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第1篇：對企業文化的感知范文

本文從產品品牌形象設計的基本定義入手，闡述了產品品牌形象設計的內涵和延伸表現，然后詳細介紹了產品品牌形象設計的總體構成，最后重點提出企業品牌和企業文化的聯系。

關鍵詞：品牌設計；企業文化；聯系

中圖分類號：F273.2 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）018-000-02

一、產品品牌形象設計的基本定義及內涵

產品品牌形象設計是為了實現企業的總體形象目標的細化體現，以產品設計為核心而展開的系列形象設計，創造具有獨特品牌個性的產品綜合外觀形象，產品作為企業品牌面對大眾消費者的有形載體――“產品形象”，要體現品牌特點，有鮮明的區別其他品牌的個性“形象”。

這樣我們對產品品牌形象設計下定義較詳細做出解釋：

產品品牌形象設計狹義上來說就是指：產品的外觀設計，包括產品的造型、色彩、材質、標識等的設計，此外還應包括產品的實際應用，如：包裝、宣傳、售后等。廣義上來講，產品的品牌形象還要包括產品所要體現的企業文化、精神、愿景、傳遞給消費者并建立的企業信譽、服務等理念層面的內容。

產品的綜合外觀形象設計和內在的企業理念之間是密切相關的。

二、產品品牌形象設計的延伸表現

產品品牌形象設計與其他傳統的產品設計理論僅僅體現在產品設計層面不同的是，它帶有可持續性，因為企業建立產品形象的過程就是產品市場定位的過程。產品品牌形象的塑造，不僅需要設計的理論支持，同時更需要理念識別的設定才能獲得成功。

設計的核心是為了滿足人的需求。年輕人購買商品是為了體現個性或用來證明自己很時尚、緊跟潮流；稍年長者購買商品可能是為了體驗“情懷”；購買產品反映了物質功能及精神追求的總和。隨著科技時代的來臨，文化與企業、經濟之間的關系日益緊密，文化的力量日益凸顯。就是說，企業生產的產品不僅要具有使用價值，滿足物質需求，更多的要顧及消費者的精神生活需求，越來越傾向于產品文化附加值的挖掘，努力把使用價值、文化價值和審美價值融為一體，突出產品中的獨特性。

三、產品品牌形象設計的構成

產品品牌形象是企業形象的主要標志，總體來說，產品品牌形象設計綜合包括理念層面的形象規劃和產品的綜合外在形象-即視覺層面形象設計。

1.產品品牌形象設計

在理念層面上的形象識別產品品牌形象在理念層面的形象主要是指企業通過產品向人們提供的產品的核心價值。包括產品中包含的企業文化、精神、以及品牌觀念，它是產品形象的核心，是企業產品能持久發展的原始動力。

如以清新別致的有機風格吸引了全世界眼球關注的蘋果公司，通過柔美的線條、絢麗的色彩、圓滑的邊角等設計語言將企業人性化的理念完美的體現。

2.產品品牌形象設計的視覺形象

產品品牌形象設計的視覺層面的視覺形象包括：

產品核心視覺形象，產品呈現給消費者的形象：

外觀：主要是指產品的外觀造型、色彩、材質，它們是構成產品形象的主體。

人機交互界面：是指人在使用產品的時候，人和產品之間多種信息交換的平臺，人機界面不僅僅是人的視覺上對產品的感知，也包括觸覺和聽覺的感知。

延伸視覺形象：是指與產品發生關聯的各種視覺形象。它包括：試用體驗、媒體應用、影視廣告植入等等。

構成產品品牌形象的兩大組成部分，其中產品視覺形象是起到主體作用的，延伸視覺形象是對產品視覺形象的補充和完善，也是不可或缺的。但是本文主要是從工業設計專業的角度來分析研究產品品牌形象，因此核心產品的是覺醒是本課題詳細探討的重點。

下面分幾部分分別進行闡釋產品的核心視覺形象：

（1）產品的外觀造型

產品的外觀造型是產品形象設計中最具表現力的要素之一。產品的外觀造型首先要滿足產品的功能和性能特征，發揮材料和結構的特點，顯示出當前企業的生產技術水平，同樣的技術水平下，為了滿足同樣的功能，同類產品可以具有千變萬化的外觀造型，這也是產品設計的核心價值，是塑造品牌形象的首要體現。

產品的造型在滿足了功能的基礎上，更需要體現的是企業和設計師在審美上的設計思想，它設計的好壞直接代表了設計師的審美水平和藝術情操。設計師通過對比例與尺度、對稱與否、節奏和韻律、統一與變化、對比與和諧等造型原理的把握，來體現產品的設計魅力。

（2）產品的色彩

產品的色彩也是最有視覺形象傳達的元素，一般情況下，直接面對產品的時候，消費者最先對產品進行視覺形象感知的是產品的色彩而非產品的外觀造型，合適的色彩會合外觀造型結合在一起，提供給消費者對于產品的第一印象，并體現出強烈的品牌形象。

色彩是最抽象的設計語言，它具有其他語言如文字所不具有的積極作用，它不會因為不同語言、不同年齡和不同文化程度等造成的障礙而阻擋我們表達的各種信息。

產品形象設計中不同色彩代表了不同的情感，紅色熱情大方、藍色安靜、紫色神秘、白色單純、黑色莊重，色彩是設計心理學中設計表達的重要的體現方式之一。而優秀的產品品牌形象設計，會有其獨特的色調，令人過目不忘，在記住其產品的色彩的同時，企業的品牌形象也深深植根于消費者的心理，以影響其日后長期持續的對該品牌產品的購買欲望。

（3）產品的材質

企業通過選用合適的材料和加工工藝來表現產品的材質，而材料的選用得當有時候可以成就一個經典的設計，并完美的詮釋產品的品牌形象。隨著材料科學技術的發展進步，人們已經或正在開發數以萬計的新型材料以供設計師在設計的時候選用，且最恰當的加工工藝手段有時能最大化的體現材料本身的材質美感。

比較常用的產品材料主要有金屬、塑料、陶瓷、陶瓷、木材、皮革、織物以及復合材料，再加上常見的加工工藝如：板金、注塑、噴涂、磨砂、拉絲、拋光、絲網印、烤漆、沉積、蝕刻、淬火等。

從材料給人的視覺感受而言，產品所呈現的質感主要有高光、亞光、鏡面、磨砂、拉絲、透明、半透明、表面紋理、肌理等等。

（4）產品的人機交互界面

產品的人機交互界面，即用戶界面（UI，user interface），在人和機器的互動過程中，有一個層面，即我們所說的界面（interface）。

從心理學意義來分，界面可分為感覺（視覺、觸覺、聽覺等）和情感兩個層次。用戶界面設計的三大原則是：用戶可以盡可能舒適的控制界面操作；減少用戶的記憶負擔；保持界面的一致性，而恰恰在界面保持一致性方面能體現產品的品牌形象。

人在面對周圍的物品時，感知方式通常有視覺、聽覺、觸覺、嗅覺、味覺五種基本的形式。但就產品而言，人們使用產品，一般僅僅通過其中的視覺、聽覺、觸覺三種感知方式而使用和感知產品。這三種方式的感知是結合在一起進行的，視覺和觸覺一般是起到在獲取產品信息和操作產品的時候進行的。

四、企業品牌與企業文化聯系

1.企業文化是企業品牌的靈魂

沒有文化內涵的產品與品牌，是沒有靈魂的。因為一個真正的品牌，是企業給用戶的心理感受、心理認同和精神價值，而不是單純的物質層面的滿足。企業文化是組織在長期的生存和發展中所形成的，為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規范，是一個企業的經營理念、企業風格、職業素養、工作作風、員工素質和企業形象的總和，在企業日常管理中發揮著引導和激烈的作用。而品牌是一種精神、一種品位、一種格調，它能夠引起消費者的情感共鳴和體現一個企業的價值所在。總之，企業文化就是品牌的精神力量，是品牌價值的核心。只有把企業文化融入品牌之中，才會提升品牌的附加值，擴大品牌價值化。縱觀國內外經典品牌，告訴我們：無論是美國的星巴克，還是法國的LV，或是中國的百年品牌老店瑞蚨祥，無一不體現企業的品牌都是依靠企業文化來作強力支撐的。

2.企業品牌是企業文化的載體

品牌也是一種文化，具有讓社會大眾和消費者認同的品牌可以為企業帶來極高的附加值，是企業的一筆巨大財富。企業品牌作為企業文化的載體，它時刻傳播著企業的精神文化、經營理念、員工精神面貌等，展示著企業的形象，表征著企業的素質與實力。這其中企業文化的傳播，也在不斷豐富著品牌的內涵、提升著品牌的價值。這也就是說，以優秀文化為支撐的品牌的傳播，展現了企業的獨特的文化魅力，也促進著企業產品的市場銷售和良好形象的樹立

當產品同質化程度越來越高，企業在產品、價格、渠道上越來越不能制造差異來獲得競爭優勢的時候，企業文化正好提供了一種解決之道。所以有人提出，未來的企業競爭是品牌的競爭，更是企業文化之間的競爭。

