前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的企業戰略課程設計總結主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：企業戰略課程設計總結范文

1.1課程開發成本條件分析

基于崗位勝任特征的職教課程開發成本主要涉及前期勝任特征模型構的建成本和課程開發成本。而崗位勝任特征模型的構建成本就將是非常巨大的（崗位勝任特征模型構建流程），主要包括時間成本和資金成本。一方面在進行關于崗位勝任特征的分析時，需要聯系和走訪眾多行業企業，并需要對大量的員工（包括行業專家、企業管理人員和一線員工）進行訪談、調查。其中，對不同員工所闡述的關鍵事件的記錄就是一件耗時耗力的工作。對于一個只有數名（最多十來名）平時還承擔著很多教學任務的專業骨干教師團隊來說，要在有限的時間內完成繁重的調研任務將是一個非常大的挑戰。另外，整個訪談和調查都涉及到資金成本問題，主要包括專家咨詢費、通訊交通費、資料及印刷費和參與調查人員的勞務補貼等等，對于一個專業來說將是一筆巨大的費用，將遠遠超出學校每年所提供的有限的專業建設資金。

1.2課程開發技術條件分析

崗位勝任特征模型的構建屬于人力資源管理、心理學等學科相關的范疇，對于眾多其他專業的老師（比如房地產經營與估價專業專業、物流管理專業或者汽車技術相關專業等等）來說將是一個全新的領域。因此，在參與課程開發之前，這些老師須對勝任特征模型的構建相關內容和技術進行學習和研究，不然將無法勝任課程開發工作。

1.3課程開發必須獲得合作企業及其員工的全力支持

崗位勝任特征模型的構建以及相關課程的開發，都需要企業的全程參與。因此，課程開發的實施，必須要獲得合作企業的認同和配合。一方面，在進行崗位勝任特征相關調查過程中，調查人員要進入合作企業，對企業專家、各級管理人員和崗位一線員工進行分別的訪談調查，這樣可能會對企業的日常生產經營活動產生影響；另一方面，勝任特征是為了找出區別優秀業績員工和一般業績員工的潛在特征，對于接受調查的員工特別是業績一般的員工來說會有比較大的心理壓力。他們可能會以一種消極的態度配合調查，甚至提供與事實不符的關鍵信息。因此，勝任特征的調查與分析工作需要得到合作企業及其員工的高度重視和認同，不然會顯著影響到最終的分析結果。因此，為了使企業方保持很高的熱情參與勝任特征模型的構建，我們應向企業傳達模型的構建也將有利于企業提升人力資源管理的信息。比如，參與企業通過共同分享勝任特征調查的結果，也將在改進自身企業的員工招聘、員工培訓、薪酬管理等方面獲得新的思路和方法。企業和學校雙方共贏是順利實施勝任特征調查的前提。

1.4校企訂單式培養將更適合本課程開發模式

校企訂單式培養指的是學校依據合作企業和工作崗位要求，與合作企業共同確定專業培養目標，共同制訂實施教學計劃，從而實現人才的定向培養。其基本特點就是“按需培養、充分就業、校企雙向參與、產學結合”等。校企訂單式培養在有效培養學生的工作實踐能力（包括知識和技能）、樹立正確的工作態度和職業道德觀念、對企業文化的認同以及獲得對企業經營戰略的認知等方面具有優勢。很明顯，校企訂單式培養將學校和企業結合成一個利益共同體。訂單式培養將更適合實施基于崗位勝任特征的課程開發模式，具體表現在：一是，企業參與度高。為了定向培養和獲得更合格更優秀的畢業生，企業有動力和積極性參與學校的課程改革。二是，可以將合作企業文化、合作企業精神、合作企業戰略等要素納入到勝任特征分析當中，根據分析結果，討論合作企業文化、合作企業精神、合作企業戰略等內容列入課程設計當中的可能性。三是，有利于模型的檢驗和課程改革實施效果的評價。定向培養的學生畢業后短期內（比如3年內）一般會保持一定人數繼續留在合作企業，這樣就能保證分析樣本在一定時間內的穩定性，方便今后進行實施效果的檢驗和評價。

2基于崗位勝任特征的工作任務分析

2.1基于崗位勝任特征工作任務分析方法的優越性

在職教課程開發中，其中的工作任務分析目前一般通過邀請行業企業專家開展工作任務分析會或研討會的形式進行，這種形式雖然具有效率高（一般一天就可以完成）、發揮團體智慧優勢以及可以發揮專家的引導作用等方面的優點，但也很明顯存在著以下幾個方面的缺點：

（1）專家的意見和建議主要體現的是以現象學的思辯推測研究和經驗總結為主，缺乏實證得益據；

（2）工作任務分析更多關注的是工作或任務本身，而并沒有將注意力放在員工的工作績效上，即沒有回答獲取高績效所需要的知識、技能以及素養（即勝任特征）是什么的問題；

（3）工作任務分析得出的勝任某一崗位或工作所需的知識、技能和素養組合并沒有經過有效性的檢驗，以至于有可能造成與實際工作需要不符。正因為這三個不足之處的存在，最終可能會導致課程改革的效果不佳。這也許也是學生經常感到的學非所用或所學的知識、技能用處不大的重要原因，因為學生通過實際工作來評判所學知識和技能是否有用的標準通常只有一個，那就是能否很快的勝任某一崗位或出色的完成某一工作任務。而通過構建某一職業或崗位的勝任特征模型可以很好的解決傳統工作分析方法所面臨的問題。因為，勝任特征模型更加關注的是員工本身而不是工作本身，一般來說，其具有以下三大特征：

（1）與員工的工作績效有密切的關系，可以預測員工未來的工作績效。

（2）勝任特征包含了人的個性特征，能夠將組織中的績效優秀者與績效一般者加以區分。優秀員工與一般員工在勝任特征上會表現出顯著性的差異。

（3）與員工所在工作崗位的要求緊密聯系，它在很大程度上會受到工作環境和工作條件以及崗位特征的影響，具有動態性。所以，將勝任特征模型應用到課程開發當中，將比通常的工作任務分析方法在識別員工能產生優秀績效所必須的知識、技能以及素養等要素時更有效、更加符合工作實際。在此基礎上對現有的課程開發模式進行改進，從而使所開發的課程內容、結構、情境設計等方面也將更加符合讓學生畢業后更加有效的工作這一基本要求。總的來說，通過構建勝任特征模型獲得的知識、技能以及素養等相關具體特征將更加符合實際工作需求、穩定和持久，同時在提升目前職業教育課程開發的效果方面更具有目標指向性。

2.2基于崗位勝任特征的工作任務分析方法

傳統的工作任務分析主要是指針對某一崗位或崗位群中需要完成的任務進行分解的過程，主要目的就是掌握崗位的具體工作內容。其分析的對象是工作而不是員工，分析的重點是這些工作需要完成哪些事情，而并不關心應該由什么樣的人、多少人來完成。基于崗位勝任特征的工作任務分析不僅需要關注和分解具體的工作任務（及其體現的職業能力），而且還要關注不同的人完成同樣的工作任務時所表現的績效差異以及導致績效差異的勝任特征。基于崗位勝任特征的工作任務分析方法。職業能力是指的是完成每項工作任務當中每個事項（比如工作任務流程當中的某個環節或工作任務再次細分后的某個具體工作事項）的能力。在工作分析中，對職業能力的描述一般又都分解為完成每個事項過程中對知識和技能的要求。而勝任特征描述關注的是如何更好的完成每個事項，或者說學生能夠更好的完成每個事項需要具備的勝任特征。從以上分析可知，基于崗位勝任特征的工作任務分析不僅要得到完成每個工作事項所需的知識和技能要求，而且要獲得更多的與“人”相關的勝任特征信息。

2.3關鍵工作任務分析

不同于以往的典型工作任務，關鍵工作任務指的是對崗位績效產生決定影響的工作任務，關鍵工作任務至少應該具備幾個特點：一是對崗位績效的影響權重最大，或者權重至少是靠前的；二是影響具有穩定性。以前傳統的工作任務分析或者典型工作任務分析方法都沒有將各項工作任務對崗位的重要性（即對崗位績效高低的影響高低）進行排序，只是不分主次的羅列，導致課程設計的重點和關鍵工作任務之間的聯系缺乏依據。關鍵工作任務分析仍可以參照的分析方法進行，每個關鍵工作任務同樣需要分解為職業能力（知識和技能要求）以及潛在的勝任特征。

3基于崗位勝任特征的課程設計

3.1基于崗位勝任特征課程設計的基本思路

崗位勝任特征不僅關注崗位所需的知識和技能（顯性特征），同時還關注有優秀員工個人的潛在特質（隱性特征,如社會角色、動機等等）。因此，我們的課程設計業需要圍繞這兩大部分內容展開。課程設計的基本思路：一是，獨立和融合相結合的思路，即顯性特征部分和隱性特征部分的學習需要分別進行設計，并在最后促使學習者將兩者融會貫通；二是，以關鍵工作任務為對象作為課程設計的核心部分；三是，需要有企業優秀員工（高績效員工）參與課程設計。企業優秀員工參與課程設計是將隱性特征顯性化的重要一環；四是，企業提供真實職業情境支持，是課程實施和效果評價的重要保障。

3.2基于崗位勝任特征課程設計的主要步驟

基于崗位勝任特征的課程設計一般可以遵循以下幾個步驟進行：

（1）獲得高績效所需的崗位勝任特征分析通過構建崗位勝任特征模型和典型工作任務（含關鍵工作任務）分析，獲得員工完成典型工作任務（含關鍵工作任務）需要具備的勝任特征（顯性特征和隱性特征）。

