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第1篇：企業制度范文

一般來說，企業制度本質上是一種“內部規則”［3］，企業制度要想免受“外部規則”［4］的異化而按照自身的邏輯持續展開和成長演進，制度環境對產權原則、法治原則和合約原則的遵循是基本的制度基礎和前提條件。由于較早和較好的具備了這三個條件，西方國家的企業制度變遷過程是自然成長型的；由于古代中國的制度環境在這三個方面均存在致命或嚴重的缺陷，結果使現代企業制度未從中國歷史自發創新而不得不在近現代走上了一條制度模仿和推廣的強制性制度變遷的道路。

（一）企業制度本質上是一種“內部規則”

按照現代企業理論，企業制度作為企業合約的外化，本質上代表了企業各要素產權主體間就如何配置企業產權（主要是剩余索取權和剩余控制權）而通過某種再談判機制達成的動態博弈均衡。可見，現代企業理論仍主要沿襲了個體主義方法論的傳統，把制度看作是企業利益相關者之間交易的博弈產生的“內生變量”。內生性的企業制度也可理解為哈耶克意義上的“內部規則”。

在哈耶克那里，“內部規則”作為其“社會秩序二元觀”的基本范疇而與“外部規則”相對應。在給定知識分散化和經濟人有限理性的前提下，哈耶克證明：（1）規則本身是一種共同知識，社會成員通過遵守規則來彌補理性的不足，從而盡可能減少不確定性世界中決策的失誤。制度可視為規則的具體化，因而規則是一個更為根本的概念；（2）內部規則是分散的個體在追求自身利益最大化的相互作用過程中自發形成和彼此認同的制度，外部規則是與“個人”相對應的“組織”（如政府）通過命令——服從關系來貫徹某種特定目的（往往是自身利益）而推行的制度。內部規則并非總是最好的，外部規則并非總是壞的；（3）與此對應，社會秩序演化存在兩條主線：一方面，當事人在遵守內部規則的前提下自主行動，通過當事人之間的互動以及當事人與規則之間的互動形成一種自發的“人類合作的擴展秩序”，另一方面，組織為了特定目的，通過政治行為實施外部規則，形成一種圍繞外生制度的外生秩序；（4）個人和組織之間、內部規則與外部規則之間普遍存在的互動關系，是社會演進的源動力，自發秩序和人為秩序的相互交織和具體關系格局構成現實的社會秩序；（5）由此，社會秩序的切入點是自發秩序和人為秩序的二元觀，但由于組織同樣要在一個更大的自發秩序范圍內活動，因而內部規則和自發秩序比較外部規則和人為秩序而言更具有根本性的意義。［5］

盡管社會秩序必然是二元的，但正常社會狀態下，其內部規則必定占據基礎性的地位并發揮主導性的作用。不過，由于內部規則具有自發性質，而外部規則多依托于組織而發揮作用，結果內部規則的形成和演進很容易會受到外部規則的影響。因此，為了維護社會的正常秩序，需要設定一系列的制度條件來保證內部規則的演化不會因外部規則的干擾而被異化。企業制度的創新及其演化也是如此。

（二）企業制度持續演進的基本制度條件

企業制度本質上是一種“內部規則”意味著：企業制度創新及其演進主要是一個企業基本邏輯自然展開和拓展的過程，而不是一個任何其它主體（包括政府）在替代性思維支配下進行主觀設計的問題。從企業制度作為產權主體間通過再談判機制達成的動態博弈均衡之代表的角度來看，企業制度創新及其演進需要三大基本制度條件。

1、產權原則

產權原則是說：各生產要素必須有其人格化的代表，或者，社會財富必須在社會成員之間進行明確的和排他性的分配。

產權原則是整個企業制度賴以成立并發揮作用的隱含前提。（1）企業所有權主要強調的是對財產實體的動態經營過程和價值的動態實現，資本所有權則側重于對財產歸屬的靜態占有和法律上的確認。因此，企業所有權主要是一個權利交易的概念，資本所有權是這種交易所以能夠進行的前提條件。（2）產權原則決定了要素產權主體的經濟理性是尋求其要素產權的經濟價值實現的最大化，這為企業內各人格化要素之間交易的博弈提供了基本的動力來源。（3）產權原則也是企業內剩余權利配置方式進而企業制度的決定性因素。企業制度的具體狀況取決于企業各利益相關者的談判實力的對比格局，而其談判實力則在很大程度上取決于其所占有的生產要素的特性。可見，產權原則不僅是企業制度運行的邏輯前提，也是企業制度設置的重要決定性因素。所謂“有恒產者有恒心”，在此基礎上，獲利的預期才會變成確切可把握的現實，經濟人理性才得以確立，產權交易才成為可能，企業制度創新也才獲得了堅實的微觀基礎。張維迎曾提出“國家所有制下的企業家不可能定理”，認為企業家是一種特定的財產關系（即私有財產關系）的產物，沒有這樣的財產關系，就不可能有真正的企業家，即是對產權原則的一種表述。因此在一定意義上可以說，忽視了企業制度的產權原則前提，就等于忽視了企業制度建設本身。

不同產權約束條件對應著不同的外部規則與內部規則的均衡與演化路徑（進而不同的經濟績效）：（1）產權主體缺位的情況下，內部規則變遷遭受外部規則的異化；（2）產權主體到位的情況下，內部規則變遷牽引外部規則的變遷；（3）產權主體不完全到位的情況下，內部規則、外部規則相互牽制，內部規則可能會逐漸發揮主導作用。

2、法治原則

產權原則是企業制度作為一種內部規則而言的邏輯起點，但一個沒有良好執行和保護機制的產權制度安排，可能比沒有這種產權制度本身更糟糕。因此對產權的保護至關重要。產權保護作為一種公共品主要是通過以國家“暴力潛能”為后盾的法律來實現的。這就是“法治原則”。

如果說產權原則是內部規則自然演進的動力源泉，那么法治原則則是確保內部規則演進不被異化的根本保障。法治原則包含兩重相輔相成的含義。（1）雖然法律是一個社會至關重要的制度架構或平臺，但法律本身并不是我們刻意而為的主觀設計，相反而只應該是對以產權原則為起點自發衍生出來的內部規則亦即既存社會秩序的發現和確認，否則法律本身即失去了其存在的“合法性”；（2）雖然法律看來是出自于立法者之手并由國家來掌控，但既然其內容在本質上即是“人之行動而不是人之設計的結果”，那么作為其表現和實現形式的法律其立法和執法過程也理所當然只應當具有形式和程序性的意義。這喻示著：一方面，“法律先于立法”（哈耶克），亦即法律是立法者“發現”而不是立法者“發明”的；另一方面，統治的實施必須根據普遍的法規（亦即對內部規則的發現和確認）而不是專斷的命令。這正是所謂“守法的統治”（亞里士多德）。

