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第1篇：職工道德培訓范文

關鍵詞：職業化素質；員工培訓；

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-04-00-02

為了讓輸油企業在激烈的市場競爭中脫穎而出，我們必須針對輸油行業的特性特點，有步驟、有特色、有程序地進行管理類、操作類、技術類等綜合職業化素質的相關培訓，建立企業的職業化員工培訓體系，培養員工的職業化素養。

一、輸油企業員工職業化培訓的特性分析

輸油企業是一個特殊的行業，我們要在重點分析其特點的前提下，進行職業化培訓建設（以下均以長慶油田分公司第一輸油處為例，并簡稱為輸油一處）。

（一）專業技能培訓下的自我培訓方式。在自動化程度較高的輸油行業，必須以專業技能培訓為核心，實施內部的自我培訓方式，根據輸油管線分布、輸油場站分散的特質，通過擬定具體的實際培訓方案，運用自我培訓的方式，對員工進行培訓。

（二）以分別管理的形式開展。對于一線的操作技能型員工，新技術培訓依托人力資源部門、專業技術部門進行集中培訓。常規培訓主要是依靠輸油場站，進行針對性的培訓計劃制訂，立足崗位，以崗位實際操作、應急處置、應知應會為主，并輔以崗位取證、從業資格認證等形式，對員工進行培訓和考核；對于企業的管理類員工，注重的是互動式的學習，以學習講座、組織討論、發放資料等方式，進行管理員工的培訓；對于專業技術人員，則是組織專項學習、送外培訓等方式，進行業務知識的提升培訓。

二、輸油企業員工職業化素養的現狀

目前，輸油一處的教育培訓現狀在持續化進行的過程中，初步形成并推廣實施了職業化員工培訓體系，以“一重點、二轉變、三完善”為目標，加大督導力度，進行穩步推進的員工培訓建設，培養了一支8個專業51名技術技能骨干的兼職培訓師隊伍，使該處的職業化員工培訓體系進行了良性的循環軌道。

（一）科學地制訂了員工培訓計劃。以生產實際為切入點，根據崗位實踐需求，進行年度培訓規劃，科學編制了年度的員工培訓方案，使員工培訓工作有序可依。

（二）全面推動培訓的實質性進展。為了緩解培訓與崗位基層工作的矛盾與沖突，采取三級培訓管理方式，一級是以本單位年度生產、安全、管理工作重點擬定專項集中培訓；二級是以各業務部門以本部門重點工作擬定業務培訓計劃；三級是各基層單位結合本單位生產實際、人員現狀開展以崗位實踐為重點的師帶徒培訓、輪崗培訓、現場實操培訓的方式。

三、輸油行業職業化素養導向的員工培訓體系建設

（一）樹立職業化素養員工培訓規劃及目標

職業化員工素養培訓目標的規劃性建設，設立中長期及近期目標，在整體長遠目標上，必須根據企業實際情況，打造出學習型的企業員工組織，以培養職業化素養為目標的、具有過硬本領的新型員工隊伍。其次，在近期目標上，要培育出具有職業經理人素質的管理隊伍，并打造出具有“一崗精、二崗通、三崗會”的復合型技能操作人員隊伍，全面培育一支擁有技能高、業務精、效率快、責任心強的職業化高素養的員工隊伍。

（二）構建職業化素養為重點的員工培訓體系

在制度、課件、培訓體系平臺之下，按照處級、職能部門、基層單位三級，進行培訓體系分解，重點培訓內容模式以五級遞進的模式進行：入職培訓、崗前培訓、崗位提升培訓（管理人員推行以“8+X”為主要內容的職業素養培訓，操作員工推行以“1234+X”為主要內容的復合型操作技能培訓）、雙級聯動培訓（職能部門集中培訓與基層單位崗位培訓結合）和職業化素質的塑造。在這個培訓模式之下，根據企業員工的工作情況，進行不同時間段的培訓，如：開展如班組“小課堂”培訓、周度定時培訓、師徒崗位實訓、網絡在線培訓、輪崗鍛煉培訓、機關業務培訓和送外交流培訓等培訓方式。

（三）重視職業化素養員工培訓的考核和評價

輸油一處以“五大”培訓評估機制為手段，建立了“四項”激勵機制，對員工培訓工作進行整體評估和激勵。它包括：整體培訓體系評估、崗位資格證評估、梯次晉級考核評估、授課效果評估、年度考核評估。

近幾年，該處通過不斷的調整、完善與輸油行業工作性質相吻合的培訓工作方式、方法，很大程度的推動了員工職業化培訓體系的創建、職業化素養的提升，有力、有效的保障了輸油企業安全生產效益，取得了一定的成績。教有所依：建立涵蓋培訓目標與方式、需求分析與計劃制定、經費管理與使用、出勤與考核、技能鑒定與技師聘任等多方面內容于一體的《輸油處培訓管理體系文件》；配發《油氣管道維護與方法》、《集輸工培訓教程》等專業書籍43類；依據業務內容整合24種自編教材，編制完成《輸油處操作崗位員工培訓手冊》；制作形成了適合“三支隊伍”培訓，具備圖文聲像功能的多媒體及視頻教學課件32個，實現了在線教學；圍繞七個輸油站建立了員工培訓室，使理論培訓與實際操作培訓相輔相成，相得益彰。訓有所托：選聘了6名品能兼優的員工擔任高級技師（技師），組建了一支8個專業51名技術技能骨干的兼職培訓師隊伍、配備了5名技術人員，依托在聘技師、兼職培訓師隊伍及技術員，使其互為補充，消除培訓盲點。學有所評：探索開發了網絡在線考核系統，完成涵蓋安全、設備、工藝、計量化驗、職業道德、規章制度等應知應會內容的在線題庫，實現了在線組卷、答卷、閱卷及分析功能；月考、統考、抽考相結合，形成輸油站月考、處半年度（年度）統考、專項業務抽考的方式，強化培訓學習效果；2年一次全工種技術比武及培訓現場會，對各單位培訓學習成效進行評估，推先創優，推動職業化培訓的全面進行。成效顯著：2011年、2013年推薦18名員工參加行業職業技能競賽取得2金、1銀、2銅的良好成績；近三年來，有66人進行了繼續教育取得博士、碩士、本科學歷（學位），學歷覆蓋率76%；通過科技成果、個人業績評聘高級職稱5人、中級職稱19人，職稱覆蓋率93%；操作層員工持證上崗率100%。