（2）顯性特征和隱性特征的解釋和具體化一方面對各項典型工作任務和關鍵工作任務所需的知識和技能（顯性特征）進行分析，并以表格的形式體現，這與傳統的工作任務分析方法一致。而對于隱性特征的準確解釋存在著一定的難度，因為隱性特征一般具有三個特點：一是，隱性特征的擁有者（即高績效員工）考慮到競爭的緣故，不一定將自己的這些特征和盤托出跟大家共享；二是，有些隱性特征只可意會，難以言傳；三是，隱性特征從高績效員工轉移到其它一般員工會受到個人直覺性、即時性、情境性、文化性等軟環境的影響，轉移效果具有較大不確定性。因此，對顯性特征進行解釋和具體化的工作，除了激勵顯性特征擁有者準確描述特征之外，我們還需要對顯性特征擁有者完成典型工作任務和關鍵工作任務的過程進行錄像，從而更全面的解釋這些潛在的特征。

（3）課程內容的確定課程內容的確定一般包括學習目標、學習難度和學習內容的確定。學習目目標的描述應分為顯性特征（即知識與技能）目標描述和隱性特征目標描述兩個部分。學習難度可以根據學習知識和技能以及隱性特征的難易程度進行劃分，對于大部分初學者都能理解和掌握的知識和技能的學習我們可以歸為學習難度Ⅰ；對于能夠順利完成系統的一般性典型工作任務的知識和技能以及責任心、努力程度等潛在素養的學習可以歸為學習難度Ⅱ；而對于能夠順利完成關鍵工作任務所需知識和技能的綜合運用以及隱性特征在職業情境中的發揮可以歸為學習難度Ⅲ。基于崗位勝任特征的課程設計從本質上來講是工作過程導向的。因此，對于課程學習內容的確定，需要把握知識、技能和隱性個人特征跟實際工作過程的關聯度，確定的學習內容應該跟學生今后工作績效高度相關的。

3.3基于崗位勝任特征課程的教學方法

眾多的課程教學方法如案例教學法、頭腦風暴法、角色扮演法、模擬教學法、項目教學法等等都是適用于本課程的教學。這里我們主要探討通過什么樣的教學方法使隱性特征有效的傳遞給學生。一是，通過現代多媒體的手段，把高績效員工的工作情景進行錄像，在其中挑選幾個關鍵的工作片段，并配以背景資料和文字說明，讓學生共同觀看并做好記錄。這種方法有利于學生親眼看到并記住高績效員工是如何做的，將對自身以后的工作起到很好的示范作用。二是，可以通過師傅帶徒弟的形式（即學徒制），可以讓企業的優秀員工每個人帶1個或者更多的學生，以優秀員工現場自身示范和親自對每個學生的現場指導，盡可能的讓隱性特征顯性化。同時，幾個學生之間可以進行小組討論，在小組討論中互相發現更多的特征，并通過學習和工作激勵機制是這些隱性特征內化到每個學生身上。三是，可以讓優秀員工在課堂中面授的形式向學生講述這些隱性的勝任特征。第三種方法可能由于隱性特征本身難以用語言準確描述和學生難以置身實際工作環境而導致學生很難理解和消化。

4結束語

第2篇：企業戰略課程設計總結范文

關鍵詞：企業培訓類型；培訓模式選擇；培訓方案

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2011）20－0078－02

一、企業培訓的類型

企業培訓按照開放程度可以分為內向型培訓、外向型培訓、內外兼具型培訓。

1.內向型培訓――GE克勞頓學院

內向型培訓主要是為構筑企業全員培訓體系而設計的，它的學員主要由企業全體員工構成，并不對外開放，最典型的就是GE克勞頓學院。

創立于1956年的GE克勞頓管理學院是GE高級管理人員培訓中心，被稱為“美國企業界的哈佛”。它的使命是：創造、確定、傳播公司的學識，以促進GE的發展，提高GE在全球的競爭能力。每一年，在克勞頓村接受培訓的GE高級經理人員都達5 000－6 000人，他們分別來自GE在全球的業務部門，而教員的50％來自GE高層經管人員，其中包括GE前董事長兼CEO韋爾奇先生以及現任董事長兼CEO杰夫?伊梅爾特先生。在過去18年中，韋爾奇曾250多次出現在教室里，堪稱GE公司首席培訓師。

2. 外向型培訓――愛立信學院、惠普商學院

外向型培訓又可以分為兩類，一種是僅僅面向其供應鏈體系開放的，主要目的是支持其業務發展，如愛立信學院；一種是面向整個社會的，主要目的是提升企業形象或實現經濟效益，如惠普商學院。

愛立信中國學院成立于1997年，它的主要目的是使員工更注重能力的培養，并為員工提供更多的學習機會；另一個目的就是為愛立信公司的客戶、合作伙伴以及相關政府部門做培訓。

惠普商學院主要面向社會從事管理類培訓，主要任務是將惠普公司多年經營實踐中積累的管理經驗進行總結整理并推廣、介紹給國內企事業的中高層管理者，旨在幫助企業培養優秀管理人才，增加社會影響力。

3.內外兼具型培訓――海爾大學

內外兼具型培訓一般是具備一定社會影響力的企業在內向型培訓的基礎上發展而來的，較為典型的是海爾大學。

海爾大學是海爾集團為滿足國際化戰略轉移而成立的，始建于1999年，是海爾培養員工管理思路創新的基地，也是海爾員工思想鍛造的熔爐和能力培訓基地。

二、油田公司培訓模式選擇及可行性

1.油田公司培訓模式選擇

從以上案例分析可見，一個企業的培訓究竟定位為內向型、外向型還是內外兼具型，需要考慮：是否為本企業戰略所需要；本企業在培訓業務方面是否具有競爭優勢，如企業知名度、課程開發能力和培訓師資等。目前，大慶油田培訓工作的定位是內向型的，作為一個大型企業這是必須要夯實的基礎。但是，根據企業現有培訓資源和歷史資源，油田公司在做好內向培訓的基礎上，具備相應條件，可以適當開展外向培訓，走內外兼具型培訓的道路。

2.油田公司開展對外培訓的必要性

（1）增強自身“文化軟實力”對于大慶油田這樣有著悠久文化歷史的大型國企，不僅建設企業文化的任務艱巨，而且把大慶精神、鐵人精神總結好、宣傳好，以優秀的精神品質感染人、同化人，這也是大慶油田肩負起歷史責任、弘揚優秀民族文化應盡的義務。

（2）內外互動，進一步提升企業培訓水平。外向培訓的開展對培訓工作提出了更高要求，這也要求企業在目前的基礎上，對內部培訓資源（內訓師隊伍水平、經典課程設計、現場建設水平、參觀考察線路完善配套等）進行更充分有效的整合、優化和提升，更為系統的考慮整個培訓工作，形成兩條互相促進、相得益彰的內外部培訓流程。

（3）增進與外部群體間的聯系。開展外向培訓，不僅能使客戶獲得可借鑒的經驗，同時也使這些群體對大慶油田有更多的了解，獲得與外部群體增進友誼和信任的橋梁，創造更多未來可合作的可能，為企業發展提供更為廣闊的前景。

（4）創造一定的經濟效益。油田公司開展外向培訓并非是以利潤最大化作為最終訴求，但是也絕非違背市場經濟的運作規律，做賠本生意。從其他企業的經驗上看，成功的外向培訓是完全可以為企業創造一定的經濟效益的。

3.油田公司開展內外兼具型培訓的資源條件

（1）內部培訓資源不斷壯大。經過近年的系統開發，油田公司企業內部培訓業務逐步趨向成熟：第一，培訓方式更加多樣，呈現出參觀考察、現場培訓、研討、面授等多種形式相結合的靈動局面；第二，培訓內容更加貼近企業實際，著重在企業內部建立技能內訓師、技術內訓師、管理內訓師三支“內訓師”隊伍；第三，配套硬件環境不斷優化，鐵人紀念館、油田歷史陳列館、大慶油田科技館等相繼建成完成，先后確立1205鉆井隊、西水源等14個傳統教育基地，以及12個企業文化示范區，使大慶精神、鐵人精神的培訓具備了獨有特色載體。另外，還擁有高級人才培訓中心、職業大學以及所屬單位多家專業技能培訓中心。

（2）厚重的歷史積淀。大慶油田開發建設40多年來，不僅給國家創造了巨大的物質財富，更為寶貴的是，形成了以“愛國、創業、求實、奉獻”為核心的大慶精神、鐵人精神，作為中華民族精神的有機構成，被國人廣為傳誦，大慶油田也早已成為我國工業戰線的一面旗幟。

（3）對國企有普遍借鑒意義的發展歷程。大慶油田公司作為一個典型計劃經濟企業，在并軌市場經濟的過程中經歷了與大多數國企一樣的困頓與低谷，經過多年探索和經驗積累，企業在正確的戰略引導、技術攻關、管理重塑、文化滲透下，已經在整體協調發展、構建和諧礦區、打造百年油田的道路上越走路越寬。

（4）獨特的旅游資源。大慶是全國最大的石油石化城，石油采集裝置、大化工裝置，以及石油博物館、歷史陳列館等工業城景觀隨處可見；大慶典型的北溫帶大陸季風性氣候，使城市冬季寒冷多雪，冰雪資源豐富；大慶是全國城區內最大、保存較為完整的濕地景觀城市，獨特的濕地風光在國內絕無僅有；周邊的扎龍自然保護區、五大連池火山群等等，這些都可成為開發石油工業游和濕地、火山特色游的最佳選擇。

以上資源條件說明，大慶油田具有開展企業外向培訓的先天條件和實力。事實上，大慶油田也曾成功承辦過中石油系統內部或全國范圍內的專業培訓任務。今后，只要著眼于此，并加以整合、優化和設計，大慶油田的企業培訓完全可以實現從內向型向內外兼具型過渡。

三、油田公司對外培訓的方案設計與組織實施建議

根據油田公司開展培訓業務的現有基礎和優勢資源，可以先確定具有本企業特色的主要培訓模塊，在此基礎上，針對外部培訓對象的具體要求和條件加以市場細分，開展個性化組合，形成有針對性的培訓套餐。

