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第1篇：電子勞動合同的法律風險范文

英格索蘭（中國）投資有限公司 Lucy Dai

克里斯汀迪奧商業（上海）有限公司 中國區人力資源業務經理 張芳芳

瓦克化學（中國）投資有限公司 招聘經理 Chris Chen

上海外高橋造船有限公司 孫梅梅

紅星美凱龍家居集團股份有限公司 總部人力資源中心項目經理 段正君

點評專家

勞達集團首席顧問 魏浩征

伴隨《勞動合同法（修訂）》（以下簡稱“新法”）的公布，本次修訂中的亮點之一是對企業勞務派遣用工管理的規范與約束。當下使用的勞務派遣用工模式是否可行？當下遇到的一些具體問題又該如何處理？

案例一：

2011年8月，徐某通過招聘網站應聘1號店貨品配送員，通過面試后與1號店簽訂合同，并支付了一定數額的押金。

2011年8月30日至2012年12月14日期間，在1號店的要求下，徐某先后分別同兩家勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同，分別為：深圳市人力資源服務有限公司、眾大亞洲人才資源開發（上海）有限公司。為了生存，徐某接受了全部要求和安排，卻沒想到仍在2012年12月被無故解雇。

據徐某介紹，1號店采用每月4天休息制，每天上班8-10小時，每天配快遞800-1000件，方可拿到基本工資。自入職以來一直沒有休過年假，國家法定節假日仍被要求加班，卻沒有相應的加班費。且1號店在深圳的配送員工全部采用勞務派遣的方式用工，派遣單位同樣是上述兩家勞務派遣公司。

2012年12月25日，徐某向深圳寶安區勞動監察大隊進行了投訴，要求依法查處被投訴人違法使用派遣工、收取押金、未足額為投訴人繳納社保、違法解雇投訴人、未足額支付投訴人加班費及安排投訴人超時加班等違法行為。2013年1月4日，徐某向羅湖區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

話題一：用工單位如何應對員工訴求

Lucy Dai：我認為本案中該公司在操作上存在一些問題。首先，向員工收取押金的行為不合理，也不合法，如果員工要求返還，公司需要返還相應的費用；其次，根據員工的描述，公司不僅沒有安排年休假，還不曾支付加班工資，這種行為必然也是違法的，存在法律風險；最后，公司解除該員工勞動合同理由不明，如果解除的理由不充分，也很有可能導致違法解除。

孫梅梅：本案中涉及的是勞務派遣員工，現在“新法”已經頒布，對勞務派遣的適用要求愈加嚴格，特別是對派遣“三性”的規定。對“臨時性”、“替代性”的界定并沒有分歧，現在可供操作的也就只有“輔”這個層面了。我們公司現在有這樣一個問題，目前在各個崗位上都有派遣員工，有些崗位并不符合勞務派遣的“三性”要求，但是公司是國有企業，沒有那么多人員編制，對于被派遣的這些人員，公司要怎么處理？

魏浩征：就這個案例本身，值得我們思考的主要有以下三點：

首先，在本案例中，該公司明顯存在違法操作：比如向員工收取押金、沒有及時安排員工享受年休假、沒有支付加班工資等，在這幾項的操作上，公司處于被動地位，員工訴求中涉及上述模塊的請求，是會被仲裁委支持的。若通過計件制來避免加班費問題，也存在一定的風險。但如果采用計件工時，與員工約定計件單價的同時，約定勞動定額的，在定額內，自然就不存在加班一說。此外，在解除理由上，該公司并沒有出具充分的解除依據，可能存在解除理由不充分的違法解除風險。所以建議用人單位在實際操作過程中，一定要注意操作的合法性與合規性，避免違法風險成本的發生。

其次，關于該員工的前面兩個訴求，涉及勞動關系的問題，該公司也存在敗訴的可能性。如果勞務派遣中的“輔”是以比例來進行衡量、界定的，那么該公司就有法律風險。因為本事件中提到的1號店深圳的用工是100%的派遣，而目前廣東省實施的派遣比例是30%，所以存在被罰款的風險。但是有一點需要提出，就是這里提到的用工比例，在實際操作中，舉證并不是一件容易的事。

最后，對于使用的勞務派遣工超過規定比例的，是否會直接導致勞務派遣公司與員工之間的合同直接無效，從而導致勞務派遣員工與用工單位之間形成直接用工關系呢？我想這是大家比較關注的。之前孫梅梅女士提出的疑惑也是針對于此。假設，超過比例，勞務派遣公司與勞務派遣人員之間的合同無效，這就導致員工與用工單位形成直接勞動關系。但是，這對于國企等用工單位，因為受到人員編制的限制，在落實上是不現實的。就目前來看，對那些使用勞務派遣工超過一定比例的用工單位，采取的罰則為罰款。至于其他的罰則，尚待相關法規出臺后方可知曉。

案例二：

2010年3月，李某與一勞務派遣公司建立勞動關系，勞動合同期限為2010年3月16日至2012年3月15日止。當月，李某被派遣至某餐飲公司工作。勞動合同期滿前，李某懷孕，故勞動合同自動從2012年3月16日依法順延到2012年12月26日。因協議約定，派遣期限與勞動合同期限保持一致，故合同期限順延期間，李某繼續為某餐飲公司員工。2012年12月26日，勞動合同順延情形消失，勞動合同到期終止。

基于先前曾與用工單位溝通過變更為直接用工事宜，李某清楚自己與用工單位的正式員工在待遇上存在很大差異。此外，李某還發現，用工單位并沒有為自己繳納住房公積金。在合同終止的同時，李某向用工單位提出為自己補繳住房公積金，并基于自己懷孕生小孩的事實，提出獨生子女費的要求。對于李某的要求，用工單位未予采納。雙方遂發生糾紛。

話題二：如何理解“同工同酬”

Lucy Dai：本案中涉及的爭議焦點是住房公積金的繳納以及獨生子女費的發放，我認為，這些都是屬

于法定的，公司需要繳納和支付。

張芳芳：關于獨生子女費發放的問題，我有這樣一個想法：如果公司在調薪的時候，向員工說明，本次調薪中已經包含獨生子女費的，這樣操作是否可以避免獨生子女費的單獨發放？

Chris Chen：這里涉及的是一個同工同酬的問題。有這樣一個情況，不知道是否違反了同工同酬的規定？比如有兩名員工，具體的工作內容完全一致，唯一的區別是工作地點，但是這兩個人的工資不一樣。

魏浩征：就本事件來說，員工要求公積金的繳納以及獨生子女費，都是法定的，所以在這兩點上，大家的意見都比較一致，認為企業應當承擔相關費用。

我認為比較有爭議的是勞動報酬明顯低于正式員工這一點，此時涉及勞務派遣員工與用工單位正式員工之間的同工同酬問題。關于“同工同酬”，具體怎么界定，存在一定的分歧。“同工”，一般指相同的工作崗位，相同的工作內容，相同的工作能力，相同的工作績效表現。就《勞動合同法（修訂）》來看，新增了用工單位制度適用上的一個平等適用性；“同酬”，相同的勞動報酬，即工資，大家并沒有異議，分歧主要集中在福利上。我們認為，“同酬”針對的是勞動報酬，并不包括福利。原因有二：1.從《勞動合同法（修訂）》的過程來看，在一稿草案中，同酬是明確規定包含勞動報酬和福利分配的，但在公布的終稿上，并沒有限定福利；2.從實際操作落實上來看，要保證福利分配上的一致，可能性幾乎為零，特別是像國有企業等一些用人單位，其在編正式員工享受的包括補充公積金在內福利待遇是很高的，如果實現正式工與派遣員工福利分配上的一致，所需的費用必將遠遠超過其能承擔的范圍。

鑒于目前就“同工同酬”的界定，仍存在較大分歧的現狀，建議用人單位在實際操作中，凡是涉及勞動報酬的，保證其只與工作內容、工作過程、工作結果掛鉤，避免與身份等條件掛鉤，預防相關勞動爭議的發生。

案例三：

袁某是一名軟件設計師。2011年4月16日，袁某與上海某勞務派遣公司簽訂了勞動合同，派遣袁某至某軟件公司上海代表處工作，合同為期兩年，至2013年4月15日止。

雙方簽訂的勞動合同約定：勞務派遣公司與該軟件公司協議終止時，或該軟件公司解除與袁某的用工關系時，袁某與勞務派遣公司的勞動合同也隨即終止。并且最終商定袁某的工資由袁某與該軟件公司協商確定，每月工資以該公司實際支付的社會保險基數為準計算，為人民幣6000元。

2012年8月13日，該軟件公司向袁某發出書面解除用工通知書，理由是：袁某把代表處電子郵箱內的電子郵件發送至其私人的電子郵箱，嚴重違反用工單位的規章制度，故解除。

次日，勞務派遣公司收到用工單位書面通知，稱袁某嚴重違反用工單位規章制度，將其退回勞務派遣單位。勞務派遣公司在收到該通知后，當天就解除了與袁某之間的勞動合同。理由是，根據先前勞務派遣公司與袁某的勞動合同中約定的解除條款，故解除。

袁某承認把代表處電子郵箱內的電子郵件發送至其私人的電子郵箱，但強調代表處沒有任何規定禁止此行為，更沒有嚴重違反用工單位規章制度之說。

在協商無果的前提下，袁某向勞務派遣公司所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求恢復與勞務派遣公司的勞動關系，并要求勞務派遣單位按照6000元/月的標準支付自解除至勞動關系恢復期間的工資。

話題三：公司如何應對類似情形

Chris Chen：在本案件中，勞務派遣公司與員工簽訂的勞動合同中，就合同終止進行了相應約定，我對該條款的合法性與合理性存疑。

Lucy Dai：用工單位解除該員工的理由是“袁某把軟件公司電子郵箱內的電子郵件發送至其私人的電子郵箱，嚴重違反用工單位的規章制度”，但是袁某表示用工單位并沒有禁止此類行為的規定。因此用工單位解除理由的充分性、合法性欠妥。

Chris Chen：假設用工單位的規章制度上有對此類行為的明確規定，那么如果員工發送的郵件并沒有涉及商業秘密的，僅僅就郵件發送這個行為規定為嚴重違紀，我認為，處罰上過重，規章制度內容的合理性上存在一定的風險。