總之，輸油行業員工的職業化建設要真正做到以職業化技能、職業化意識和職業化管理為目標，在長期的、全員的、動態的員工培訓過程中，用先進的科學理念，全程的培訓計劃，構建出石油企業的職業化培訓體系，快速通向持續發展的快車道。

參考文獻：

[1]方來壇，時勘，張風華，高鵬. 員工敬業度、工作績效與工作滿意度的關系研究[J]. 管理評論. 2011（12）

[2]李輝，劉鳳軍，汪蓉. 企業培訓研究新視角：培訓前涉因素與培訓效果關系研究――兼論工作滿意度的中介效應[J]. 南開管理評論. 2011（04）

第2篇：職工道德培訓范文

一、企業導師制的內涵與功能

1.企業導師制的內涵

所謂企業導師制，簡而言之，就是傳統“師帶徒”培訓方式的延伸。新入職員工不了解企業的規章制度、文化背景、崗位內容等，需要企業的資深員工帶領學習，使其迅速地了解企業文化和本職崗位內容。隨著企業的不斷發展，企業在采用導師制進行新員工培訓的過程中，不斷對企業導師制的培訓內容進行了擴展，有利于對新員工進行全面的培訓，使其盡快熟悉工作流程，進入工作狀態。

2.企業導師制的功能

首先，企業導師是負責向新員工傳遞企業文化、制度等隱性知識的載體，伴隨著企業隱性知識的傳播，導師自身的溝通能力、知識儲備等都會對新員工產生潛移默化的影響，因此企業導師制對新員工的培訓不僅僅是知識和技能的傳授，更是對新員工溝通能力和人際協調能力的提升，甚至可以在培訓后達到“青出于藍，勝于藍”的效果。

其次，每個員工都有其工作特點和獨特的能力，企業導師制形成師徒關系，在培訓過程中，導師也能從新員工的身上獲得改進工作方式和方法的創意，有利于導師轉換工作思路，突破職業瓶頸，雙方呈現出“教學相長”的良好局面。

最后，每個導師都是本行業、本崗位的佼佼者，能夠給新員工傳遞職業成就感，提升新員工的工作積極性，增強其工作熱情，促使其為企業發展貢獻更大的力量。

二、基于企業導師制的新員工培訓準備

1.建立新員工培訓的導師數據庫

企業導師制培訓的順利實施需要一批優秀的導師。建立企業優秀導師數據庫，可以為新員工培訓提供充足的師資配備。在培訓的前期就需要選拔好導師，并錄入數據庫。導師數據庫的導師儲備應具有結構性和層次性，即包括突出的一線生產人員、優秀的基層管理人員、專業的崗位技術人員等。

此外，企業選拔導師需采取不同的方法，以確保選出最合適的導師。可以通過角色扮演、技能測評、書面測試等多種方法，從各個方面綜合考察導師的職業技能、道德水平和溝通傳教能力，為新員工培訓建立最優秀、最合適的導師數據庫。

2.設計進行雙向選擇的培訓項目

企業導師制培訓項目的建立，是基于企業和員工個人共同協商、設計的結果，即在培訓項目建立之初，企業需要針對不同的崗位、不同的職責與員工共同商議，最終確定符合企業和員工的，立足于員工實際工作的培訓項目。一方面，這充分發揮了員工的自主權，使員工感受到在企業中的重要性，和對企業的歸屬感；另一方面，企業也確實能夠結合員工個人意愿和組織意愿，制定出最符合企業和員工發展的雙向選擇的培訓項目。

雙向選擇的導師制培訓項目可以促進企業和個人的共同進步，滿足員工對于自身的崗位要求，能夠為企業培養出大量的人才，同時提高了所有員工的工作積極性，使員工在自己的崗位上，能夠充分發揮自己的技能和才能，在實現自身價值的同時，給企業帶來更大的經濟效益。

三、企業導師制下的新員工培訓策略

新員工培訓策略直接影響著培訓效果，一個統一、完善的企業導師制培訓策略需要從企業、員工、導師三者出發，結合崗位需求，制定科學、合理的培訓內容與培訓流程。做好新員工培訓工作是企業工作的重中之重。為了完善導師制的新員工培訓方案，企業需要做好充足的前期準備工作，選拔合適的導師，配備合理的師徒，明確培訓溝通的主題，營造良好和諧的培訓氛圍等這些都是新員工培訓工作順利完成的關鍵。

1.合理匹配師徒，達成有效溝通

不同崗位對工作人員的職業能力要求不同，對性格、溝通能力等要求也不同。比如，一線銷售人員需要較強的溝通協調能力，就需要配備具有較強溝通能力的導師，對新員工進行“言傳身教”。企業人力資源部需要對每一次培訓計劃進行合理的考察和提前準備，從導師數據庫中挑選出最合適的導師進行新員工的培訓工作。

合理的師徒匹配有利于師徒雙方的有效溝通，但在實際的培訓過程中，師徒雙方仍然需要磨合，這就要求人力資源部對培訓過程中師徒雙方的工作狀態、溝通效率等進行有效的信息收集，對于無法進行有效溝通的師徒，采取解決的措施，以防止師徒關系破裂不利于培訓工作的順利完成。

2.識別員工需求，高效解決問題

企業的培訓需求分析是整個員工培訓體系的第一步，這需要通過企業和員工兩個方面進行溝通和協調。就員工方面而言，我們可以對員工的崗位進行分析，還可以通過和員工交談，或問卷調查等方式，歸納總結員工對自身崗位和職業發展的要求；就企業而言，要將企業的整體培訓目標細化，劃分到每一個員工的培訓工作里面，積極地尋找員工職業發展和企業目標之間的共同點，使企業和員工形成一個整體。企業需要篩選出個人需求和企業需求最一致的培訓方案，有效完成導師制培訓。

3.明確互動主題，定期評估近況

企業導師制新員工培訓需要有一個明確的主題，方便導師和新員工的互動與交流。定期評估培訓近況，可以為培訓內容的改進提供依據，不斷推動培訓工作的進程。

可以通過新員工工作匯報、導師培訓進度匯報等方式來評估近期的培訓效果。對效果突出的師徒工作內容，給予肯定并繼續保持。對于培訓效果欠佳的師徒，找出其原因，并在之后的培訓中加以改進。