1.主要培訓模塊設計

模塊1――大慶精神、鐵人精神及企業文化

以大慶精神、鐵人精神為核心內涵，以大慶油田多年來培育的企業文化為基礎，分析大慶精神、鐵人精神的起源、發展和不斷豐富的過程，以及在新時期對企業管理的重要意義；講解大慶油田企業文化的形成和創新發展的過程，結合實際，探討國有企業如何歸納、提煉符合自身特點的企業文化，如何貫徹落實企業文化于企業經營活動和職工行為上。

模塊2――基層建設經驗

基層建設是一項內容繁雜、任務艱巨的系統工程。新形勢下，抓好基層建設對于打好企業發展根基有著重要的現實意義。大慶油田是國有企業特別是油田行業基層建設中的楷模，在近半個世紀的奮斗歷程中，熔煉出以“三基”工作為核心，以大慶精神和大慶優良傳統為靈魂，集目標、責任、制度、文化為一體的一整套基層管理工作體系。

模塊3――企業戰略管理

圍繞大慶油田近年在市場經濟條件下進行的數次改革重組合并，探討大型國有企業在科學發展、和諧發展之路上的戰略管理方式，如何分析周邊戰略環境，如何認清自身資源，如何制定長期、短期的戰略體系，以先后形成的《大慶石油管理局二次創業指導綱要》、《大慶油田可持續發展綱要》等戰略規劃為藍本，深入探討企業如何提升自身戰略優勢。

模塊4――體制結構調整

企業戰略轉型必須輔以組織結構調整，落實戰略思維，發揮戰略優勢，對于一個大型企業，如何緊密結合戰略思維，平穩地實施組織結構調整是一個現實問題。總結大慶油田10多年來的重組分立，在此期間開展的集團化、專業化運作，扁平化實踐，以及基層建設經驗??????這些都對其他國有大企業實施集團控制具有借鑒意義。

模塊5――技能培訓

從所屬單位層面，油田公司也擁有很多資源。比如，高級人才培訓中心的管理課程，職業學院、建設集團等多家單位的特色技能培訓項目等。可以按照市場需求從中擇優、擇精、擇強確定幾個科目，對油田外操作群體提供相關技能培訓。

模塊6――參觀考察

為做到張弛有道、理論聯系實際，培訓要根據課程推進，配合設計涵蓋國家傳統教育基地的“三館”、基層單位傳統教育基地、石油文化游、濕地風光游等實地參觀考察。這在外向培訓應占據重要位置。很多通過語言、文字等具體化手段不能完整傳達的精神內涵，再輔以現場感受、群體感染、言行領悟等辦法，則更能達到培訓的效果。

2.培訓方案與模塊組合

開展對外培訓輸出的主要對象是國有企業，尤其是油田企業。這是因為，國有企業經營管理的特點比較相似，存在著企業文化、產業轉型、和諧企業建設等共性需求。但在國有企業中，根據受訓群體的層次、崗位不同，培訓課程也不應相同。另外，因為大慶精神、鐵人精神的影響廣泛，每年非國企的其他社會群體也有培訓需求。由此，可將不同受眾進行市場細分。如針對國有企業管理者可以選用基礎模塊1、2、3、4、6；針對國有企業非管理者可選用模塊1、2、5、6等，從而形成更為科學、更為個性的培訓套餐。

通過對企業培訓類型及模式的研究，充分分析大慶油田開展內外兼具型培訓的資源條件及可行性，為大慶油田開展外向培訓，走內外兼具型企業培訓的道路提供了思路。

參考文獻：

[1] 尹振豪.如何構建企業培訓體系[J].企業家，2010，（6）.

[2] 馮雯.關于企業培訓體系構建的思考[J].現代企業教育，2010，（12）.

[3] 董彥霞，任彩銀，閆賀平.企業培訓過程中存在的問題及對策分析[J].商情，2010，（9）.

第3篇：企業戰略課程設計總結范文

關鍵詞：工學結合；職業能力；工作崗位

中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2011）14－0261－02

一、課程的性質

《ERP沙盤模擬實訓課程》是工商企業管理專業的一門職業能力核心課程，同時，也是市場營銷、物流管理、電子商務、創業管理、連鎖經營等專業的職業能力核心課程，共56學時、2學分。旨在培養學生管理實踐崗位決策、籌資、采購、生產及營銷的職業能力，以及敬業、進取、協作、創新的職業素養。其前導課程是管理學、財務會計及財務管理等，后續課程是生產管理、質量管理、人力資源管理及企業管理決策系統實訓等。

二、設計思路

本課程的設計方案是在崗位調研的基礎上，在行業、企業管理資深人士的指導和參與下，與本課程專職教師共同開發的。課程的目的是為了適應企業管理人員業務崗位的需要，課程直接對應企業管理人員業務崗位，教學過程就是指導學生完成工作任務的過程，教學內容就是系統化的管理崗位的工作內容，教學任務的設計以管理任務為載體，教學模塊的設計以管理的工作步驟為依據，將相關理論知識分解嵌入到各個任務模塊中。體現在以下幾個方面：

1.從教師獨立開發課程轉向“校企合作”

雖然本課程的專業教師大多有企業的工作經歷，但為了讓我們的課程更加符合當地企業對人才培養的要求，充分體現職業性、實踐性和開放性，近年來，我們一直堅持與企業一起合作，基于工作過程進行課程的設計和開發。ERP沙盤模擬實訓這一課程我們先后得到了用友股份有限公司、中教暢享、金蝶公司等企業的大力支持，他們對課程的建設提出寶貴的意見和建議，使得我們不斷完善和優化。

2.從傳統教學轉向真實的為企業經營服務，切實培養學生的職業能力

傳統教學按部就班的教學模式，雖然取得一定效果但依然沒有真刀真槍操作來得真實、直接和高效。

ERP沙盤模擬是以一個企業經營為對象的，因此涉及范圍非常廣。從企業整體戰略的制定、產品的研發、設備投資改造、生產能力規劃、物料需求計劃、資金需求計劃成本、市場營銷、財務指標分析、信息系統的建設到組織分工、人力資源的管理等企業管理的所有主要內容，ERP沙盤全部有涉及。由于實驗是對抗性的，各種情況都不是預期設定好的，學生在經營過程中必須根據自己所學過的知識進行分析、判斷。因此，在培養學生分析能力、想象能力、分辨能力、獨立思考能力及決策能力方面都很有效，可切實培養學生職業能力。

3.從“學”、“做”分離轉向“教、學、做一體化”，切實提高“教”與“學”的效果

傳統的教學大多是要學生學完相關的理論再去綜合實踐，這樣的結果不是學生已經忘記所學理論，就是學生的操作能力總是建立在老師教學之上，缺少主動探究和自主學習的能力。若要真正提高“教”與“學”的效果，就要讓學生不但能夠學后做、學中做，還能在做中學、做后學。學生通過對模擬經營的自主完整體驗，以及在對模擬企業管理成功與失敗的反思與總結中，感受企業運營規律，感悟經營管理真諦，樹立戰略縱深思維、獲得持續改進的管理思想，從而更好地規范行為、達成目標。

三、課程目標

通過本課程的學習，使學生模擬公司運營，通過團隊合作、企業戰略規劃、預算、ERP流程管理等一系列活動，使企業在競爭的市場中獲得成功。在經營企業的活動中，感悟如何卓有成效的工作，獲得為成果工作的經驗。

職業能力培養目標：

1.能夠用業務數據制作各種動態信息，以幫助領導作出決策；

2.能夠迅速了解商業運作，熟悉企業經營管理；

3.能夠把現代管理理論和企業管理實踐相結合。

四、教學內容的選取及依據

五、 教材編寫要求

本門課程除了學習相關的理論知識外，更多的是培養學生解決問題的技能性訓練，要求學生一定要動手做出結果，所以課程多數是在實驗室完成。由于本訓練為綜合知識的結合，故沒有指定的單一教材，所有的知識內容都為體驗或感悟出企業管理的內涵。

為了便于模擬訓練的進行，用友ERP沙盤部分配備專門的各門課程指導教材，ERP沙盤模擬部分可以選用教材《ERP沙盤模擬學習指導書》 ，電子工業出版社 2005年出版。

六、教學建議

1.教學過程中，應以崗位分析和具體工作過程為基礎，將理論性與實踐性相結合，系統性與趣味性相結合。營造學生愉快學習、自主學習的氛圍，要注重寓教于樂，將系統性和趣味性有機結合。

2.在教學手段方面，采用分組訓練方式。沙盤模擬建議每次最多6組，每組6～7個學生，為一個模擬公司，學生要擔任不同企業角色，每個學生至少要擔任一個角色。在運營企業前，每個團隊要制訂出企業運營規劃，運行結束后要提交模擬訓練總結，與前期的規劃對比。

3.在教學組織方面，注重營造職業氛圍，注重創設工作情景。由教師根據教學要求營造和布置工作情景，然后組織學生進行課堂模擬，增加情景效果，爭取真實的職業體驗和職業道德教育，真正做到學中做、做中學，提高學生的崗位職業認識。

七、教學評價

1.改革傳統的學生評價手段和方法，采用階段評價，過程性評價與目標評價相結合，項目評價，理論與實踐一體化評價模式。

2.關注評價的多元性，結合模擬實驗分析報告、案例討論、發言，綜合評價學生成績。

3.應注重學生動手能力和實踐中分析問題、解決問題能力的考核，對在學習和應用上有創新的學生應予特別鼓勵，全面綜合評價學生能力。

參考文獻：

[1] 姜大源.世界職業教育課程改革的基本走勢及其啟示――職業教育課程開發漫談[J].中國職業教育，2008，（27）.