段正君：對于使用勞務派遣員工，如果用工單位與勞務派遣公司直接在派遣協議上約定，派遣人員被退回的，由派遣公司自行安置。這樣的約定，有效性上是否存疑？

魏浩征：就本事件涉及的幾個問題以及剛剛幾位嘉賓的發言，我認為值得我們引以為鑒的主要集中在以下幾個方面：

第一，勞務派遣公司與員工在勞動合同中約定終止條件的條款無效。在2008年以后，終止的情形都是法定的，勞資雙方無權就終止條件進行約定。

第二，關于嚴重違紀的判斷，并不局限于是否發生嚴重危害結果這一標準。凡是危害后果大或者主觀惡意明顯的，都可以約定為嚴重違紀。當然企業要適用嚴重違紀應確保這樣一個前提：有一個適用于員工的規章制度，即規章制度要經過民主流程與公示流程，同時制度上要有嚴重違紀相關情形的明確規定。

第2篇：電子勞動合同的法律風險范文

【關鍵詞】勞動合同法，高職學生，頂崗實習，法律保護

近些年來，我國大力發展職業教育，不斷培養各種專業性的技術型人才，推動國內高職高專院校的建設和成長。目前，國內的職業教育幾乎都采用“2+1”模式，即學生在校學習兩年，最后一年到企業進行頂崗實習。其中，頂崗實習是高職教育最為關鍵的環節，它對高職畢業生的培養以及技術性人才的發展都起著非常重要的作用。為此，國家出臺以勞動合同法為代表的勞動法規來規范、管理和維護高職學生頂崗實習期間的各項權利與義務。

一、勞動合同保護

按照我國《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律法規的規定，法律層次上認可的勞動關系必須要簽訂相應的勞動合同。然而，頂崗實習的學生想要與企業形成勞動法律關系，雙方必須具備成為法律關系主體的能力，后者顯然有成為勞動法律主體的資格，但前者卻無法滿足相應的資格。《勞動合同法》規定：公民要成為勞動法律關系的主體需要具備勞動權利能力和勞動行為能力。而頂崗實習的學生本身不具備行使勞動權利和勞動行為的資格，所以在實際操作的過程中，法律很難給予相應的保護。

各高職院校學生頂崗實習的企業大部分已經由學校進行統一安排，但是還有少數是學生自主聯系的，由于學生與企業之間的勞動關系基本處于模糊和不確定的狀態中，所以在實習過程中可能會出現不能及時處理各種問題的現象。一旦在頂崗實習期間出現各種問題，必然受到《勞動合同法》的限制，學生的維權通常都會陷入被動之中。學生在頂崗實習期間，雖然在企業工作，為企業提供勞動服務，但其檔案及其他人事資料依舊在學校，他們與企業之間的勞動關系也很難成立。1995年勞動部頒發的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第十二條規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”而現行的《勞動合同法》指出，學生在頂崗實習期間可以通過各種出勤資料、薪酬信息等證明自身與企業形成的勞動關系，這種在法律上被認定為事實勞動關系，從而可以借此進行維權或理賠。

二、報酬薪金保護

《中華人民共和國職業教育法》規定：企業、事業組織應當接納職業學校和職業培訓機構的學生和教師實習；對上崗實習的，應當給予適當的勞動報酬。頂崗實習學生履行實習單位的工作義務，完成企業定額工作任務，為企業創造了一定的社會效益，企業通常都需要給予實習學生一定量的實習報酬。然而，很多實習單位為了追求自身利益，往往都會無視學生的付出，將頂崗實習的學生當做廉價勞動力使用，甚至直接進行無償使用，給予他們很少或不發報酬。即使發放工資薪酬，但也難以與學生的實際工作量對等，這就是學生在頂崗實習中會遇到的薪酬風險。

現行的《勞動法》、《職業教育法》等相關法律都規定了企業為頂崗實習學生發放報酬的義務，但對于具體的薪金則往往是根據情況而定，這在實際操作過程中通常都會被無良企業利用，作為剝削學生廉價勞動力的依據。而《勞動合同法》則對此進行了比較細致的規定，學校在與企業訂立實習合同，或者頂崗實習的學生在與用人單位簽訂實習勞務合同時，完全可以就工資、薪酬、福利等方面內容進行詳細規定。如果雙方只是形成事實勞務關系，并沒有簽訂有效的勞動合同，也要就此事詢問清楚，并留下工資單等相應的物件坐實雙方的勞務關系。

就目前而言，高職學生頂崗實習依舊處于法律上的真空地帶，沒有專門的相關法律法規進行規范，而《勞動合同法》雖然有一些比較有利于實習學生的規定，但并沒有專門就此進行立法說明，所以學生在薪酬福利這一塊需要依靠學校的力量，利用相關勞動法律法規維護學生的權利。

三、侵權事故保護

就我國高等職業教育現狀而言，大多數的職業教育都傾向于機械、電子、化工等高風險的職業，這一類工作崗位大多都對操作者有著很高的要求。雖然學生在學校學習的理論知識足以讓他們勝任這些工作，但在實際操作過程中，因為理論和實踐的脫節，操作不規范、操作失當等問題時有發生，它們都會使得頂崗實習學生容易受到很大的傷害。

除此之外，頂崗實習學生剛剛走上工作崗位，對自身的各項權利義務都不是十分清晰，容易被實習單位利用，使得自身的各項權益受到損害而不自知。面對實習學生在實習單位發生的安全事故或侵權事件，因為學生與工作單位不能構成勞動法律關系，所以維權就顯得非常麻煩。通常情況下，維權往往通過合同法維權以及權益法維權這兩個途徑進行，前者在企業與實習生簽訂合同時，往往會故意忽視這方面的規定或者規定不明確，所以一旦發生侵權事故選擇后者往往是最為行之有效的。

四、如何保護學生權益

1.制定人才培養方案時，適當安排一些相關的法律基礎課程，比如《勞動法律維權》《思想道德修養與法律基礎》等，使學生有一定的法律意識，從而懂得采取法律手段來保護自己的各種權益。

2.頂崗實習之前組織學生進行實習相關事項的培訓，明確學生的權利和義務，學習頂崗實習管理制度，認真做好崗前培訓。

3.學校要制定切實可行的實習計劃，成立頂崗實習管理小組，在頂崗實習期間進行全程監管，出現問題及時處理。學生初入企業作為員工身份參加工作，這種身份上的轉變可能會導致學生心理上產生一定落差，所以做好學生的心理調適工作也是很重要的。

高職學生頂崗實習期間遇到的問題是非常多的，從自主聯系實習單位、與實習單位簽訂合同到侵權事故的維權，在這多個環節中他們自身的權益都極易受到損害。因此，高職畢業學生有必要了解勞動合同法的相關規定，借助于相關規定依法維護自身的權益，以免自己在頂崗實習期間遇到侵權事故無法維護自身的權益。

參考文獻：

第3篇：電子勞動合同的法律風險范文

案例二：在乙公司工作多年的采購人員王某離職后，仍以公司的名義向供應商發出緊急供貨需求，供應商向乙公司供貨并發出付款通知，乙公司提出王某已離職，其行為不能代表公司，且該產品已停產。但供應商主張乙公司并未通知其王某離職，且王某使用該公司的電子郵箱及產品需求單要求其供貨，其行為應被認為是代表乙公司，乙公司應當對其行為負責，乙公司將承擔巨額的違約金。

……

從上述案例我們可以看出：經營一個企業不能被簡單地看成“產品生產出來，賣出去，把錢收回來”的過程，其間法律風險無處不在。其實在上述兩個案例，甲公司只需要在追償的過程中采用一些書面催繳的形式，要求A公司將承諾形成書面材料，那么在訴訟時就不會被判決駁回訴訟請求。而乙公司則只要在王某離職后及時向相關的供應商發出其離職通知，及時收回其公司郵箱等的使用權，就不會使供應商認為王某仍有權代表該公司。因此，提前認知法律風險，事前防范的成本遠遠低于風險真正發生時，給企業帶來的損失。

但是，在目前的實踐中，中小企業由于成立時間一般較短，在決策、財務、業務、人事、合同等方面往往都未能形成嚴謹的制度、流程，更遑論對法律風險認知與重視。通過案例研究及調查，我們發現，我國中小企業在經營管理中首要面臨以下幾類法律風險：

一，企業設立過程中存在漏洞

擬設立的企業應當采取合伙的形式，還是有限責任公司，或是股份有限公司的形式，出資形式是否符合法律的要求，是企業設立過程中首先需要考慮的。如果不提前注意，極有可能造成日后的隱患，甚至使企業在經營狀況良好的情況下解散，更為嚴重的是遇到一般法律糾紛，可能被發現虛假出資、抽逃出資的行為而招致刑事責任追究。

二，合同管理不規范

合同起草、審查人員既需要了解相關的談判和結果，又要具備一定的法律知識。而目前，一些中小企業恰恰忽略了這一點，合同完全由不懂法律的業務人員審查，無法做到全面的嚴格把關。同時，中小企業出于節省人工成本等的考慮，提前在一些空白合同上蓋好公司印章，這也極易由于員工的不忠誠、保管的不當或業務風險防范意識尤其是法律知識欠缺等因素導致對企業不利，因此會給企業帶來一些無法彌補的損失。

三，人力資源管理違反法律規定

處于創業階段的中小企業，一般資金緊張、周轉速度慢等，促使企業所有者或管理人員在人力成本上盡力壓縮，通過沒有簽訂勞動合同，沒有給員工買五項社保，或采取延長試用期、減少節假日、安排加班不算工資等方式節省企業的支出。上述行為明顯違反我國勞動法律的強制性規定，因此會招致勞動爭議出于被動局面或被勞動行政主管部門處罰。

四，知識產權意識缺乏

中小企業知識產權意識和知識缺乏，既體現在對他人知識產權的任意侵犯上，又體現在對自身的知識產權保護不力。知識產權意識的缺乏導致中小企業在日常生產經營中任意未經授權而使用他人的商標、專利、作品等；而對于自身的商標、作品等應當注冊、應當主張權利的卻又無所作為，放任不管。

鑒于我國中小企業法律風險防范的現狀，任何一家有使企業健康、發展、成就事業企圖的中小企業都應當逐步完善內部的法律風險防范機制。

首先，提高企業的法律風險意識。法律風險意識是企業法律風險防范的基礎。只有企業自上而下，意識到企業的法律風險，提高對法律風險的認識，重視對法律風險的管理，才能真正了解企業的法律風險，有效防范。企業法律風險意識的提高可以通過法律知識的培訓等途徑完成。

其次，加強常規的法律事務管理。企業的經營管理活動，除了需要對其中的成本、收益把關外，還要掌握并防范其中涉及的法律風險。加強合同管理、印章管理、商標管理等常規法律事務管理，是防范法律風險的基礎活動。中小企業常規的法律事務管理既可以由掌握相關知識的企業內部人員負責，也可以由外聘專業人員，如律師來負責過程監控和跟蹤防范。