4.營造合作氛圍，促進知識轉移

導師制培訓方案不僅僅是培訓的過程，也是導師與新員工共同工作的過程。良好的合作氛圍，不僅可以加速知識的傳遞，更能提高師徒雙方溝通的頻率，提高溝通質量。培訓過程中企業文化的滲透可以有效提升新員工對組織的信任感，使其真正融入企業的工作氛圍中，意識到自己與組織的良好關系，形成一個良好的工作氛圍，有利于工作績效的不斷提升。

第3篇：職工道德培訓范文

論文摘要：中國高校畢業生面臨強大的就業壓力，做好高校畢業生就業指導工作有助于解決這一問題。高校就業指導的理論和實踐均處于探索階段，對就業指導評佑的研究更為稀少。本文借鑒企業培訓理論中的柯克帕特里克模型，建立高校就業指導的評佑模型，為高校就業指導評佑提供參考。 

一、高校就業指導工作評估中存在的問題分析 

    目前，我國高校對就業指導工作的評估實踐中存在如下幾個問題:一是高校對評估就業指導的重視程度不夠，部分高校沒有對就業指導工作進行評估，也無從確切得知該工作的有效程度。二是評估深度不足，多數評估停留初級層次，評估工具和手段一。三是評估廣度不足，調查對象多數為畢業生，而對在校生和就業單位的評價相對少或完全沒有，多數評估內容圍繞著就業指導課程和學校就業指導的事務性工作，沒有對就業指導服務部門的相關活動進行評估。四是對評估的原始記錄和數據運用缺乏有效的運用和管理。大多數高校搜集了畢業生的就業信息，但缺乏對信息的有效分析和利用。 

    二、高校就業指導評估借鑒企業培訓評估模式的可行性 

    高校教育是指由高校提供的有組織、有目的、有計劃的素質培養活動，強調引導性的學習，而企業培訓是通過正式的、有組織的、有指導的方式獲得與工作要求相關的知識和技能的過程，強調實踐性的學習，由此可見，高校教育與企業培訓均為學習活動—以傳授與誘導的方式促使學員獲取知識、觀點、價值觀或技能，而兩者的側重點不同。高校教育提供長期的注重系統理論的關注人類普遍價值的學習;企業培訓則提供相對短期的，注重實用工作能力的，關注組織自身文化的訓練。就業指導是高等教育不可缺少的一個環節，是高校為學生搭建的從學校到工作單位的知識和技能橋梁，是高校教育向企業培訓過渡的學習活動。鑒于高校就業指導工作的特殊性目的—不僅為學生提供知識和技能，而且著重培養學生在實踐中運用這些知識和技能來尋求工作和發展職業生涯的能力，以及高校就業指導工作與企業培訓的相似性，借鑒企業培訓對高校就業指導進行評估具有可行性。 

    三、建立基于培訓評估理論的高校就業指導評估模型 

    培訓評估產生于20世紀50年代，經歷了從定性評估到定量評估、分層次評估到分階段評估等階段。至今，培訓評估已累了一定的實踐經驗，評估理論也較為完善。其中，唐納德·柯克帕特里克提出的柯克帕特里克模型(1959)是迄今為止國內外運用最廣泛的模型，也是目前我國企業管理實踐中培訓評估方式的主流。該模型根據培訓評估的深度和難度的遞進順序將培訓效果分為反應層、學習層、行為層和結果層。反應層為學員對培訓項目的反應和評價，包括對培訓師、培訓管理過程、測試過程、課程材料、課程結構的滿意等;學習層的評估反映學員對培訓內容的掌握程度，主要測定學員對培訓的知識、態度與技能方面的了解與吸收程度等;行為層是測量在培訓項目中所學習的技能和知識的轉化程度，可以通過學員的上級、下屬、同事和學員本人對接受培訓前后的行為變化來評價學員的工作行為是否得到改善;結果層用以衡量培訓項目對組織發展作用程度，由于此層次評估的資金與時間成本高、難度大，是企業培訓效果評估的難點。

反應層評估是對學生的意見反饋的衡量，是從學生角度衡量對就業指導工作的滿意程度，包括就業指導材料、就業指導師、設備、方法等，以學生的態度、感受和意見作為評估的重要依據。反應層評估注重學生的反應，最常使用的評估方法是單向的隨時觀察、問卷調查和雙向的訪談法。盡管反應層評估僅從情感上進行評估，不能直接衡量就業指導工作的目標達成狀況，但卻是最容易操作和最低成本的評估。在就業指導評估體系未建立前，高校可以此為突破口，循序漸進開展評估。學習層評估是對學生接受指導后在原理、事實、知識、技能、技術方面獲取和態度的轉變程度的衡量，是以知識和技能的遷移效果為依據衡量學生對描述性和程序性知識的掌握程度。學習層評估注重于指導后的評估，最常使用的是單向的紙筆測驗、問卷調查、學生自評和雙向的心得報告、職業規劃書、工作模擬、角色扮演等。盡管學習層評估從情感評估上升到知識的遷移程度評估，且操作容易，成本比較低，但仍不能直接衡量就業指導工作的目標達成狀況。行為層評估檢驗學生在接受就業指導后是否能將獲取的知識和技能用于求職和職業規劃的實踐中，以及接受指導后態度的轉變是否影響了學生的就業和職業生涯規劃的意識和行為。行為層評估注重于指導后的評估，通常在培訓后一段時間進行，比較容易操作的方法是單向的問卷調查和雙向的訪談法，操作比較耗時。行為層評估已經從意識上升到了行為的衡量，但仍屬于間接衡量就業指導工作效果的評估。結果層評估是直接衡量就業指導工作的目標達成情況，即就業指導是否提高或者在就業壓力增大的情況下維持了就業率，學校是否因而提高了知名度和招生質量，畢業生的工作單位是否對畢業生的職業素質滿意而間接承認了學校的就業指導工作的效果。結果層評估通常在畢業當期以就業率評價，畢業6一12個月后以畢業生工作單位對其的工作表現與績效評估為依據(評估時需要考慮分離其他因素對畢業生工作表現和績效的影響)，一般采用就業率統計、單向的畢業生滿意度調查、雙向的學生就業單位與市場調查的方法。結果層評估是從學生、學校和接受單位三個方面綜合衡量就業指導工作的效果，判斷就業指導工作是否為三方帶來具體而直接的貢獻。 