可見，堅持法治原則，不僅應當將基于產權原則的“權利”納入法治化的軌道，更應當將國家或者政府的“權力”也納入法治化的軌道。

3、合約原則

合約原則是企業制度作為一種內部規則而言的最直接體現。合約原則是一個古老的價值追求，內含有合意、正義、自由選擇、自然秩序等理念。在博弈論的框架下，企業代表一種合作博弈的內生均衡過程，“契約為一種合意”［6］，合意亦即“一致性同意”，是指簽約當事人意見一致的狀態。合約的簽訂必須依據各方的意志一致同意而成立，締約各方必須同時受到合約的約束。無論任何一方接受了特定的企業合約，就意味著它認為這個合約所規定的要素行為和利益，優于其它可能的合約。如果其中任何一方不滿意合約條件，企業合約就不能達成。反過來說，以產權的明確界定和充分保護為前提，將企業合約視為利益相關者自由選擇的結果，并且存在自由退出機制，則只要企業“存在”，它必然是“一致同意的”，即實現了給定約束條件下交易各方的最優選擇，特定的企業合約或產權安排處于納什均衡狀態。

合約原則是企業制度的深層精神實質。當產權界定明晰且有法律的有效保護時，產權的平等交易就會取代產權的異化流動方式甚至產權的侵蝕和掠奪而成為產權主體面臨約束條件下的必然選擇，資本所有權才可能以一種被揚棄了的產權形式（企業所有權），從簡單人與物關系的領域進入到人與人關系的領域，作為一種制度工具發揮著規制交易關系和促進激勵兼容的功能。與此相適應，“平等”、“自由選擇”、“合意”和“共贏”等普遍主義的理念，應當是得到大多數人認同并遵循的社會精神。

與合約原則相對應的是“身份”原則。從古代到近、現代，社會發展遵循了從“身份治理”向“契約治理”過渡的邏輯。一般來說，身份原則的必然后果是“政治資本主義”［7］或“裙帶資本主義”，這與合約原則所對應的一般“企業資本主義”相比而言是“反現代”的，與現代企業制度是背道而馳的，是一種必然會遭到淘汰命運的發展方向。因此，企業制度演進要趨向于現代的方向，也必須遵循“從身份到契約”的社會發展基本趨勢。

（三）獨特制度環境下中國企業制度變遷的獨特路徑

分析表明，與西方社會不同，古代中國的制度環境在產權原則、法治原則和合約原則三方面均存在致命或嚴重的缺陷，結果現代企業制度未從中國歷史自發創新而不得不在近現代走上了一條政府主導和制度模仿的強制性制度變遷道路。

1、產權原則狀況及其后果

同西方國家從18世紀初就逐步形成并長期延續下來的產權制度不同，中國歷史上一直比較缺乏明確界定且穩定的產權關系。從最一般的意義上講，所謂“普天之下，莫非王土；率土之濱，莫非王臣”，社會財產從來都是屬于當權者的私有之物，而種種人身依附關系的存在也導致了一般民眾獨立人格的缺乏。即使在每朝開國伊始，人們可能會獲得土地或其它形式的財產，并具有某種形式和某種程度上的剩余權利，但隨著國家初期政策的“無為”、“休養生息”色彩的逐漸淡化，產權關系不斷受到權力的侵蝕，產權邊界不斷進行重新界定，資本所有權分布逐漸呈現兩極分化的態勢（僅占有同質性人力資本的分散的民眾——占有物質資本和異質性人力資本的官僚階層），“均貧富”、“耕者有其田”等口號被一再的提出，以大規模社會沖突為表現形式的產權關系重新安排的過程一次再一次的復制，于是，社會也就一次再一次的退回到最初的起點。當然，以產權交易為基礎的企業組織，雖然也可能曾經創新出過原始的制度形式，卻終究難以獲得可持續的演進。

2、法治原則狀況及其后果

諾思（North）、泰格（Tigar）和利維（Levy）等人的研究［8］表明，產權結構和法律制度一同奠定了西歐資本主義發展的基礎。可是，古代中國歷史上幾乎不存在旨在保護產權和調整經濟生活的法律框架，這嚴重不利于作為內部規則的企業制度的創新和演進。布迪（Bodde）的研究［9］表明，中國古代的法律（成文法）完全以刑法為重點。對于民事行為的處理，要么不作任何規定，要么以刑法加以調整。保護個人或團體的利益，尤其是經濟利益免受其它個人或團體的損害，并不是法律的主要任務。而對于受到國家損害的個人或團體的利益，法律則根本不予保護。也可以說，在古代中國，法律的基本任務是政治性的，是社會本位而非個人本位的，是國家對社會和個人施行嚴格政治控制的手段。事實上，在“均田制”、“均貧富”的普遍理想和改朝換代之際常對土地等生產要素進行大規模重新分配的實踐背后，掩蓋的是沒有保護裝置的產權結構。既然產權缺乏法律的有效保護，既然國家是一種超越于法律之上的存在，那么社會的技術進步、投資愿望就會受到遏制，“小富即安”就成為一種普遍的理想，企業組織拓展和企業制度演進的內生驅動力量不僅大大打了折扣，而且也很容易受到政府組織所供給外部規則的影響而被異化。

3、合約原則狀況及其后果

西歐國家自古以來就普遍奠定了基于產權原則和法律原則之上的平等契約關系和理念。但在中國，如費正清（Fairbank）和賴肖爾（Reischauer）等人的研究［10］所指出的，取而代之的是普遍存在的身份原則以及與此相適應的強調尊卑上下、帶有濃厚“親親色彩”的禮治社會秩序和精神。與此適應，中國社會成為分散的個人的集合而與中國獨特的官僚政治體系相對應，形成一種獨特的官民二重結構，并一直持續許多個世紀。

與此適應，一方面，獲益機會主要分布于社會身份上層的狀況，再加上缺乏法律保護的產權結構，決定了社會成員（士農工商）的行為選擇理性與社會資源的流向。史實表明，在歷史上擁有異質性人力資本的“士”和擁有物質資本的“商”，它們都少有將自有資源投向經濟方向的激勵，而是主要用之于與身份上層結構有關的各種渠道（如科舉、紅頂子商人對官府庇護的尋求等）。另一方面，在特殊主義大行其道的社會中，人們彼此認定的都是具體的人，而不是什么一般性的原則或法律條文。作為一切買賣關系之基礎的信賴，大多是建立在親緣或類似親緣的純個人關系的基礎之上的。結果政治與經濟組織形式的性質完全依賴于個人的關系，以至于所有的共同行為都受純粹個人關系尤其是親緣關系的包圍與制約。這暗喻著：（1）身份是決定廣義上剩余控制權和剩余索取權配置結構的關鍵變量；（2）縱向的身份導向和聯系而不是橫向的經濟（狹義）導向和聯系；（3）分配性的努力大于生產性的努力。顯然，身份原則事實上主要起到了阻礙組織拓展和制度變遷的消極作用。