第4篇：企業戰略課程設計總結范文

[關鍵詞] 企業；培訓體系；建設

【中圖分類號】 F272.92 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2013）09-142-2

筆者通過近幾年參與企業培訓學習、組織企業培訓、及對本地區同業培訓調研認為，因許多企業尚未建立系統化的培訓體系，在關鍵崗位人員培訓實施中，多采取“課程拼盤”模式，搭配組合市面“名牌”課程與講師。但隨之而來的問題是，培訓缺乏針對性和延續性。人力資源部門在年度培訓工作總結時，總感覺精力沒少費，錢沒少花，卻沒得到業務部門和員工的支持。這些人要么認為人力資源部門的培訓不切實際，要么指責培訓課程純粹是浪費時間。

筆者認為，造成以上誤區的根本原因在于企業沒有建立完整的培訓體系。在這里，我們一起探討一下企業培訓體系建設，或許能比較好地解決企業培訓過程中遇到的上述難題。

一、培訓體系建設的重要性

培訓體系建設的導向是上承戰略、緊貼業務、面向績效，以崗位人才素質模型為基礎，以創新的課程體系為支撐，以強大的內部講師隊伍為后盾，建立符合企業當下及未來戰略發展需要的培訓體系。以人才培養為基石，透過培訓體系建設與開發支撐企業人才發展戰略，培養既符合企業組織戰略需求，又符合員工個人職業發展需要的雙贏人才。

二、建立企業人才體系

（一）開展企業人才需求分析。列出企業的人才需求，即企業需要哪些普通員工、中級人才，高級人才和關鍵人才，這些人才梯隊建設首先需從企業的戰略出發。分析通過校園招聘的人員是否能夠與本企業相結合的程度，以及新員工專業等綜合因素，做出人才需求分析。二是列出本企業成功的關鍵人才，結合本企業的戰略成功因素及 “人才鏈”得出。以商業銀行為例，核心關鍵人才需要經營管理人員、客戶經理、高級技能操作人員及新員工四支人才隊伍。

（二）歸納人才的核心能力素質。分析影響本企業戰略目標實現的關鍵因素，提煉出本企業人才應具有的通用的勝任素質，構建符合本企業實際情況企業文化及環境的勝任能力素質模型，然后根據素質模型搭建人才選拔和培養計劃。

（三）搭建人才培養機制。比如商業銀行經營性支行負責人，職位是行長，職能是負責整個網點的運營與管理。職位對應的是崗位上的人，職能對應的是崗位上的事，也就是說在職位上的人，要做這個崗位上的事，應該具備哪些勝任能力。而戰略性人才培養與組織中的關鍵崗位密切相關，比如經營性支行行長是影響營業網點目標實現的核心崗位，結合崗位職責分析，目標崗位要求經營性支行行長應具備的勝任力特征。從銀行業務及崗位職責出發，設計經營性支行行長崗位所需的序列通用勝任能力，經過與經營性支行上級主管領導及優秀的經營性支行長訪談、問卷調查、資料收集、深度取證等綜合分析，設計崗位的序列專業能力，并就崗位勝任力能力素質項進行相關權重設置及詳細行為定級。最終分析得出經營性支行行長應具備的勝任力核心能力為戰略管理、駕馭能力、執行與創新、隊伍建設、客戶服務、自我修養。客戶經理應具備的勝任力核心能力為產品知識、營銷能力、風險控制、自我修養。高級操作人員應具備的勝任力核心能力為精通柜臺各類交易、產品知識、服務規范、內控管理、營銷服務。

三、建立企業培訓體系

在完成各崗位序列勝任能力模型后，就需要開發各崗位序列的培訓課程體系，設定每一崗位職業發展進階所需要的職業技能培訓和專業知識培訓，使培訓課程更具針對性和體系化。培訓體系一旦建立，就可通過培養在企業內不斷“復制”具備企業所要求的勝任素質的人力資源，并能有效地針對企業發展所需知識、技能和特質，將資源集中運用在最有效的內容上，使企業在人才發展與培訓上能聚焦在關鍵領域，也使員工個人能明確地了解自己應該在哪些方面努力才能適應組織發展的需求，獲得職業的不斷發展。

（一）培訓體系的規劃。做好培訓需求分析。需求調查是所有培訓的第一步，也是所有培訓的出發點。因此培訓需求調查工作一定要分層、分類做到位，結果要做整理和分析，找出主、次問題，真正達到讓培訓具有針對性、實戰性的目標；課程規劃要把握通用管理技能、專業技術技能、個人發展技能三大核心；在培訓形式上可采用集中面授、測評反饋、在線學習、體驗式跟班、導師輔導、操作演練、行動學習等多樣化模式。

下面我們就某商業銀行為新員工繪制一套學習地圖，使新員工清晰學習路徑與個人能力發展目標：崗前應在基層營業網點進行20天左右的實習，以聽、看為主，不做具體實物操作；回歸教室，參加企業專門組織的崗前集中培訓，此階段以介紹銀行基本情況、學習崗位知識技能、培養職業素質為主；新員工分配崗位工作所在機構，至少要有一些針對性的網點管理要求再訓，以便新員工盡快適應工作環境，融入網點團隊建設；網點負責人要為新員工指定“一對一”導師在崗業務輔導、經驗傳授、技能訓練；新員工自行進行培訓在線“新員工入職網絡課程”學習，加深和鞏固前期的學習成果；適時參加條線業務管理部門舉辦的產品培訓、風險管理培訓；半年試用期滿參加應知應會筆試、崗位操作技能測試，考核新員工參加從業資格相關科目考試認證；通過調研分析新員工半年見習期知識儲備的情況，有針對性設計課程對新員工崗位能力素質提升回爐集中再訓，助力新員工成長，為新員工充電加油。通過一年各階段培訓管理與新員工專業知識的積累，助推新員工崗位工作一年后，順利成為高級操作人員或向客戶經理的轉型。新員工在之后的職業生涯中，通過多個崗位的輪崗、鍛煉后，向高級經理或經營管理崗位方向發展，推動企業關鍵人才源源不斷地成長與供應，實現企業發展和個人職業發展的雙贏。

（二）內部講師的建設。“外來和尚念不好經”已經成為企業培訓的痛疾，引入大量的外部講師授課后，企業越來越感覺到此舉是“隔靴搔癢”，這些培訓無法觸及本企業業務實際。學員聽了太多“可樂大戰”這樣的經典案例、熟稔了“藍海戰略”等一個又一個管理流行語，可是企業內部知識和經驗卻絲毫沒有得到沉淀。因此，構建內部講師隊伍，其重要程度已經超越了培訓本身，已成為企業戰略落地的重要一步，只有這樣，才能將企業獨特的價值觀沉淀下來，并傳播出去。企業培養內部講師隊伍，并以兼職教師為主，是培訓取得好的效果的法寶之一。企業講師梯隊，由經驗資深的中高層管理人員和業務骨干擔任，企業應制作講師認證體系，只有經過組織統一認證的講師才能承擔本企業的授課任務。講師認證體系包括擔任講師的資格及要求，權力和義務，福利待遇及課酬獎勵機制，以及退出機制。為了激發內部講師授課熱情，在企業建立內部講師專業序列職位，做為業務骨干在企業內部的第二職業。在企業內部只有兼職教師才能具備第二職業資格。內部講師授課情況積分，做為年終內部講師績效加分項，并在職位晉升、薪酬調整中予以匹配與優待。綜合規范要求被認證的講師必須根據組織要求每年完成一定任務教材開發與案例研究工作，促成被認證的講師不斷更新知識，追求成長。

（三）培訓體系的管理。一是制定培訓計劃。開什么課，什么時候開，采用什么培訓模式，培訓每個課程比例怎樣，順序怎樣，選擇誰來講，培訓邀約怎么進行，培訓后勤如何保障，如何做評估，要考慮到培訓的各個環節的可行性，各個細節的重要性，甚至可能出現的問題及應對方式。二是組織好培訓。培訓場景的選擇、培訓器材、材料什么時候到位，學員何時到位，訓前對參訓人員事先的心態引導，訓中突發狀況如何處理，老師授課過程中出現的偏差會有多少？如何把握？細致入微的后勤如何為培訓添彩等等。沒有好的培訓組織，再好的老師，再好的課程，都會變得沒有效果。三是培訓課程設計。講師需要把握課程層次結構，注意銜接，設計好細節，只有做好充足的前期準備工作，才會有好的優秀的課程誕生。四是真正好的有效的培訓，是以學生為重點的培訓。好的老師更懂得引導，更懂得如何讓學員參與更多，掌握更多，要讓學員成為培訓主角，教學員方法、技巧，只有學員提升了，培訓才是真有效果。

（四）培訓體系的監控。培訓體系監控中最主要的是對培訓項目的效益進行評估，并且要進行高層次評估及經營成果評估，即培訓三級評估，培訓后的跟進和督促工作。沒有良好評估的培訓就是假培訓。我們去檢查、督促了，員工就會把培訓學到的東西，運用到工作中去了，沒有檢查、沒有督促，過不了幾天員工工作照樣依舊，培訓影響力即刻消失。而關于培訓的后續評估和跟進方面，最重要的是建立良好的培訓跟進和評估的工具，將培訓跟進和評估工作滲入到管理中去，這些工作的推進需要眾多數據，但是這些數據可能是間接的，但最起碼能夠證明培訓是產生效益的。

第5篇：企業戰略課程設計總結范文

（1）構筑企業需求與高校人才培養順利銜接的橋梁。克服以往企業需求與專業人才培養兩條線平行、互不銜接的情況，培養輸送滿足企業所需要、渴求的專業薪酬管理人員。

（2）根據教學研究型大學的辦學定位，突出體現人力資源管理專業實踐教學體系的辦學特色，明確框架與體系。

（3）提高學生的實踐能力，為學生畢業后迅速適應崗位的要求做準備。將理論知識的掌握與應用實踐能力的提升完美結合，實現“知識—素質—能力”的一體化。

（4）為人力資源管理的其他專業核心課程的實驗教學環節提供借鑒與參考。

2人力資源管理專業課程實驗教學研究現狀

2．1人力資源管理專業和實驗教學研究

近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300h不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。他們的授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情境模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、學生密切協作，使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會。實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建4個方面。王貴軍（2006年）在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情境演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。薩茹拉（2004年）提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議。

