權激勵契約有效性的關鍵特征。

從以往的文獻研究結果來看，股票期權激勵是把“雙刃劍”。公司既可能通過制定激勵期限長、績效條件嚴格的期權激勵契約來緩解委托問題，產生激勵效應，提高公司價值，也可能因為對期權激勵契約中各變量設定不當導致經理人為了自身利益而損害了公司利益。因此，股票期權激勵契約的合理性對股票期權的實施效果起著關鍵性的作用。

2 研究與假設

在股票期權激勵契約中，主要的契約要素包括行權價格、授予數量、激勵對象、激勵期限與績效條件等（徐寧，2010）[5]。這些契約要素都是公司制定股權激勵契約時需考慮的主要變量。

股權激勵是為了將高管個人利益和企業利益緊密結合，以達到長期激勵員工、提高公司價值的效果。在股票期權方案中，激勵期限是激勵計劃所涉及的有效時間長度，最能體現股權激勵長期性這一特征。Zattoni（2009）[1]研究表明在短期內經理人可能會通過操控業績以達到績效條件便于行權，但從長期的角度看，操縱行權業績指標的跡象終究會暴露，這時經理人再通過操縱業績為自己謀求福利的能力就減小了。因此，我們假定激勵期限越大，其股票期權的激勵效果也相對更好。

假設1：激勵期限越大，股票期權的激勵效果越好

績效條件是股票期權激勵性得以體現的關鍵要素（徐寧，2010）[5]。在我國，經理人行權前必須先達到方案中設定的績效條件，績效條件越嚴格，激勵對象的行權難度越大，股票期權的激勵作用就越強。我們將以公司自身前3年的數據作為基準，通過行權指標和公司前3年同口徑的指標相比，來確定績效條件嚴格與否。

假設2：績效條件制定得越嚴格，股票期權的激勵效果越好

3 樣本選取

本文統計了2006―2012年公布并實施股票期權激勵草案的公司數據，剔除了以下幾類公司：一是當年授予且注銷的公司；二是扣除非經常性損益后的加權平均凈資產收益率出現極值的公司；三是由于近期發放債券或者進行股權融資，導致ROE與先前年份沒有可比性的公司；四是前三年指標的均值的標準差異常的公司。此外，由于一些公司實施了幾期股票期權方案，我們將每一次實施都看作一個樣本。最后我們一共得到了195個樣本。相關數據來源于國泰安數據庫以及銳思數據庫，部分信息查閱巨潮資訊網。

在對股票期權契約的合理性分析中，我們擬用獨立樣本t檢驗法，分別以行權價格、授予數量、激勵期限及績效條件為分組變量，對股票期權實施效果是否存在顯著差異進行檢驗。其中變量設計如下。第一，股權激勵實施效果（ROE）。采用需進行績效條件考核的年份（T年）相對于前一年（T-1年）的扣除非經常損益后的加權平均凈資產收益率的增長率（徐寧，2010）[5]作為實施效果變量。第二，激勵期限（IncentivePeriod）。以5年為界限劃分合理性。第三，績效條件（Performance Condition）。我們將績效條件中的每一個行權指標與公司前3年的業績指標進行比較，看其是否大于前3年任意一年的值或者大于前3年的均值（標準差正常）（呂長江，2009）。我們采用了兩種劃分標準，一是當行權條件中有大于1/2的指標滿足上述條件時，我們認為績效條件是嚴格的，取值為1，否則為寬松的，取值為0；二是當行權條件中只要有一個指標滿足上述條件，我們就認為績效條件是嚴格的，取值為1，否則為0。在統計過程中，大部分績效指標都是以百分比為單位，所以當均值大于1時我們視為標準差異常。

4 研究結果

從下表可以明顯地看出，激勵期限的獨立樣本t檢驗在10%的水平上顯著。當股票期權激勵契約中激勵期限大于等于5時，實施效果變量的均值為0.05是正數，這就表明股票期權的實施達到了激勵的效果，提高了公司的凈資產收益率。而激勵期限小于5時均值分別為-0.09，呈負數形式。這表明在這種情況下，股票期權不僅沒有起到預期的激勵效果，反而降低了公司的收益。

按照兩種劃分嚴格與否的標準，績效條件的獨立樣本t檢驗都是顯著的，其中方法1的顯著性更強，小于0.01。兩種方法的檢驗結果都表明，當績效條件嚴格時，股票期權的實施能有正向的激勵效應。而績效條件制定得寬松時，實施股票期權并不能產生激勵作用。這與激勵期限的檢驗結果相似。

公司實施股票期權激勵的初衷就是激勵經理人，提高公司價值，一份合理的激勵契約應該是能夠達到預期的激勵效果，而且激勵效果越明顯越好。因此可以得出以下結論：激勵期限的長期性以及績效條件的嚴格性能夠體現出股票期權激勵契約的合理性。

本文對股票期權激勵契約的合理性進行了研究分析。在激勵契約合理性的研究中，對各變量特征的劃分標準有待改進，以更好地區分契約的合理性。

參考文獻：

[1]Heron R A，Lie E.What fraction of stock option grants to top executives have been backdated or manipulated？[J].Management Science，2009，55（4）： 513-525.