據上述可以判斷，中國古代的歷史：（1）在很大程度上是一個外部規則統御整個社會的歷史，外部規則和內部規則對比一直是一種非常不對稱的狀態。三大原則的缺失，使內部規則演化失去了必需的微觀基礎和基本的動力源泉，而外部規則則憑借國家“暴力潛能”輕而易舉的得到推行、貫徹甚至泛濫。（2）在古代中國，企業制度最基本的外部制度基礎或者前提條件無法得到充分的滿足。因而，企業成長、企業組織演進面臨來自內、外部的諸多約束，作為內生規則的企業制度創新的“內生過程”無法獲得堅實的微觀基礎，不可能進行可持續的演進和拓展，并且也經常受到外部規則的干擾和異化。其結果，在周期性的社會動蕩中，企業組織生生滅滅；在一次又一次的制度復制過程中，很少有新制度增量的產出和積累，原始企業制度低水平循環，現代企業制度無從創新。（3）制度本身從終極意義上講應當是內生的，考慮到制度變遷的財富效用和溢出效應，我們有充分的理由相信，在制度變遷背后必然存在著更深層次的有關利益博弈的因素。分析表明，與“紡錘型”的社會結構不同，中國社會自古以來就是一種二重結構［11］：一方是壟斷了暴力潛能的國家及其規模龐大的官僚體制，另一方是分散且沒有完全獨立的民眾階層。在現代社會，制度變遷往往是一個在政治市場上發生的公共選擇過程；而在古代中國，制度變遷主要是一個社會與國家之間的利益博弈過程。由于缺乏一個中間階層，這種嚴重不對稱的社會格局就必然會造成外部規則嚴重扭曲內部規則的非均衡制度格局。由于非均衡能量長期不斷積累且得不到中間階層的有效中和，結果，遵循同樣的邏輯，從一個極端振蕩到另外一個極端，大規模的社會變遷過程周而復始，制度復制而不是制度創新的過程反復上演，因而中國歷史長期停滯不前。二、中國現代企業制度建設是一種“目標創新”

諾斯對經濟史的考察表明，制度變遷具有“路徑依賴”性，也就是說，制度創新不可能是“突變”而必然是一個“與古為新”的過程。對企業制度變遷的歷史考察印證了這一結論，發現雖然效率追求是企業制度創新的基本邏輯，但企業制度同時也必須適應特定的制度環境，也就是說企業制度創新也是制度環境選擇的結果。我們引入新經濟社會學的“嵌入”和“社會建構”［12］視角對這一現象進行解讀，得出了中國現代企業制度建設必然是一種“目標創新”的結論。

（一）企業制度演進是效率追求邏輯支配下制度環境選擇的結果

企業制度首先是企業效率追求的產物。這就是說效率追求是企業制度演進的基本動力，因此在不同歷史發展階段必須采取相應不同的制度安排才可以實現效率最大化的企業目標。歷史考察也證明，企業制度從最初的個人業主制、合伙制到現代公司制的演變過程，本質上也就是一個效率驅動和效率選擇的過程。更進一步現代企業理論認為，企業制度的基本邏輯，就是要在企業利益相關者之間，以各產權主體所擁有的談判實力為依據，通過某種再談判機制達成一種多方“合意”的博弈均衡，最大限度地降低交易成本，最大限度地促進激勵兼容，從而最大限度地實現企業的效率目標。

上面的分析暗示，效率追求是選擇何種企業制度安排的最終標準，因而在某一特定的歷史發展階段，企業制度的內容和形式都應該是一致的，也就是說有效的企業制度安排只應該有一種共同的模式。但這一推論并不符合經濟實踐的現實。觀察表明，當前世界各國不僅存在顯著多樣化的企業制度模式，而且其經濟績效同樣顯著。比如公司治理的英美模式和大陸模式的并存。原因何在？

一般來說，決定企業“真實利益相關者”［13］及其不同博弈均衡格局進而不同企業制度安排的因素主要有三個，它們是：技術特征、資源稟賦或生產要素特性、宏觀制度環境。其中，技術特征和資源稟賦因素雖可能會在不同時代的企業制度之間造成顯著的不同，但在同一歷史時代其與公司治理之間的關系一般不以國別而不同，也就是說它們對企業制度的影響作用是普適的，并且經濟全球化條件下技術和生產要素的高度流動性，也大大減弱了它們造成企業制度顯著不同的可能。事實上，企業生產不僅如科斯所言是帶有制度結構的，而且企業制度也必然是處于特定的制度環境當中的。由此我們推論，不同國家制度環境之間的“異質性”區別才是形成不同企業制度模式的主要根源。

對企業制度模式進行歷史比較制度分析［14］證實了我們的這一判斷。以同樣有效率的美國和日德公司治理模式的比較為例［15］，從形式上看，美國公司治理模式的突出特征是股權分散和外部治理，金融中介機構在公司治理中的作用微乎其微；相反公司治理的日德模式其主要特征是：集中的所有權結構、法人相互持股、機構投資者特別是銀行在公司治理中發揮著主導作用。很明顯單純從效率選擇的角度已經無法完全解釋這一差異現象，事實上是制度環境的因素在這里發揮作用。一般來說，現代公司制企業要求盡可能集聚社會資本，同時還要盡量規避經營的風險，理論上講資本市場和銀行等金融中介機構都可以供給資本集聚和風險規避這兩大功能。事實上，金融中介機構在美國歷史上幾乎沒有發生過重大的積極作用，一般認為交易成本更加高昂的“外部治理”卻在美國公司大行其道，表面看來是美國的法律和政策嚴格約束了金融機構的增長，但更深層次的追溯發現，其根本原因在于美國民眾普遍存在的強調自由主義和平民主義、反對壟斷力量控制產業組織的價值觀和美國民選制度、三權分立的政治選舉程序。相反，金融機構對企業的控制所以在日德企業中普遍存在，其原因也不外是資本市場發育的相對滯后，以及兩國都經歷過較長的封建專制主義時期因而社會成員對壟斷尤其是金融機構力量的集中遠沒有美國民眾那般敏感。

（二）企業制度的“嵌入性”及其“社會建構”過程

如上述，在對企業制度進行價值判斷的問題上應該堅持“存在即合理”原則，亦即任何一種企業制度模式都只有在相應制度環境下才有意義而不可能具有普適性。

盡管事實上制度環境的不同才是造成企業制度特殊的主要原因，但現代企業理論作為西方企業理論所本來固有的“一維性”色彩、以及眾多國家迷惑于西方發達國家企業經濟績效的眩目光環而對其制度安排的盲目追隨，都嚴重影響了經濟理論對制度環境與企業制度安排之間的契合關系以及異質性制度環境條件下企業制度不同模式的關注和考察。經濟學領域的這一缺陷，被新經濟社會學敏銳的感知并捕捉，并運用“嵌入性”和“社會建構”理論對其進行了修正。

新經濟社會學依據對現實的觀察提供了企業研究的一個新的視角。新經濟社會學認為，從宏觀方面看，經濟組織都是“嵌入”在社會網絡之中的，經濟制度本質上是“社會建構”的；從微觀方面看，現實的經濟行為人既不是經濟學的“經濟人”，這是一種“社會化不足”［16］的觀點；也不是傳統社會學所假定的“社會人”，這是一種“過度社會化”［17］的觀點；現實的人都是帶有歷史和社會屬性的經濟人。可見，如果說傳統經濟學主要遵循了個體主義的方法論的話，那么新經濟社會學則整合了整體主義的方法和個體主義的方法。新經濟社會學的理論使企業研究更加逼近現實，這解釋了許多傳統經濟學不能解釋或難以徹底解釋的許多經濟現象。

總體上，新經濟社會學和經濟學的結合不僅是必要的，而且是可能的。新經濟社會學首先提供了一個宏觀制度背景的維度，這正是對經濟學自身所固有“一維”色彩的揚棄或有益補充；其次，修正經濟學的理性選擇理論，整合經濟學的“經濟理性”和新經濟社會學的“社會理性”，以“效用最大化”替代狹隘的“利益最大化”，實現人的選擇集或效用函數的多元化，就可以對現實人的選擇過程展開分析；再次，在新制度經濟學和博弈論的平臺上，在對經濟生活的分析中把社會性變量納入進去，就可以對現實的多樣化制度安排作出合理解釋。就是說，與傳統經濟學出于個體主義的方法論和對經濟人的單維度界定而對制度創新的