3.企業文化與企業品牌相互影響、互相促進

企業文化與企業品牌的必然聯系，GE公司前任CEO韋爾奇認為，企業文化是永遠不能替代的競爭因素，企業靠人才和文化取勝。

事實上，企業品牌與企業文化就像一對孿生兄弟，互相影響，相互促進。企業不能沒有文化，產品不能沒有文化，品牌不能沒有文化；缺乏文化底蘊的品牌建設是蒼白無力的，在商業社會快速變遷的今天，企業的競爭是品牌競爭，更是品牌所代表的文化競爭。因此，企業必須塑造獨特的企業文化，以文化力來提升品牌力，適應這種競爭局面。

概而論之，企業品牌下的企業文化發展離不開品牌建設與品牌文化的支撐，企業文化通過品牌升華，企業文化的發展和品牌建設是品牌經營所追求的最高目標，是企業發展的最高境界。

五、結論

品牌的塑造過程就是企業文化的積累過程，也是將企業文化作用于品牌的過程，優秀的品牌具有良好企業文化底蘊，消費者購買產品，不只是選擇了產品的功效和質量，也同時選擇了產品的文化品位。在建設品牌時，企業文化必然滲透和發揮著不可替代的作用；創建品牌就是一個將企業文化精華展示過程；在品牌的塑造過程中，企業文化起著凝聚和催化的作用，使品牌更有內涵，品牌的企業文化內涵是提升品牌附加值、產品競爭力的源動力。因此，在激烈的市場競爭中，企業若想打造與眾不同具有競爭力的品牌，都必須注重品牌的企業文化的內涵。

參考文獻：

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[16]吳西航.從企業文化角度塑造專業品牌[J].中國郵政，2010（10）.

第2篇：對企業文化的感知范文

關鍵詞：消費者投訴；企業文化；信任；規避措施

中圖分類號：F27

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2013）09-0082-02

險企在向消費者提供服務時，任何環節都有引致其不滿的可能。在這種不滿情緒的驅使下，消費者或向親友抱怨，或決定拒絕消費類似險種，或向監管機構，或向險企直接投訴。本文所指的消費者投訴是指消費者在接受險企的服務過程中，過程后，由于銷售誤導或者服務失當導致消費者權益受損，消費者直接向監管結構或者險企投訴的行為。

消費者投訴對險企的可持續發展具有益補作用。消費者投訴可加強險企與消費者的有效溝通，切實了解消費者的真實訴求，為險企產品改進與服務拓展提供現實可能性；消費者投訴可有效減低消費者的不滿情緒，降低其向親友、媒體傳播的可能性，盡可能的減緩險企形象受損的程度。

消費者投訴研究始于20世紀70年代。研究重點在于消費者對投訴的態度（如Hirschman，1970）以及消費者投訴的意愿分析（Williamson，1975；TARP，1979；Day等，1981）。國內針對保險行業消費者投訴的研究則主要關注投訴的原因分析以及消費者權益的保障。吉海躍（2003）指出人壽保險投訴的利與弊，提出了應對投訴的基本措施；田吉生等（2011）指出公信力、及時性、有效性是解決消費者投訴的關鍵因素。

1消費者投訴的現實原因

據保監會公布的保險消費者投訴情況通報顯示，一季度共接收有效投訴件1120件，共有386項涉及欺詐誤導，占壽險公司投訴總量的43.96%。134項壽險投訴涉及退保糾紛，其中，涉及分紅、萬能、投連等人身險新型產品的98件，占人身險退保糾紛的73.13%。

1.1社會責任意識淡薄，企業文化塑造不全

近10年來，伴隨著投資理財與風險保障意愿的巨幅提升，越來越多的消費者選擇消費保險產品。險企面對巨大的市場容量，著力拓展資深業務，搶占有力空間。但是，由于我國險企的發展歷程較短，社會責任意識淡薄，為了爭取更多的市場份額，采用了降低保險費率、擴大承保范圍等不正當競爭手段。激烈的惡性競爭不僅損耗了行業的共同利益，更致消費者權益于不顧。

企業文化是企業發展的核心動力之一。但是，部分險企在企業文化的塑造過程中，突出的是員工對企業的向心力，員工為企業創造價值的原動力。至于員工將企業文化的對客展示，員工將企業形象的對客塑造則強調不多。由此，員工在對客服務的過程中，本著為企業創造價值的目的，忽視對消費者權益的尊重與保障。

1.2對客服務力度不足，對客宣傳教育有限

追求利潤最大化是企業生存與發展的核心目標之一。但是，部分險企將產品價值實現作為唯一目的，無視延伸化服務、人性化服務等產品外延的存在，在規范化服務、附加值服務、便捷等方面不能滿足消費者需求，缺乏主動防化矛盾的意識。

信息不對稱是指在社會政治、經濟等活動中，一些成員擁有其他成員無法擁有的信息，由此造成信息的不對稱。信息不對稱致使保險產品銷售人員在銷售過程中避重就輕，刻意隱瞞，對產品進行單向簡解，在增加自身銷售業績的同時肆意踐踏消費者權益。同時，信息不對稱導致消費者難以全面理解產品內涵，在消費預期與消費結果差距較大的情況下，必然投訴。

1.3人員流動性較強，投訴反饋系統不暢

保險行業作為服務行業的代表，“責任人”的對客服務態度、能力、水平直接關系到企業的社會形象。在履行契約后，客戶信息基本由其信任的“責任人”掌控。險企銷售人員流動性較強是不爭的行業特點，在“責任人”離職后，由于種種原因，客服難以全部掌握離職人員的客戶信息，導致服務失控，消費者在得不到必要協助的情況下，必然投訴。

反饋系統包括對內反饋和對外反饋。對內反饋主要是指險企內部信息的溝通，對外是指對消費者意見的再收集。不論是對內還是對外反饋，在實際的操作過程中往往不能從“柔”化角度出發。部門之間的“軟性抗拒”，員工與企業之間的“意識相沖”，員工與員工之間的“官本位意識”降低了反饋系統的運行效率；非“柔”性的外部反饋加強了消費者對險企的抵觸情緒，減少了消費者對險企“誠信”的認知，無法有效地傳遞險企“負責任”的社會形象。

2消費者投訴的行為學分析

通過上述基于企業管理層面的分析，可以說消費者投訴難以完全避免。那么，在探討如何應對消費者投訴，如何建立健全消費者投訴處理機制之前，有必要對其在消費者行為方面進行深入剖析。

2.1感知效用是決定投訴與否的根本因素

消費者被假定為理性經濟人，其抉擇的基礎是個人利益最大化。消費者所感知的未來效用是其采取行為的決定性因素。消費者投訴的感知效用可以分為以下幾個維度：第一，經濟價值。通過投訴補償已知或者未知損失；第二，情感價值。通過投訴獲取社會認可；第三，效用價值。反映險種質量。在這三個維度中，經濟價值對消費者投訴的影響較大，因情感價值和效用價值投訴者較少。

2.2感知風險是決定投訴與否的主要因素

Bauer（1960）從心理學角度界定了感知風險，認為風險對消費者而言意味著不確定、不愉快和焦慮，是影響消費者行為的重要因素之一，它包括了決策結果的不確定性和決策錯誤后果的嚴重性。購買保險產品的風險主要體現在：第一，個人信息安全。消費者顧忌個人基本信息資料經過后臺處理會泄露，傷及財產安全；第二，私人空間被打擾。銷售在履行契約的過程中，頻繁聯系消費者商討有關事項，在執行契約時又常常回訪，占用消費者的私人時間與空間，煩不勝煩。當消費者對消費保險產品感知到可能帶來不利后，必然投訴。

2.3信任是決定投訴與否的主觀因素

信任是一種社會現象，它建立在法理（法規制度）或倫理（社會文化規范）的基礎上，是社會制度和文化規范的產物。信任是一種主觀認知，是一種情感傾向，是由經驗、社會品評以及社會形象做出的臆斷。雖然保險市場充滿不確定性、充斥道德風險，但如消費者對險企抱有信任的積極預期，認為險企以保護消費者權益為準則，則會在其權益受到損害時以積極態度的協商解決問題，放棄投訴。

3規避消費者投訴的有效措施

保險行業面向大眾、服務大眾。消費者在購買保險產品時必須保障其知情權、公平交易權、自由選擇權以及損害賠償權。由于保險產品的特殊性，當消費者權益受到刻意損害時，通過投訴獲尋解決就不可避免。鑒于消費者投訴存在的現實分析，可從企業管理與宣傳教育的角度入手，建立完善應對體制，有效規避消費者投訴。

3.1優化整合，提高從業人員素質

保險產品的銷售具有“一對一”和“高標”服務的特點，銷售人員的專業素質、職業操守決定其是否能如實宣講和推薦保險產品。鑒于消費者投訴多源于對服務的不滿，可通過優化整合，從提高銷售人員從業素質的層面出發，減少針對服務能力與態度的投訴。