再次，全面識別并有效防范法律風險。企業法律風險的產生來自于很多方面，可能是因為企業自身的行為違反了法律的規定，也可能是因為侵犯了第三人的權益，也可能是因為沒有積極地主張自己的權益而導致的，而這些法律風險都不是能夠都過合同文本來把控的。企業需要全面識別這些法律風險，并且針對具體的引發法律風險的事件制定具體的、有針對性的措施。

第4篇：電子勞動合同的法律風險范文

論文關鍵詞：農村電網；農電工；管理

農電工隊伍是供電企業服務社會主義新農村建設，搞好農電安全生產和農村供電服務的重要力量。農電工擔負著農村電網維護、營業收費和供電服務等工作。農電工雖然經過幾次管理變革，目前管理模式仍然存在諸多問題。

一、農電工管理中存在的問題

第一，農電工的身份不明確，管理風險和業務風險應引起足夠重視。由于歷史原因，農村電網的建設和運維人員用工體制不同，農電隊伍中擁有大量農民工身份的員工，各地用工情況十分復雜。20世紀90年代，根據國家“兩改一同價”政策推行的農電體制改革中，對農電上崗人員的管理開始有了政策依據，但農電工的人員接收政策各地不統一：有的成立縣（區）集體所有制單位“農村用電管理站”，供電所和農村用電管理站按電壓等級和地域分開進行管理，業務上接受縣供電部門領導和監督，是“非經營性的鎮一級農村管電組織”，與農電工簽訂短期勞動合同；有的是由縣級供電企業出資設立農電服務公司（部分是集體資產、部分是國有資產），農電公司與農電工簽訂勞動合同；有的則直接委托外部社會服務公司實施制度；甚至有些農電工從來沒有簽訂過勞動合同。農電工用工主體不統一，身份不明確，更加沒有企業歸屬感和認同感，導致農電工管理在法律和經營上都存在的一些薄弱環節。

第二，農電工薪酬體系不完善。農電工即使簽訂了勞動合同，但由于合同主體并不是供電企業，供電企業在管理行為上實施不同的薪酬體系，農電工待遇與供電企業正式職工相比差距較大。在“兩改一同價”過程中，供電企業在農電工勞資管理上采取低成本運作方式，農電工的工資依然來源于農村低壓維護管理費（90年代在電價中提取）。“同網同價”后，進入電力企業的農電工與供電企業職工同工不同酬的問題，嚴重挫傷了農電工的工作積極性。

第三，農電工的自身素質差，人員結構不合理。農村電網改造后，電力企業對所有農電設備的運行、維護和電費抄核收、客戶服務等實行統一管理，工作要求大大提高。但由于農電工的歷史成因，目前在職的人員年齡普遍偏大，素質偏低，缺乏再學習的能力。一些人員思維方式守舊、紀律渙散、責任心不強，甚至無法學會或者拒絕使用現代管理工具，不能通過簡單的電腦操作培訓、安全規程考試等，導致對農電工的管理難度和農電安全風險加大。

二、規范農電工管理的前提和意義

第一，解決農電歷史用工遺留問題，規范勞動用工管理，構建和諧的勞動關系是時展的要求。一是依法用工的需要。《勞動法》、《勞動合同法》實施以來，建立勞動合同制是現代企業的基本用工法則。農電工勞動關系不清、身份不明等問題是迫切需要解決的重要社會問題。二是國有電網企業提高企業競爭力的需要。隨著新農村電氣化建設的全面落實以及城鎮家用電器的普及，農村居民生活水平不斷提高，農村用電能量保持不斷增長的態勢，國有電網企業需要延伸服務領域，延伸先進的管理標準和生產經營理念。推進電網的統一規劃和建設，完善農村電網改造，進一步提高供電的可靠性，有利于整合、優化電價價區，進一步降低電價，促進用電消費，促進擴大內需和縣域經濟發展，有利于增強國有電網企業自我發展能力。三是建設幸福農村的社會責任的需要。農村電網由于歷史原因，基礎建設薄弱，網點多面廣、設備狀況較差，安全隱患較多，安全風險較大，不適應社會主義新農村建設的需要，不適應農村的生產和生活需要，逐步引入完善企業組織制度和管理制度，著力解決農電機構經營意識不強，管理制度不健全，管理行為不規范等問題，對農村及農村企業提供方便、周到的電力服務，是國有電網企業主動承擔社會責任的不可懈怠的要求。

第二，勞動用工的改革依賴于產權模式的調整。目前直供直管、代管和股份制農電企業投資主體不同，管理體制、經營模式多樣，國有電網企業對此類農電企業的人、財、物管理權限差別很大。在城鄉一體化進程中，盡快完成城鄉供電服務一體化管理模式的調整，盡快理順農電機構的供電資產與國有電網企業的產權紐帶關系，規范和統一電網經營管理，徹底完成農電“兩改一同價”工作的迫切性日益彰顯，而農電工的何去何從，依賴于產權關系的調整。農電企業的資產在地方政府的支持下劃撥給國有電網公司，按照“人隨資產走”的原則理順用工關系，是農電工的出入之一。

三、農電工管理的對策建議

第一，明晰身份，完善用工機制。在一些人的意識中仍存留著不同所有制職工的“身份”屬性的認識，國有企業的固定工身份有著天生的優越性，隨著我國市場經濟體制的不斷完善，不同所有制企業都屬于市場主體，都應依法享有權利，承擔義務，社會全面由“身份”向“契約”過渡。在國有電網企業統一接收農電資產的前提下，擇優錄用農電工，與國有電網企業簽訂勞動合同，徹底打破身份限制，建立電網企業的內部人才流動機制，實現同工同酬，實現身份管理到崗位管理的轉變，這是最理想的管理方式。在農電資產未全面理順之前，也可采用成立農電子公司的方式，規范農電業務管理和農電工的管理：農電子公司與農電工簽訂全員勞動合同，明確用工方式，農電工參與鎮（區）級供電服務工作，建章立制，規范農電工日常管理。

第二，完善薪酬體系，實現同工同酬。無論采用哪種方式規范農電工用工，均應實現以“同工同酬”為目標。針對農電工整體素質偏低的情況，可對供電機構各類崗位進行分析，安排農電工在其力所能及的崗位上工作，并對其崗位進行價值評估，以本地企業職工平均收入作為參考依據，確定合理的薪酬基準線。按要求為農電工繳納社會保險、住房公積金等。開展量化考核，加大工作考核力度，實行收入動態管理。

第三，建立健全培訓機制，明確安全職責。供電企業與農電工必須簽訂《安全責任合同書》，明確雙方在安全生產中的責任，并明確農電工必須執行的各項規章制度。按照“干什么學什么，缺什么補什么”原則，制定人才培訓發展目標和計劃。編制各工種的高、中、初級技能培訓與鑒定大綱，實行從業人員準入制度，建立農電工的技能等級考核制度。培訓方法可采用理論學習、現場操作、知識競賽、研討等多種形式。培訓的內容應涉及職業道德、專業知識、安全知識、規程規章制度、文明服務、法律知識、營銷知識等各方面。

四、農電工規范管理過程中注意事項

第一，高度重視農電企業資產劃轉工作。根據國資委國企改革有關精神，主動向市縣兩級政府匯報、解釋股權無償上劃工作意義，加強與政府部門間的溝通和交流，制定了詳細的實施方案，明確農電企業職工的安置方案，簽署劃轉協議，落實報批手續。

第5篇：電子勞動合同的法律風險范文

為此，《中外玩具制造》特邀請廣東省律師協會勞動法專業委員會委員，東莞市外商投資企業協會事務委員會委員、廣東固法律師事務所主任彭波律師解讀有關企業裁員的法律問題。

《勞動合同法》第四十一條中規定了用人單位進行經濟性裁員所應具備的實質要件和在一定情形下的程序要件，但如何認定上述要件成立的問題上卻一直沒有明確的標準，《勞動合同法》實施后頒布的一系列條例、司法解釋以及地方法院、仲裁委指導性意見中對此也鮮有提及，各地勞動部門的意見也不統一，很多地方還是沿用《勞動合同法》實施以前的做法，導致企業在裁減人員的實踐操作中往往無所適從。本文對經濟性裁員中的幾個主要法律問題進行分析探討。

案例實錄

企業裁員引發爭議

案例：2013年5月，東莞某電子廠以公司訂單急劇減少、虧損嚴重為由擬裁減模具部員工8名。該公司向東莞市某鎮人力資源分局提出《裁員報告》，并附有《裁減人員安置方案》和補償標準，并取得該鎮外經工會聯合會以及人力資源分局的同意。隨后公司以“經濟性裁員”為由與上述8名員工解除勞動合同，并支付相應經濟補償。公司就此事向職工代表進行了說明，并聽取了意見，形成會議記錄。此后，被裁員工認為公司構成違法解除勞動合同，協商未果，遂提請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

法律解讀

經濟性裁員的依據

經濟性裁員的法律依據，主要是《勞動合同法》第四十一條“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。……”的規定。與此前《勞動法》規定相比，至少可發現以下變化：

1、增加了用人單位可以經濟性裁員的法定情形。具體有：

（1）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

2、放寬了用人單位進行經濟性裁員的程序要求。

用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，才應當按照規定的程序執行；裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足百分之十的，無須按照以上規定的程序執行。

3、補充規定了用人單位在經濟性裁員中應當承擔的社會責任。

一是補充規定了裁減人員時，應當優先留用下列人員：（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。二是細化了關于用人單位裁減人員后，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減人員的規定。

筆者認為，從以上變化可以看出，《勞動合同法》第四十一條的立法本意是在激烈的市場競爭中，賦予企業在生產經營出現嚴重困難時，可以使用經濟性裁員的方式進行自救的權利，并適當放寬此前政府對企業的干預和監管，減化裁員程序，使企業得以快速“瘦身”以避免經濟狀況進一步惡化而導致更為嚴重的后果。

此外，鼓勵企業通過改革創新，為降低用工成本、提高市場競爭力而進行裁員。但與此同時，《勞動合同法》又通過補充設定用人單位社會責任性條款的方式，保護在企業工作時間長、生活條件差以及所謂“老”、“弱”、“病”、“殘”、“孕”的弱勢員工不被裁員，防止用人單位濫用自主裁員權利，保證裁員的公平和社會穩定。