單維度經濟人唯一的博弈均衡最優制度安排

的特定路徑不同，現實經濟組織制度創新的路徑事實上是：

多樣化制度環境不同經濟人行為特征多重均衡樣式多樣化次優制度安排

這就是說，給定不同社會制度演進路徑和制度環境的“異質性”區別，經濟主體之間交易的博弈可能會存在多個均衡點或者多重的均衡樣式，從而形成各自不同的制度安排，并且雖然不一定臻至那種理想的最優效率的境界，但在相應的制度環境下也都是最具有適應性效率的，也就是說特定情境下“次優選擇”即是“最優選擇”。

具體來說，不同企業制度模式的宏觀制度根源，主要是通過對企業內部利益相關者博弈格局的影響來體現出來的。這也就是說，在不同的制度環境下，企業的真實利益相關者及其談判實力和博弈均衡狀況會有顯著的不同，并進而體現在企業契約和企業制度安排當中。一個典型的案例，是在東南亞一帶普遍存在著的家族制企業。東南亞各國或地區的家族制企業與一般所說的家族制企業并不完全相同：后者主要體現了一種純粹的交易成本節約的邏輯，世界任何地方的初創企業都可能會采用；而前者則主要是一個文化地理上的概念，其后潛藏著特殊文化背景的深層根源。這就是說，在家文化傳統相當濃厚的東南亞一帶，經濟行為人所擁有的家族、血緣關系以及忠誠、信義、情感這些特殊“人力資本”的“質”和“量”，是判定其是否企業真實利益相關者的重要標準，也是決定其在企業利益相關者博弈格局中地位和作用的重要因素，并體現于企業契約、企業制度以及企業治理結構的方方面面當中。這一邏輯也可以對其他的企業制度模式作出合理的解釋。

（三）獨特制度環境下的中國現代企業制度建設必然是一種“目標創新”

對于西方社會而言，由于其制度變遷的自然演進性質，也由于其許多國家都具有相同或類似的文化淵源，其制度創新過程一般不涉及“異質性”制度環境之間的碰撞和摩擦問題。因此，雖然事實上其企業制度僅僅代表了特定制度環境下的特定制度均衡樣式，僅僅意味著“企業制度特殊”，但在其發達經濟的眩目光環之下，由其自身“致命的自負”以及后發國家的盲目崇拜，卻被不恰當地賦予了“普適性”和“一般性”的色彩。而對于包括中國在內的后發轉軌國家，其制度環境與西方社會存在巨大的差別，與此適應，企業制度創新也必然是一種“目標”的創新，也就是說只可能有一種與特定制度環境高度契合的企業制度形式是最有效的，而決不能把西方的某些經驗和做法不加分析地拿來為我所用。事實上，雖然后發國家企業制度建設對西方經驗的借鑒不可避免，但是引進來的制度安排要想真正有效發揮作用，其一般也要經過一個特定的制度創新過程：首先，附著其上的那些與西方制度環境相適應的制度特征將被逐步剝離；其次，引進制度也必然會逐步打上本國特定制度環境的烙印從而逐步實現企業制度安排的“適應性效率”。三、關于中國特色企業制度的前瞻性思考

如上述，以中國獨特制度演進路徑和制度環境為背景的中國現代企業制度建設，必然是“過程創新”與“目標創新”的統一。由此我們斷定，中國特色的企業制度是中國現代企業制度建設的必然走向。在可以預見的將來，我們有如下預期：

（一）過程創新方面：制度環境得到優化，企業回歸其基本邏輯

如上述，我國古代歷史中的制度環境在產權原則、法治原則和合約原則三個方面均存在致命或嚴重的缺陷，內部規則演進遭受到外部規則的重重干擾而被異化，企業組織難以獲得可持續性的拓展，企業制度增量很少，由此導致現代企業制度未曾從中國歷史自發創新，而不得不在近現代走上了一條制度模仿和推廣的強制性制度變遷的道路。盡管這條道路可能存在某種“后發優勢”，但“歷史不可能飛躍”（馬歇爾），這并不能替代制度環境的優化。如果制度環境未能根據如上三大原則作出根本的變革，內部規則將難以避免遭受外部規則異化的命運，企業將難以回復其基本邏輯，企業制度演進也仍將難以獲得可持續性，最終現代企業制度建設難以獲得徹底的成功。

觀察中國建國以來的歷史可以發現，包括國有企業自身改革以及民營經濟異軍突起在內的企業制度變遷，本質上是一個制度環境優化前提下企業制度逐漸回歸其基本邏輯并開始進行自主性持續演進的過程。可以判斷，這一過程同古代中國相比已經有了質的飛躍。但在一定意義上，對制度環境的變革和優化，其實就是在進行現代社會基本制度架構的建設，以及現代社會基本精神理念的啟蒙，這不可能一蹴而就而將會是一個相當漫長的過程。觀察表明，我國現實企業運營過程中出現的種種問題，比如國有企業政企不分的問題、內部人控制的問題、國有資產流失的問題、企業性質的“單位化”問題；民營企業發展面臨的金融約束問題、“紅帽子”現象、尋租問題、自主性不夠等問題，盡管有一些是企業制度本身的問題，但追根溯源往往可以發現一般都與我國的制度環境存在千絲萬縷的因果聯系。

事實上，我國制度環境狀況尚不能完全滿足企業制度持續演進對產權原則、法治原則和合約原則的要求。比如，在產權原則方面，國有產權不清一直是久拖難決的老大難問題，私有產權也存在理論基礎不足、歧視性地位、法律保護不完善、宗法性和封閉性等問題。在法治原則方面，法律的價值追求偏重于社會本位而忽視“權利”保護的傾向仍未得到根本扭轉，政府依法行政仍需進一步推進落實。在合約原則方面，不僅我國傳統社會當中的身份原則仍在大行其道，建國以來我國又形成了新的“身份”制度，主要包括戶籍身份、群體身份、干部身份、單位身份等。

總之，在我國的現代企業制度建設問題上，由于企業本身是一種內部規則，因此必須轉換政府思維為企業思維。在這個意義上制度環境的變革和優化比單純的企業制度引進本身更為重要和關鍵。在這方面我們還任重而道遠。

（二）目標創新方面：中國制度環境將對企業制度打上獨特的烙印

對于中國這樣一個處于經濟轉軌期的大國，其復雜制度變遷過程中新舊制度之間的交互作用、制度均衡格局的變動不居、充盈其間的種種變數，都使得對企業制度中國特色的把握難之又難。不過，考慮到中國基本經濟制度的穩定性和文化傳統的深遠歷史淵源，我們也可以依據與此做一些初步的前瞻性思考。