第4篇：職工道德培訓范文

doi：103969/jissn1004-7484（x）201309652文章編號：1004-7484（2013）-09-5400-01

醫德是醫療工作從業人員所應具備的最基本的思想品質。醫院每年招聘職工以醫護人員為主，且絕大部分是從學校直接進入醫療工作崗位。進一步加強對新職工職業道德教育，培養愛崗敬業的責任感，樹立全心全意為患者服務的意識，對于新職工職業生涯的起步、成長和發展尤為重要。為掌握新職工對職業道德的認知現狀，提高職業道德教育的針對性，我院采用問卷調查形式，對當年度醫院新招聘員工職業道德認知情況進行了調查。通過匯總及分析，對新職工職業道德認知現狀有了初步了解，也為醫院有效開展新職工職業道德教育提供了參考。

1調查匯總所反映出的基本問題

11有認知但知曉程度不高新入院職工在大學學習及實習期間，均接受了相關的職業道德課程的學習培訓，對職業道德要求和規范有所了解。但相比專業課而言，課程安排不多，內容也較單一，考核流于形式，所以普遍對具體內容和要求掌握不多。尤其是對職業道德對醫療行業從業重要性的認識不夠深刻。

12職業道德對執業影響的認識有一定偏差大多數被調查者認為，從醫者技術是第一位，個人職業生涯的成長及影響是建立在擁有技術基礎之上。尤其在醫療行業，只要有技術，才能爭取到一個好的發展前途。普遍認為，職業道德對職業成長有一定作用，但起不到決定性作用，了解就可，遵守就行，無需過多涉獵。體現了新職工對職業道德在職業生涯中的影響重視不夠。

13行業不正之風有所耳聞但對危害認識不深新職工對行業不正之風的理解多集中在社會關注的“紅包”、“回扣”等熱點問題。大多數被調查者認為，不正之風是大環境所造成，不符合醫療從業職業道德，應予以杜絕。部分新職工認為，醫療行業不良風氣帶有一種普遍現象，由來已久、難以根除，個人能做到潔身自好，但對主動站出來與不正之風作斗爭心存顧慮。尤其是存在著不正之風只是違紀而未違法的錯誤認識。表現出新職工對鏟除行業不正之風信心不足，法制觀念比較淡薄。

14職業道德教育途徑不多，更多依賴個人領悟多數新職工認為，職業道德教育多處于灌輸式的被動接受狀態，途徑比較單一，自學積極性不高。知識來源主要是通過對行業熱點問題的關注、實習醫院帶教老師的言傳身教、醫術大家敬業精神的感悟，以及職業精神的自我領會。反映出職業道德教育綜合施教的路徑不多，吸引力不夠。

2調查所得到的收獲和啟發

目前醫療行業不正之風中暴露的突出問題，導致醫患之間矛盾較為集中，社會滿意度不高，群眾信任感降低，不利于醫療事業的發展。醫療工作是事關生命和健康的特殊服務行業，提高行業群體的職業道德素養，對于轉變社會認知誤區，構建和諧醫患關系具有長遠和現實意義。新職工是醫院持續發展的希望和未來，提高職業道德綜合素質，有利于新職工人文素養的培育和塑造，有利于增強依法執業、廉潔行醫意識，有利于錘煉德醫并修精神、追求醫學全面發展。因此，新職工的職業道德教育必須從基礎抓起、從現實著眼，只能加強，不能削弱，可避免新職工在今后的從業道路上少走歪路、不犯錯誤，提升成才的起點和空間。

21提高職業道德教育的針對性和有效性為了提高職業道德教育的針對性和有效性，醫療機構應從新職工入院之初著手，制定詳細的職業道德培訓教育計劃，建立職業道德考評檔案，并將醫德考評與獎懲掛鉤，培養新入院職工自覺養成良好的遵守職業操守習慣，防止不良之風的侵襲。把醫療機構從業法律法規、制度規范及醫院規章制度、獎懲條例匯編成集，新職工入院人手一冊，集中組織開展職業道德學習培訓，并進行考試，進一步打牢職業道德思想基礎。新職工見習輪轉是全面接觸實際工作的關鍵期，對良好習慣的養成十分重要。見習帶教老師的工作作風、道德品質對新職工職業道德的培養產生著潛移默化的影響。要精心為新職工選好見習導師，嚴加疏導，通過老師的言傳身教感染和帶動新職工職業道德的自我強化。

第5篇：職工道德培訓范文

[關鍵詞]職業道德 企業管理

[中圖分類號]C931.2[文獻標識碼]A[文章編號]1009-5349(2010)06-0085-02

某中國留學生到日本留學時,利用業余時間在一餐館打工。老板告知員工,洗盤子時要洗6遍。該學生一開始,很是認真,洗夠6遍。干得久了,發現少洗一遍也能洗干凈。于是悄悄地改為5遍。后來,如法炮制,次數又減少。這樣下來,他的工作效率大大“提高”,遠遠超過一同打工的另一日本籍員工。因為交情不錯,中國留學生悄悄地傳授“經驗”,少洗一遍也很干凈。日本人聽了,很不理解問“規定是洗6遍,怎么能少洗一遍呢?”

試想如果你是該企業老板,你愿意雇傭哪一位員工?