3.2加強管理，構塑服務型文化

企業文化是企業的靈魂，是企業個性的體現。在塑造企業文化的過程中，險企可將“滿足需求、創造需求”的精神嵌入企業文化的內核，充實企業文化的外延。可通過樹立“為消費者服務”的企業文化，逐步規范自身的經營管理行為，強化責任行為。員工對企業文化的執行需要經歷“認識-認知-內化”的過程，在這一過程中，險企需要逐步實現“標桿效應”，“明星效應”，通過內部與外部的激勵措施，鞭策員工“一切為消費者”服務。

3.3規范準則，降低感知風險

當消費者認為保險產品存在潛在風險時，將持消極態度，強化投訴意愿。消費者認為保險服務具有風險，這主要是受到信息安全的影響。為了推動保險市場健康有序的發展，監管部門可采用立法或者制訂強制性的行業規范等手段以推行“服務許可”。至于險企，應實行規范，自覺、自律地“隱性”服務，用消費者認同的方式履約，以降低其感知風險。

3.4注重形象，培育消費者信任

信任是影響消費者投訴的一個重要因素。消費者對險企的信任可以促使消費者對保險產品持積極態度以降低投訴的發生。從現實來看，當消費者認為險企以自身利益為中心，并對銷售人員資質和能力持懷疑態度時，感知風險就會不斷增加，其投訴的可能性也隨之劇增。因此，當險企考慮通過“明星效應”、“群體效應”達到商業目的時，應選擇形象積極、口碑上佳無負面信息的“代言形象”，并主力塑造“公益、誠信”的社會形象，降低消費者對險企的信任“闕點”。

3.5透明宣講，進行對客教育

險企可通過各種媒介為消費者提供全面、正確的保險產品和服務相關信息，使消費者能夠比較直觀的了解保險合同的保障范圍、收益風險和除外責任、理賠手續和服務承諾、投訴途徑和辦理時限等涉及自身權益的重要信息。險企可積極探索，形式多樣地開展消費者教育工作，大力宣傳普及保險知識，力使消費者能夠懂保險、用保險，將保險作為保障和防范各種風險的有效工具。險企要提示保險消費的風險，倡導科學理性的保險消費觀念，提高公眾的風險意識和維護自身權益的能力。

參考文獻

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[6]I. Ajzen，M. Fishbein.Understanding Attitudes and Predicting Social Behavior[J]. Englewood Cliffs， NJ： Prentice-Hall，1980.

第3篇：對企業文化的感知范文

入眼，是指企業文化的認知。梳理、凝練企業文化的核心：愿景、使命、核心價值觀，寫成體系（手冊），讓全員認識、感知自己的企業文化。

企業文化是企業具有的，需要全體員工共同認知的。那么如何達到共同認知呢？

氛圍營造

1、企業文化手冊設計、印刷；

2、氛圍營造、策劃。

考核

組織全員進行企業文化考核，采取自下而上的考核。

國家電網公司已經形成了企業文化核心價值體系，主要內容涉及核心價值觀、企業宗旨、企業精神、企業理念、奮斗方向、社會責任觀等。

核心價值觀：誠信責任創新奉獻

企業宗旨：服務黨和國家工作大局、服務電力客戶、服務發電企業、服務經濟社會發展

企業精神：努力超越追求卓越

企業理念：以人為本、忠誠企業、奉獻社會

奮斗方向：建設世界一流電網

建設國際一流企業

社會責任觀：發展公司

服務社會

以人為本

共同成長

國家電網公司企業文化“四統一”之入眼，就是把這些核心的價值體系，通過各種方法和途徑，達到人人感知、人人認知。

第二步，國家電網公司企業文化“四統一”――入腦

入腦，是指企業文化的認可。通過培訓、研討企業文化核心，讓全體員工認可、感覺自己的企業文化。入腦的主要步驟方法為：

宣講與培訓

1、為高層領導提供企業文化基本知識的宣講；

2、為高層領導提供企業文化核心理念的培訓；

3、為中層領導提供企業文化基本知識的宣講；

4、為中層領導提供企業文化核心理念的培訓；

5、為基層員工提供企業文化核心理念的宣講培訓

考試

1、借助一些活動，如知識競賽、詩歌朗誦、看板等方式；

2、組織企業文化考試。

國家電網企業文化“四統一”之入腦，就是把這些核心的價值體系，通過各種方法、途徑，達到人人感覺、人人認可。

第三步，國家電網公司企業文化“四統一”――入心

入心，是指企業文化的認同，通過討論、研討企業文化核心，讓全體員工認同、感受自己的企業文化。

1、討論與研討：分專題進行討論，分層級進行研討；

2、征文、演講等比賽；

3、故事征集；

4、成果匯報。

國家電網公司企業文化“四統一”之入心，就是把這些核心的價值體系，通過各種方法和途徑，達到人人感受、人人認同。

第四步，國家電網公司企業文化“四統一”――入手

1、匯總討論成果，形成行為規范；

2、匯總故事案例，形成故事集；

3、對照行為準則、規范，修正自己的行為；

4、理念變為行為；

5、長期堅持，慢慢形成習慣。

國家電網公司企業文化“四統一”之入手，就是把這些核心的價值體系，通過各種方法和途徑，達到人人體驗、人人踐行。

通過以上的“四入”最終達到六個字“心、情、制、省、信、行”：

心：內化于心，恒記于心，用心領會，真正了解文化對工作心態、意識方面的要求。

情：融化于情，融化到情感中，溶進自己的血脈，融化成企業的基因。

制：固化于制，用制度把企業文化沉淀下來，用制度保證企業文化的落地生根。

省：自化于省，每天反省自己的工作，是否符合了文化的要求？是否遵守了企業的價值觀？是否從中獲得了提升？在不斷地自省中，找到差距，把自己變成一個真正優秀的國家電網人。

信：仰化于信，堅信文化的神圣，她不容懷疑和違背。她源于我們的歷史，基于競爭發展的現狀，傳承于未來。她在思想上界定了“什么樣的人是一個真正優秀的國家電網人”。所以，在國家電網，就必須堅定不移地遵守她，踐行她，把我們共同的信仰傳承、光大。

第4篇：對企業文化的感知范文

關鍵詞：企業文化 機電專業教學 實訓基地

企業文化是企業經營理念、價值體系、歷史傳統和工作作風的總和。中職機電專業教學把機電行業標準、行業慣例、行業作風引進來，突出企業文化和行業精神，營造職場氛圍，訓練和培養學生工作技能、職業道德，既滿足機電行業用人單位的要求，也符合職業教育改革的總體趨勢。在機電專業教學中引入企業文化，必須做到“三要”。

一、領悟具有機電行業特色的企業精神

1.親歷，即入企業參觀、見習或頂崗實習，實地感知

每個企業都有各具特色的企業精神，學生只有積極投入到現代企業的環境中，去感受蘊涵企業文化之中的企業精神，才能在心理上適應現代企業制度，在行為習慣上樹立正確的職業道德規范。教師要參加企業實際工作，主動接受企業文化熏陶，不斷提高自身企業文化素養。學生要通過企業見習、頂崗實習等實踐活動，切身體驗企業文化，并自覺地在課堂上、實訓室里按照企業的做法去做。

2.親聽，即邀請企業人現場說法，揣摩反思

中職學校要深入開展校企合作，經常把機電企業人邀請到學校里做講座，讓他們講述本行業、本企業的歷史、發展現狀和未來。通過講座，學生可以增加學習機電技術的信心，也能培養熱愛專業、熱愛學校、熱愛機電工業的激情，進而理解一代代機電工業人創造出的企業精神。

3.親為，即把企業文化內化為專業文化，凝練升華

通過對企業文化的耳濡目染，中職學校要從機電專業實際出發，從教學思想、教學組織形式上，樹立起帶有企業色彩的專業文化，幫助師生實現企業文化的精神內化。根據本專業、本學校的實際情況，把機電行業的性質、特點、工作內容與專業教學結合起來，錘煉專業的核心精神。

二、創建符合機電企業真實生產環境的實訓基地

1.實訓基地創建源于企業

學校制訂實訓基地建設規劃，要深入相關機電企業調研，積極尋求企業指導。要組建有企業技術人員參加的建設工作小組，讓企業對實訓基地建設規劃多提建議，確保建設規劃緊跟現代企業發展的步伐，符合現代企業發展的趨勢，滿足新技術、新工藝推廣的需求，順應時代技術推廣和更新的需要。

2.實訓基地創建成于企業

實訓環境的逼真性是提高實訓效果的關鍵。在實訓基地建設過程中，學校邀請本地區相關的機電企業，承擔技術指導，全程參與機電設備的安裝、調試和試運行，完成與現代企業相適應的環境設計與布置，帶動學校的專業文化建設向現代的企業方向健康發展。