[2]Laux V.Stock option vesting conditions，CEO turnover，and myopic investment[J].Journal of Financial Economics，2012.

[3]潘飛，石美娟，童衛華.高級管理人員激勵契約研究[J].中國工業經濟，2006（18）： 36.

[4]呂長江，鄭慧蓮，嚴明珠，等.上市公司股權激勵制度設計： 是激勵還是福利？[J].管理世界，2009（9）： 133-147.

[5]徐寧，徐向藝.股票期權激勵契約合理性及其約束性因素――基于中國上市公司的實證分析[J].中國工業經濟，2010（2）： 100-109.

第9篇：股權長期激勵方案范文

6月以來，去杠桿一直壓制著券商股和整個資本市場的走勢，如今，這種壓制正在逐步減弱。大部分的場外配資清理已完成，且并非是強平方式，后續測算還有不到1600億元配資，清理方式也不會“一刀切”，從待清理規模和清理方式上看，后續應不會造成集中市場拋壓。目前，融資融券規模已降至9400億元，占流通市值比重穩定在2.8%的低位。場內場外的去杠桿進程的力度不斷減小，杠桿資金規模位于底部區間，壓制市場和券商板塊的去杠桿壓力將逐漸消減。

從傭金率和市占率兩組數據看，華泰證券（傭金率0.029%，市占率8.33%）、海通證券（傭金率0.045%，市占率5.2%）、國金證券（傭金率0.048%，市占率1.17%）三家率先主動降低傭金率，帶來市場占有率較大幅度的提升;而中信證券、國泰君安和廣發證券的傭金率并非行業最低，但它們積極向綜合財富管理的方向轉型，依靠服務質量提升市占率。

國海證券認為，去杠桿接近尾聲是券商板塊轉好的積極信號，但還需等待另外兩個不確定性因素的逐步釋放。首先是股災后使得行業進入嚴格監管期，融資融券規模的補量、外部接口的審核以及注冊制的推進等都具有不確定性;其次是券商救市資金的浮虧程度和業績的確定時點存在不確定性。根據測算，救市自營盤的虧損約為凈資產的3%，對利潤影響有限。

長期來看，中國資本市場快速發展和變革的趨勢不會改變，未來注冊制改革和長期資金入場將帶來市場擴容，新三板和場外市場等多層次市場構建將帶來券商業務的多元化，衍生品和外匯產品的相繼推出會帶來產品的豐富，券商未來業務空間廣闊。

7月以來，在救市政策號召下，各券商紛紛推動員工持股計劃。長江證券認為，現階段券商推進員工持股計劃迎來最佳時機，原因有三：一是券商估值在1.1倍-1.5倍PB左右，股價合理;二是國企改革整體方案落地，《證券法》修訂將進一步掃清券商員工持股的制度障礙;三是目前券商從資本到業務依然處于可擴容區間，發展潛力可期。

對比美國和日本券商的薪酬制度，股權激勵和員工持股均具有非常廣泛的滲透率;參考高盛薪酬激勵方式和股權結構，高管92%的薪酬源于業績獎勵，65%受益于股權激勵，大部分員工參與員工持股。從歷史數據來看，股權激勵對于券商業績增長有明顯的激勵效果。

券商股權激勵愈演愈烈

7月至今，超過10家券商股權激勵或員工持股公告，公告的大背景是在券商股價大幅下跌的前提下響應救市號召，為從二級市場回購股票穩定股價做鋪墊。目前完整員工持股草案的有三家券商，分別為聯訊證券、國元證券和海通證券，已經著手回購的主要是國元證券。

從員工持股公告的運作模式看，分為資管計劃模式和設立子公司引進員工持股，前者居多;從資金來源看，H股股權激勵的券商均為自籌，A股股權激勵的券商采用自籌加薪資的方式;從標的物獲得看，二級市場購買是主要渠道;從激勵標的性質看，主要為限制性股票。

2015年并非券商股權激勵熱度高企的第一次，早在2006年，券商也紛紛開展了股權激勵的嘗試。

2006年1月，證監會《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，鼓勵開展股權激勵，此時大盤處于低位，加之股改的驅動，股市上行潛力大。但受政策等因素的制約，2006年，僅中信證券一家實施并完成整個股權激勵計劃，其他券商員工持股計劃并未真正施行。在股權激勵推進過程中，出現了較多的難點，主要集中在持股載體的選擇、持股人數的確定、券商考核短期性和股權激勵長期性的矛盾、持股價格的確定等方面。