現代企業的飛速發展對企業職工的要求越來越高,這不僅僅表現在對技術和知識水平的要求上,同時還表現在對職工職業道德的要求上。任何一個企業,如果職工自律性不強,就很難做好員工,更難以跟上企業發展的需要。企業職工只有發自內心地熱愛本職工作,才能不斷忘我地求索,使知識、技能不斷得到提高,從而提高整個企業的素質,為競爭勝利提供前提條件。所以加強企業員工的職業道德教育,強化自律意識,增強員工行為規范和道德規范,培養團隊意識和敬業精神是一個現代企業絕不能忽視的大事。

一、職業道德是現代企業文化的重要組成部分

所謂“企業文化”,就是企業全體職工共同的價值觀念和行為規范。是企業在實踐中逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。

一般企業文化包括:企業環境、企業規章制度、企業價值觀、企業經營之道、企業目標、企業作風、企業禮俗、企業職工科學文化素質和職業技能、企業職工職業道德、以及企業形象等等。

由此可見企業職工的職業道德在現代企業文化中占一席之地,其重要性顯而易見。

二、職工職業道德培養在現在企業管理中的重要性

(一)現代企業提高產品服務質量呼喚職工職業道德

現代企業提高產品服務質量的前提是企業職工擁有相關的職業技能和相關專業知識。招聘會上,招聘單位經常這樣問應聘者“請問你到這家企業就業,有相應技能嗎?”這向我們透露出這樣的信息:職業技能越來越受到用人單位的重視。現代化的飛速發展對職工的技術和知識水平的要求越來越高;同時社會需求變化加快,企業經營環境變化莫測,只有具備一定的知識和技能,才能及時收集、處理和有效地利用各種信息,才能靈活地適應各種變化。現代企業的發展需要合格的職工隊伍,職工的職業技能不僅僅決定著求職的成敗,從某種程度上說員工的優劣影響著企業的成敗。這些都要求企業的職工必須不斷學習,精益求精,掌握現代管理方法,不斷提高業務技術水平。

現代企業提高產品服務質量要求職工應具備認真態度和敬業精神。因為敬業的員工具有較強滿足感,而具有滿足感的員工在追求個人目標的過程中不會有挫敗感;敬業的員工能去真正了解公司戰略方向和目標:敬業的員工清楚自己的工作與公司目標和成功間的直接聯系,所以樂于奉獻。

現代企業提高產品服務質量要求職工忠于企業。員工的忠誠能夠增強企業的核心競爭力,大大激發員工的主觀能動性和創造力,使員工潛在能力得到充分發揮。

(二)職工職業道德可以促進企業技術進步

美國人力資源專家在員工培訓班中講了耶魯大學的一項跟蹤調查的研究結果。研究人員問參與調查的學生們:“你們有目標嗎?”只有10%的學生確認他們有目標。然后研究人員又問:如果你們有目標,那么,你們是否把自己的目標寫下來了呢?”這次,總共只有4%的學生的回答是肯定的。20年后,當耶魯大學的研究人員在世界各地追訪當年參與調查的學生們的時候,他們發現,當年白紙黑字把自己的人生目標寫下來的人,無論從事業發展還是生活水平上,都遠遠超過了另外那些沒有這樣做的同齡人。不說別的,這4%的人所擁有的財富居然超過了余下96%的人的總和!專家說,這些人之所以有明確的目標,那是因為他們有“洞察力”,說白了就是有“創新”意識。結論是:意識決定行動,只有想不到沒有做不到。

創新是企業發展的基礎和源泉,失去了創新,企業將停滯不前。現代企業要求職工提高創新意識,努力鉆研、革新、發明創造,具備創新能力。

三、提高職工職業道德的措施

(一)實施與績效掛鉤的獎勵制度

職工敬業的主要動因是薪酬。企業利用薪酬獎勵和認可職工,可以令員工產生自己是企業的重要一分子的感覺。所以企業將獎勵與員工的個人績效掛鉤,可以促進職工保持和改進績效。企業可以多樹立成績突出、道德修養較高的典型,使大家有榜樣,并開展競爭。

(二)重視對職工的學習培訓

職工培訓是激勵員工工作積極性的重要措施。職工培訓是一項重要的人力資源投資,同時也是一種有效的激勵方式。例如:組織業績突出的職工去外地參觀先進企業,鼓勵職工利用業余時間進修予以報銷費用等。據有關調查,進修培訓是許多職工看重的一個條件,因為金錢對于有技術、知識型員工的激勵是暫時的,一段時間可以,長時間不行,他們更看重的是通過工作得到更好的發展和提高。

(三)幫助員工制定職業發展規劃

能幫助員工進行職業發展規劃的公司,員工的敬業度要高的多。在員工敬業度高的公司,員工每年大約會與其主管或外聘咨詢師會談兩次,討論他們的職業發展。

(四)向國外學習,向優秀企業學習

第6篇：職工道德培訓范文

一、職業道德定義和表現形式

職業道德是指人們在一定范圍內所必須遵守與其行業相適應的行為規范，是與其職業活動緊密聯系的道德規范的綜合。職業道德是在特定的職業實踐的基礎上形成的，往往表現為某一職業特有的道德傳統和道德習慣，以承諾、條例、制度、標語口號等形式表現出來，不僅容易為職工接受和實行，也更容易成為一種職業的道德習慣。

二、煤礦職工職業道德教育的重要性

三百六十行，行行有規則。各行各業都有自己的職業道德，例如，教師必須具備為人師表，誨人不倦的師德；醫生必須具備救死扶傷的醫德；軍人必須具有聽從指揮、勇敢作戰的道德等等。每個行業都有自己的職業操守，每一項職業都是神圣的，每個從業人員不論是從事何種職業都要遵守道德規范。職業道德教育是社會道德的組成部分，切實加強職工職業道德教育，對促進職業道德規范和職業道德準則落實，提高工作的質量，推動企業發展，提高社會效應有著直接的影響。加強煤礦職工職業道德教育，可以增強煤礦職工的職業責任感，為企業經濟提供道德保障，對于提升企業綜合能力，促進企業經濟效益的提高十分有益。

三、有針對性地進行煤礦職工職業道德教育，形成符合企業實際的職工道德榮辱觀

煤礦工人在艱苦的環境中形成了作風硬朗、紀律嚴謹、特別能吃苦、特別能戰斗的優良傳統。隨著我們企業的發展，這些傳統也被賦予了科學發展的內涵，這就是立足于煤礦職工隊伍素質的實際，堅持以人為本，圍繞企業職工的工作、學習和生活，從正反兩方面形成了以“八榮八恥”為內容的職業道德榮辱觀。職業道德榮辱觀的主要內容有：以珍愛生命為榮，以危害安全為恥；以自主管理為榮，以等靠依賴為恥；以一專多能為榮，以一無所長為恥；以精細規范為榮，以粗放馬虎為恥；以節約降耗為榮，以低效浪費為恥；以誠信文明為榮，以假滑愚蠻為恥；以互助友愛為榮，以拆臺內耗為恥；以勤勞奉獻為榮，以懶惰自私為恥。