生產經營嚴重困難的認定

我們再結合本文提出的案例討論以“生產經營發生嚴重困難”為由進行經濟性裁員合法性的認定問題。

這主要涉及兩個問題：一是認定“生產經營發生嚴重困難”是否需經相關部門的批準？二是認定“生產經營發生嚴重困難”的具體指標是什么？

1、“生產經營發生嚴重困難”是否需取得政府部門批準認定。

有一種觀點認為：應將“生產經營狀況發生嚴重困難”的界定權力劃歸地方政府。其理由是結合1994年原勞動部辦公廳印發《關于（勞動法>若干條文的說明的通知》第27條以及原勞動部的《企業經濟性裁減人員的規定》第2條規定。筆者不同意上述觀點。首先，在《勞動合同法》第四十一條規定情形中，并無規定“生產經營發生嚴重困難”需經政府部門批準認定；其次，上述引用的兩個規章雖然未被廢止，但頒布時間發生在二十年前，有鮮明的計劃經濟烙印，不適應目前實際狀況；再次，上述觀點不具有可操作性。兩個規章中并無說明具體是政府哪個部門有權對此進行界定，而且企業需批準才可進行裁員也“遠水解不了近渴”。所以，筆者認為，當企業經濟狀況出現持續惡化時，即有權自行啟動經濟性裁員程序。

2、“生產經營發生嚴重困難”的具體標準。

“生產經營發生嚴重困難”雖然不需要政府部門審批認定，但也應具備基本的特征和指標。在《勞動合同法》實施前，北京、上海、天津、青島等地的一些關于經濟性裁減人員的條例中也曾設定過一些具體經濟指標的規定。筆者認為，可從以下幾個指標進行認定：一是企業連續虧損，且虧損額巨大，對企業正常經營造成嚴重影響；二是生產型企業訂單持續大幅減少，且無好轉跡象：三是企業員工人數逐步減少，企業基本上不招聘新的員工：四是在職員工加班時間明顯縮減，員工加班費收入有較大幅減少：五是存在有導致經營狀況惡化的眾所周知原因等。

結合本文案例，該電子廠主要生產電子配件，產品絕大部分出口，客戶主要是NOKIA、SONY、松下等經營狀況下滑嚴重的企業，在仲裁或訴訟中，至少應提供公司近年來財務審計報告、財務報表、納稅憑證等財務資料，近年來公司訂單狀況的對比說明，近年員工招聘情況以及對比說明、員工名冊、勞動合同備案情況，員工工資發放情況及對比說明，近年來加班費支付情況對比，導致公司經濟狀況惡化的背景資料和新聞報道以及證明公司“生產經營發生嚴重困難”的情況和原因的其他證據材料。經濟性裁員的程序要件