3.實訓基地創建行于企業

在基地運行中，學校聘請有實踐經驗的企業工程師擔任專業技術指導或駐校顧問，幫助學校規劃機電專業實訓計劃，研討實訓內容，在教學生產過程中推行企業產品標準。學校根據企業技術的更新情況定期進行新技術、新工藝、新設備的培訓，讓學生在校內實訓基地就接受企業文化的訓練，從而促進學生職業素質的全面發展。

三、植入代表現代機電企業管理模式的實訓管理制度

1.采用“6S”管理模式

學校要強化教學、生產現場管理，要求學生不僅要熟悉機電行業的技術、操作、安全等規范，而且應養成安全、文明生產的習慣。要求學生要按照企業一線技術人員那樣準時上下班、著工裝、佩胸卡等；每天的實訓要像企業一樣，有班前會布置任務，結束檢查公布，班后會激勵。教師就像師傅帶徒弟、車間主任管理員工一樣，最終實現“學生的素質像企業員工”的培養目標。

2.實行“六結合”教學模式，貼近機電企業生產實際

學校要堅持“教學內容與工作任務相結合，實習課件與生產產品相結合，入廠教育與全過程管理相結合，傳統工藝與新技術、新工藝相結合，動手能力訓練與職業習慣、工作作風培養相結合，實習教學與職業技能培訓、考證相結合”的“六結合”教學模式，以任務驅動法、項目法、承包法等進行實訓項目的設計和安排，使學生達到行業的基本能力要求，養成“樸實、能干、會干”的職業精神和素養。

第5篇：對企業文化的感知范文

【關鍵詞】企業文化；人力資源管理

我國企業的文化與人力資源管理在發展上都面臨著經濟全球化、管理全球化和信息時代的到來，社會觀念、管理觀念不斷發展更新的挑戰，存在觀念認識上的一些誤區和管理體制不夠健全、應變能力不強，缺乏相應的管理人才等問題，這都制約著企業文化的建設和人力資源管理的發展。

一、企業文化與人力資源管理的相關性

（一）觀念上的相關性

當代人力資源的核心觀念就是以人為本，要滿足人的需求，激發人的潛能，實現人的價值的最大化，而企業文化的人本主義則主要站在群體的角度上，打造企業人員共同的價值觀和理念，為員工營造良好的價值實現環境，將實現個人價值和企業價值有機地聯系到一起。同時隨著時展的要求，人力資源管理和企業文化普遍開始關注企業的信息化和全球化的問題，社會責任的觀念、生態的觀念開始更多地融入到企業文化與人力資源管理當中。

（二）研究對象的相關性

人力資源管理研究的問題是以人的價值為中心，處理人與工作、人與人、人與組織的互動關系。企業文化研究的重點則是如何重視人，如何體現以人的價值為中心，如何增強企業文化的生存力和影響力，而這些又通過對人與人、人與工作、人與組織的關系的研究開始。

（三）目標和功能的相關性

人力資源管理的任務之一就是要促進企業文化建設，企業文化的目的又是幫助實現高效的人力資源管理。企業文化和人力資源管理都以充分發揮企業潛力，實現企業員工的最大合力，實現企業價值與員工個人價值相統一為目標。企業文化的激勵功能、約束功能是人力資源管理的重要職能，它的凝聚功能、導向功能、調適功能、輻射功能也始終貫穿于人力資源管理的各個環節，使人力資源的獲取、培訓、激勵、報酬、得到良好的執行，反過來人力資源管理又通過績效管理和具體人員的操作不斷優化來增強企業文化的功能。

二、企業文化對人力資源管理的影響

企業文化涵蓋的內容很多，有群體文化和個人文化，本文主要從團隊文化、層級文化、年齡、受教育程度四個維度分析企業文化對人力資源管理產生的影響。

（一）團隊文化的影響

在對人力資源管理效果影響中，團隊文化均顯示有顯著影響，團隊文化對信息溝通、關心職工和內在滿意度3個維度的貢獻最高。由此可以看出，相對友好的企業氛圍相對于其他文化氛圍更容易提升企業的人力資源管理效果。在經濟轉型和參與國際競爭的大背景下，越來越多的企業傾向于培養團隊文化。這樣的文化重視團隊協作，希望營造出友好的；員工間相互溝通，像一個大家庭，企業依靠忠誠來凝聚員工；領導關心員工，鼓勵團隊合作與協商。因此，企業文化越傾向于團隊文化，人力資源的管理效果越佳，企業員工間溝通更加順暢、員工越能感受到家庭似的溫暖，更容易認同企業文化。

（二）層級文化的影響

在對人力資源管理效果中，層級文化影響最為顯著。層級文化中企業有非常正式、有層次工作環境，組織結構規范，員工做事有章可循；領導以協調和組織者的身份出現。因此，企業文化越傾向于層級文化，企業越側重于完善的組織結構和規章制度，側重于嚴格的控制，企業層級分明，強調規章制度約束性，使企業表現出更高的組織效率。并且企業越傾向于層級文化，越追求穩定性、關注企業內部，傾向于有明確地、長期有效的目標。這種文化常出現在大型企業中，在平穩的環境中有著較高的企業績效，但在激烈的市場競爭中，采取管理創新更有利于企業的發展。

（三）員工年齡的影響

研究發現，不同年齡的員工對企業文化的認知沒有明顯差異，說明年齡的差距并不影響員工對企業文化的感知程度。員工年齡對報酬制度、組織效率、關心職工、組織目標、內在滿意度、組織結構、人際關系、環境和職工參與管理9個人力資源管理效果維度的影響達到顯著性水平。3039歲的員工明顯低于其他三個年齡段的員工。這個年齡段的員工正進入到自己的職業發展中期，熟悉了工作技能、掌握組織規章的同時，也會對自己的職業發展進行定位。處在這個階段的員工可能會感覺獲得的薪資不能符合自身的價值，而對報酬產生不滿。此外，這個階段的員工由于有了一定的工作經驗，在處理自己發展目標的同時，會發現自己的想法與企業制度與管理的沖突和不適應的地方，對企業各方面的管理產生一定的意見，這也是這個階段員工對人力資源管理效果各維度指標值明顯偏低的原因。50歲以上的員工在這幾個維度上分數均為最高，明顯高于其他年齡段，并且較為均衡。這說明年齡大的員工己經對企業的管理非常的熟悉，并且己經適應企業管理方式，對企業的管理認同度較高。另外，年齡大的員工大部分為企業的管理者，也有維護企業管理制度的傾向，也是導致年齡大員工人力資源管理效果指標值偏高的原因。

（四）員工文化程度的影響

不同文化程度的員工對企業文化的感知沒有明顯的差異，員工學歷的高低不影響員工對企業文化的感知。員工的文化程度對報酬制度、組織目標、內在滿意度3個人力資源管理效果維度的影響達到顯著性水平。總體來說，學歷越低，員工對這3個維度的滿意度越低，尤其是在報酬制度與組織目標2個維度，高中及以下的員工最低，且與其他員工產生明顯的差異。這部分員工通常從事機械的生產工作，工作環境不佳。由于學歷偏低，晉升機會少等原因導致薪資相對不高，與其他員工相比，容易對企業報酬制度產生不滿。另外，這部分員工大多只從事簡單的工作內容，對企業目標不清晰，對自身也沒有明確的目標，這是導致這部分員工組織目標維度偏低的原因。博士學歷的員工在內在滿意度上明顯高于其他文化程度的員工。一方面，企業普遍重視高學歷人才，會在各方面有一些特殊政策，來培育和保持這部分人才。另一方面，這部分員工更容易在工作中實現自己的價值，滿足自我實現的需要。

三、人力資源管理對企業文化的推動

企業文化影響企業的人力資源管理，具有導向作用，促進人力資源管理向著有利于公司發展的方向實現自我發展，反過來，這種自我發展又會要求建立新的企業文化，從而推進企業文化的發展。

（一）人力資源是企業文化的保障

文化之于制度，就像花瓶之于花朵，花瓶沒有花朵就失去了存在意義，任何形式的企業文化也離不開人力資源管理制度的支撐。企業文化的受體是人，如果沒用人力資源管理制度的有效支撐，企業文化的理念也就成了空談，將會難以貫徹實施。企業文化強調員工奉獻，如果沒有制度來保障，不公平之事屢屢發生，那么就不會有人愿意奉獻。所以，沒有人力資源管理做支撐的企業文化也就變為紙上談兵了。

（二）對企業文化的形成和發展產生影響

企業處在不同的發展階段，相應的企業文化也會有不同變化。而文化是由長期的生產生活中形成的理念，是具有繼承性和穩定性，這就使得文化的自我維護能力特別強大，很難被改變。因此，企業可以制定一種新的工作和思維方式，來幫助企業文化的變革，從而適應企業的發展狀況。但是，很多時候，企業成員并不會接受新文化。但是，企業可以通過其他途徑對文化進行調整和梳理。比如企業可以通過員工培訓、薪酬方案調整等人力資源管理的合理安排，降低員工的不認同感，引導員工通過群體趨同性來推進文化的變革和整合，形成更適合企業和員工的文化。