第一，社會主義的和諧競爭理念與中國特色的企業制度

同一般而言制度環境“決定”企業制度特殊的“消極”含義相比，社會主義條件下中國特色的企業制度建設應當內涵一種特定的“積極”意蘊。就是說，居于后發轉軌國家的位置，在現代企業制度的建設過程中，我們應當也可以用社會主義的價值追求和政府主動的制度創新，來盡量避免馬克思所嚴厲批判過的，那種資本主義發展初期曾嚴重存在的種種緊張、矛盾、沖突所付出的巨額交易成本甚至由此造成的災難，比如說古典企業當中勞資雙方之間的種種斗爭現象，而應當反過來主動地倡導一種和諧的理念，通過相關的制度設置，在中國現代企業當中形成一種各利益相關者共贏的利益格局。這是因為，在傳統經濟學那里，由于每個人都追求自己的私利，因此“每個人都妨礙別人利益的實現，這種一切人反對一切人的沖突所造成的結果，不是普遍的肯定，而是普遍的否定”［18］。這種自斯密以來逐漸形成的“競爭”的經濟學體系，在較大程度上包含著霍布斯所謂“個人永遠處于所有人反對所有人的戰爭之中”的悲觀主義理念。而事實上，不僅在現實生活中人們之間的“合作”同“競爭”同樣的廣泛，而且由于合作是人們之間展開可持續性競爭的普遍基本框架，“合作”更加符合人類的終極價值追求。［19］

第二，我國基本經濟制度與中國特色的企業制度

我國的基本經濟制度對我國企業制度將會有非常重要的影響。雖然我國社會主義尚處于初級階段，基本經濟制度還不能達到經典作家所設想的個人在全社會范圍內實現對生產條件的社會的直接的結合，勞動還是人謀生的手段，而不是人生存的第一需要，但是，畢竟我國的社會性質是社會主義的，在生產力還不夠發達的現階段，企業制度即使不能臻至勞動者主導的理想境界，也必然會因由公有制主導的基本經濟制度，在相當程度上關心勞動者的訴求、關照勞動者的命運、關注勞動者的地位，從而促進勞動者對企業治理的參與，形成“勞動者參與”的鮮明企業制度特色。

第三，我國文化傳統與中國特色的企業制度

家文化色彩體現于企業制度的方方面面。家文化體現了中國文化傳統的突出特征，幾千年文化傳統的社會心理積淀作為一種非正式制度環境對嵌入其中的經濟行為人進而企業制度都產生著重大影響。一方面，在不同制度框架下活動著的經濟人其選擇集是不同，對于侵家文化傳統幾千年的中國人來說其選擇集中一個至關重要的內容就是信任、忠誠、情義，或者說是家族范圍內部的利他主義世界觀，這是一種內化了的精神效用；另一方面，“嵌入”家文化非正式制度環境之中的企業，其經濟行為人所擁有的家族關系，以及所擁有的信任、忠誠、情義這樣一種特殊“人力資本”的質和量，是企業據以判定自身真實利益相關者的一條重要標準，也是一種據以分配物質資源、經濟利益和企業剩余的重要標準，由此成為影響企業利益相關者談判格局和博弈均衡態勢的決定性因素，使企業治理打上鮮明的家族烙印。顯然，這種意義上的家族企業和一般所理解的在企業發展初期階段為了節約交易成本而采取的家族式管理具有本質的不同，也更具有旺盛的生命力。當然也不可否認，家族式企業治理方式在成功地避免企業成員的機會主義行為、節約交易成本、提高企業績效等方面的同時，也存在不少內生性的制度缺陷。但是，這只是說明我們需要根據新的情況對既有的家族制度進行創新以提高其“適應性”效率，而決不意味著我們對家族式企業制度模式的有效性視而不見甚至否定。相反觀察表明，從總體上講，在正處于新舊制度轉型期的中國社會，在由于制度真空因而以一種異化了的方式引進西方那種“個人主義”的價值觀結果形成社會普遍信用缺失的情況下，家族式企業制度模式發揮的是一種積極的作用。注釋：

⑴⑶⑷⑸哈耶克社會秩序二元觀的特定概念和邏輯。參見：哈耶克，《自由秩序原理》，北京，三聯書店1997年版；哈耶克，《法律、立法與自由》（第一卷），中國大百科全書出版社2000年版；以及周業安，《中國制度的演進論解釋》，載《經濟研究》，2000年第五期。

⑵⑿⒃⒄參見：張其仔，《新經濟社會學》，中國社會科學出版社2001年版。

⑹《法國民法典》第1101條。

⑺⑻⑼⑽⑾參見：張杰，《二重結構與制度演進》，載《社會科學戰線》（長春）1998年第六期。

⒀楊瑞龍，《企業的利益相關者理論及其應用》，經濟科學出版社2000年版，p132。

⒁參見：王東，《美國日本企業的歷史比較制度分析》，載《經濟評論》2002年第二期。

⒂參見：孫早，《現代公司治理結構：經濟效率與制度適應的統一》，載《湖南社會科學》2000年第六期。

第2篇：企業制度范文

關鍵詞：家族企業；發展方向；制度演變

一、何為家族企業

研究家族企業首先要對家族企業進行界定。一般來說，對家族企業界定的主要依據是家族對企業所有權和經營權的控制。但對企業所有權和經營權控制的程度不同，就構成了對家族企業的不同界定。錢德勒認為，家族企業所有權大部分應當由"企業創始者及最親密的合伙人"所掌握。這里，關于所有權的定義可能過于嚴格。而葉銀華的定義要相對合理一些，家族所控制的股票雖不是大部分，但家族處于控股地位的企業被排除在家族企業之外。葉銀華的定義從經營控制權和股權的角度把家族企業看成是一個連續分布的狀況，認為從家族全部擁有兩權到擁有多數控制權再到臨界控制權，都是家族企業。從蓋爾西克沒有考慮經營控制權的問題，這是有失偏頗的。我認為家族企業應該是指一個家族或數個具有緊密盟友關系的家族擁有全部或家族所控制的持股比率大于臨界控制持股比率，并直接或間接參與這家公司的經營控制，而且有能力將這些所有權和控制權合法傳于后代的企業組織。

二、中國家族企業現狀

企業規模：全國家族企業平均年銷售收入為580萬元人民幣，約合70.7萬美元，平均雇工60人。獨資、合伙、有限責任公司是中國家族企業的主要注冊形式。2001年開始呈現獨資與合伙減少，有限責任公司增加的趨勢。企業產業分布：中國分布最集中的是制造業38.3%、商業餐飲業21.4%、建筑業5.9%與農業5.6%。

據統計，目前在中國大陸的非公有制經濟中，家族式經營的企業至少占到了90%以上，而在江浙等沿海地區比例更高。在這些企業中，既有家庭作坊式企業或單一業主制企業，同時也有合伙制企業、共有制企業，還有家族成員保持臨界控制權的企業集團。

一些民營企業家面對公眾和媒體時，一再表示自己的企業是現代化股份制企業，一再強調淡化家族制，也吸收現代企業先進的管理方式，引進并大膽重用一些高水平的職業經理人，但這些企業關鍵性高層大多是由家族內部的人員擔任。同時，在這些企業的家族內部人員的選擇和任用方面，企業主們又非常嚴格地堅持"惟才是用"原則。 一些企業繼承者，他們在主觀上和客觀上都和他們的前輩有很大的差距，他們在自己的成長的過程中親眼看到家族經營的弊端，因而要在以后自己的經營中規避弊端。家族式民營企業，經濟學家對此褒貶不一。否定方的依據是中國企業的家族制存在嚴重弊端，不符合現代企業國際化的發展方向；肯定方則認為，家族制的管理成本最低而效率又是最高的。