本文案例中的裁員程序中有一個值得關注的問題：本次經濟性裁員的人數為8人，比例亦達不到企業職工總人數的10%，在此情況下，企業可否啟動經濟性裁員？

第6篇：電子勞動合同的法律風險范文

“數字玄武”建設中的法律問題及對策

“數字玄武”是區委、區政府為逐步加快我區科技信息業發展，做大、做強、做優、做美珠江路提出的發展戰略，就是以“一街三園”為基本發展格局，在鞏固珠江路商貿特色，建成國際化信息資源物流市場基礎上，用五到十年的時間，把珠江路科技園區建設成為南京市電子信息產業的孵化基地、創新基地、產業化基地和高素質人才的培養基地。今年，我院確立了創建“現代型法院、學習型法院、服務型法院”的發展定位，如何充分發揮審判職能，為“數字玄武”的建設與發展提供全方位的法律服務和司法保障，被列為我院今年重點調研課題。院黨組專門組織相關庭室進行了針對性研討，總結了我院過去在保護和促進我區科技產業發展中的成功做法，并對未來“數字玄武”發展中可能遇到的法律問題進行了前瞻性思考。一、調查概況。（一）調查目的：從審判實踐中遇到的具體問題入手，分析和預見未來可能出現的法律難點，從審判工作角度為“數字玄武”建設工作提出司法建議和工作設想。（二）調查對象：以與“數字玄武”的規劃、實施相關的政府主管部門、IT企業、從業人員為調查對象。（三）調查內容：針對不同的調查對象，我們確立了不同的調查范圍與內容。1、對相關政府主管部門，主要從其管理職能角度出發，了解與“數字玄武”建設有關的管理政策，行政執法中出現的實際問題及法律盲點。2、對相關IT企業，主要收集它們在日常經營中產生的法律疑問，內容涉及公司設立、用工情況、房屋租賃、貨款清收及知識產權保護等各個方面。3、對相關的從業人員，以與《勞動法》有關的勞動合同簽訂、勞動保護措施、勞動爭議的處理等問題為主要調查方向。（四）調查方法：我們走訪了珠江路科技街管委會辦公室、區質量技術監督局等部門；組織部分知名IT企業、中小企業及個體經營業主座談；與不同種類的IT從業人員進行了面對面的交流；聽取了市中院知識產權庭在知識產權保護方面的指導意見；對比了北京中關村發展的成功經驗與做法；統計和分析了我院近年來審理相關案件的數據，從而展開立體化的調查工作，強化本次調研活動的實效性。二、與“數字玄武”相關的典型法律問題及審判實踐。1、關于兼容機銷售涉及的法律問題。我院在案件審理中，已遇到數起因買賣兼容機而產生的糾紛，由于兼容機系由商家從不同渠道購進配件后，再按照購買者的不同要求選取相應配件進行組裝而成，因此，從法律角度看，兼容機在法律定位上存在著一定的特殊性，雙方買賣的標的物究竟是電腦整機，還是買賣配件后提供了組裝服務，這是值得探討的問題。從法律規定看，《中華人民共和國產品質量法》第二十六條規定：“產品或者其包裝上的標識必須真實，并符合下列要求：（一）有產品質量檢驗合格證明；（二）有中文標明的產品名稱、生產廠名和廠址……”；第三十三條規定：“銷售者應當建立并執行進貨檢查驗收制度，驗明產品合格證明和其他標識。”而兼容機的組裝特性，決定其不可能有整機的合格手續。從行政管理規定看，南京市技術監督局曾于1997年4月制定了《南京市微型計算機質量監督管理方法（試行）》，其中規定了拼裝機（兼容機）也屬于微型計算機的范疇，生產企業和經銷企業必須持有合法的營業執照，并在經營范圍內從事經營活動，生產企業還應取得國家有關部門頒發的生產許可證等內容。從市場現狀看，目前珠江路作為華東地區最大的電子、電腦產品集散地，許多IT企業均以銷售兼容機為主，這也是其主要的收入來源。兼容機以其配置靈活、價格低廉的特點，滿足了相當數量消費者的個性化需求，因此擁有可觀的銷售市場。但絕大多數企業均不具備銷售兼容機的經營范圍和銷售資質。我們認為從現今電腦銷售市場現狀來看，兼容機和品牌機并存，兩種產品各有其供應渠道和銷售市場。對于以兼容機為標的物的買賣行為中，如果對有關法律法規機械地理解，刻板地認定買賣的標的物不合法，從而判決買賣無效，這必將從根本上切斷以兼容機銷售為主業的IT企業的收入來源，給其生存基礎帶來毀滅性打擊，這就違背了保護與促進經濟發展的初衷。因此，我們在案件審理中，充分理解IT企業在特殊發展時期的特殊情況，分析買賣雙方交易的真實目的，在不違背法律、法規的前提下，確立了配件合格，合同有效的規則，即銷售商銷售的雖為電腦整機，但只要能就各項拼插配件提供出產品質量檢驗合格證明，從尊重當事人雙方意思自治的角度考慮，就可確認買賣合同有效性這一審理思路，既遵循了堅決打擊假冒偽劣產品的法律規則，保障市場交易的安全與穩定，又保護和扶持了新的交易形式，為區域特色經濟的發展開拓了空間。以上述思路為指導審理的多起案件，均有效保護了買賣雙方的合法權益，促進了IT企業的健康發展，取得了良好的社會效果。2、關于技術服務中的數據備份涉及的法律問題。我院民二庭在去年審理了江蘇地區首例計算機數據滅失賠償糾紛案，青島海信電器公司訴稱松正網絡公司在向其供應網卡，并進行安裝調試的過程中，由于操作失誤，致使保存在計算機硬盤內的重要數據資料丟 失，嚴重影響了公司的正常運轉，故索賠500000元。此類糾紛在IT產品的營銷服務中比較常見，該案是其中非常典型的一例。計算機硬盤數據備份與保護的義務分配問題在法律上還是一個空白點，我院審判人員查閱了大量資料，走訪了計算機研究所、市公安局計算機信息中心等部門，并開創性地召開了由東南大學計算機專業教授、計算機研究所博士、同類型企業代表參加的聽證會，聽取對此專業問題的分析和建議。在充分進行專業技術分析和查明其他案件事實的基礎上，審判人員從公平、公正的法律基本準則出發，通過判決明確了計算機重要數據備份與保護的義務分擔規則。即在對計算機系統進行維護時，計算機操作人和使用人對數據資料的丟失均負有注意義務，并應提醒和告知對方進行數據備份及在數據資料具有重要價值時，數據資料所有人應負有備份義務。通過創造性地確立數據備份規則，為以后技術服務中數據備份問題提供了基本行為準則，有利于IT企業的規范管理與操作。該案的判決引起了IT產業界人士的廣泛關注，得到了法學界專家學者的高度贊揚。我區IT企業中，無論是從事硬件銷售，還是從事網絡工程，在經營中都有可能為客戶進行計算機系統維護。數據備份與保護義務分擔規則的創立，將有助于企業與客戶預見行為后果，避免類似糾紛的產生。而一旦發生糾紛時，也可依據此法則，分清雙方的責任，公正高效地解決矛盾。3、關于軟件拷貝產生的知識產權保護問題。計算機軟件的下載與拷貝是軟件流轉的一種最重要的方式。現在許多IT企業銷售的電腦中，附送的操作系統和應用程序都是通過拷貝形式載入的，市面屢禁不止的盜版軟件也是從原版拷貝復制形成的。軟件的拷貝行為雖然加速了軟件使用的推廣，但也構成了對他人知識產權的嚴重侵犯。我院受理的恒升電腦專賣店訴工商玄武分局不服工商行政處罰一案，就昭示了解決這一問題的必要性和迫切性。案件中，工商局根據舉報對某電腦專賣店實施檢查，發現柜臺上的筆記本電腦中安裝了Windows98中文版，但卻無法提供軟件的安裝復制銷售許可證明，即依法進行查扣。后經微軟中國有限公司上海分公司鑒定，電腦中預裝的Windows98中文版軟件是未經微軟授權或同意擅自復制安裝的。工商局在電腦專賣店無法提供能夠證明電腦中預裝軟件系合法持有的情況下，依法作出《處罰決定書》，認定電腦商店經銷安裝有盜版軟件計算機行為，違反了國家工商局、國家版權局《關于嚴厲打擊盜版等侵犯著作權行為的通知》第三條的相關規定。電腦專賣店因不服行政處罰，向我院提起訴訟。我院經過大量細致的審理工作，依據查明的事實，確認工商局的行政處罰決定適用法律正確，符合法定程序，依法駁回了電腦專賣店的訴訟請求。本案據稱是微軟公司在中國正式轉變其打擊盜版Windows98系列軟件策略的“第一案”，即不再單純地提起民事侵權訴訟，而是借助國家相關職能部門的作用，通過行政執法的手段來打擊盜版，處罰侵權人。本案工商局查處時我國尚未加入WTO，而在法院審判時我國已成為世貿組織成員，案件的處理符合我國現行法律的原則規定，也初步滿足WTO對知識產權保護的要求，從而維護了行政部門依法行政的嚴肅性，打擊了隨意拷貝和復制軟件的盜版行為，體現了中國政府保護知識產權的決心，為入世后審理類似的案件樹立了一個范例。同時，此案的判決，也對誠信珠江路形象的樹立大有益處。4、關于電子產品貿易中的詐騙犯罪問題。據統計，在我院受理的刑事案件中，經濟犯罪特別是詐騙犯罪數量呈不斷上升趨勢。許多IT企業在經營中，由于片面追求交易的快捷與高效，過于簡化交易程序，缺乏對交易對象的審查，被騙事件屢見不鮮。這種情況不但出現于中小企業，在一些知名企業身上也時有發生，成為IT企業快速健康發展的一個潛在威脅。在珠江路科技街經營的某知名電子科技公司就曾發生一次被騙走30臺電腦，價值數十萬元的刑事案件。自稱某商貿公司三個男青年來到某科技公司，用支票付款購買了兩臺電腦，科技公司的業務人員當即前往銀行將支票上的貨款劃了賬，然后按對方要求將貨送到他們的公司。不久，商貿公司人員稱最近可能有一筆大訂單，但要求先交貨后付款，幾日后又打來電話，說訂單已接到，并隨即來到科技公司，留下三天后到期的轉賬支票，運走30臺電腦，科技公司因為有上次的“成功合作”，也就沒有特別介意，三天后，商貿公司打來電話，說貨款要過幾日才能入賬。可當科技公司人員去銀行劃賬時，才知對方賬上根本沒有錢，開出的是空頭支票，再趕到其經營地點時商貿公司已人去樓空，電腦也不知去向。后經調查發現，某商貿公司是通過某會計師事務所虛假驗資50萬元剛注冊成立的，法定代表人注冊時使用的是假身份證。在對類似案件的審理中，我院十分注意保護受害企業，特別是品牌企業和利稅大戶的合法權益，對犯罪分子依法從重處罰，并在公安、檢察等部門的配合下，積極開展追繳贓款的工作，及時將追回的款項發放受害企業，盡量減少企業的損失，保障企業正常的經營。三、“數字玄武”建設中可能出現的法律問題及相應對策。除上述幾類糾紛外，我們經研究對下列五類問題提出如下建議：1、在街區改造、園區建設中，如何應對拆遷的矛盾。“數字玄武”工程的實施，必將給我區基礎設施建設帶來翻天覆地的變化，特別是珠江路科技街，它是由舊街改造發展而來，沿街兩邊聚集著大大小小的商鋪，許多IT企業的經營格局和面積都難以令人滿意，因此實施二次開發已經成為提升珠江路品位，進一步增強實力、迎接挑戰的必然選擇。從今年開始，進行時間跨度長達三年的全面改造，啟動十個開發項目，徹底拆除中小店面。三年后的珠江路，一座座大型IT賣場和電腦商城將拔地而起，而這一切的變化都將以拆遷工作的順利開展為前提。珠江路沿街房屋的拆遷有別于我區其它地段的改造，因為IT企業的相對集中，沿街兩邊的底層房屋基本上都從住宅用途變為經營用途，甚至一些不臨街的居民住房也被電腦公司租去做了倉庫或辦公室，由于房屋少企業多，不斷攀升的出租價格，使得許多居民或經營不太好的單位紛紛騰出房屋出租，出租收入成為他們一項主要的經濟來源。一旦面臨拆遷，有限的補償款根本不能與長期持續穩定的出租收入相比，這必將導致開發企業與拆遷戶之間產生尖銳的對立情緒。如何有效的化解矛盾，是關系到街區改造工作能否順利進行，區委、區政府的整體工作思路能否得到貫徹，“數字玄武”工程能否穩步推進的大事。對于拆遷中可能遇到各種困難，我院從法律角度提出以下建議：（1）做好拆遷項目及相關法律法規的宣傳工作。進行深入的走訪和宣傳，讓老百姓明白街區改造工作的實施將有助于街區整體環境的提高，雖然犧牲了一部分人的眼前利益，但是它帶來的是更大的長遠利益，同時應將拆遷工作及以后新建的項目公開，接受老百姓的監督。（2）依法進行拆遷工作。在拆遷中，要嚴格依照國務院《城市房屋拆遷管理條例》和市政府203號令的規定，依法進行，及時將拆遷補償款到位，對自覺提前搬遷的單位和個人給予一定的獎勵，并協調好區政府各個部門，解決拆遷戶的后顧之憂。（3）對被拆遷戶在賣場租售中給予一定的優惠。針對一些被拆遷戶害怕因房屋的拆遷而失去主要經濟來源，因而抵觸情緒較高的心理，可以以簽訂意向協議的方式，對被拆遷戶愿意租購以后建成的IT商城鋪面的，在價格、位置、面積、收費等方面給予一系列的優惠政策，這樣既可以消除拆遷戶的對立情緒，使他們仍能擁有自己的經營產業，還可以提前完成商鋪的出售和出租。2、在引進人才、合法用工中，如何處理好勞資關系。“科技以人為本”，高科技IT企業中人才是第一因素，能否處理好勞動者與企業之間的關系，是關系到高科技企業發展至關重要的問題，只有在法律框架內，依法訂立勞動合同，才能規范勞資雙方的行為，保護雙方的合法權益。（1）關于勞動合同。簽訂勞動合同是確立勞動關系的首要條件，并且應當以書面形式訂立。在一些普通企業，特別是服務性行業中，往往是勞動者積極要求訂立合同，但企業卻以種種理由不想簽，而在高科技的IT企業中，有時卻恰恰相反，對一些技術人才或銷售骨干，企業希望能訂立長期的勞動合同，而勞動者卻往往不想訂或只訂立短期的合同，這是因為這些技術人才或銷售骨干往往掌握著與公司命運休戚相關的核心技術和業務渠道，他們不想被勞動合同所束縛，以備在有更好的機遇出現時可以在短時間內“另攀高枝”，為此，寧愿面對沒有勞動合同所帶來的各種風險。針對這種特殊情況，我們建議一方面應加強對勞動者的法律宣傳，告知其不簽勞動合同可能失去法律的保護，產生不可預知的風險，促使他們與企業訂立完備的勞動合同；另一方面要鼓勵企業提高對高科技、高素質人才的投入，以優厚的條件減少人才的非正常流動，保持企業平穩發展。政府勞動監察部門應加強對企業用人情況的檢查，規范用工行為。法院在處理這類勞動合同糾紛時應當將保護企業的合法權益與勞動者的合法權益放在同等重要的位置，引導企業和勞動者正確處理勞動關系。（2）關于競業禁止。競業禁止，是指為防止商業秘密在同行業間的泄露，用人單位與掌握商業秘密的員工通過合同約定，員工在勞動合同期內及終止勞動合同后一定期限內負有保密義務，用人單位將給予員工適當經濟回報。《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》第七條第二款規定：“競業限制條款一般應包括競業限制的具體范圍，競業限期的期限、補償費的數額及支付方法，違約責任內容。但與競業限制內容相關的技術秘密已為公眾所知悉，或者已不能為本單位帶來經濟利益或競爭優勢，不具有實用性，或負有競業限制義務的人員有足夠證據證明該單位未執行國家有關科技人員的政策，受到顯失公平的待遇及本單位違反競業限制條款，不支付或者無正當理由拖欠補償費的，競業限制條款自行終止。”競業禁止條款所限制就業的時間應當合理，如果規定的時間太長，既會導致人才資源的浪費，又會給企業帶來不必要的負擔（必須支付高額補償金）。一些國家通常規定為一年（如比利時），有的規定為半年（如英國），我國在《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》中規定，競業限制的期限最長不得超過三年。《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》也對競業禁止的時間規定為不超過三年。這可以根據各單位不同的情況以及須保守商業秘密的特點來決定，但絕不能過長，并應在勞動合同中予以約定。