2．2“薪酬管理”課程實驗教學研究

目前，大多數研究的視角都是從人力資源管理專業的角度入手，而“薪酬管理”課程實驗教學研究還非常少。大多數是“薪酬管理”案例集，而且即使有一些實驗教材，也存在與實際情況不符合的問題。康士勇（2005年）在其所著的《薪酬設計－工作評價與薪酬標準》一書中，主要提出崗位評價的方法和基于崗位的薪酬結構設計，并給出了具體的范例。王凌峰（2005年）在其《薪酬設計與管理策略》一書中對國內的一些原創性成果和富有創新價值的實踐作了比較詳細的介紹，在該書中增加了組織結構設計與流程再造這一詳細介紹。楊力（2007年）在其論文“‘薪酬管理’課程實驗教學設計”一文中，從內容熟悉階段、案例參與階段、動手實踐階段和設計創新階段4個方面探討“薪酬管理”課程實驗教學設計的思路。總的來看，目前對“薪酬管理”實驗教學的研究還處在探索階段。

3基于企業需求金字塔模型的人力資源管理專業核心課程實驗教學體系設計研究

3．1企業需求“金字塔”模型的構建

通過對企業管理者、人力資源主管、薪酬管理人員的訪談、溝通等調查，獲取企業薪酬管理人員的素質要求、崗位職責等一手資料信息，從引人、留人環節將企業需求轉換為薪酬管理人員的崗位勝任力與技能的等級，構建企業需求金字塔模型，即：

（1）事務性、常規性職能———初級技能：即薪酬測算、薪酬套改，基于人員晉升、不同職系的變動的薪酬的調整等。

（2）例外的、復雜的創新職能———高級技能：基于企業戰略的變動、企業成長的不同階段、組織結構的調整、更好地適應外部環境的變化等方面而進行的薪酬方案的改進與調整。基于企業需求金字塔模型的構建設計人力資源管理專業核心課程的實驗教學體系。

3．2基于企業需求金字塔模型的“薪酬管理”課程實驗教學體系的構建

3．2．1驗證性、操作性實驗設計———初級技能的掌握

作為人力資源管理專業學生，畢業后如果做薪酬管理工作，基于“金字塔”模型的分析，首先是初級技能的掌握，即根據單位薪酬制度進行薪酬測算。。依據教學進程實驗教學載體的特點，操作性實驗環節的教學組織形式設計與相應時間安排。

3．2．2設計性實驗設計———高級技能的掌握

結合薪酬三大子系統，即基本薪酬、獎金和福利，模塊化構建設計性薪酬實驗方案。具體包括2個層次：薪酬方案優化實驗，薪酬方案設計。設計性薪酬實驗方案有薪酬滿意度調查、職位評價實驗、技能薪酬方案設計實驗、績效薪酬設計實驗、寬帶薪酬設計實驗和自助式福利薪酬設計實驗。設計性實驗內容開發后，需要在授課過程中進行很好的組織才會達到應有的效果。“薪酬管理”課程設計性實驗在實踐中針對班級分組、實驗組織流程設計、預先提供材料、實驗時間安排以及考核環節都進行了精心設計。以上是根據薪酬管理專員的工作說明書的崗位職責的內容設計的設計性實驗項目，分別對應了薪酬的組成部分，即基本薪酬、獎金和福利。在課程運行過程中，將各個項目進行細化，形成薪酬管理課程實驗大綱和實驗指導書并進行實踐。

4“薪酬管理”實驗教學體系實施的保障措施

基于企業需求金字塔模型的“薪酬管理”課程實驗教學體系的設計與實施，需要院、系方面提供保障措施，如：

（1）側重保障實踐教學環節；

（2）購置與升級校內實驗軟件；

（3）保障實驗室與網絡環境；

第6篇：企業戰略課程設計總結范文

關鍵詞：供應鏈管理教學；工作過程；教學改革

供應鏈管理是物流管理專業的一門專業必修課，在物流管理專業的課程體系中占據重要的地位。課程的主要任務是使學生了解供應鏈管理的相關理論、思想和方法，使學生掌握供應鏈管理的基本知識，能夠結合企業的供應鏈管理實踐，合理有效地組織供應鏈中的物流、資金流和信息流的活動，從而培養學生在供應鏈管理實踐中解決實際問題的能力。近年來，隨著電子商務和物流網絡的快速發展，促使物流管理和供應鏈管理在理論和技術層面出現了質的提升。同時，高校在物流管理的專業建設和供應鏈管理的課程教學方面也出現了很大變化，為了實現課堂講授和實踐的全面打通，提高學生的實踐能力和職業技能水平，目前對供應鏈管理的課程教學改革研究已經成為高校物流管理專業建設的熱點研究問題。

1、供應鏈管理課程的教學現狀

（1）學生對課程的認知度不足物流管理專業的很多課程涉及的課程實踐環節較多，學生通過課程的學習可以直接掌握具體的物流操作技能，比如倉儲管理、運輸管理等，很多學生覺得《供應鏈管理》課程內容很寬泛，不知道所謂的重點。同時課程中的很多內容又已經在其他課程中有所涉及，故而很多學生會簡單的認為供應鏈管理就是對其他各種相關課程的一種累加和綜合。進而導致學生的學習積極性大大降低，造成學習目的大打折扣。

（2）教材及教學模式的弊病目前國內供應鏈管理教材的編寫側重于理論研究，此種教材更多的適用于理論性較強的課程，但對于應用實踐性較強的供應鏈管理教學則不那么適用。教學內容以理論和概念為主，與其前段的基礎課程比如工商管理、物流管理等有較大程度上的內容重疊。另一方面，供應鏈管理課程本身管理理論策略模型的抽象性知識偏多，實務型知識偏少，加上教師授課過程中理論教學的偏重，就進一步忽視了該課程實踐性的教學特點。從而難以激發學生的課程體驗和收獲，不利于把學生培養成為應用型的創新人才。

（3）教學方法較為單一電子商務和物流網絡的發展，促使我院在供應鏈管理的基于工作過程的供應鏈管理課程教學改革文／張琳課程教學改革中引入了更多的教學方法和教學手段，主要采用多媒體教學以及案例討論的模式為主。但是，形式的多樣化并未真正引發內容的實質性創新。其中，理論講授仍然在一定程度上存在“填鴨式”教學的弊病，學生一直處于被動接受的位置。同時，案例教學也往往只停留在紙面教學的層次，有關教學案例的背景資料和教學案例與理論的邏輯關系等內容無法通過案例教學完全呈現給學生。尤其是針對性較強的成功案例偏少，學生很難真正認識到供應鏈管理知識缺乏造就的困境。基于此，新的教學模式的要求變得迫切和呼之欲出。基于工作過程的教學改革為進一步優化《供應鏈管理》教學內容提供了新思路和新方向。

2、課程教學改革的主要目標

基于工作過程框架，《供應鏈管理》教學將打破原有的偏重理論學習以及以考試結果為評估標準的教學目標，而是轉變為按照培養職業素養為目標。在課程教學過程中，強調為工作過程為導向，將教學任務組織成項目的形式，采用任務驅動教學法，讓學生在完成工作任務的同時將教學內容消化和吸收。同時，在這種工作任務模式中，可以激發學生的主觀能動性，培養學生的團隊意識，提高學生的團隊協作能力。這種對學生戰略協作共贏理念的引導，可以達到職業素養的目標。以工作過程為導向的專業培養模式，能夠培養學生從系統的角度思考問題、解決問題的供應鏈管理意識與供應鏈管理的職業素養，同時結合專業課程實訓，使學生掌握物流與供應鏈管理的基本理論和方法，具備物流與供應鏈管理的基本技能、綜合分析和操作能力。同時在教學評估及考核體系方面，將過程性考核和總結性考核相結合，在成績比例中各占50%。其中，過程性考核強調對學生的全程指導，由出勤（10%），課堂參與（10%），校內實踐（20%），以及社會實踐報告（10%）組成。而終結性考核則更加側重學生對理論知識的掌握，在學期末統一完成。這種綜合考核測評方式可以有效的考察學生的理論基礎和應用知識能力，有利于學生全身心的投入日常學習。同時，該種考評方式與整個教改目標緊密聯系，有利于相關教學體系的搭建以及實訓效果的產出。

3、課程教學改革的教學體系

在《供應鏈管理》的課程教學中，要注重與最新物流領域的發展和熱點相結合。在課程教材外，更多的引導學生通過網絡獲取學習資料和熱點資訊。特別是電子商務與物流領域的交叉部分，電子商務對物流和供應鏈的影響，電子商務企業在物流領域的創新和實踐，這些最新的教學內容引入，能強烈地激發學生的學習熱情，并且與學生的生活有相通部分，學生更容易理解，也更容易參與其中，有利于培養學生的主動學習和自主研究能力。為了豐富教學手段，在工作過程框架下，我系本課程的教學綜合使用課堂授課，案例學習與討論，軟件演示，小組合作，情景模擬等多種方式方法。

（1）課堂授課：講授基本概念，理論和方法。并且已經完成電子教材，多媒體課件、作業習題集、實驗指導、輔導資料、模擬試卷、網絡在線等材料的建立。同時在課堂講授過程中，充分采用了項目驅動式，在每章節開講之初，首先將章節的學習任務具體告知學生。讓學生帶著項目任務參與到每一部分的學習過程中，從而讓學生不僅是被動的教學接收者，更是教學工作的參與者。

（2）案例學習與討論：結合概念、理論和方法的教學，每一章都安排了1－2個現實鮮活案例，解說物流與供應鏈管理中的實際問題。包括企業戰略和戰術，管理變革，方式方法，成功與失敗等與供應鏈管理密切相關的議題。案例討論打破了原有的照本宣科，不僅僅停留在紙面的討論。在教學過程中，所有的案例教學全部將參與學生分成不同的4到6人小組，讓學生以競爭的形式在大家面前呈現案例分析結果，并根據具體呈現結果進行評分。