三、中國家族企業未來發展方向

（一）中國家族企業演進的目標模式是現代家族企業制度

1、中國家族企業向現代家族企業制度演變原因

現在對家族企業的演進目標有幾種不同的觀點。第一種觀點認為，家族企業是傳統的企業制度，應根據市場經濟的要求向現代企業制度演進；第二種觀點認為，在企業創業期，傳統家族企業制度是合理的，但是當企業發展到一定規模，企業制度就應向現代企業制度轉變；第三種觀點認為，家族企業有其存在的必然性，不一定向現代企業制度轉變。在我國，由于路徑依賴的作用，家族企業的制度演進必然受到我國的正式、非正式制度的約束，將現代企業制度作為我國家族企業制度演進的目標模式是不可行的。家族企業是一種普遍存在的企業制度，與企業發展規模無關，這又否定了第二種觀點。實際上正如第三種觀點所認為的那樣，家族企業有其存在的必然性，不一定要向現代企業制度轉變，而是應該將家族制和現代企業制度有機結合，建立現代家族企業制度，將現代企業制度優勢與傳統家族企業制度優勢結合，才是我國家族企業演進的目標模式。

2、現代家族企業制度是中國家族企業制度演進的目標模式

現代家族企業制度既不全盤否認傳統家族企業，又不全盤接受現代企業制度，是將傳統家族企業和現代企業制度兩者優勢相結合的企業制度形式。

（1）現代家族企業保留了家族企業的優勢。家族制存在許多其他企業制度形式所沒有的制度優勢，因此在家族企業進行制度演進的過程中，放棄家族制是錯誤的。我國家族企業的制度演進必須向現代家族企業制度演進，該企業制度保留了家族制的制度優勢。

（2）現代家族企業結合現代企業制度的特征，克服了傳統家族企業的弊端。現代企業制度要求產權清晰，所有權和經營權相分離，建立科學的企業治理結構。結合了現代企業制度優勢的現代家族企業制度，將有助于克服傳統家族企業存在的弊端。純家族企業無論在股權方面、兩權分離方面，還是企業治理結構方面都相對封閉，這種封閉性決定了純家族企業長不大，并且在競爭中缺乏競爭力。現代家族企業制度實現了所有權和經營權在一定程度上的分離，引進外部管理，并在此基礎上進行股權稀釋，建立合理的企業治理結構。但同時現代家族企業制度在吸收現代企業制度優勢的時候，并不拋棄家族制，而是二者良好結合。

（二）中國家族企業向現代家族企業制度演變的建議

第一，職位開放是指家族企業中，部分或全部中、高層管理職位向非家族成員開放。家庭系統依靠血緣、親情和感情來維系，企業系統則需要相應的規范和制度來約束。在創業階段，家族成員為了維系家庭生存和發展，以家庭利益為重，在思想上、行動上與家族保持一致，在生產經營中起著積極的作用。

第二，股權開放是指企業產權開放。實際上，家族成員對企業只要能夠控股，即使是相對股權該企業的性質都是家族企業。家族企業股權高度集中的股權結構在家族企業創業初期曾極大的促進企業的發展。然而，如果企業的資金來源僅限于家族范圍內，就會限制企業的發展。因此，股權開放也是傳統家族企業向現代家族企業演進的一個重要內容。

第三，股權的開放必然要求財務的開放。在股權開放的基礎上，財務開放是必然結果，因為股權開放之后，企業發展狀況不僅關系家族利益，而且關系到其他股東的利益。因此股權開放的結果必然是財務開放。

四、結語

家族制廣泛存在的合理性是不容懷疑的，尤其是在中國市場經濟和社會改革的初級階段。我們應該引導家族企業向合理的企業制度轉變，使家族企業在市場經濟中為有更大的發展，做出更大的貢獻。

參考文獻：

[1]克林?蓋爾西克.家族企業的繁衍--家族企業的生命周期[M].北京:經濟日報出版社,1998.

[2]郭躍進.家族企業經營管理[M].北京:經濟管理出版社,2003.

[3]余慧芬.中國家族企業成長的多維分析[M].北京:中國經濟出版社,2006.

[4]付文閣.中國家族企業面臨的緊要問題[M].北京:經濟日報出版社,2004.

[5]姚賢濤,王連娟.中國家族企業:現狀、問題與對策[M].北京:企業管理出版社,2002.

[6]王學義.家族財富[M].成都:四川科技出版社,1999.

[7]葉銀華,家族控股集團、核心企業與報酬互動之研究[J].管理評論,1999,(5).

[8]劉京菊,金海平.家文化背景下的家族化企業[J].經濟論壇,2004,(1).

第3篇：企業制度范文

一、現代企業制度下成本管理模式的設想

長期以來，我國企業實行的是一種以計劃價格為基礎，以事后核算為重點，以完全成本法為內容的算帳報帳型的成本管理模式。這種模式可以說是過去高度集中的計劃經濟體制的產物，社會主義市場經濟體制不相適應。主要表現在：一是盈虧同企業無關，企業成本意識淡薄，損失浪費驚人，甚至不少企業虛盈實虧；二是成本管理方法和手段落后，沒有真正形成科學的成本管理體系，缺乏適應社會主義市場經濟體制需要的管理方法和現代化的管理手段；三是成本管理的現狀不利于企業轉換經營機制，不利于企業成為市場競爭的主體，也不利于企業成本的宏觀調控。這就要求對現行成本管理的方式、方法和手段進行改革，并建立新的成本管理模式。

建立新的成本管理模式，首先，要弄清楚社會主義市場經濟體制和現代企業制度的特征和具體要求。只有對此有了深刻了解，才能很好地把握市場經濟規律，自覺擺脫舊的觀念，適應新的形勢。其次，要學習西方國家應用市場經濟規律，建立現代企業制度的成功經驗，借鑒其關于社會化大生產的現代成本管理方法和經驗，為我所用。第三，要保持鮮明的中國特色，要認清社會主義市場經濟和資本主義市場經濟的異同，要從我國國情出發，創造具有中國特色的成本管理模式。

筆者認為，新的成本管理模式可以概括為：在微觀管理上，要建立以企業為主體，以市場價格為基礎，以制造成本法為內容，以低成本、高效益為目標，以全面成本管理為核心的現代成本管理體系；在宏觀管理上，要建立以財務成本法規為引導，以合理利用和配置資源為目標，行政、法律和經濟手段并用的宏觀間接調控管理體系。

二、成本微觀管理要建立現代成本管理體系

成本微觀管理即企業成本管理。在我國，國有企業是國民經濟的基層單位，是國家經濟建設資金的主要來源。國有企業管理水平的高低，對于增強我國經濟實力，促進四化建設，具有重要意義。在社會主義市場經濟體制下，企業要生存和發展，就要求產品有競爭力，技術有開發力，資產有增值力，在市場上有應變力，特別要從根本上改變我國企業素質低、產品質量差和成本高的現狀，要具有現代化的技術和管理水平。企業管理現代化，就要求企業各項專業管理現代化。主要表現為以下五個方面：

1、成本管理思想革新化。傳統的算帳報帳型成本管理模式只計算財務成本，不計算管理成本；只重視事后算帳，不重視事前預測和決策；只采用手工操作，不考慮先進的管理手段；只依靠企業財務部門，不注意發揮廣大員工的積極性，因而難以適應社會主義市場經濟發展的要求。這就需要在成本管理觀念上革新，要樹立競爭觀念、效益觀念、經營觀念、法制觀念和開拓觀念等新的觀念。