3、在賣場出租、場地租賃中，如何規范雙方的行為。三年后在珠江路科技街拔地而起的座座大型IT賣場，將以分割租賃的方式吸引眾多的投資創業者，如何通過簽訂租賃合同約束雙方的行為，實現出租方與承租方的雙贏，應做好以下幾個方面：（1）簽訂租賃合同時應注意的問題。租賃合同應載明必備的事項，依據《合同法》第二百一十三條規定：“租賃合同的內容租賃物的名稱、數量、用途、租賃期限，租金及其支付期限和方式、租賃物維修等條款。”特別是在租賃期限上，應注意如在六個月以上的，應當采用書面形式，租賃期限不得超過二十年，未采用書面形式的，視為不定期租賃。對于IT賣場的租賃，鑒于IT產業產品更新快，有一定經營風險的特點，我們建議租賃合同應采用書面形式，一年或二年一簽，以每個賣場成立的專門管理機構為簽約主體，并應約定只能經營IT產業相關的產品，租金采取預付的方式進行。（2）承租人轉租時應注意的問題。承租人在租賃期間因為經營狀況或其它原因可能會發生轉租行為，依據《合同法》第二百二十四條的規定：“承租人經出租人同意，可以將租賃物轉租給第三人。承租人轉租的，承租人經出租人之間的租賃合同繼續有效，第三人對租賃物造成損失的，承租人應當賠償損失。承租人未經出租人同意轉租的，出租人可以解除合同。”因為賣場內的IT企業，其銷售行為附屬著保質、保修的合同義務，這一過程有一個較長的期間，因此，對于承租人的轉租行為，因慎重審查，以免因轉租導致無法提供其應盡的售后服務義務，必要情況下，可在其轉租時再要求其提供一定數額的資金作為質保。（3）承租人不能按期支付租金時應注意的問題。依據《合同法》第二百二十七條的規定：“承租人無正當理由未支付或者遲延支付租金的，出租人可以要求承租人在合理期限內支付。承租人逾期不支付的，出租人可以解除合同。”對于此條的執行應注意，其前提條件是承租人未付或者延遲支付租金。在解除合同時，賣場管理機構應依照一定的法律程序，可以通過自行調解或訴訟的方式進行，而不應采取單方強制的方法，以免造成責任的混淆和損失的擴大。4、在公司設立、股權轉讓中，如何避免糾紛的產生。隨著“數字玄武”建設的進一步深入，我區投資環境會越來越好，必然有許多投資者將在這里開始他們的創業歷程，融入到高科技產業大潮中，現有IT公司也將實現經營主業的轉變，進行公司結構和資本的重組。上述變化必將帶來許多新興公司的設立和公司股權的轉讓等一系列問題。依據現行的《公司法》、《合伙企業法》、《外資企業法》等相關法律的規定，我們提出以下建議：（1）在公司設立中應注意的問題。在公司設立中，除了要符合《公司法》第十九條的規定，在設立時注意股東人數、制定章程等基本設立條件以外，還應特別關注出資類型方面的法律規定。因為新興IT公司多是以高科技為經營方向，因此以專利技術、商標權、非專利技術和勞務等作為出資將大量出現。《公司法》第二十四條的規定：“股東可以用貨幣出資，也可以用實物、工業產權、非專利技術、土地使用權作價出資。對作為出資的實物、工業產權、非專利技術或者土地使用權，必須進行評估作價……以工業產權、非專利技術作價出資的金額不得超過有限責任公司注冊資本的百分之二十”；《合伙企業法》第十一條規定：“對貨幣以外的出資需要評估作價的，可以由全體合伙人協商確定，也可以由全體合伙人委托法定評估機構進行評估。經全體合伙人協商一致，合伙人也可以用勞務出資，其評估辦法由全體合伙人協商確定。”；《中外合資經營企業法》第五條規定：“外國合營者作為投資的技術和設備，必須確實是適合我國需要的先進技術和設備。如果有意以落后的技術和設備進行欺騙，造成損失的，應賠償損失。”上述都是針對技術投資的相關法律規定，在公司設立中應嚴格依照執行。（2）在公司股權轉讓中應注意的法律問題。有限責任公司在經營中，因為經營需要或股東意愿可能會遇到股權轉讓的問題，此時應注意嚴格依法進行，避免糾紛的產生。《公司法》第三十五條規定：“股東之間可以相互轉讓其全部出資或者部分出資。股東向股東以外的人轉讓其出資時，必須經全體股東過半數同意；不同意轉讓的股東應當購買該轉讓的出資，如果不購買該轉讓的出資，視為同意轉讓。經股東同意轉讓的出資，在同等條件下，其他股東對該出資有優先購買權。”；第三十條規定：“股東依法轉讓其出資后，由公司將受讓人的姓名或者名稱，住所以及受讓的出資額記載于股東名冊。”公司如果限制股東的股份轉讓權，或者以股東會決議或董事會決議強制轉讓股權或強行代轉讓方決定股權轉讓價格、付款時間或其他條件的，權利受侵犯的股東可以公司為被告提起侵權賠償之訴。如果公司不及時變更股東名冊和到工商局進行變更登記，股權轉讓方和受讓方均可以公司為被告提起辦理轉讓手續請求之訴。5、在技術交易、專利轉讓中，如何保護交易的安全。隨著“數字玄武”工程中的“一街三園”格局的逐步形成，軟件產業將成為繼電子產品銷售之后又一支撐我區高科技發展的重要支柱產業，軟件產業的高速發展必然帶來軟件交易的大量涌現，技術交易市場必將應運而生。技術交易市場是在有形資產交易市場之后活躍起來的又一個具有極大發展空間的新型交易市場。因為交易中以專利權、商標權和非專利技術為交易對象，所以應注意以下兩個主要問題。一是在交易過程中注意保護商業秘密。在技術交易中往往要將商業秘密與專利技術一起轉讓或許可對方使用，而如果交易失敗，商業秘密又被對方無償獲悉，那就很有可能會給秘密所有者造成損失，或者至少是造成威脅。因此，在技術轉讓過程中如何保護商業秘密是很關鍵的，要做好保護工作，應注意以下幾個方面：（1）在正式開始談判前，要多與對方溝通，一定要在確定對方有購買誠意的前提下，才可以向對方介紹該商業秘密技術，不能貿然行事。（2）如果交易失敗，對方又侵犯了商業秘密，應及時采取法律手段保護自己。因為，對方已獲知該技術秘密，原則上對方不得向任何人透露該項商業秘密，自己也不準許不正當地使用。根據《合同法》第四十三條的規定：“當事人在訂立合同過程中知悉的商業秘密，無論合同是否成立，不得泄露或者不正當地使用。泄露或者不正當地使用該商業秘密給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任。”據此，如果發現對方有泄露或不正當使用商業秘密的行為時，受害方可以向工商行政管理部門舉報，也可以向法院起訴。（3）為避免侵犯商業秘密情況的發生，建議采取一種比較穩妥的方法，那就是在向對方透露技術秘密前與對方簽訂保密協議，寫明技術秘密的范圍，寫明對方應當采取的對技術秘密的保護措施，約定如果對方違反約定泄露了秘密或擅自使用則要承擔的損害賠償責任，這樣做既能界定技術秘密的范圍，又可以約束對方不得泄露秘密，起到一定的提醒與威懾作用，防患于未然。二是要注意轉讓合同的形式規定和手續要求。根據我國《專利法》第十條第三款的規定，轉讓專利申請權或者專利權的，當事人必須訂立書面合同，并向國務院專利行政部門登記，由國務院專利行政部門予以公告。專利申請權或者專利權的轉讓自登記之日起生效。依據《合同法》的規定，書面合同包括合同書、信件和數據電文（包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件）等可以有形地表現所載內容的形式。另外當交易的受讓方是外國人時則有特殊法定要求，《專利法》第十條第二款規定，中國單位或者個人向外國人轉讓專利申請權或者專利權的，必須經國務院有關主管部門批準。因此在轉讓專利技術時，與對方進行交易是要特別注意這些形式方面的規定并且要履行法定手續。四、我院進一步為“數字玄武”工程提供法律服務的工作設想。1、嚴厲打擊相關的詐騙、盜竊等經濟犯罪，充分利用國家強制力，為“數字玄武”建設的推進提供穩定、安全的法制環境，堅決保障IT企業的財產安全和從業人員的人身安全不受侵犯。2、公正審理相關IT企業發生的房屋租賃、勞動爭議、消費者權益等民事案件，進一步理順關系，明確權利與義務，保護平等主體的合法權益。3、依法審理買賣合同糾紛案件、公司股權糾紛案件，化解企業內部予盾，組織專項的債權清收服務，解決企業“債權多、討債難”的現實問題，促進企業資金的良性流動，規范市場經濟秩序，保障交易安全。4、依法審理相關的行政執法案件，既維護行政執法的嚴肅性，樹立執法部門的良好形象，也保護行政相對人的合法權益，監督和糾正執法活動中的違法行為。5、為IT企業建立一條“綠色”訴訟通道，簡化立案程序，規范立案手續，在案件受理、財產保全等工作中，做到快速反應，行動及時，在不違反法律規定的前提下，盡可能地提供訴訟上的便利。6、為適應軟件產業發展可能帶來的大量涉及知識產權保護的糾紛案件，為“數字玄武”建設提供高效、便捷、全面的法律服務，我院將向上級法院申請，以我院為試點，在基層法院設立知識產權庭或專業化合議庭。通過遴選高素質的法官，公正審理一部分知識產權案件，為“數字玄武”建設樹起一面有效保護知識產權的大旗。

第7篇：電子勞動合同的法律風險范文

[論文關鍵詞]農民工 勞動權益 自力救濟

農民工是我國現代化進程的一支重要力量，對流入地城市的經濟繁榮和社會發展做出了巨大貢獻，然而他們的合法權益在現實生活中卻不時被忽視乃至被侵害。其原因有農民工自身的勞動法律意識淡薄等主觀因素，更有法律制度的不足等客觀原因。現行勞動立法雖然對農民工的合法權益做了諸多的規定，并在受到侵害時提供了各種救濟途徑。但由于公力救濟的高成本和事后化，不能為農民工的合法權益提供充分有效的救濟，因此，為彌補公力救濟之不足，有效地保障農民工的合法權益，培養其自身的權利意識和自力救濟能力就顯得非常必要。

一、明確勞動關系，確保農民工合法權益

（一）締結勞動合同是農民工權益保障的基礎

“基于對個體利益和社會利益的考量，勞動法確立了個體自治、團體自治和國家強制三大調整模式，在制度領域，則體現為勞動合同、集體合同和勞動基準三大制度調整勞動關系，共同發揮作用。”[1]由于個體自治是勞動關系治理的基礎，因此勞動合同的存在是調整勞動關系的根本。所以，《中華人民共和國勞動合同法》第10條規定了“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”但在實踐中，為規避法律責任，不少用人單位利用農民工法律知識缺乏、急于找到工作的現實，回避與農民工簽訂書面勞動合同。從法理角度來看，勞動合同關系是勞動關系的法律表達，只有勞動者與用人單位之間通過合同明確相互之間的權利義務關系，才能更好地約束當事人雙方，保護勞動關系主體的合法權益。因此，農民工勞動權益最根本的保障就是與雇傭方的勞動合同關系，因為只有建立合法、有效的勞動合同關系，農民工的權益才有最基本的保護，一旦勞動合同關系不存在，勞動者所有的權利救濟都不可能完全實現。我們看到，在現實生活中，農民工與用人單位簽訂書面勞動合同的比例較小。究其原因既有農民工對簽訂書面勞動合同的重要性及其法律規定的認識不足，更是農民工天然的在勞動力市場上的弱勢地位所導致的勞動關系不平衡所決定的。這種不平衡的勞動關系不僅導致勞動合同簽訂的比率較低，而且還導致勞動合同的內容粗糙，以及有對農民工不公平的條款。這一方面需要嚴格貫徹《勞動合同法》的規定，對用人單位不簽訂書面勞動合同的行為進行制裁從而督促勞動合同的簽訂，另一方面更需要提高勞動者在簽訂合同時的法律意識，增強其談判磋商的能力，以求在勞動合同中爭取更多的利益。