提出珍愛生命，凸顯出企業以人為本，關注安全、關愛生命的科學發展觀，體現了“企業一切為了職工”的企業宗旨，具有重要的現實意義。煤礦很多事故都是行為不規范、生命安全意識淡薄造成的，改變這一現狀就是要依靠規范職工行為，建立道德榮辱觀體系，提高職工生命的意識來保證。因此，加強職工職業道德教育就是要讓職工認識到，安全是自身的根本利益，我們要敬畏并珍惜生命，如果在工作過程中違章蠻干，就是對自己不負責，更是對家人和企業不負責，是一種不道德行為。

針對煤礦職工長期以來思想、作業習慣而造成等靠依賴的惰性和慣性，以及少數職工工作缺乏熱情和激情的現象，企業提出了職工的自主管理。實現自我管理，就是要調動職工內在積極性，增強職工的奉獻意識和責任意識，堅決消除等靠依賴的思想，不能做一天和尚撞一天鐘，自己做好自己的事情，自己干好自己的工作，增強職工的自覺性、主動性和自律性。提出一專多能就是要解決部分職工文化素質偏低，學知識、學技術風氣不濃的問題。這是實現班隊自主管理，職工自我管理的需要，讓職工清楚，靠本事吃飯，憑貢獻拿錢，而文盲、沒文化、沒知識、沒技能是恥辱的。因此，企業要培養一專多能的職工隊伍，提升職工自我學習的積極性。實行精細規范管理，克服粗放馬虎是企業現代管理的現實需要，也是推行企業自主管理的必然要求。要求企業的各項管理工作都要力求做到簡潔、直觀、規范和有效，杜絕簡單化、不注重實效的形式主義。樹立節約降耗為榮的職業道德榮辱觀，也是要求每位煤礦職工都要從自我做起，從現在做起，從每一件小事做起，養成節約降耗的良好習慣。“說老實話，辦老實事，做老實人”是體現煤礦企業職工誠信文明最淳樸的品質，提出誠信文明這一點就是要發揚優良傳統，倡導文明，繼續提升煤礦職工的形象。而提出、倡導和樹立互助友愛為榮，以拆臺內耗為恥的煤礦職工職業道德榮辱觀，也具有很強的針對性和現實意義。樹立勤勞奉獻的職業道德教育觀，就是教育企業職工熱愛企業，立足崗位，干好本職工作。

四、踐行職工職業道德榮辱觀，應從以下方面和途徑加強職業道德教育

職工職業道德教育是一種他律走向自覺的過程，必須通過豐富多彩的教育形式和潛移默化，把職業道德榮辱觀要求逐步灌輸到企業職工的意識當中，內化在心，固化在行，化作大家自覺的行動。

1）加強礦情、形勢教育。通過各種媒體和直線宣傳的形式，不斷進行安全生產形勢和任務教育，用企業的改革發展和人們享受到的成果，教育職工珍惜來之不易的發展局面，做到知榮明恥。特別是要用職工身邊涌現出的先進人物的事跡加強職工職業道德教育，用先進人物的道德情操和敬業精神影響和感召廣大職工。

2）根據職工職業道德狀況和教育內容，不斷探討教育形式和教育方法。把職工職業道德建設與安全生產相結合，聯系安全生產實際，通過事故案例、親情幫教和學習培訓等形式，教育職工珍愛生命，注重安全，搞好自保、互保、聯保，做到自主管安全技能和職業道德培訓。

3）開展職工職業道德教育，通過企業文化、企業精神的學習教育，形成共同的理想和信念。充分發揮宣傳思想工作“圍繞中心，服務大局”、“凝聚人、引導人、鼓舞人”的作用，用職工喜聞樂見的形式，舉辦各種活動，宣傳企業理念、企業精神、職工職業道德規范，陶冶職工情操，張揚職工才華與風貌。

第7篇：職工道德培訓范文

【關鍵詞】煤礦；人力資源；安全

煤礦企業屬于高危行業，通過對煤礦企業近年來安全形勢的分析發現：煤炭企業事故頻發、安全形勢異常嚴峻的根結在于員工的知識層次和技能水平低及管理體制存在缺失。構建起有效的煤礦企業人力資源管理體系可以從一定程度上解決煤礦企業存在的根本問題，為煤礦企業的安全健康發展打下基礎。

一、創新煤礦企業文化理念

企業文化的核心是企業價值觀，其靈魂是企業精神。只有創新出屬于自己煤礦企業特色的企業文化，才能凝聚企業員工，使員工不講條件、不講得失、不計報酬地為企業工作而自己又感到這很榮幸、自豪和滿足。

1.與企業改革相結合。企業任何一項改革的實施，都離不開思想政治工作保駕護航。因此，思想政治工作要結合企業改革發展的實際，做深、做細、做活，進一步統一職工思想、凝聚力量，為企業改革發展提供強有力的思想保證，創造和諧順暢的環境氛圍。首先要樹立和落實科學發展觀，引導干部職工牢固樹立科學發展的新理念。其次要不斷深化企業改革的思想教育，引導職工明確企業改革的重大意義，明確企業改革的目標和方向。

2.與安全生產相結合。安全生產是煤礦企業永恒的主題，是煤礦思想政治工作的主要任務。從多年的煤礦事故發生經過分析看，其內在因素是為了搶產量，趕進度，想急于求成完成任務。殊不知，這些事故的發生，給煤礦造成了多大的經濟損失，給受害者的家庭帶來了痛苦。因此，搞好思想政治工作要與安全生產結合起來，把思想政治工作融入到安全生產的全過程，做到環境育人、活動育人、培訓育人、典型育人、宣傳育人。做好一人一事的思想政治工作，加強對職工的安全規范文化教育，把干部職工的思想和精力引導到本質安全生產之中，逐步實現由“要我安全到我要安全”的根本轉變，學會在任何時候都能嚴于律己，謹慎小心，遵紀守法，誠實守信，強調在“隱”和“微”上下功夫。