（三）評判企業文化建設

企業文化是一種無形的資源，看不見摸不著，那么在企業文化的建設中，如何評判其建設的優劣程度呢？在人力資源管理的過程中，就能反映出企業文化的建設是否符合當前企業的發展狀況。企業的生產經營銷售是由企業的管理層、員工來進行，同時其生存發展是由客戶來決定的。因此，這三類人員可以在一定程度上反應出企業文化與當前企業發展狀況的契合程度，并找出當前企業文化的不足之處加以修改。企業管理層是企業文化的制定者，他們可以通過調查企業的發展狀況中企業文化所起到的作用來評判其契合程度，起到宏觀調控和調整的作用；員工是企業文化的忠實實踐者，他們通過親身體驗可以找到企業文化在推行過程中遇到的困難和問題，并且能在一定的行為舉動中體現企業文化的踐行程度；客戶是企業發展的最終檢驗者，企業文化能否適應市場競爭所提出的文化要求，他們是最有話語權的。因此，企業應該傾聽來自不同成員的心聲，才能建設處適合本企業實際情況又能滿足客戶需求的企業文化。

（四）對企業文化提出新的要求

企業是需要新鮮血液的組織，只有創新才能讓企業始終走在所在領域的最前沿。而創新的源泉一方面來自于隨著時代不斷完善自己的新欣人才的加入，另一方面來自于經過培訓等形式提高素質的企業員工。他們通過各種激勵發揮自身最大能力來推動企業規模和效益的不斷擴大，這樣又會增加新的部門或介入新的行業，勢必會對企業文化提出新的要求，因此企業文化就會在不斷的創新中發展。

四、企業文化與人力資源管理互動模式的建立

基于企業文化和人力資源管理的相互關系及相互作用的關系，如能有效地將兩者的互動關系應用于實踐當中，必然會對企業文化的建設和人力資源管理的發展產生積極的作用，對企業的發展、提高企業的競爭力意義重大"因此本文嘗試構建這樣一個一般性的模式，來為企業文化與人力資源管理互動的建立和實施提供一套的方法論，使之成為一種可行的操作體系"因而本文借鑒研究，整理除了四種互動模式。

（一）投資式的人力資源管理模式

創新型企業文化適宜采用投資式的人力資源戰略。這一文化類型的突出特點就是重視人才，鼓勵創新。投資式的人力資源戰略重視對員工的投入、培養和開發，是一種長期導向的策略，可以與保育器型的企業文化實現契合。具體而言，企業可以采用嚴格的招聘程序從企業外部招募合適的人選，選人的原則應當是重能力、發展潛力和創造性而不是經驗和技能。保證每位新員工具有相同的起點，為每位新員工提供公平的競爭環境。為員工設計個性化的培養方案，注重員工潛力的挖掘和創造力的發揮。對于員工的激勵更多使用的是精神激勵，給予員工足夠的信任和充分授權來激發員工的積極性和創造性，通過向員工勾勒出企業未來的美好愿景來激勵員工努力的方向。對員工績效的考評不是僅僅關注工作結果，更應注重完成工作任務的過程。

（二）效用型人力資源管理模式

企業文化是一種任務導向型文化，不注重對員工的長期投資和培養，與“召之即來，來之能戰”的效用型人力資源戰略相匹配。企業通常從企業內外部招聘那些有經驗的、能夠勝任特定工作的專業人才。培訓通常是針對特定的任務進行，旨在幫助員工提高解決具體問題的能力。對員工績效考核的主要依據是完成工作配額的情況，并據此進行相應的物質獎勵。

（三）引誘式的人力資源管理模式

企業文化時是一種等級森嚴的“”，強調命令的服從和對權威的尊重，與之相匹配的是引誘式的人力資源戰略。奉行這種人力資源戰略的企業在通過內外部的渠道招聘員工時，更看重員工的經驗技能和對權威的態度。較少針對員工的工作技能進行培訓，但可能會對員工的溝通能力和人際關系處理能力進行相應的培訓。對員工績效考評主要是依據完成特定工作要求的程度，并據此進行相應的物質獎懲。

（四）參與式人力資源管理模式

企業文化是一種基于組織成員情感為紐帶的企業文化。這種企業文化注重人文關懷，相互信任與幫助，適用于參與式的人力資源戰略。企業傾向于從企業內部招募員工，尤其是重要崗位的員工。甄選的主要是員工的資歷和對企業的忠誠度以及承諾程度。員工在工作中一般有較大的自，企業的管理層在員工的培訓和開發過程中扮演著“咨詢師”的角色，員工在工作中遇到的問題可以隨時向他們咨詢。對于企業員工績效的考核主要是采用人格特質類考核方法，這類方法所關注的是員工在多大程度上具有某些被認為對企業的成功非常有利的人格特質，如品德、工作積極性、團隊意識等。對員工的激勵方式主要有為員工營造和諧、溫馨的工作環境，增加員工的歸屬感和對企業的認同感。此外，企業通過授權的方式給予員工足夠的信任，鼓勵員工積極參與企業重要事件的決策來提高他們的主人翁意識。

總之，不同的企業文化應當有不同的人力資源管理模式，企業應當根據實際情況進行選擇。此外，還要注意的是企業文化與人力資源管理的互動模式必須是從整體的角度考慮的一種工具，對實現優秀的企業文化和高效的人力資源管理的目標要有個總體的意識。第二，企業必須通曉各組成部分之間的關系。互動模式的全部價值要通過連接其所有組成部分來實現，并在制定決策、執行計劃的時候認清它們彼此間的連接性和關系。這就要求量化和非量化的判斷、講究實效、誠實的理智、可靠的信息來源，以及準確預測和判斷風險。第三，互動模式是動態的，不是靜止的。企業不可能一開始就把模式做對，而往往要進行數次返工，還要定期進行檢驗，當外部環境和企業自身能力出現變化后，再不斷作出更新。但只要堅持實事求是的態度，無論企業對互動模式的哪一部分作出修訂，它都能保持前后的一致性。

參考文獻：

[1]黎奕林.企業文化與人力資源管理的互動研究[J].企業研究，2012（05）

第6篇：對企業文化的感知范文

第一，營銷觀念落后。我國的文化創意產業的營銷觀念較為落后，不能夠深刻理解文化市場的核心精神，也不了解文化創意產品的原創性、高增值性以及強融合性等特點，將文化創意產品的營銷等同于促銷。當前我國文化創意產業的營銷理念較為落后，資源意識、產權保護意識以及文化產業意識薄弱，不注意挖掘各地區的優秀文化資源，將其轉化為產品。第二，營銷策略單一。我國文化創意產業企業文化營銷策略較為單一，價格策略是最為常見的競爭手段，忽略了產品策略、整合策略以及營銷渠道策略在營銷中的應用。在產品策略方面，未能夠在產品設計以及服務等方面突出文化創意產品的文化要素；在營銷渠道策略方面，未能夠將互聯網等科學技術應用于文化營銷實踐之中，不重視對營銷渠道的建設。第三，缺乏創新性。創新是文化營銷的本質和關鍵，但是當前我國文化創意產業產品的創新性不足，許多創意產品的文化塑造并未真正結合消費者的消費感受和產品的文化內涵，只是企業的一種主觀臆造。第四，營銷的信息化程度較低。文化創意產品集知識和技術于一體，具有較高的科技含量，但是我國當前文化創意產業的信息化程度較低，科技含量較低，未能將網絡技術等現代科技成果充分應用到營銷之中。

二、文化營銷對于企業發展的作用

第一，文化營銷有利于使企業在市場競爭中占有一定的優勢。文化通過變通企業價值鏈中的某一環節或對企業原有的價值鏈進行拓展與再造，并整合不同的企業價值鏈，將文化因素融合滲透到企業中，使得企業能夠在競爭中取得并保持一定的競爭優勢。第二，文化營銷有利于實現企業目標與消費者愿望之間的統一。文化營銷通過對企業內部人員意愿和外部消費者意愿的了解，發揮了導向和溝通作用，實現了企業目標與消費者愿望之間的統一，促進了企業的經營和發展。第三，文化營銷有利于提高企業的核心競爭力。企業的核心競爭力是決定企業競爭力強弱的重要因素，企業要生存和發展，就必須不斷尋找和創造企業的核心競爭力。文化營銷強調通過價值觀和價值觀念群的塑造來促進企業的營銷，而文化營銷中所建設的企業的價值觀體系就是企業核心競爭力的所在。第四，文化營銷有利于企業的可持續發展。企業的長遠發展和可持續發展是企業發展的重要目標，企業在發展到一定的階段之后，就會面臨其發展的“臨界點”,文化營銷有利于幫助企業提升其核心專長，為企業突破“臨界點”提供動力支持，文化成分與產品的不斷融合，營銷手段的不斷改進，有利于促進企業的可持續發展。