實際上，當時的市場背景與目前有極大的相似性。首先，從市場環境來看，市場較為低迷，股價較低，持股計劃推進較為順暢;其次，從業務發展來看，都有股改的大背景，2006年是股份制改造，2015年則是國企改革。這意味著對于股權和激勵機制方面的諸多創新，監管層容忍度較高。

2006年以來，推出股權激勵的公司逐漸增多，整體數量呈現快速上漲態勢，2014年，市場走強和企業轉型催生更多上市公司推出股權激勵方案。2014年，參與股權激勵的公司數量為189家;截至2015年7月，推出股權激勵計劃的上市公司為145家。除了數量上的增加，激勵方案也更加多元化。2011年以前，股權激勵主要以股票期權為主，其次為限制性股票;2011年開始，限制性股票作為激勵標的物的公司逐漸增多，股票期權激勵的比例逐漸下降，混合式激勵的數量有所上升。

據統計，自2014年6月證監會《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》至2015年8月25日，滬深兩市共有339家公司員工持股計劃公告，268家獲股東大會通過，91家公司員工完成股票購買。其中，采取二級市場購買的公司數量為177家，占比為66.04%，對員工實行非公開發行的公司數量為77家，占比為28.73%。

股權激勵的逐步常態化，一方面是市場競爭的結果;另一方面也得益于政策環境的日趨完善。監管層對于股權激勵從管理辦法、稅收規定等方面進行了明確和細化。從當前員工持股方案來看，中小券商動力更加充沛，動作更加積極，業務上更加傾向于人才密集型部門，新設子公司、資管計劃等均為可選方案，二級市場回購或成為當前階段員工持股來源的重要方式。

美國員工持股計劃與社會福利計劃高度相關。美國員工持股在性質上類似企業年金，實施范圍擴展至非上市企業。據相關統計，美國員工持股在2000年涉及到的資產總值超過5000億美元，占美國公司總凈值的4%左右。2010年之后，美國實施員工持股計劃的公司數量超過1.1萬家，參與人數約1400萬人。

從歷史上看，美國員工持股計劃在1980-1990年間曾有過大擴容。員工持股計劃大擴容，一方面是當時股票市場相對低迷;另一方面也得益于社會福利法案中對員工持股稅收等方面的激勵。

美國1974年《職工退休收入保障法》將員工持股提升到退休保障層面并賦予了法律地位，同時美國立法部門相繼頒布20多個法案，給予稅收優惠。尤其是1984年的《稅收改革法案》的落地，極大刺激了員工持股計劃的開展，其中包括員工持股計劃的四類參與者擁有稅收優惠，包括員工、公司、銀行和出售股權的股東。

而日本推出員工持股計劃的目的與美國不同，日本戰后經濟脆弱，1967年，日本政府鼓勵員工持股，以防國內公司被國外資本吞并，同時幫助實現員工的財富積累。截至1993年，員工持股遍及全日本的公司，97%的公司實施了員工持股計劃;員工的財富積累是公司層面推行員工持股的主要目的。

在持股方式上，日本企業會成立了員工持股會，幫助員工統一購買企業股份，雙方形成信托關系，但持股的資金來源的95%來自員工自身，剩余5%為企業補助，因此，員工承擔了較大的市場風險。在制度上，日企的員工持股計劃與其終身雇傭制、年功序列工資制和晉升制相輔相成。

激勵向業務層面傾向

與其他上市公司相比，券商股權激勵推進速度較慢，一方面受限于金融企業和國企股權激勵面臨的特殊性;另一方面受困于證券從業人員不能持有股票的約束。從目前情況來看，券商股權激勵發展了間接持股的方式來繞開相關約束，主要方式是購買資管計劃，這種方式更加市場化。員工通過購買投資于公司股票的集合理財計劃來實現間接持股，部分發行H股的公司采取合格機構投資者（QDII）計劃，原理與資管計劃類似。采用此類型進行的股權激勵的公司較多，如中信證券、廣發證券、華泰證券等。

另一種方式為參股子公司。東吳證券5月30日公告稱，將設立研究所子公司，注資1億元，其中母公司注資70%，剩余30%采用研究所員工持股，對象為全體員工，規模不超過總股本的5%，具體實施方案仍需監管層核準。東吳證券此次研究所子公司員工持股計劃具有積極意義，為后續其他券商通過子公司全面推行股權激勵開先河。

長江證券認為，券商的員工持股計劃將主要通過二級市場購買。2015年上半年，券商跌幅明顯，目前估值處于較低位置，年初至8月底，券商股跌幅高達45.21%，目前估值水平位于1.1倍-1.5倍PB的較低水平。已公布股票來源的海通證券、國元證券均采取二級市場購買方式。