（3）軟件演示：從理論出發，結合供應鏈中的實際難題，開發了教學輔助軟件。如網絡優化軟件，可以用于課堂上的演示講解，更形象生動地解釋理論知識，同時課件中充分應用PPT的動畫和切換等功能，更好地為課堂授課服務。

（4）小組合作：在課程中設置分組合作進行討論、思考和解決供應鏈管理中的實際問題。其中運用EXCEL的規劃求解功能對供應鏈管理中的問題進行建模，并找到有效的方案。以及讓學生建立起了自主學習的開放式教學平臺。

4、課程教學改革的實踐方法

基于工作過程，《供應鏈管理》教學改革要堅持校內實踐與校企聯動兩條腿走路的指導方針。讓學生在學習過程中既能通過校內實踐加深對所學知識的掌握，又能通過校企聯動真正走向社會崗位，完成所掌握技能的實際應用。

（1）校內實踐在院內建立課堂模擬實驗。設計了牛鞭效應的實踐游戲——“啤酒游戲”，并編制了實驗指導書，配備了一系列實驗教具。在實驗課中指導學生通過該實驗，認識供應鏈牛鞭效應產生原因。該實驗一經引入就迅速受到學生好評，同時工作進程中也發現此種實驗手段在結果分析，決策靈活性等方面有待改進。因此，課程改革小組對實驗手段進行了改革和創新，開發了一套供應鏈運作模擬平臺，用以模擬牛鞭效應產生的原理。該軟件豐富了游戲參與者的決策模式，使得決策過程更加理性化且易于實施，可以在計算機中心的局域網以及互聯網上進行。同時，該軟件在單純的牛鞭效應模擬功能上進行了完善，補充了教學實驗的事后分析與改進功能。另外，我系現在已建立了ERP信息實驗室（金蝶K3）可作為培養學生了解運用相關物流信息技術以及計算機物流系統仿真模擬實訓，模擬物流與供應鏈活動的各業務環節。另外，ERP沙盤演練實驗室，可以有效、直觀的建立學生的企業物料物流與供應鏈的基本認識和觀念，并進一步培養和提高學生的課程技能和系統的思考能力。

（2）校企聯動，情景教學，建立社會實踐基地。通過與物流企業的密切合作，在課程設計的全過程中，以了解行業形態，培養學生職業能力為重點，結合企業實際人才需求，共同確定課程的工作任務和項目重點，實現共同課程開發，制定考核標準，共建共享實訓基地，共享人才資源等戰略目的。從而確保課程設計突出職業能力培養，真正體現職業性、實踐性和開放性，不斷深化校企聯動與融合。在整個《供應鏈管理》教學實踐改革過程中，教改小組先后在成都的雙流空港物流園區，新都傳化物流基地以及青白江區的銀犁冷鏈等多地進行實地校企聯動。讓學生實地了解并參與物流與供應鏈的各環節工作，將課程所學實地運用于工作實踐當中，從而真正實現課程實踐教學與市場職業能力間的零距離。

5、結語

以工作過程為導向的《供應鏈管理》課程教學改革，通過任務驅動模式，在課堂教學中進行理論課堂實踐，在校企聯動方面進行實踐演練，都取得了較好的效果。這種以工作過程為導向的教學改革實踐和理論創新機制有效地推動了學院的課程改革實踐，希望可以以此為契機，為進一步推動我院的基于工作過程的教學改革提供一些有益的嘗試和借鑒。

作者:張琳 單位:唐山學院經濟管理學

參考文獻：

[1]馬士華.供應鏈管理(M).北京：高等教育出版社.2006.

[2]程忠國,石麗媛.實現緊密合作校企“雙贏”的有效途徑[J].中國職業技術教育,2007(11):23-24.

第7篇：企業戰略課程設計總結范文

關鍵詞：教育培訓；閉環管理效度；供電企業；效度

作者簡介：陳少珠（1963-），女，廣東澄海人，廣東電網公司中山供電局人力資源部，工程師；鄭勇衛（1975-），男，廣東湛江人，廣東電網公司中山供電局人力資源部。（廣東 中山 528400）

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）17-0163-03

教育培訓工作是“育人”、“留人”的關鍵環節，教育培訓管理的系統性與針對性是提升教育培訓效度的基本要求。隨著“人資管理”理念的深入推廣，人力資源成為了企業最寶貴的財富之一，如何提高人力資源隊伍的業務水平，增強整個團隊的綜合素質，已是保證企業持續高速發展的必然要求。近幾年，電力企業改革逐步深化，專業化、精細化的管理對人力資源配置提出了更高的要求，因此，在結構性缺員仍然存在的狀況下，如何做好供電企業的教育培訓工作尤為重要。

教育培訓的閉環管理已逐漸成為一種普遍的教育培訓管理模式，但效度并不理想，其主要原因在于培訓需求與企業戰略發展、員工職業生涯發展脫鉤；培訓內容、培訓方式缺乏針對性；培訓評估浮于形式，等等，教育培訓的任何一個環節的科學性都影響著整個教育培訓的效度。隨著電力企業改革的深化，提升教育培訓閉環管理的效度，已成為電力企業持續發展的必然要求。

一、教育培訓現狀

隨著電力企業管理精細化程度的深化，設備技術含量的提高，對人力資源提出了更高要求，從而對提高教育培訓工作的效度也提出了新的課題。目前，教育培訓工作已引起供電企業的高度重視，并且針對教育培訓的效度管理進行了一定的探討，但從整體上分析，供電企業的教育培訓工作仍普遍存在以下幾方面問題：

1.教育培訓規劃與企業戰略關聯性不強

目前多數系統內企業沒有真正把員工教育培訓上升到戰略的高度來認識，公司、部門有年度教育培訓計劃，但缺少中長期規劃，表面性的東西較多，培訓規劃不全面、不細致，與企業發展結合不緊密，致使教育盲目性較大，零散的培訓較多，規劃和計劃的執行能力較弱。有的人認為培訓工作只是一種點綴，甚至把培訓當成一種形式，一種表面文章，“說起來重要，做起來次要，忙起來不要，”把培訓當做應付公事，導致企業培訓追求短期效應，臨時性多，突擊性較明顯，培訓工作缺乏系統化和規范化。

2.教育培訓內容超前性不強

在對員工教育培訓問題上，沒有真正把培訓的內容與將來的使用結合起來，如管理崗位人員。電力企業的管理崗位人員大多從基層人員中選拔，無論是各級領導干部還是一般管理人員，多數未經過管理專業知識方面的系統培訓，上崗后不能完全適應新的工作崗位，延長了適應新崗位的磨合期。

3.教育培訓制度尚需細化、激勵約束機制較弱

電力企業教育培訓的大環境基本形成，但培訓制度還缺乏細化，不能充分調動員工學習的積極性、主動性，不利于推動學習型企業的建立；培訓對改善員工工作績效的某些方面還不夠顯著，有待反省現有的培訓內容和培訓方法，減少脫離實際的內容，改善、提高工作技能；系統內培訓結果對員工晉升沒有太大的影響，需要建立起培訓與其他人力資源管理制度模塊之間的聯系，并朝著法制化和制度化方向發展。

4.缺乏行之有效的教育培訓評估

目前培訓評估工作還停留在初級層面，僅對培訓項目中所授予的知識和技能進行考核，忽略了對受訓者的工作行為及態度的改變、能力的提高、工作績效的改善和為企業帶來的效益等方面的評估；培訓評估中所應用的方法比較單一，如絕大多數僅僅是以考試的形式進行培訓項目的評估，評估與實際工作脫節。

二、教育培訓閉環管理模型分析

教育培訓閉環管理包括培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施及培訓效果評估四個環節（見圖1）。根據企業戰略發展要求，結合每個部門、崗位的實際業務需求及員工職業生涯發展的需要，通過調研分析，確定培訓的知識目標、行為目標、結果目標；按照培訓需求，制定有針對性的培訓計劃；培訓實施是具體開展教育培訓的重要環節，具體包含培訓地點選擇、培訓設備準備、培訓行政安排、課程設計/教材選擇、教師的培養和選擇等。培訓評估是促進培訓效度提升的重要環節，主要采用對照組或時間序列分析的方法對培訓效果進行評估。通過培訓評估確定是否應該繼續進行此類培訓或還存在哪些地方需要改正，以確保培訓效度螺旋式的上升。

教育培訓是一個PDCA的循環過程，其過程中的每一個環節的高效運轉，是確保整個教育培訓效度的必然要求，培訓結果跟蹤貫穿全程。筆者根據多年對供電企業教育培訓工作的探索，對提升教育培訓閉環管理的效度提出幾點拙見。

三、教育培訓閉環管理效度提升的措施

1.構建培訓系統

培訓系統的構建是提升培訓效度的基本要求，供電企業的員工培訓也不例外，因此，提升供電企業員工培訓閉環管理效度的第一步是建立培訓的系統模型。

2.分析與確認培訓需求

培訓需求分析是培訓成功的關鍵步驟，其過程包括三個方面：組織分析、人員分析和人物分析。為了增強培訓需求信息收集過程中的完整性，應盡量應用觀察法、訪問法和問卷調查法等多種方法相結合的方式采集信息。培訓需求分析的具體流程如圖3所示。

3.確定培訓目標

培訓目標為培訓計劃提供了明確的方向和依據，只有有了目標才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容。培訓目標可劃分為若干層次，主要包括以下幾大類：