3.與道德建設相結合。職工道德培養，關系到職工隊伍的健康成長，影響著職工的事業成就和企業的發展，思想政治工作要與道德建設密切結合，經常對職工進行道德教育。大力開展以“莫見乎隱，莫顯乎微”為主要內容的思想道德教育。弘揚道德新風尚，提高職工的思想道德素質，使企業理念、共同愿景融匯為全礦職工的共同價值觀，成為全礦職工嶄新的心智模式和精神源泉。

4.與解決實際問題相結合。隨著煤炭企業深層次的改革與跨越發展，單純就思想工作而做思想工作的方式和空洞的政治說教，已很難被職工所接受和信服，因此要同解決職工的實際困難結合起來。在職工就業、收入、社會福利、安全健康、教育培訓、生活質量等方面提供保障；要堅持“以人為本”原則，在關系職工利益問題的處理上，要站在公平、公正、公開的角度，增強處理問題的透明度，充分發揮各種公開手段，虛心接受職工的建議和監督，尊重每一名職工的權利，努力形成公平合理的氛圍，形成良好的礦區人際環境，增強思想政治工作的實效性。

二、推行“手指口述”操作法，提高員工水平

“手指口述”是一種通過心（腦）、眼、口、手的指向性集中聯動而強制注意的操作方法，系統地描述為心想（腦思）、眼看、口述、手指。其根本是把現場管理由粗放隨意向精細嚴謹轉變，核心是促進員工行為養成升級，培養員工以積極的心態，主動預知生產過程中的危險，并能采取合理的方法進行規避。國內外知名煤礦企業大量的實踐證明，“手指口述”操作對于提高工人的崗位作業質量，尤其對于確保作業安全，具有特別明顯的效果。“手指口述”操作法的實行可以分為宣傳發動、崗位分析、組織試行、全面推行四個階段進行。第一步，充分利用電視、廣播、文化長廊、墻報、網絡等陣地作用，大力宣傳推行“手指口述”操作法的重要性和必要性，加強各級管理人員和崗位操作人員對“手指口述”操作法的宣傳灌輸，深入開展事故案例剖析活動，增強推行“手指口述”操作法的自覺性。第二步，圍繞解決“3WAOM”問題，認真進行崗位分析。“3W”：即分析本崗位操作中哪些操作環節（Where）、哪些關鍵時間（When）、哪些關鍵人物（Who）需要進行“手指口述”。“A”：即分析本崗位現有操作人員的業務技術狀況、作業行為習慣的主要優勢（Advantage）有哪些。“O”：即分析本崗位推行“手指口述”時，來自作業環境條件、設備設施狀況的障礙（Obstacle）有哪些。“M”：即分析本崗位勞動作業時的基本動作要領（Main point），思考崗位操作的動作與“手指口述”如何配合，才能有效保證作業的順暢、協調。根據煤礦安全生產三大規程，結合SC行為規范36要素要求，認真設計操作方案，編制崗位流程要訣。第三步，結合每個礦井實際，本著先易后難、先地面后井下、先輔助后生產的原則，認真組織試點工作，可以考慮先在35KV變電所、主井絞車房、礦燈充電室等崗點進行試點。第四步，試點取得成功后，通過軍訓或強化培訓等方式，讓職工熟記“手指口述”的要訣，掌握操作要領，并在各單位培養“手指口述”骨干，塑造各崗位“手指口述”標桿操作工，進行現場“手指口述”示范操作，全面推行“手指口述"操作法。

三、創建工作操作技能“實景”培訓模式

開展“實景”培訓的根本目的是為了解決長期以來在職工培訓中重理論灌輸輕實際操作，重課堂講述輕現場指導而引發的理論與實踐脫節的矛盾。實施“實景”培訓，通過將課堂設到現場，使參加培訓的學員身臨其境，增強培訓的針對性、真實性、實效性，從而最終實現人機相宜。“實景”培訓應采取靈活的方式設置培訓基地，構筑“實景”培訓網絡。充分利用現有資源，充實整合電管車間電氣開關維修廠、綜修車間和機修廠及教培中心實驗室設內部“實景”培訓基地，利用井下閑置硐室、料場、機（電）器維修車間等，建立“實景”培訓基；根據培訓需要在與設備制造廠家及外委維修廠家協商一致的基礎上設外部臨時“實景”培訓基地。同時，“實景”培訓的講師須從培訓基地及煤礦企業各專業中選聘部分技術工人、技師及挖掘出的隱性知識人才。根據企業對技術工人操作技能的實際需求，開展“實景”培訓教學的主要內容以設備操作流程與設備維護檢修、故障排查處理為主，本著“干什么，學什么、缺什么，補什么”的原則，由各專業有針對性的提出培訓內容。“實景”培訓基地一方面要根據教培中心制訂的培訓計劃，做好培訓前的準備工作，提供相應設備供學員使用；另一方面要及時向教培中心提供設備維修信息，以便及時安排人員培訓。“實景”培訓工作的開展要做到有點到面，逐步推開，首先以設備維修和設備操作的工種進行試點，然后在總結試點經驗的基礎上逐步推開。教培中心應編制中長期“實景”培訓計劃，加強與各專業的溝通，結合礦井檢修計劃，合理安排培訓時間。培訓開展后，教培中心要指定專職教師隨堂聽講，并負責管理學員，保證培訓順利進行。

參 考 文 獻

[1]李慧.煤炭企業人力資源管理研究[J].中國集體經濟.2011（21）

[2]李剛.煤炭企業人力資源管理現狀及對策研究[J].現代經濟信息.2011（14）

第8篇：職工道德培訓范文

一、職工教育計劃落實情況

1、1—3月舉辦《行政許可法》的再培訓工作。

2、4—7月舉辦安全知識培訓班，開展“三德”教育活動，學習慶“五一”文體活動，學習《工會法》。

3、8—12月征收技能培訓。舉辦迎“三觀”、“三德”學習討論，行風廉政學習培訓班。

4、全年雷打不動的周五學習日系統的學習了安全管理、工程質量管理、民主評議行風、業務知識培訓、電腦技能培訓等相關知識。

二、職工教育工作的具體做法

1、成立組織、健全制度、制定規劃、編制計劃，

緊緊圍繞“三個代表”重要思想，和公民道德實施鋼要，努力開展“公民道德”教育和時政教育。

為把職工隊伍建設工作落實到實處，站成立職工教育領導小組，明確了站領導班子成員中一名領導分管這項工作，制定了學習制度，每周五下午為學習日，常年堅持。我站印發了《職工教育管理暫行規定》和《職工教育規劃》，編制《職工教育學習計劃》。認真開展“三個代表”和公民道德教育和時政教育，并組織相關知識考試或交流學習心得體會，努力提高職工隊伍思想教育，好人好事層出不窮，沒有一個干部職工違法違紀現象發生。