三、文化創意產業企業文化營銷戰略的構建

1.文化營銷模式。第一，產品文化營銷。產品文化營銷主要由形式產品、核心產品以及延伸產品三個基本層次組成，是企業文化營銷的的基礎，是創意文化產業進行企業文化營銷的第一層次。在當前的產業發展的過程中，包裝、廣告、倉儲以及送貨安排等因素在企業競爭中占據的越來越重要的地位。產品文化營銷通過分析文化環境或文化資源的特點，對產品進行文化內涵的差異化設計，賦予產品以情感氛圍，使得產品符合消費者的消費個性和消費心理需求，促使消費者進行消費。第二，品牌文化營銷。品牌文化營銷是文化創意產業進行企業文化營銷的第二層次，是提高企業市場競爭力的有效方法。品牌是比企業的生產設備以及產品等更為持久的一種資產，隨著全球化的不斷發展，品牌已經成為各個企業核心競爭力的重要標志。品牌文化營銷通過對品牌名稱、品牌的情感屬性、品牌標志以及品牌的利益認知等的呈現，使得消費者在消費的同時能夠感知到品牌所具有的經營觀、審美觀以及價值觀，使得企業的良好形象得到轉化和延伸。第三，企業文化營銷。企業文化營銷主要包括物質文化建設、制度文化建設和精神文化建設三個方面的內容，是文化創意產業進行企業文化營銷的最高層次。其中，物質文化建設能夠反映出文化創意企業的精神狀態，是企業文化建設的基礎；制度文化建設通過完善企業的各項規章制度實現對員工的文化管理，是企業文化建設的保障；精神文化建設是企業核心凝聚力的所在，也是文化創意產業進行企業文化建設的最終目的。

2.文化營銷策略。第一，產品策略。文化創意產業在進行文化營銷時，應當注意在產品的包裝、設計以及服務等方面突出和強調產品的文化因素，挖掘產品的文化內涵，以精神消費為依據，創造具有企業文化個性的文化創意產品，努力提高產品的附加值，促進文化創意產業企業文化營銷效果的提高。第二，價格策略。價格是市場營銷組合中最為活躍的因素，文化創意產業作為一種新興產業，應當注意綜合考慮文化創意產品自身的創意性、可復制性以及衍生性等特點，以價值規律和市場價格彈性為依據，分別對其進行差別定價、高端定價和促銷定價，促進文化創意產業的文化營銷。第三，渠道策略。獨特的營銷渠道是提高企業競爭力的重要因素之一，營銷渠道的反應能力高，對市場的感知能力較高，能夠促使產品增值。我們可以拓寬文化創意產品的營銷渠道，利用手機、電視、互聯網以及車載媒體等來提高文化創意產品的大眾知曉度，降低文化創意產品的成本，提高文化創意產品的營銷效率。

3.文化營銷策劃。第一，主題營銷。主題營銷主要是通過創造某種特定的主題，促進消費者進一步購買，以達到企業的營銷目標。就文化創意產業企業而言，文化創意產業可以“激活”產品的文化理念，如以公益慈善、生態環保等為主題，并不斷變更文化創意產品，使其符合市場發展的需要，提高廣大消費者的購買欲望。第二，教育營銷。教育營銷主要是指通過向消費者傳遞新的消費理念以及新的生活方式等方法，改變消費者傳統消費習慣和生活方式，引導消費者接受新的消費理念，提高企業的營銷水平的一種營銷方式。就文化創意產業而言，可以通過舉辦文化大講堂、開設培訓班等方式來了解消費者的感受，促進營銷。第三，國際化營銷。國際化營銷是指通過擴展國際化營銷渠道，走國際道路，以促進企業營銷范圍最大化的一種營銷方式。在經濟全球化不斷發展的時代背景之下，文化創意產業的發展必須適應當前經濟一體化的發展趨勢，發掘我國文化資源的特有優勢，吸收和借鑒發達國家的先進經驗，提高我國文化創意產業企業的核心競爭力，加強中國文化與世界文化之間的交流，促進中國文化與世界文化的繁榮。

四、結語

第7篇：對企業文化的感知范文

筆者通過調研、訪談、問卷調查、查閱文獻資料等方式了解企業對人才的基本要求、企業文化建設方面的基本情況；了解高等職業院校學生對企業文化的認知程度，高等職業院校在學校的物質文化、精神文化、制度文化和行為文化方面建設的情況。

（一）新疆高職院校學生對企業文化的認知

1.高職學生對企業文化的了解情況分析。為了解高職院校學生對企業文化的認識，在調查問卷中筆者設計了“你對企業文化是否了解”、“你認為高職學校是否有必要學習企業文化”等問題。在筆者調研的學生樣本中，有近78%的學生對企業文化不了解或是不太了解，只有3.9%的學生表示對企業文化很了解；有89%的學生認為高職學校有必要學習企業文化，其中認為非常必要的占36.1%，只有1.5%的學生認為沒有必要。由此而見，高職院校學生絕大部分認為有必要了解企業文化，但實際上在校期間缺乏了解企業文化的渠道和途徑，導致大部分高職學生在校學習期間對企業文化缺少必要的了解和認識，這在一定程度上會造成學生到企業實習或入職后由于缺乏對企業文化的必要認識，而對企業規章制度、行為規范等不適應，不能盡快融入企業，從而影響學生在企業的發展。

2.高職學生對企業文化的認知情況分析。為了解高職院校學生對企業文化的認識，在調查問卷中筆者設計了“進入企業工作，你最先想要解決的是什么”，“你認為企業員工最關鍵的是要具有哪些素質”“、你就業時最看中企業的哪些條件”等問題。在筆者調研的學生樣本中，認為進入企業工作，最先想要解決的問題排在前三項的分別是“：盡快熟悉企業文化”、“搞好人際關系”和“提高業務能力”；在就業選擇時最看重“企業的發展潛力”、“個人的發展空間”及“和諧的人際關系”，說明學生們對企業文化在個人發展中的重要性有一定的認識，就業更看重企業的發展和企業能為員工個人的發展所提供的空間，而非薪酬和工作環境。關于對企業員工應具備的素質，排在前三項的分別是“：責任心”“、誠信”“、團隊精神”，而對企業員工應該具備的“專業技能”、“高學歷”等基本素質以及“企業認同感”、“服從”、“適應能力”等人文素質，在我們調研的學生樣本中選擇的人并不多，尤其是對“高學歷”的選項人數最低，這也在一定程度上反映出高職學生學習的積極性不高，對學歷在人才的成長、發展中的作用缺乏必要的認識，適應能力、服從管理、遵守行為規范等基本素質還需進一步提高。

3．高職學生在校期間對企業文化的感知途徑分析。為了解高職院校學生在校期間對企業文化的感知途徑，在問卷中筆者設計了“你在專業學習中涉及到企業文化嗎”、“在校園文化中你能否感受到企業文化”、“你認為哪些方式能更好地將企業文化引入校園文化中”等問題。在筆者調研的樣本中，有近70%的學生認為在學校的專業學習中，有涉及到企業文化但不多，有近15%的學生認為在專業的學習中沒有涉及到企業文化的內容；有57%的學生認為在校園文化中能夠感受到企業文化但是不多，有33%的學生認為在校園文化中沒有感受到企業文化。由此可見，新疆高職院校在人才培養中較少考慮到對學生進行企業文化的教育，在教學內容和方式以及學校的環境建設等方面也很少考慮到企業文化的元素，學生在校學習期間很少能對企業文化、行業發展有直接的感知，這是高職院校在辦學中需要加以高度重視和大力改進的方面。關于“通過哪種方式能更好地將企業文化引入校園文化中”的問題，有70%的學生選擇“在校園環境建設中融入文化企業理念”，有68%的學生選擇“安排學生下企業頂崗鍛煉”，有63%學生選擇“改進教學內容和方式，使其更適應企業要求”，由此可見校園環境建設、改進教學內容和方法、頂崗鍛煉等對高職院校人才培養的重要性。在這些方面，新疆的許多高職院校已做了積極的努力和探索，包括積極進行教學內容和方式的改革，安排學生下企業頂崗鍛煉，與企業聯合訂單式培養，建立校內實訓工廠，聘請企業技術人員做兼職教師等，取得了一定成效，有的院校還有很多成功的案例和經驗，但整體來看，存在的問題不容忽視，還需要真正引起重視并使之落到實處。

（二）企業對高職院校畢業生的基本評價

筆者通過走訪企業、向企業員工發放調查問卷、與企業管理人員有一線員工座談等方式，就企業員工對企業文化的認識、企業對高職院校人才培養的建以及對高職畢業生的基本評價等方面的情況進行了調研。

1．企業員工對企業及企業文化的認識情況分析。為了解企業員工對所工作的企業及企業文化的認識，在調查問卷中筆者設計了“您認為最能提高您工作積極性的是哪些因素”、“假設讓您重新選擇工作，您最看重的是哪些因素”等問題。在筆者調研的企業員工樣本中，有51.7%的員工了解本企業的企業文化，高出高職學生對企業文化的了解30個百分點，說明經過在企業的工作，員工對企業文化有進一步的了解，會提高員工對企業文化的認可度。企業員工選擇工作時最看重公司發展前景、收入水平、能充分發揮自己的才能等要素，提高收入、培訓機會、良好的工作氛圍能提高員工工作的積極性，其中收入的提高對調動員工積極的作用最大。而企業的發展前景、員工培訓、充分發揮員工的才能等要素是企業文化的基本構成，這也從一個角度說明了企業文化建設對企業發展的重要性。