一是技能培養。其針對的對象主要是生產一線的員工，主要涉及線路施工和變電運行的具體操作訓練。

二是管理知識傳授。主要是為了加強中高層管理人員人力資源知識、戰略管理、財務知識等方面的培訓，以提高管理層的經營水平。

三是安全生產知識培訓。主要包括安全生產工作規定、事故調查規程等，以確保生產任務安全完成。

四是企業文化及重要規章制度灌輸。主要針對新進人員實行崗前培訓，包括安全生產基本知識和技能培訓、安全生產規程、公司規章制度、企業文化等方面的內容。

五是工作表現及態度轉變。態度的確立或轉變涉及情感因素，主要是指培訓后受訓者在實際工作態度、工作績效和行為的表現。

六是企業目標。培訓的結果應有助于實現部門或企業的績效目標。

培訓目標是進行培訓效果評估的依據，因此必須保證每個目標都可測量。

4.實施培訓

培訓的實施是培訓運營管理的重要方面，它包括培訓準備和培訓實施兩大部分，主要是指對培訓計劃前、計劃中、計劃后的各項活動進行的協調工作，具體見圖4。

（1）培訓內容的選擇。電力企業要從企業戰略、崗位需求與員工職業生涯發展等方面需求的契合點出發，突出培訓的針對性和實用性，細分培訓內容。不搞“說教”式培訓模式，側重學習能力、實踐能力和動手能力的培養。按照參訓人員的個性特點、發展方向、專業水平、學習方法、時間的安排不同，充分利用網絡資源，提供企業文化、自然科學、社會科學、工藝與制作、操作與服務等豐富的素材和多類型的課程。例如：崗位培訓是生產技能人員培訓工作的重點，側重于針對崗位職責必備素質的需要，以提高工作能力為重點的培訓。這是一項常規性的培訓，它是一種干什么、學什么，缺什么、補什么的學以致用的培訓活動。對于管理人員的培訓，則除了崗位所需的知識、技能的培訓外，還包括管理者的自我管理、管理思維、管理方法等方面的培訓。

（2）培訓技術與方法選擇。培訓技術與方法的選擇必須立足于技術和方法的針對性、可操作性及可行性。從培訓對象來說，對現有生產人員主要立足現場抓技能訓練，實行準軍事化的拉網式輪訓和考核，考核合格者持證上崗，享受相應待遇，考核不合格者實行待崗培訓；對于管理人員必須強調以小組的方式進行過程能力與行為的培訓；從培訓內容來說，在進行安全教育培訓中，可以使用仿真處理系統，進行事故演練培訓，以逼真的形式加強安全教育效果，這樣與現場生產實踐緊密結合，可切實提高職工防范事故、處理事故的能力，為職工的安全意識、技術與生產實踐架起一座理性的橋梁，從而真正實現職工教育培訓的目的。

隨著網絡時代的到來，遠程教育已是企業教育培訓的發展趨勢，在電力企業的教育培訓中也將發揮著越來越重要的作用。由于電力企業專業技術性強、下屬單位分布廣、員工分散不易組織集中等客觀因素，遠程教育系統能夠很好地為電力企業員工提供學習、培訓考試、作業、交流、調查、統計評估等多功能服務，能夠實現對電力知識進行自學、培訓、練習、網上考試、調查、交流和資料查詢等功能。通過多媒體技術培訓，可以提高學員的學習積極性和興趣，增加培訓的信息量，改善教學和學習的條件，有利于個別化訓練，其模擬的現場情境具有直觀生動、形象的效果，為培訓職工實際操作技術提供了一個經濟、安全的環境。

5.培訓成果轉化

培訓后返回崗位，員工需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境。在員工的工作環境中，可能存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因（見圖5）。企業應積極培育培訓成果轉化的工作環境，從而達到提高培訓效果的目的。要積極提倡將培訓運用到工作中并獎勵運用得好的員工，關注新的受訓員工，與他們討論如何將培訓成果運用到工作中，有利于培訓內容的轉化。

6.培訓評估

培訓評估是整個培訓運營管理工作中的最后一步，也是企業培訓工作比較薄弱的環節。培訓工作缺少評估，則培訓工作不能落到實處，不能有效轉化為生產效能。培訓評估主要基于培訓設計和提交階段所建立的培訓目標。培訓評估主要從受訓者的反應、學習、行為和結果等四個方面制定標準。

（1）反應是受訓者的印象，通常在培訓結束時通過簡短的問卷來收集。

（2）學習可以通過培訓前和培訓后的書面考試來衡量。

（3）行為是指受訓者培訓后在工作行為上的變化，通常由受訓者最接近工作的人進行評定。

（4）結果是指受訓者行為帶來的組織相關產出的變化。

另外，在評價時可以把培訓成果分為5大類進行全面評估（見表1）。

首先在培訓結束后要求員工就培訓心得體會形成書面報告，其次在培訓工作結束后，從反應、學習、行為、成果四個層面對員工的工作態度、技能、效率等方面進行全方位的評估，以全方位的了解員工培訓效果在工作中的轉化情況。可從以下六個維度衡量培訓效果：

一是員工是否通過培訓學會了一些必要的技能？可以衡量培訓效果的員工成長的三個階段是：不會、會、熟練。

二是員工是否通過培訓掌握了某些領域的系統框架，專業水平是否得到了提升？可以衡量培訓效果的員工成長的三個階段是：不懂、懂、很懂。

三是員工是否通過系列的培訓提升了綜合水平？可以衡量培訓效果的員工成長三個階段是：不可用、可用、好用。

四是員工是否通過培訓開闊了眼界，學會了融會貫通？可以衡量培訓效果的員工成長三個階段是：死板執行、優化、創新。

五是員工是否通過培訓對公司更忠誠，企業是否更容易留住人？可以衡量培訓效果的員工成長三個階段是：不可靠、可靠、很可靠。

6.培訓的制度化

作為安全生產第一的電力企業，在系統內的主要生產崗位全面推行生產人員崗位資格準入培訓考核工作非常必要。對生產人員開展以提高職業道德、安全意識、標準化作業水平和實操技能為目的的崗位資格培訓與考核，建立生產人員培訓考核的常態機制，推行崗位資格準入制度。為了確保培訓計劃的執行情況，每月檢查分析培訓計劃執行情況，對不能按計劃開展培訓的單位進行通報批評，要求分析計劃執行不到位的原因，及時調整，加強管理和考核的力度，并形成常態化機制。同時，要把培訓的成果與薪酬、崗位晉升、年度評先等緊密掛鉤，強化培訓的激勵效度并形成制度化。

四、教育培訓閉環管理成效分析

教育培訓工作是增強員工技術技能、拓寬員工職業生涯、提升整體人力資源效能的保障。經過持續的探索與研究，中山供電局在教育培訓工作方面取得了一定成效，連續三年安規考試100%通過，中級工普及率100%，員工整體績效有了飛躍式提升，教育培訓管理工作得到了廣東電網公司的肯定與認可。同時，按照廣東電網公司培訓評價的要求，進一步完善規范了培訓效果的評估與評價，積極探索教育培訓質量管理和培訓效果評估的方法，建立了科學、有效的培訓評估體系，提高了教育培訓評估水平。

五、結語

提升管理效度的研究永無止境，教育培訓管理也不例外。筆者根據多年供電企業教育培訓的經驗，結合目前供電企業改革對教育培訓工作提出的更高需求及時下較新的教育培訓模式，對如何提升供電企業教育培訓效度進行了探索與初步嘗試，以此拋磚引玉，以同電力行業同行們深入探索教育培訓理論與總結實踐經驗，不斷提升教育培訓的效度，為電力行業的高速發展提供有力保障。

參考文獻：

[1]鄭曉明.人力資源管理導論[M].第三版.北京：機械工業出版社，2012.

[2]田光輝.縣級供電企業教育培訓工作的調研與探索[J].農電管理，2011，（8）.

[3]吳萍，趙紅芳.創新縣級供電企業教育培訓手段[J].中國電力教育，2012，（12）.

第8篇：企業戰略課程設計總結范文

從上個世紀五十年代到九十年初期，中國金融企業教育培訓的主要特征是學歷教育和師徒制培訓，目的在于使員工迅速掌握一項具體技能，這也是與當時我國金融企業處于起步發展階段相對應的。二十世紀后十年，隨著中國金融企業迅速發展，金融教育教育培訓的主要內容也轉變為普及性的金融專業知識與技能教育培訓。誠然，這種模式在金融企業快速成長期對快速提高員工的專業素養起到了不可忽視的作用，但從企業長遠發展的角度看，這種單一化、同質化的教育培訓模式難以激勵企業創新，難以為企業發展提供持續的“軟件”支持。當我國金融企業逐漸進入成熟發展階段，管理能力超越業務能力，成為推動企業進一步發展的引擎。在這一階段，對管理人員管理能力教育培訓成為了企業培訓的主要任務。因此，隨著中國金融企業繼續快速發展，一些大中型金融機構的教育培訓重點逐步轉向對各級管理骨干的教育培訓。近幾年來，我國金融行業的教育培訓又出現了新的飛躍，即開始向全價值鏈的戰略合作伙伴提供培訓，從而進行知識更新、管理與揚棄，同時獲取和內化更多的外部資源，獲得整合性的競爭優勢。例如，我國一些大型銀行已經開始重視對其全價值鏈客戶開展教育培訓。

對招行銀行來說，我們的教育培訓體系也經歷了這樣一個逐步深化的發展過程。1987~1993年可以看作是基礎教育培訓階段，1993~1999年可以看作是知識技能教育培訓階段。1999年以后，招商銀行開始開展并深化管理教育培訓，而2008年招銀大學正式成立之后，我們開始逐漸系統化地開展全價值鏈教育培訓。縱觀中國企業大學發展歷程，總結企業大學發展的一般規律，同時展望中國金融企業教育培訓的發展趨勢，可以發現，未來中國金融體系教育培訓有五大發展趨勢：從金融產業的視角出發，金融企業教育培訓將從金融教育產業的邊緣走向其中心；從單個企業發展的視角出發，金融企業教育培訓部門將從企業的邊緣部門轉變為中心部門；從培訓組織的視角出發，金融企業的培訓載體將從傳統的企業培訓中心發展為企業大學；從培訓對象的視角出發，金融企業的培訓對象將從內部員工轉變為企業全價值鏈的客戶；從培訓目的的視角出發，金融企業教育培訓將從簡單的或者傳統的培訓，逐步轉變為以契合企業戰略、提升企業業績、推動企業成長為主要目的的教育培訓。第二個問題是跟大家分享招行在企業教育培訓方面的實踐與探索。招商銀行近年主要在以下五個方面進行了探索和變革：