2、成本管理組織合理化。這是管理現代化的保證。沒有組織上的保證，企業就很難把現有的人力、物力和財力組織好，就不可能發揮最大的總體效益。成本管理組織化就是要求實行統一領導、分級管理的原則，要建立成本管理責任制度，保證目標成本的順利實現。同時，還要按照成本管理的職能，建立科學的成本指標體系、成本核算體系、成本決策體系、成本控制體系和成本考核體系。

3、成本管理方法科學化。要總結我國成本管理的好經驗，引進國外現代化成本管理方法，相互融合，發展提高。主要有目標成本管理、責任成本管理、廠內經濟核算、本量利分析、價值工程、成本——效益分析、成本預測、成本決策、成本控制、班組成本管理、作業成本管理等多種方法。

4、成本管理手段電子化。在成本管理中，應用電子計算機，不但可替代一些繁重的事務性勞動，而且可以加速信息處理，便于建立成本管理信息系統，使管理人員及時作出正確決策。同時，還應推廣應用先進的檢測手段和顯示監控裝置，加強對物質消耗和流向的控制，為成本控制和計算創造條件。

5、成本管理人才專業化。要培養一支能夠適應成本管理現代化需要的專業干部隊伍。只有這樣，才能推動成本管理工作不斷前進，保證成本現代化早日實現。

總之，管理思想是靈魂，管理人才是關鍵，管理組織是保證，管理方法和管理手段是條件。這五個方面的內容應該配套，并同步進行，才能共同推動成本管理向著現代化方向邁進。

三、成本宏觀管理要建立間接調控體系

成本宏觀管理即成本的國民經濟管理。在社會主義市場經濟體制上，對于成本管理仍然需要從宏觀上加強調控。

1、要建立成本法規體系，促進成本管理工作規范化。為了適應社會主義市場經濟的發展，1992年，財政部了《企業財務通則》、《企業會計準則》和行業財務制度與會計制度，對原來的成本核算和管理方法進行了部分改革。近年來，又頒布了一些具體會計準則，其中不少涉及成本管理的內容。現在應該盡快把成本法規體系建立和完善起來，使今后成本管理有法可依，力求做到制度化和規范化。

2、要通過社會審計，糾正成本計算不實和弄虛作假行為。當前成本管理上存在不少問題，成本計算不實，財經法紀松馳，亂攤亂擠成本現象普遍存在，有的甚至弄虛作假，偷稅漏稅，這就給成本管理增加了很多障礙。為了解決這個問題，國家要逐步建立財稅監督、國家審計監督和社會審監督三者并立的經濟監督體系。注冊會計師審計要重點對成本法規制度的執行情況進行檢查，糾正企業中成本計算不實和亂攤、亂擠成本等違法亂紀現象。

3、要有合理的經濟布局，促使資源配置更加有效。我國各地自然資源條件不同，經濟發展又不平衡，這就要求生產要合理布局，充分地利用自然資源和勞動力資源，減少不合理的運輸費用，努力節約社會勞動。同時，還要考慮各地區工業生產專業化和各產業綜合發展的正確結合。

4、要調整產業結構，促使生產專業化和協作化。我國產業結構尚不夠合理，主要是農業基礎比較薄弱，基礎工業和基礎設施發展滯后，加工工業規模偏大技術水平和專業化程度低，一般加工工業生產能力過剩。有些行業盲目發展，產大于需；有些行業產量低，不能發揮規模效益。這就要求宏觀上加速產業結構調整，要以市場為導向，使社會生產適應國內外市場需求的變化。要重視生產專業化和協作化，以促使生產力的迅速發展和降低產品成本。

第4篇：企業制度范文

現在許多企業都在講“制度大于一切，制度大于總經理”，但在實際的工作中又有幾個做到了呢？事實上在一個企業越是處在基層的員工對于管理制度的破壞力越小，因為他們受到各種監督機制的約束，而不敢去破壞制度（至少怕扣錢），而作為企業的主管，特別是高層主管，由于缺少這種監督機制的約束，因而對企業管理制度的破壞力才會更大。這種對制度的破壞是“進行性”的，一旦制度被破壞，將不會終止，也不會逆轉。這是因為企業高層主管的各種行為非常容易成為屬下效仿的榜樣，而一旦其自身對各項管理制度不予以重視，甚或只是敷衍了事，那么員工的心中就會形成一種印象，會覺得企業的各項制度是用來嚇唬小孩的，給外人看看，沒有任何實際意義，當然也就不會真正去遵守各項制度。

曾經有一個醫藥公司想請我為其做企業內部管理診斷和培訓，當時公司的一位副總找到我的時候，很苦惱的告訴我，公司的各項規章制度都有，但員工就是不當一回事，要不是怕罰款，這些制度根本就形同虛設。從這位副總提供的管理文件看，制度確實不少，有些應該說還很完善，那么是什么原因導致上述結果的呢？在隨后的接觸中一件小事讓我找到了答案。一日該副總約我到其辦公室，一進辦公室，看見他一邊抽著煙（公司明文規定辦公區域禁止吸煙）， 一邊看著文件，當時我開了一個玩笑：“公司不是規定辦公區域禁止吸煙嗎？”這位副總大人精辟的回答簡直令我啼笑皆非，“規定辦公區域禁止吸煙，又沒規定老總辦公不許抽煙”，好像他的辦公室不屬于辦公區域。正所謂不能正己，焉能正人，作為一個高層領導，自己都視公司制度如同兒戲，下面的員工當然上行下效了，公司制度執行不好也就在情理之中了。

那么作為企業的領導者，既是企業管理制度的制訂者，更應是管理制度的捍衛者，通過自身的行為規范向員工傳遞對管理制度的尊重和良好的企業執行文化。只有這樣才能保證公司制度的順利實施。

第5篇：企業制度范文

關鍵詞：企業制度；凝聚力；機制

企業制度可以強化企業文化的貫徹落實，企業文化又對制度的制定提供指導，兩者在核心層面上又有一致性。那么，理清他們關系，對于企業科學發展有著重要的現實意義。

一、正確認識企業文化與企業制度

企業文化是指一個企業在長期生產經營過程中積累、倡導、篩選、提煉而成的，把企業內部全體員工結合在一起的理想信念、價值觀念、管理制度、行為準則和道德規范的總和。它以全體員工為對象，通過體系宣貫、教育感化等方式，最大限度地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量，為企業發展的總目標服務。

企業制度是指在一定的歷史條件下形成的企業經濟關系，包括為了保證企業的順利運行，在生產經營管理實踐活動中制定的各種帶有強制性的、能保障一定權利的各項規定、條例、規程和行動準則。它大致包括企業規程、管理工作制度、責任制度、業績考核獎懲制度等一切規章制度。制度最顯著的特點就是規范性和強制性。

二、企業文化與企業制度的關系

從前文的概念中我們知道，企業文化本身是一種被企業內部所共同認可了的價值觀，是屬于精神層面的范疇，是柔性的。而制度則是實施層面的東西，本身具有相當的強制性和剛性。精神層面的東西需要有一個制度性的東西來支撐，實施層面的東西也要有一個精神層面的東西進行指導。

（一）企業文化與企業制度相輔相成

有人說企業文化與企業制度是源與流的關系，或是樹根與樹干的關系：文化是源，制度是流；文化是根，制度是干。兩者難以截然分開，可以互相補充。在企業的實際運行中，他們又是相輔相成的。一方面，制度體系建設對企業文化落地具有推動作用；另一方面，制度體系通過對企業文化落地的跟蹤、定位，有效保障了企業文化有效發揮其引領作用。