2．企業員工對大學畢業生的基本評價。從調研中了解的情況來看，企業對招聘的大學生總體評價是比較好的，認為他們有一定的責任心和敬業精神，有一定的溝通能力，具備一定的專業知識和技能。同時也有相當多的企業和員工認為，大學生最缺乏的是適應能力和團隊合作意識，分別占56.9%和46.6%,新員工迫切需要提高團隊合作意識的培養、專業技能的提高，這些與學生關于“服從”、“適應能力”和“專業技能”的選項所反映出的問題一致。即企業認為大學生最需要提高的是適應能力、合作精神和專業技能，而大學生認為最需要提高的素質中這三個選項所占的比例都不高，特別是適應能力（占23%）、專業技能（占13.6%）兩個選項的比例較低，“服從”選項的比例更低，只有11.8%的學生認為“服從”是企業員工應具備的素質。心智模式不夠健全，適應能力差，專業技能水平不高、吃苦精神不夠是高職學生中比較普遍的現象，有相當多的學生在企業干不滿三個月或半年的試用期就離開了。這也要求我們高職院校要注重學生職業能力、職業素養的培養，這樣才能從整體上提高人才培養質量。需要強調指出的是，關于對“適應能力”這一基本素質的認識，企業員工與大學生的看法是不同的，企業員工有56.9%的人認為大學生最缺乏的基本素質中排第一位的是“適應能力”，而高職學生只有23%的人認為“適應能力”是企業員工應具備的素質。這也從一個側面反映出高職學生自我認知的不足。而適應能力是人應具備的基本素質之一，特別是作為一個職業人，是否具有適應能力，對人的成長、發展有著重要作用。適應環境、融入環境，才有提升自己、獲得更好發展平臺的可能。

3．企業員工對接受學生實習的基本態度。從調研的情況來看，大部分企業對接受高職學生實習是持歡迎態度的，愿意接受高職院校學生頂崗實習、愿意承擔指導教師的工作。但也有相當多的企業員工表示，是否接受學生頂崗實習要“看學生的條件而定”，對擔任實習指導教師“心里沒有底”，也就是說，對基本素質好、適應能力強、技能水平高、能吃苦、肯學習的學生，企業是非常歡迎的，反之則少有企業員工愿意擔任實習指導教師，即便是指導，也是服從組織的安排。這同樣說明了提高學生職業素養的重要性和必要性。綜上所述，學生在校學習期間缺乏對企業的基本了解，對企業和企業文化的認知度不高，適應能力不強，專業技能不高，缺乏職業人應具備的職業素養，是目前高職學生中較為普遍的現象，這不利于學生今后的發展。因而加強高職院校文化與企業文化共建，按照企業對人才的要求，改革人才培養模式，提高人才培養質量是高職院校自身發展的必然要求。

二、新疆高職校園文化與企業文化共建的意義

市場經濟的快速發展，使得高校、企業各自的功能在不斷拓展并相互影響。高職院校是培養高層次專門人才的主要陣地，也是產生高新科技產業的重要發源地。高職院校的優勢在于擁有雄厚的科技、知識、信息和人才資源，是高新科技技術的產出地。而企業的優勢在于擁有人員、設備和資金,是實現高新科技成果轉化的載體。

1．校企文化共建，可為企業獲得智力支持，實現人力資源增值。通過校企合作與校企文化共建，企業可優先選擇所需人才，可利用高職院校的人才優勢、豐富的教育資源、圖書資源、智力資源和科研創新成果等對企業員工進行專題培訓，提高企業員工素質。同時校企文化共建可以使高職學生這一潛在的企業人才資源，更早、更好地認識企業文化，了解企業對員工的要求，更快地適應工作崗位，更好地發揮作用，從而降低人力資源培訓成本，實現人力資源的增值，提高企業的經濟效益。通過校企項目合作，還可以為企業產生直接經濟效益。

2．校企文化共建，有利于幫助學生樹立正確的價值觀和對企業的認同感。校企合作與校企文化的共建，可使大學生在校學習期間更好地了解、熟悉、認同企業文化，明確企業對人才的要求，知道自己應當具備什么樣的素質，從而增強學習的動力和成才的自覺性，培養提高學生作為未來“職業人”的職業素養。同時，有利于創新人才培養，提高學校人才培養質量，提高學生就業質量。

3．校企文化共建，能夠積極促進地方社會經濟發展。高職院校是以服務為宗旨，以就業為導向，以行業、企業和社會區域為依托的職業教育。在高職院校建設校園文化的過程中實施校企共建，一方面可以學習優秀企業全心全意為客戶服務的理念，借鑒企業的客戶服務體系；另一方面，通過文化的融合，高職院校可以與企業產生更多的共同語言，這將有利于全方位地實行校企合作，有利于高職院校更好地為企業和地方經濟服務。

4．校企文化共建，對高職院校辦學特色的形成有直接作用。高等職業教育具有高等教育與職業教育的雙重屬性，其校園文化應該具有高等教育校園文化的共性內涵，同時，又應具有貼近市場和貼近企業的鮮明特色。辦學特色不僅體現在專業特色、課程特色、管理特色和服務特色等方面，還表現在有特色的校園文化上。以特色校園文化為支撐，高職院校的辦學特色才能充分彰顯，從而實現學校的可持續發展。

三、新疆高職校園文化與企業文化共建的基本途徑

1．設立領導小組，協調、推進校企文化共建。建立一個由多方成立的校企共同體組織，建立組織委員會、專家委員會、學術委員會、理事會等機構，成員包括學校、企業以及相關行業的領導、專家、教師、員工等，也可以邀請社會上的名人、專家參與其中。校企共同體組織負責協調、處理、解決校企合作、校企文化共建運行過程中的相關事項，維護組織成員之間的利益，保證校企合作、文化共建等項工作的正常運行。通過校企共同體組織，集合政府、學校和企業等多方人才優勢，發揮“智囊團”的作用，建立校企之間的互通機制，從理論和制度兩個層面確保校企文化建設方向。

2．建立校企專業建設指導委員會，通過專業建設達到文化共建。專業建設指導委員會由企業、學校的專家、技術骨干組成，負責制定專業建設發展規劃，審議專業設置、專業方向、人才培養方案、教學計劃、課程標準等。由企業管理人員和技術骨干參與學校的專業建設，可以使專業的課程標準、技能要求等更符合職業崗位的需求，更多體現企業文化的元素，從而提高畢業生的崗位適應能力和競爭力。在我們的調研中，企業普遍反映畢業生的適應能力較差，這也從一個側面反映出目前高職院校在專業設置、人才培養方面存在的問題，學生所學的知識，畢業后很難盡快運用到實際工作中。

3．通過“訂單式”為企業培養所需要的人才來推進校企文化共建。“訂單式”培養是實現學校、企業、學生“三贏”的有效途徑。高職院校要通過簽訂“訂單式”人才培養這一校企合作方式來推進校企文化共建。為增強人才培養的針對性，高職院校可以聘請企業管理人員或一線職工來校為學生上課，在向學生傳授技術、經驗的同時，向學生傳輸企業的管理制度、行為規范、安全操作規范，培養學生的職業素養，為提高學生的崗位適應能力架橋鋪路。通過工學交替的人才培養模式，讓學生一部分時間在學校學習文化知識，一部分時間進入企業實習。通過這種“半工半讀”方式使學生領略到企業文化的內涵、要求與特點，提前感知企業文化，有效縮短入職后的適應期，為今后的發展奠定良好基礎。

4．校企共建實訓基地，打造校企文化建設的“大染坊”。高職院校要積極尋求有需求的企業，實行校企聯合，共同建設校內、校外（企業）實訓基地，提高學生的職業崗位適應能力，同時也為企業培養潛在的人力資源。特別是學生到企業的頂崗實習，不但為學生的職業技能訓練提供了合適的崗位，為培養學生的職業素養提供了廣闊的空間，而且一些表現突出的學生畢業后可直接到企業工作，為企業輸送優秀人才。在校企共建生產性實訓基地過程中，企業先進的理念、開放的文化和完善的服務體系的融入，將打破高職院校傳統的、相對自閉的管理與文化，幫助高職院校樹立品牌意識、創新意識和服務意識，促進學校的發展。

5．校企共建培訓服務機構，為校企文化建設助力。現代企業都非常注重對員工的培訓，通過有計劃、有目的的培訓，使勞動者完成從市場勞動力向企業員工的角色轉化，認可企業文化，改進工作行為，提高工作技能，從而達成組織目標。高職院校要充分發揮智力和知識優勢，為企業進行員工培訓。學校和企業可以共建培訓服務機構，進行企業培訓需求分析，確定培訓員工的層次，根據不同層次員工，選擇不同的培訓內容和培訓方式，提高培訓的針對性。讓接受過企業文化熏陶的員工重返校園進行培訓，一方面可以提高員工的知識和技能水平，另一方面可以將企業文化引入校園，發揮培訓作為校企文化建設的“助推器”作用。