2、加強職工業務技術培訓工作，認真組織干部職

工業務技術培訓工作。

職工業務培訓工作安排都是以選送青年職工為重點，

以獲得高一級職歷學位為目標，針對于此我站成立了專項文化教育領導小組，明確一名站領導分管此項工作，并于今年11月4日專門組織本站九名干部職工參于省、市組織的行政執法培訓和崗前培訓工作，受到省市領導的一致好評。

3、精心組織“四五”普法規劃，落實年度普法計

劃，進一步提高職工法制觀念。

針對全年“四五”普法教育工作，站專門成立“四五”

普法工作領導小組，制訂了《“四五”普法教育規劃》，編制了年度普法教育計劃，并認真組織實施，一是認真學同志以法治國方略，認真學習航道法律法規及其相關業務知識，加強業務理論水平的提高。二是開展以憲法為核心的基本法律知識的宣傳教育，教育職工依法行使權利、履行義務、維護社會穩定，維護自身合法權益。通過“二五”、“三五”普法教育，全站干部法律知識普遍得到提高，取得了良好的社會效益。

三、職工教育工作成效顯著

由于我站重視職教工作，加強對這項工作的領導、措施得力、落實到位，使職教工作取得了一定的成效，為完成今年“兩個文明”建設任務提供了保證。

1、職工隊伍整體素質得到了提高；

2、行風廉政工作成效明顯，沒有出現一個干部職

工違紀違法“三亂”現象；小陳老師工作室原創

3、職工增強了民主法制意識，沒有出現違法犯罪

現象；

4、職工社會主義精神風貌得到發揚，向貧困村捐

第9篇：職工道德培訓范文

為落實**郵政奧運培訓工作計劃，推動廣大干部職工對《郵政職業道德規范》的學習，促進對郵政職業道德規范的知行轉化，進一步提升職工的職業道德素質，根據黨委年度工作計劃，公司將在全體職工中舉辦以“熱愛郵政，忠誠郵政，貢獻郵政”為主題的演講比賽。現將有關事宜通知如下：

一、指導思想

通過“熱愛郵政，忠誠郵政，貢獻郵政”主題思想教育等一系列活動，增強職工對企業的歸屬感和忠誠度，進一步普及、深化職業道德和社會公德、家庭美德,促進干部職工道德規范的知行轉化，提高整體服務水平，努力營造奮發有為的工作局面，激勵廣大干部職工為**郵政實現爭創全國文明單位工作目標、為服務**年奧運會作好充分準備而建功立業。

二、演講內容

演講以“熱愛郵政，忠誠郵政，貢獻郵政”為主題，以“敬業、協作、精業、創新、為民、愛崗、遵紀、守信”郵政職業道德規范八條為主要內容。選手可結合自身工作和生活實際,自行確定演講題目。演講要將郵政職工在經營、服務、內部作業、生產組織等各項工作以及家庭生活中涌現出的最生動感人、催人淚下、打動人心的事跡體現出來。要求用身邊的人和事來謳歌基層一線職工立足本職、愛崗敬業、團結協作、鉆研業務、大膽創新、優質服務、堅守崗位、遵紀守法、誠實守信、勤奮工作、尊老愛幼、助人為樂的優良品質。可以結合上述內容進行整體闡發，也可以結合工作生活細節和典型事例擷取某一方面有感而發，還可以結合本職崗位就如何踐行郵政職業道德規范、爭做時代先鋒而抒發胸臆。要通過演講比賽，增強職工的主人翁意識和社會責任感，營造團結進取和諧向上的企業氛圍，促使職工的職業理想與**郵政的發展目標同向。

三、組織形式

此次演講比賽活動分預賽、復賽、決賽三個階段進行。各基層黨委、總支，各郊區區、縣郵政局黨委、黨組、總支，各二級單位自行組織開展主題演講比賽預賽，在此基礎上，選拔優秀選手參加管局集中組織的復賽和決賽（復賽選拔名額分配表附后）。

四、時間安排

1.預賽階段

時間在**年五•一前后

地點：由各二級單位自行確定

2.復賽階段

時間：**年六•一前后

地點：公司三樓大會議室

3．決賽階段

時間：**年七•一前后

地點：另行安排

五、活動要求

1.此次活動亦作為紀念七一黨的生日的一次活動，并納入精神文明建設考核。各單位對此要給予高度重視。結合奧運培訓工作和主題思想教育，結合文明禮儀學習實踐活動，發動廣大干部職工積極參與，以高質量的演講比賽活動，體現奧運培訓特別是郵政職業道德培訓的工作成果，展示干部職工的良好精神風貌，增強作為**郵政職工的責任感、光榮感、自豪感，激發職工為把企業建設得更加美好而貢獻力量的積極性。

2.演講稿體裁不限，題目自定。要求主題鮮明,結合實際,選材真實，語言流暢,條理清楚，有感染力。具有較強的創新性和時代感，有一定的理論高度和演講激情。在參加復、決賽之前，演講稿必須由推薦單位認真審定。

3．參賽選手可以是事跡當事人，也可以是他人，但必須脫稿并用普通話演講。每位選手演講的時間不超過6分鐘。演講比賽的復、決賽將邀請有關領導、專家和勞動模范擔任評委，演講順序采取提前或現場抽簽的辦法確定。評選工作將采取現場打分、當場亮分的形式進行。

六、評分標準

評分采用十分制：

1.結合實際，主題突出，觀點正確，結構嚴謹（2分）；

2.內容充實，積極向上，舉例生動，具有較強的說服力（2分）；

3.脫稿演講，吐字清晰，表達流暢，語速、音量適當(2分)；

4.演講有激情，富有真情實感，感染力強（2分）；

5.儀態大方，表情自然（1分）；

6、演講時間不能超過6分鐘（1分）。