農民工在與用人單位簽訂勞動合同時，應著重關注以下幾個方面：第一，注意對勞動合同相對人的選擇和甄別，保證勞動合同相對人的實際履約能力。這就要求農民工在簽訂勞動合同時提高意識，在選擇用工單位時要盡量選擇正規、信用良好的用工單位，必要時可以進行基本的信用調查。這樣，可以降低勞動合同締結中受到不公正待遇的風險，以及用人單位違約的風險，從而提高農民工合法權益保護的可能性。第二，農民工簽訂勞動合同前，要仔細閱讀關于相關崗位的工作要求、勞動紀律、工資支付、勞動合同管理細則等規章制度。因為這些文件作為勞動合同附件，從性質上屬于勞動合同的一部分，與勞動合同書具有同樣的法律約束力。而且，這些文件均涉及到農民工多方面的權益，不可忽略。第三，勞動合同中必須明確規定勞動合同期限、工作內容和工作時間、勞動報酬、勞動紀律和違反勞動合同的責任等內容。簽訂勞動合同時，對以上各條要做到盡可能詳細、具體、明確，比如勞動報酬，一定要寫明工資支付標準、支付項目、支付形式以及支付時間等內容，如勞動合同文本條款表述不清、概念模糊的，應及時要求用人單位進行說明修訂。第四，勞動合同至少一式兩份，雙方各執一份，農民工應妥善保管，將來一旦發生勞動爭議時能夠提出有效的證據證明雙方勞動關系的存在以及判斷用人單位的違約行為的存在，從而有效維護自己的合法權益。

（二）注重事實勞動關系存在的證據搜集

事實勞動關系廣泛存在于農民工與用人單位之間。事實勞動關系是與勞動合同關系相對應的一個概念，它是一種勞動者與用人單位沒有簽訂勞動合同，但已經在客觀上形成勞動關系的事實。其本質是一種沒有法律關系屬性的勞動關系。將事實勞動關系直接納入勞動法調整范疇，可以有效保護農民工的合法權益，我國勞動合同立法已經確定了事實勞動關系的相應地位。例如，《勞動合同法》第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”第11條規定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。”可見，只要建立了勞動關系，勞動者即能獲得勞動報酬，也就是說勞動者權益的保護不以勞動合同的存在為條件，即事實勞動關系在我國是受到法律保護的。由于事實勞動關系沒有勞動合同這一形式，所以其存在需要依賴相應證據的證明。但農民工證明事實勞動關系時，在舉證方面受到諸多限制，絕大多數農民工證明勞動關系最有可能收集到的證據是工友的證言，言詞證據的片面性和單一性通常是不能夠完全證明事實勞動關系的，所以農民工如果能夠在日常工作中留意收集工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄；用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄、考勤記錄等具有法律效力的書證，可較有力地證明事實勞動關系，在最大程度上維護農民工的基本權益。

二、農民工基本實體權益的自力救濟

農民工基本實體權益被侵害是目前農民工群體遭受的最隱蔽侵害。例如，不少用人單位為了追求利潤最大化，采取各種手段強迫農民工延長工作時間，農民工每天平均工作時間大多在十個小時以上，有的甚至高達十六、七個小時，遠遠超出法定的平均工作時間。除了用工時間嚴重超時，用人單位還經常侵害農民工取得合理勞動報酬的權利。農民工和城市人之間的同工不同酬、加班不給加班費或少給加班費、拖欠甚至拒付工資，使得農民工基本實體權益的保護遇到很大的困難。

在遇到實體權益受到侵害時，農民工要有運用法律武器保護自身權益的意識，而不能靠一時沖動使用過激行為來處理問題。例如：當發生拖欠工資時，農民工首先應當向單位問明情況，及時溝通協商，要求單位及時補發；如果單位仍然拖欠工資，農民工可以向當地勞動行政管理部門舉報，也可以直接向勞動仲裁機關提起勞動爭議仲裁申請。如果對仲裁結果不滿意可以在收到仲裁裁決書后十五天內到法院起訴。還應注意的是，一般勞動爭議應當在一年內向有管轄權的勞動仲裁委員會提出仲裁申請；勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，不受一年時效的限制。但是，勞動關系終止的應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

舉證難是農民工群體在勞動合同糾紛中遇到的另一難題。農民工自身的取證、舉證能力有限，所以在很多勞動爭議案件中，農民工都面臨“無證能舉”的困境，因而合法權益難以得到有效保障，這也正是通過法律救濟保護農民工勞動權益的一個瓶頸。雖然在勞動爭議中農民工的舉證質證責任可以由律師協作完成，但證據的易失性讓律師很難及時掌握到對農民工有利的第一手證據，多數只能找到一些間接證據或者傳來證據。根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第6條規定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。也就是說，根據證據規則的規定，農民工所承擔的舉證責任只要證明雙方存在勞動關系和所遭受到的損失，其他的證明責任應當由用人單位承擔。但即便如此，農民工在發現自己權益受到侵害時，仍然要有主動保留和收集證據的意識，防止用人單位在提出與事實不相符的證據時能提出有力的質證。同時，起訴方應當對勞動糾紛的內容承擔舉證責任，比如在未支付勞動報酬的糾紛中，農民工還應提供向用人單位催討工作報酬的往來函件，像電子郵件、短信內容、傳真文件、快遞信函等；在解除勞動合同的糾紛中，農民工作為起訴方還應提供用人單位發來的解除勞動關系的文件。

三、農民工工傷事故的自力救濟

農民工大多從事于各種勞動強度大、危險度較高的高溫、高空等工作崗位，工作環境惡劣，工作條件差。由于一些用人單位對農民工的人身安全不夠重視，本身法律意識淡薄，法律知識缺乏，以及社會保障監管部門的監管不力等，使得農民工的人身安全常常被忽視。2008年11月的《農村遷移工人的勞動保護問題》研究報告稱：當前，農民工勞動保護十分薄弱，53.7%的被調查者處在不良工作環境中，他們的工作環境至少符合“有毒”、“粉塵”、“噪音”、“潮濕”和“高空”五個選項中的一項， 36.5%的農民工每周休息不足一天，心理健康狀態不佳者達40%以上。另外，由于目前企業廣泛使用機器化生產，很多企業對工人如何規范操作機器缺乏系統的培訓與指導，安全意識與防范措施較差，工傷事故頻繁發生。2004年1月《工傷保險條例》的頒布，使數以千萬計的農民工成為工傷保險的主體，在法律上肯定了農民工的工傷保險請求權。而在實踐中，還是有相當一部分用人單位為了節約生產成本不給農民工繳納工傷保險，僥幸認為一般不會發生工傷事故，即使發生事故，也覺得農民工容易打發，想盡辦法推卸責任，大不了給點錢就可以息事寧人。

農民工在發生工傷事故后，如何學會自力救濟顯得非常重要。工傷不同于其他的人身傷害，認定工傷必須符合法定條件和法定程序，因此在發生工傷后，依法進行工傷認定非常重要。工傷認定可以由用人單位提出，也可以由工傷農民工或者其直系親屬、工會組織提出。申請人不同，申請的先后順序也不一樣。根據《工傷認定辦法》規定，職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。用人單位未在規定的期限內提出工傷認定申請的，受傷害職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起一年內，可以直接按本辦法第三條規定提出工傷認定申請。《工傷認定辦法》還指出，工傷認定申請應當填寫《工傷認定申請表》，并提交勞動合同文本復印件或其他建立勞動關系的有效證明，以及醫療機構出具的受傷后診斷證明書或者職業病診斷證明書或者職業病診斷鑒定書。勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起六十日內作出工傷認定決定，并書面通知申請人和用人單位。如果職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由該用人單位承擔舉證責任。用人單位拒不舉證的，勞動保障行政部門可以根據受傷害職工提供的證據依法作出工傷認定結論。

工傷認定完畢后，經治療終結或治療傷情相對穩定后存在殘疾影響勞動能力的，工傷職工還應當進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定申請人可以是用人單位，也可以是工傷農民工或其直系親屬。申請人之間不分先后順序。受理機構則是設區的實際勞動能力鑒定委員會。申請鑒定時應當提供工傷認定決定和工傷醫療的有關材料。勞動能力鑒定結論應當在六十日之內作出，申請人不服的，可以在十五日內向省級勞動能力鑒定委員會提出再次申請，省級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論是最終結論。勞動能力鑒定結論作出一年以后，傷殘情況若發生變化，還可以申請勞動能力復查鑒定。

除了以上的鑒定，工傷農民工應享有的待遇也是每一個農民工特別關心的問題。根據《工傷保險條例》規定，工傷職工應享有工傷醫療待遇，停工留薪待遇，造成殘疾的應享有一次性傷殘補助金、傷殘津貼、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金、生活護理費、殘疾輔助器具費等。以上傷殘待遇并不是每一個工傷農民工都會全部享有，即使應當享有也不能一概而論，應當根據傷殘程度的不同，享有的標準和獲得的補償數額也不相同。造成死亡的，還應當享有一次性工亡補助金、喪葬補助金和供養親屬補助金。鑒定費、交通費、營養費等其他費用，應當根據具體情況由用人單位承擔。

四、農民工勞動權益糾紛的程序救濟

《勞動法》第77條規定：“用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可協商解決”。第79條規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。”據此可知，我國勞動爭議的處理程序為：協商——調解——仲裁——訴訟。其中協商和調解屬于選擇性程序，但仲裁是訴訟的必經前置程序，是訴訟的前提。勞動爭議發生后，必須經過勞動仲裁，對勞動仲裁不服，當事人才可在法定期限內向人民法院提起勞動爭議訴訟，法院將不受勞動仲裁結果的限制對案件進行重新審理。根據我國法律規定，勞動訴訟屬于民事訴訟，這樣就有可能經過一審、二審、再審程序，如果作為強者的用人單位濫用其訴訟權利而拖延時間，那么處于弱勢群體的農民工是沒有時間、沒有精力來完成勞動爭議訴訟，走完現行的勞動爭議處理程序的。因此，隨著市場經濟的發展，勞動爭議的內容日益復雜化，“先裁后審，一裁兩審”的勞動爭議處理機制已越來越不適應勞動爭議處理工作的需要。此外，現行我國《民事訴訟法》、《仲裁法》、《勞動法》均無勞動爭議仲裁保全的規定。若一些企業經營者惡意逃債、轉移資產，等到仲裁裁決作出，向法院申請執行時，往往是“人去樓空”，已無執行的客觀條件。

第8篇：電子勞動合同的法律風險范文

關鍵詞：高職學生；頂崗實習；法律風險；防范

中圖分類號：G424.4 文獻標志碼：A 文章編號：1002－0845(2012)06－0024－02

隨著我國高等職業教育的快速發展，頂崗實習已成為高職院校探索“工學結合”人才培養模式、實現高技能人才培養目標的重要途徑。但近年來，頂崗實習管理比較混亂，實習過程中安全事故頻發，在社會上引起了較大的反響。因此，揭示高職學生頂崗實習中的法律風險，建立、健全風險防控體系，不僅事關實習過程中學生合法權益的保障，更關系到高等職業教育的和諧健康發展。