由于員工持股計劃多通過集合理財實現，為保證激勵的持續性，理財產品由限制性股票組成較為恰當。以海通證券為例，通過二級市場購買的A股股票鎖定期為1年，通過定增的股票鎖定期為3年。國泰君安A股股票鎖定期為1年，國元證券、海通證券的鎖定期為1-3年。

此外，相較于此前股權激勵限于董監高，本次大部分企業對于股權激勵的人數范圍有所擴容。就目前公布員工持股計劃的券商來看，中信證券、廣發證券、華泰證券等券商明確激勵對象為董監高及其他員工或若干員工;海通證券、國元證券、聯訊證券采用的員工持股方案對員工范圍并未明確約束，推進采用自愿原則。

與此前股權激勵集中于管理層不同，目前開始傾向于在業務方向上的激勵，最典型的是東吳證券研究所推進的員工持股計劃，這一定程度表明，員工持股計劃在業務上導向研究、投行等部門。由于研究、投行等部門人才集中度高，工作強度大，同時缺乏長期的股權激勵機制和類似經紀業務的傭金激勵機制，對員工持股的態度更加積極。

另一方面，員工持股在組織結構上導向資管、直投等部門。券商設子公司在近兩年明顯擴容，子公司一方面在管理機制上更加靈活，另一方面能夠和母公司形成良好的業務和風控互動，正在逐漸成為重要的利潤增長點。子公司的主要方向為資管、直投等。人才相對集中的部門的持股比例或更高。

事實上，中小券商在平均薪資水平和人才學歷等構成方面有一定的劣勢，因此，通過股權激勵來補充相對劣勢的需求更加強烈。

像高盛一樣去激勵

從股權激勵的效果來看，長江證券的觀點是，它將對券商產生兩個角度的影響：第一，如果大部分券商參與回購或者以二級市場購買的方式設立員工持股，無疑對股價將會產生階段性的影響;第二，股權激勵方案落定將會對公司業務發展產生較為持久的積極影響。

根據長江證券的統計，2014年6月至2015年9月，公告的上市公司的員工持股占總股本的比例均值為2.01%，大部分公司員工持股占比集中在0.62%-2.49%之間，其中僅泰勝風能和山東黃金用完10%。聯訊證券和國元證券公告的員工持股 量均低于5%，2%-3%左右是一個較為合理的區間。

從券商行業的股本結構角度分析，券商行業流通股占比為71.48%，限售股占比為28.52%，考慮到證監會要求持股比例高于5%的股東在6個月內不得通過二級市場減持，導致流通股的實際流通比例低于71.48%。因此，若5%左右的股票全部來自二級市場購買，將會對二級市場股價產生較大影響。

從股權激勵規模上來看，海外投行股權激勵占比在5%-10%左右。美國沒有限制員工持股總數占總股本的比例，從高管持股占比情況來看，美國投行高管持股比例較高，其中嘉信和GreenHill的占比已經超過5%。

我們可以參考高盛的員工持股計劃及公司業績表現，來分析合理的激勵機制對于公司業績的積極效果。高盛的激勵機制包括以下四個方面。

首先是員工持股計劃。2015年，高盛調整了高管的薪酬結構，其中CEO在位期間必須持有的股票價值為基本工資的10倍，SEO為基本工資的6倍。從2014年的高管薪酬結構來看，固定的基本工資僅為全部薪酬的8%，每年的浮動薪酬占比為92%。其中股權激勵的薪酬占比已經高達62%，2015年這一數據有望進一步高企。

其次是對NEO的長期業績激勵計劃。業績評估時間為8年，分三步計算最終的獎勵，第一步是根據職位、職責和能力估算獎金額度;第二步是在實施期間內，根據年度ROE調整獎勵額度，上限為12%;第三步是在業績考核結束時，根據考核期內平均ROE與BVPS的比率進行額度調整，上限為150%。

第三是與業績掛鉤的限制性股票。這些限制性股票占CEO、COO、CFO總股權激勵獎金的一半。為了取得全額股權獎勵的限制性股票，公司平均ROE在2015-2017年需要達到11%以上。

最后是薪酬追回制度。試用于公司全體SEO以及CEO、CFO。標的為限制性股票、現金獎勵以及長期股權激勵計劃，當業績不達標時，獎勵將按一定比例被追回，如上述ROE指標以及對應的的獲得比例。

總之，高盛的股權激勵效果非常明顯。在業績方面，過去5年ROE企穩;在估值方面，PE、PB穩中有升，2014年ROE超過11%，NEO也相應獲得全額與業績掛鉤的限制性股票。而在員工忠誠度方面，NEO任職超過10年的人數為4人，占比為28.57%;超過3年的人數為8人，占比為57.14%;除NEO外，高盛最忠誠員工為公司效力長達幾十年。