6．校企聯合進行項目研發，以創造經濟效益來推進共建。學校擁有知識、智力和人才優勢，企業擁有資金、設備和技術優勢，雙方合作進行項目研發，將研究出的新技術、新工藝運用于企業生產，可以為企業帶來直接的經濟效益。我們認為，校企聯合進行項目研發，是校企共建中最受企業歡迎的，企業也非常愿意為此投入資金和設備。目前新疆高職院校在校企合作進行項目研發方面還是比較淺層次的，經濟效益不明顯。因此，校企聯合進行項目研發，以創造經濟效益來推進和深化校企合作，這是高職院校在文化共建應該加以重視的。

第8篇：對企業文化的感知范文

研究企業文化對創新績效的影響，首先，越來越多的企業開始關注企業文化及創新，但大多數都是研究企業文化對創新績效的影響，很少以知識共享為中介。其次，本文將知識共享作為中介變量，將企業文化劃分為三個維度對創新績效之間的影響進行研究，研究三者之間的內在聯系。企業者若能夠認識到企業文化對創新績效的影響，并善用這些對公司更有利。另外，管理者引入知識共享到企業文化中，也會促使員工思考和創新，而且企業管理者能夠很好地利用企業文化為公司創造收益。

1.企業文化內涵及維度劃分

許多學者對企業文化進行了廣泛的研究。從企業文化的類型看，徐志剛（2011）認為，創新績效不僅發明績效（新產品、新服務），也包括關于技術改進的績效。Wallach認為可以通過相互獨立的官僚、創新和支持文化來表達員工的價值觀、規范和信仰。Lewis認為，企業文化是企業及其員工共同遵循的通過人們共同的感知、信念和價值觀反映出來的企業基本假設，并最終影響企業行為（企業技術創新）的各方面。

陳曉輝、周歡懷等（2011）認為，前人依據構成企業文化的要素分成的三種類型，并且與技術創新績效存在明顯的相關關系。周應堂等（2013）認為，企業應該注重加強企業文化建設在技術創新過程中，構建最優的企業文化，從而求得企業的持續發展。

可見，企業文化通過影響企業的技術創新活動，而這些活動則是通過知識共享實現，從而對企業的創新績效產生影響。本文將采用Wallach的三維度劃分，從而研究企業文化的不同維度對創新績效的影響。

2.研究框架

本文結合前人的研究成果，梳理了企業文化、知識共享和創新績效之間的關系。本文的模型結構如下：

3.企業文化與創新績效

3.1企業文化對創新績效的影響

由于組織之間層級性較少，其中交流溝通較少，組織內部主要依靠指令來進行信息傳遞和信息溝通。很少有那種比較靈活的企業文化氛圍。因此，這種組織方式雖然有助于降低企業交易成本，但是不利于企業內部進行知識共享。官僚型組織在高層管理者與組織的各個層級之間的傳遞信息速度上有著巨大的優勢。但是這種企業文化很死板，不利于創新和自發的學習。從而得出以下假設：

H1：官僚型企業文化對創新績效有不利影響；

H2：官僚型企業文化對知識共享有不利影響；

Kivmiaki認為創新績效的高低，直接取決于組織內溝通情況的好壞。支持型的組織文化強調學習、交流，這就創造了員工之間的知識共享。此外，支持型組織文化使組織內部人員對于原有資源的認識逐漸加深，從而更好的配置組織擁有的各類資源以更好地進行組織創新。從而得出以下假設：

H3：支持型企業文化對創新績效有積極影響；

H4：支持型企業文化對知識共享有積極影響；

在風險傾向的創新型文化環境中，能較為容易地說服相關人員做出這些創新決策；此外，創新工作依賴于靈活的決策機制，在此環境下員工會力求創新。因此，創新型企業文化有利于提高企業的創新績效。在創新型文化的企業中，管理者支持員工進行有挑戰性的及有創造力的工作，同時要勇于承擔風險。而且，員工從公司內部也比較容易進行知識共享，分享自己的觀點。從而得出以下假設：

H5：創新型企業文化對創新績效有積極影響；

H6：創新型企業文化對知識共享有積極影響。

3.2知識共享對創新績效的影響

在知識經濟時代，知識共享是創新績效的重要來源（尤其高技術企業），創新績效更加依賴知識共享。Arthur Andersen咨詢公司（著名公司）曾提出非常有名的公式，強調知識共享在知識管理中的重要地位，關于公式如下：

KM= （I + P）S

其中，KM指知識管理（Knoeledge Management）；I指信息（Information）；+指技術（Technology）；P指人（People）；S指分享（Sharing）。從而得到以下假設：

H7：知識共享對創新績效有益并產生積極的影響。

第9篇：對企業文化的感知范文

企業文化營銷是一種現代的營銷方式，其最大的特點是以市場需求為導向的營銷理念。它打破了傳統的只為賣產品而賣產品的市場營銷模式。隨著人們生活水平的提高，越來越多的消費者不再以追求物質為最終目的，而是更多地追求一種精神的享受和寄托，由“物質”向“精神”轉變。消費者的需求正從物質型消費轉變為文化型消費。而文化營銷是企業根據消費者的文化環境、文化價值取向、精神文化等需求，制定出的科學、藝術的銷售環境和產品。這種文化營銷是將企業獨特的企業文化元素融入到產品、營銷理念、營銷形象中去，使消費者在消費產品的行為中和心理上樹立起具有個性的企業和產品形象。這種以消費者為中心的文化營銷，自始至終貫穿于物質需求背后，把文化元素融入到整個營銷過程里，是文化與營銷的交融、碰撞、共鳴，更是文化價值傳遞歷程的體現。

二、企業文化營銷功能

企業文化是指在企業的生產經營活動中逐漸形成的具有本企業特點的團隊精神、經營理念、行為規范、價值取向等一系列積極因素的聚合體，企業文化具有導向性、約束性、融合性、凝聚性等功能。隨著社會經濟的發展變化，企業文化的功能也不斷完善和延伸，產生了企業文化營銷功能，其功能表現在：文化營銷是一種滿足消費者對文化深層次需求的新營銷觀念，在文化滲透和相互作用過程中產生，它所帶來的是企業社會價值的實現及企業核心競爭力的提升。同時，它改變了企業短期的追求經濟利益的目標，取而代之的是文化營銷所帶來的差異化經營的轉變。再有，企業文化營銷功能通過企業文化的實施手段向消費者傳播，使得消費者從心理上感知和認同，并產生良好的印象，企業與消費者產生共鳴，提高消費者對企業產品信任度，刺激市場銷售額增長，實現企業營銷策略。

三、畜牧獸醫企業文化營銷的意義

企業文化營銷通過充分運用企業文化元素和文化氛圍，直接或間接影響消費者的消費行為，實現企業經營目的。畜牧獸醫企業與其他行業企業有所不同，它的產品目標是基層鄉鎮消費者，消費心理相對復雜多變，具有貨比三家的購買習慣，更信任品牌的口碑傳頌，這就為畜牧獸醫企業注入鮮活文化元素提供了先覺的條件，這種文化營銷模式對畜牧獸醫企業市場營銷功能的發揮具有豐富和深遠的意義。第一，確立企業文化建設的目的性。企業的文化價值與社會價值有機統一起來，加強企業團隊建設，使得企業個體因素和企業價值因素更融洽，全面提升企業在生產、經營、管理、流通、服務等環節中的文化含量。第二，實施市場營銷方式差異化。企業在市場營銷過程中，根據不同目標文化，采取差異化的滲透方式，突出了企業核心競爭力，將企業間的無序競爭轉化成企業間文化含量的競爭。第三，明確企業文化營銷針對性。在文化營銷理念中，企業市場營銷與企業文化建設有機地結合，提升產品自身的文化含量。產品質量在達到一定程度時，產品的價位和銷售量用通常的營銷手段就難以提升，此時正是產品自身的文化元素發揮著積極作用。第四，企業文化對品牌影響力的作用。品牌形成的過程就是企業文化沉淀過程，產品內在的質量是品牌的物質基礎，但沒有文化內涵的品牌必然缺少吸引力和競爭力，難以形成市場的影響力。企業應根據自身企業特性、產品特質、地域文化等，通過品牌策劃塑造品牌新的文化內涵，盡可能融入地域文化背景，使得品牌更具有文化的滲透力。第五，文化建設促進企業可持續發展。企業要做到具有活力，最具競爭力，就必須在企業文化上下大力氣，企業文化體現企業內在品質、人文精神、管理智慧、價值取向等，它是企業的靈魂。企業要樹立自己獨特的企業形象，就要建設自己獨特的企業文化。優秀的企業文化是企業可持續發展的動力源泉，也是企業經久不衰的有效保障。

四、企業文化營銷策略的實施