一、高職學生頂崗實習中的法律風險

目前我國保護頂崗實習學生合法權益的法律法規缺位，頂崗實習協議不規范及學生自我維權意識淡薄等原因，導致高職院校學生頂崗實習期間可能會遭遇到一系列的法律風險。

1．合法權益得不到有效保障的風險

目前，我國還沒有專門的法律、法規來保障頂崗實習期間學生的合法權益。高職院校學生的頂崗實習問題處于法律管理中的“真空地帶”。同時，國家針對校外兼職和實習環節的相關規定也較少，內容不完備，缺乏可操作性。當高職院校學生在頂崗實習期間權益受到侵害時，無法可依。如，鄭州某職院機電工程系安排數控技術的學生到電子廠實習，每天工作時間10小時以上，底薪只有1140元，引發學生的不滿。在實踐中，頂崗實習的學生被實習單位隨意辭退、被強制要求加班加點、與其他勞動者不同工同酬，甚至最低生活保障都沒有等現象時有發生。學生的安全權、休息權、勞動報酬權往往得不到有效的保障。

2．發生安全事故的風險

近年來，學生在頂崗實習期間發生的安全事故較多。據教育部有關負責人透露，自2010年8月至2011年3月，全國各地發生的職業院校學生頂崗實習意外死亡事故11起，其中河北省4起，云南省6起，貴州省1起。“這是已經統計上報到教育部的事故數據，不排除還有部分省（區、市）隱瞞事故未上報。”如2010年8月13日，在某企業頂崗實習的河北省石家莊市某職業學校學生小相，由于電梯故障導致意外身亡。經協調，企業同意向學生家長賠償48萬元，但目前企業只賠付了40萬元，家長仍在繼續索賠中。對于還沒有走出校門的高職學生來說，由于安全意識比較淡薄，加之實習單位對頂崗實習學生的崗前安全培訓和崗位操作管理不夠重視，使得參與頂崗實習的學生極易處于各種安全事故威脅中。一旦出現安全事故，由于頂崗實習的學生不具備企業職工的身份，因而面臨無法依據《勞動法》獲得救濟的風險。

3．導致違法犯罪的風險

頂崗實習要求學生走出校門，到企業的具體生產崗位去，這給學生帶來了育人環境和育人主體方面的變化。學生遠離學校，暫時脫離了學校的直接監管，造成一些自律性差、社會經驗不足的頂崗實習的學生違法犯罪。一旦發生這些事情，不僅會給學生本人造成無法彌補的傷害，也會損害學校的聲譽，并給社會穩定造成一定的危害。

二、高職學生頂崗實習法律風險防范對策

防范高職學生頂崗實習過程中的各類法律風險，必須強化教育與預防，充分發揮學校、社會、政府在頂崗實習法律風險防范中的作用，建立政府、學校、用人單位、社會、家庭、學生“六位一體”的頂崗實習法律風險防范長效機制。

(一)政府

1．健全高職學生頂崗實習相關法律、法規

由于頂崗實習的學生不屬于《勞動法》和《勞動合同法》中所說的“勞動者”，加之目前我國還沒有一部法律法規(包括地方性法規)對高職院校學生的頂崗實習行為進行規范，因此，有必要對《職業教育法》、《高等教育法》進行必要的修改，也可通過制定單行法規對頂崗實習社會關系進行規范調整。通過詳細規定在頂崗實習期間高職院校、實習單位和實習學生三者之間的權利義務關系、工作時間、工資待遇、保險、休假、學習時間等內容，依法維護頂崗實習學生的合法權益。

2．加強對頂崗實習工作的監督和管理

針對當前學生頂崗實習現狀混亂、管理不得力、監管不到位的實際，政府相關部門應加強對國家、行業的勞動安全規程和標準執行情況的監察，建立頂崗實習學生勞動權利專項檢查制度，對違反有關法律法規、隨意侵犯頂崗實習學生合法權益的違法行為及時予以糾正，并對相關用人單位及責任人予以嚴懲。

3.制定接收頂崗實習學生的優惠政策

政府應盡快出臺優惠政策，對接收頂崗實習學生的用人單位，在有關稅收方面給予適當減免，從而提高用人單位接納頂崗實習學生的積極性。

(二)學校

1．加強考察和考核，優選頂崗實習單位

高職院校應建立一批穩定的、有良好合作基礎的、具有較強社會責任感且管理規范、信譽良好的單位作為校外實訓基地，為頂崗實習學生創造良好的實習工作環境。要建立“崗位禁入”制度，禁止安排學生到不利于其身心健康發展的崗位上進行頂崗實習。

2．加強對頂崗實習學生的管理

學校要建立、健全《學生頂崗實習管理規定》、《學生頂崗實習管理工作職責》等一系列規章制度，加強對頂崗實習學生的管理，確保頂崗實習工作的制度化和規范化。

3．依法保障頂崗實習學生的合法權益

學校要積極為學生投保實習責任險，并積極要求企業也為學生投保該險種，以有效防范、化解學生頂崗實習的責任風險，保障實習學生的合法權益，從而消除學校、企業、家長的后顧之憂，避免因實習期間發生意外傷害事故引發社會矛盾。

第9篇：電子勞動合同的法律風險范文

通常，企業高管面臨的如下三類常見職業風險，可以通過董事及高管責任保險予以轉移。

與公司損失相關的職業風險

《公司法》第二十一條規定：公司的控股股東、實際控制人、董事、監事、高級管理人員不得利用其關聯關系損害公司利益。違反前款規定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。第一百一十三條規定：董事會的決議違反法律、行政法規或者公司章程、股東大會決議，致使公司遭受嚴重損失的，參與決議的董事對公司負賠償責任。但經證明，在表決時曾表明異議并記載于會議記錄的，則該董事可以免除責任。第一百五十條規定：董事、監事、高級管理人員執行公司職務時違反法律、行政法規或者公司章程的規定，給公司造成損失的，應當承擔賠償責任。

高管的職位令人羨慕，但承擔的責任也比較重大，工作中出現的任何疏忽和不當，都可能會給當事人和公司帶來巨大的損失。當發生糾紛時，為確保賠償請求的實現，索賠方往往在公司的同時，將董事及高管人員列為共同被告，甚至將董事及高管列為直接被告，這將有可能使董事及高管在今后的職業生涯中背負“包袱”。對此，除非企業與高管之間有補償協議，否則，不能用企業的資金支付賠償款項。

面對這種情形，企業董事及高管人員可以通過責任險的方式將此類風險進行轉嫁。例如，《都邦財產保險股份有限公司董事及高級職員責任保險條款》第三條規定：被保險個人在以其身份執行職務的過程中，由于單獨或共同的過錯行為導致第三者遭受經濟損失，應依法由被保險個人承擔的經濟賠償責任，且被保險個人不能從被保險公司獲得賠償的，保險人按本保險合同的約定負責賠償；或者由被保險個人依照法律要求或許可以從被保險公司獲得賠償的，保險人按本保險合同的約定，代替被保險公司在被保險個人所受損失范圍內負責賠償。這樣就極大地降低了董事及高管的職業風險。

與證券市場相關的職業風險

《證券法》第六十九條規定：發行人、上市公司公告的招股說明書、公司債券募集辦法、財務會計報告、

上市報告文件、年度報告、中期報告、臨時報告以及其他信息披露資料，如有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏，致使投資者在證券交易中遭受損失的，發行人、上市公司應當承擔賠償責任；發行人、上市公司的董事、監事、高級管理人員和其他直接責任人員，以及保薦人、承銷的證券公司，應當與發行人、上市公司承擔連帶賠償責任，但是能夠證明自己沒有過錯的除外；發行人、上市公司的控股股東、實際控制人有過錯的，應當與發行人、上市公司承擔連帶賠償責任。

據咨詢公司通能太平（Tillinghast-Towers Perrin）的調查顯示，50%的索賠案件是由股東和投資者提出的，美國平均每起股東集體訴訟案的和解金額為1650萬美元。截止到2008年底，我國約有1萬名投資者成為虛假陳述民事賠償案件的原告，涉及索賠標的金額大約在10億左右，90%的投資者通過和解或判決獲得了賠償；2009年，有多家被提出股東訴訟的公司結案，其中就包括參與人數最多、索賠金額最大的東方電子案（6000多名投資者獲得4.42億元人民幣的賠償）。若在證券市場上出現公司敗訴的情形，企業高管人員將苦不堪言。此時，如果合理利用董事及高管責任保險，就能夠在一定程度上轉移職業風險。例如《平安高新技術企業董事會監事會高級管理人員職業責任保險條款》第三條規定：在保險期間或本保險合同載明的追溯期內，被保險人在履行董事、監事及高級管理人員的職務時，因不當行為致使第三者受到損失，由第三者在保險期間內首次向被保險人提出損害賠償請求時，依照中華人民共和國法律（不包括港澳臺地區法律），應由被保險人承擔的經濟賠償責任，保險人根據本保險合同的約定負責賠償。前述不當行為是指董事、監事或高級管理人員在執行其公司職務時，實際的或被指稱的違反職責、違反信托、疏忽、錯誤、錯誤陳述、誤導性陳述、遺漏、違反授權、應作為而不作為及其他不當行為。

這樣，當公司代董事承擔對股東或第三者的賠償責任時，董事及高管責任保險可以將公司責任轉嫁予保險人，避免公司因承擔高昂的賠償責任及法律費用而導致股東利益受損。

與雇員關系有關的職業風險

2003年，美國的雇員索賠事件總數占全部針對高管人員訴訟案件的35%左右，成為美國高管職業風險的第二大來源。與雇員關系有關的職業風險主要包括：不當的解雇、違背勞動合同、與雇傭有關的不實陳述、不當處罰、不當剝奪事業機會、遭受騷擾/羞辱/歧視/誹謗、工會或其他類似團體、雇傭情況/工作場所安全等。2008年，《勞動合同法》的實施進一步增加了此類風險發生的幾率。因此，許多公司都會為雇員索賠風險，在董事及高管責任保險的基礎上，擴展購買與雇員賠償有關的附加險。

例如《平安董事、監事和高級管理人員責任保險條款》第九條，將員工與企業發生勞動爭議后給企業造成的損失納入了賠償責任，賠償對象不僅僅局限于董事及高管人員，而是將范圍擴大到包括被保險公司過去、現在或將來的雇員或其代表基于其所遭遇的實際的，或被指稱的下列行為而向任何被保險個人提出的索賠：不當終止雇傭、與不當終止雇傭有關的自然正義的拒絕、解雇或終止雇傭、對口頭或書面雇傭合同或準雇傭合同的違反、與雇傭相關的不實陳述、對雇傭歧視法律（包括工作場所及性騷擾）的違反、不當未雇傭或未升遷、不當處罰、不當剝奪事業機會、未給予終身職位、有疏忽的考核、對隱私權的侵犯、與雇傭有關的誹謗、或與雇傭有關的不當施加情緒壓力等等。