首先，制定明確的教育培訓發展目標和規劃。在深入調研的基礎上，我們制定了招商銀行教育培訓的總體藍圖和目標，并按階段進行分解和細化，從而有步驟地推進招行教育培訓體系的構建。2008年，招行從建立模擬銀行系統起步，使全行的培訓資源可以通過網絡的方式為每個員工共享，這為招行后期導入混合式教育培訓奠定了硬件基礎。同年，我們搭建了招行教育培訓發展的整體框架，并開展了一系列與教育培訓相關的基礎性工作。例如，著手開發教育培訓教材體系，整合行內研究力量，將博士后工作站納入招行培訓中心作為開展深度研究的平臺，并正式成立招銀大學。在完成了上述基礎性工作之后，我們開始尋求招銀大學的變革。我們明確了招銀大學的發展定位，并制定了相應的發展規劃。根據我們的定位，招銀大學應該具有四大功能，即專業化的對內教育培訓功能，品牌價值較高的對外教育培訓功能，領導力探索、工商管理研究與教學功能，銀行發展與組織學習基礎研究功能。為了實現這四大功能，我們對招銀大學的教育培訓實施體系，即師資體系、課程體系、遠程教育體系和組織管理體系進行了總體規劃。根據我們的規劃，招銀大學由本部和若干專業學院組成。本部是一個專業化的研發平臺、知識管理平臺、教育培訓規劃、管理與對外溝通平臺，以及教育培訓的執行載體。各學院由招商銀行相關專業業務條線的培訓力量組成，在招銀大學本部的統一管理下開展專業教育培訓。我們希望在2012年實現這個目標。

第二，構建相對完善的教育培訓實施體系。在借鑒國內外優秀企業教育培訓的基礎上，我們立足于招行實際，構建了包括課程與教材研發、項目設計、師資隊伍培養等在內教學——研發一體化的教育培訓實施體系。在課程與教材研發方面，我們組建了教學研發專業團隊，設立了標準的教材開發流程，保證教材具備較高的科學性、針對性、有效性。到2011年為止，我們將完成100門核心教材、300門核心課程的開發。在師資隊伍組建與培養方面，我們構建了集考核、選拔、培養與實踐為一體的師資隊伍組建體系，用三年時間，即從2008~2010年完成3000余人的內部講師隊伍建設。從講師的選拔機制來看，我們的講師本身必須是行內的業務骨干，同時還要接受嚴格訓練及考核，保障其較高的業務素質、教育素質、以及授課的實踐導向；從講師的培養機制來看，我們的教師培養——教材開發——課程設計共同構成了一個有機的整體。一方面，教師要參與相應課程的設計與教材的開發，教師培養與課程研發同步進行，以此來保障課程、教材開發與講師培養密切結合、高度匹配。另一方面，我們的培訓教師在進行教材研發的過程中，自身也必須接受科學、系統的授課技能訓練，保障其教育培訓水平；從師資隊伍的組成來看，我行的培訓師資以內部兼職教師為主，主要由我行的業務骨干與管理骨干組成，高校專職教師與外部聘任教師作為補充，保障我行師資隊伍的實踐導向，同時注重培訓知識體系的完整性與前瞻性。

第三，不斷更新完善遠程教育培訓體系。未來教育培訓不再以脫產教育培訓為主，遠程教育是未來企業教育培訓的發展方向。因此，我們在遠程教育系統方面有針對性地投入了大量資源。當前，我行遠程教育培訓體系由6大部分組成，分別是：在線學習系統、在線考試系統、遠程視頻系統、模擬銀行系統、培訓信息管理系統，以及知識管理系統。招行的遠程教育培訓體系為全行員工提供了便捷的學習途徑，也為員工自發學習、主動學習提供了技術支持。目前，我行70%左右的培訓項目已通過遠程教育培訓體系實現。未來，我們還將建立覆蓋全價值鏈的遠程教育系統，以此促進知識資源的傳導、共享、學習和應用，進一步挖掘和開發遠程教育培訓體系的功能。

第9篇：企業戰略課程設計總結范文

[關鍵詞]金融 工商管理 人才

2007年末美國爆發的金融危機,是一場全球性的經濟危機。危機過后,世界金融格局與發展演變趨勢將會發生明顯的變化,對承擔宏觀調控、防范與化解系統性金融風險和提供金融服務職能部門提出了新的挑戰。新形勢下有效履行管理職責,有賴于建立一支德才兼備、積極進取、團結協作的員工隊伍。

一、國內工商管理現狀

我國大學實施的是國家計劃體制,從人才評價的角度看,缺乏科學性和有效性,培養過程則按年級、系、專業、班進行組織, 對工商管理專業人才培養模式是采取“三段式”教育,實行統一的專業教學計劃,人才培養整體上處于“大一統”的狀態。各高校工商管理專業人才教育主要面向政府,為政府服務,而為學生服務的意識較弱。同時教育實行“嚴進寬出”,不但導致“千人一面”的后果,而且整體素質不高且趨同化嚴重,與市場需求錯位,就業困難,十分不利于工商管理專業人才未來自身職業生涯的發展。

二、人才培養存在的主要矛盾

從總體上看,傳統工商管理人才培養模式重理論輕實踐、重傳承輕創新、重單一型輕復合型、研究型,已落后于經濟發展對人才的需求,逐漸顯現出眾多新的矛盾和問題。

1. 專業與崗位缺少統一性,人才培養目標缺乏針對性

“所學非所用,所用非所學”是中國高等教育長期存在的問題,雖然近年來隨著市場經濟的發展,這一現象已有所緩解,但仍然是需要重視和解決的問題。有的財經院校依然沿襲著蘇聯模式的教學模式,即在課程設置上采取“基礎課――專業基礎課――專業課”的線形三段式模式,重視專業能力的培養,忽視了綜合能力的提高。在教學方法上,一些財經院校仍然習慣于課堂講授式的教學方式,習慣于“從理論到理論”,忽視了實驗教學和實踐教學的重要作用。

國內大學對培養目標的闡述比較重視,在培養計劃中一般都包括培養目標,有的還包括培養規格和要求及就業方向,但是現行工商管理專業人才的培養目標近十年沒有改變,整體上培養目標空泛,而且主要是專業技能目標卻缺乏人文內容。各類畢業生共性趨同,特色優勢不足,人才培養類型單一。

2. 專業價值缺少社會的認同性,人才培養途徑充滿單一性

學校的根本任務就是培養人才,學校在人類社會中存在的價值,就是培養學生、為學生服務。高校的職能在于為學生創造良好的學習環境和生活條件,讓他們在大學四年的學習生活中“學會學習、學會做人、學會做事”。畢業生在踏人社會之初,往往缺乏對環境尤其是人際關系的正確認識和理解,存在不少需要自我調整的思想觀念和行為習慣。這集中反映了高校教育思想和教育觀念滯后的問題,即“育人不足,服務不夠”。

我國高校對工商管理人才傳統的培養途徑主要為學年制,近年來部分高校改革采取學分制。但是,國內各高校之間在學分互認方面卻仍然比較落后。此外,傳統工商人才培養模式中網絡教學和遠程教學應用范圍十分有限,不能充分發揮三者的互補優勢。

3. 教學內容缺乏科學性和實用性,工商管理學習方法缺少創新性

工商管理專業課程具有強烈的實踐導向和應用導向,但傳統工商管理教育的現狀是專業課教材長時間不變,內容陳舊,缺乏科學性和實用性。另外,工商管理專業課程設計不合理,重理論,輕實踐,并且實踐課的比重偏少且效果不佳,整個課程體系的內在結構僵硬,最終導致學生理論知識“豐富”,卻缺乏運用它們的機會和能力,碰到實際問題,往往束手無策。

傳統培養模式課堂教學采用以教師為中心的程序化教學過程和“灌輸式”教學方法,忽視了學生的個性,不能因材施教,導致學生缺乏求知的積極性和主動性,結果學生分析和解決問題的能力遠達不到預期的目的,使得培養出來的工商管理專業畢業生的社會實踐能力、環境適應能力、溝通能力、認知能力和創新能力等綜合能力差,在人才市場上缺乏綜合競爭力。

三、探索新的工商管理人才培養模式

國內各高校在根據自身實際情況的基礎上,以社會需求為導向,改革與探索出各具特色的創新工商管理人才培養模式。

1. “協同式”工商管理人才培養模式

“協同式”工商管理人才培養模式是在借鑒加拿大“以學生為中心,課內與課外相結合,科學與人文相結合,教學與研究相結合”的獨具特色的工商管理創新人才培養模式的基礎上,依據“協同論”的思想形成的。“協同式”工商管理人才培養模式將實踐教學體系與理論教學體系放在同等重要的位置上,以求協同發展,并根據工商管理專業知識結構和能力結構的要求,建立科學合理的教學內容體系。

2. “模塊式”工商管理人才培養模式

“模塊式”工商管理人才培養模式是將工商管理專業細分為生產與運作管理、戰略管理、人力資源管理、財務管理、營銷管理等模塊,學生在學習其它公共課程的基礎上,根據自身興趣、特長等選擇其中的兩個或者兩個以上的模塊進行深入學習。“模塊式”工商管理人才培養模式,克服了工商管理專業的專業不專和專業縱深方向知識鉆研不夠深入的缺陷,充分融合了現有“復合型”和“專才型”教育的優勢。學生既有較為寬厚的基礎和較全面的管理視野,又具有在工商管理某些領域較為深厚的造詣,形成以能力型和創新型為主導的知識結構,從而能夠適應社會的需要。

參考文獻:

[1] 李先國.分銷渠道管理[M].清華大學出版社,2007