企業制度是企業文化的重要組成部分，制度的存在，根本上就是為了保障企業目標的實現，所以企業文化與制度并不矛盾，他們的目的是一致的。制度通過強制力的保證，可以使全體員工在企業制定的“游戲規則”中行事，長期形成習慣，使企業經營規范和高效，企業制度的相對穩定性性又能使企業文化穩定和持續。可以說企業制度和企業文化在某種程度和范圍內是重合疊加的。從實質上看，企業文化作為一種文化形式，從思想上為企業制度的構建和管理提供了思想的基礎，促進了企業制度管理的進步。

（二）企業文化為制度制定提供指導

企業文化有一個重要的特征，就是相對穩定性和連續性，而企業制度尤其是具體的規章制度的穩定性不如企業文化。在經濟新常態下，企業都是面臨著生產經營的巨大壓力，企業為了能夠達到自己的發展目標，需要不斷地跟隨市場變化來調整著經營策略或是組織結構。為了不使制度的調整在企業內部產生管理混亂，企業文化形成之后，就要為企業制定規章制度提供遵循和指導。比如，呼和浩特石化的管理理念是“人才為本、制度為綱、關注細節、強化執行”，那么，在制定具體的管理制度時就會循序這一理念。以呼和浩特石化為例，“十二五”期間公司就修訂了105項企業制度，新制定108項，廢止了18項，干部員工共同的價值觀認同感保障了制度的有效執行。

（三）制度建設讓企業文化固化于制

企業制度是企業進行科學管理的前提和保證，是確保企業正常運轉、實現企業目標的有效手段和強有力措施。一個企業，要想把不同素質、不同社會背景、不同人生觀與價值觀的人統一起來，形成共識談何容易，僅僅依靠企業文化是不夠的。要讓企業文化內化于內、外化于形就必須要將其固化于制，才能產生有效的約束力。沒有制度規范來企業內部人和物的行為方式，企業文化就會失去其載體和支撐，而流于形式。同時，一個良好的制度體系能夠將企業一些成功的經驗和管理模式固化下來，讓企業的日常運作沿著預定的方向前進，保障將來企業目標的實現。建構一種大而持久的制度也需要全體員工內化于心，落實到具體工作中和行動上。基于這個理念，呼和浩特石化以企業文化系統理論為綱，20大類的制度都緊緊圍繞著各項相關的系統性理念來制定，使企業文化在企業得到了實實在在的落實。

三、企業文化與企業制度和諧發展

清楚了企業文化與企業制度的關系，我們就能在實際工作中更好地利用和實施，以優秀的企業文化激發員工的自律意識，讓有形的制度變成員工的自覺行動，從而降低管理成本，實現企業長足發展。

（一）實現企業制度創新

企業文化核心理念一旦提出，就要根據系統的理念建立相適宜的企業制度，并在保存核心的基礎上，與時俱進不斷創新和完善。各項企業制度一旦制定出來不是一勞永逸的，要隨著企業內外部環境的變化，根據企業戰略和發展需要，不斷地對制度進行建設、梳理、調整和創新，構建出具有針對性、適應性、前瞻性、動態性的科學制度體系，以適應企業的發展和企業文化理念的深植。

（二） 文化與制度要有獨創性

企業文化是獨一無二的，不要刻意地去模仿別人。企業制度的建立也要符合本企業的核心理念，不能一看別人用著好就照搬照抄。由于本土文化的差異、經濟性質的不同、企業性質的不同以及社會環境的不同，無論是企業文化還是企業制度都應該體現自己的特色和魅力。如，呼和浩特石化把企業文化品性定義為“駿馬文化”有其鮮明的企業烙印和地域性的特點，其核心又與中國石油的大慶精神鐵人精神一脈相承，這樣的企業文化才能落地生根，開花結果。

（三） 建立制度評估機制

企業制度的好壞也會影響到執行層面，對制度的好壞進行評估以及建立與完善評估機制是非常重要的。好的企業制度可以強化企業文化，經過長期反復的實踐與完善，最終使企業文化扎根于企業，成為員工共同認可的思想。相反，不適宜的企業制度則會使企業偏離其核心，與企業文化建設方向背道而馳。

綜上所述，企業文化與企業制度對企業有著極為重要的作用，企業文化建設與企業制度建設都需要長的時間的去實踐和不斷的探索深化，在企業文化指引下，制度體系不斷完善，兩者一軟一硬，一內一外，共同保障企業的長遠發展。

參考文獻：

第6篇：企業制度范文

關鍵詞：現代企業；戰略聯盟；企業制度

中圖分類號：F27文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）10-0024-02

一、企業戰略聯盟的形態演進及其現狀

自從美國DEC公司總裁簡?霍普蘭德和管理學家羅杰?奈杰爾提出戰略聯盟的概念以來，戰略聯盟就成為管理學界和企業界關注的焦點。戰略聯盟按形態演進可以劃分為傳統戰略聯盟、現代戰略聯盟和新興戰略聯盟。企業之所以要選擇聯盟，往往意在三個方面：達到戰略目標，在增加收益的同時減少風險，充分利用寶貴資源。

1.傳統戰略聯盟（價格聯盟）。企業的戰略聯盟最早可追溯到19世紀末，在工業化初期階段，產品差異并不明顯，產品的競爭在市場上體現為產品價格之間的競爭。控制價格是企業取勝的關鍵。在不完全競爭市場中，尤其是寡頭市場中，寡頭企業發現如果相互聯合控制價格，而不是一味的打價格戰，會給各自帶來超額利潤。大約在19世紀末，企業戰略聯盟價格聯盟以卡特爾（Cartel）的形式出現，以后逐漸演化出辛迪加（Syndicate）、托拉斯（Trust），這些基本上都是以控制銷售價格及采購成本為目標的聯盟形式。

2.現代企業戰略聯盟（產品聯盟）。隨著競爭的日益加劇和科學技術的進步，市場發生了重大變化，對于現代企業來講，追求創新、效益、速度與規避風險是永恒的主題，選擇合作聯盟這種現代企業戰略成為必然。對于現代戰略聯盟，美國戰略管理家麥克爾?波特的定義是“企業之間達成的既超出正常交易，可是又達不到合并程度的長期協議”。我們可以把它歸納成戰略聯盟是兩個或兩個以上的經濟實體為了實現特定的戰略目標而采取的任何股權或非股權形式的共擔風險、共享利益的長期聯合與合作協議。在過去的十幾年中，戰略聯盟已成為最廣泛使用的戰略之一，它可以使來自不同國家的企業共同分擔風險、共享資源、獲取知識、進入新市場。赫格特和莫里斯（1988）在對839個合作聯盟的研究中發現現代戰略聯盟涵蓋產品價值創造的全過程，即在產品的設計、生產、銷售等各個環節，具有較強的經營階段性特征。

3.新興企業戰略聯盟（知識聯盟）。新興的企業戰略聯盟是指伴隨知識經濟到來的知識聯盟及相似的聯盟形式，目前來講，我們仍然處于知識經濟的入口，現在有虛擬企業聯盟、動態聯盟等形式，但新興的知識聯盟形式，仍在不斷創新與發展中。以信息技術為突破的高科技產業，尤其是因特網技術的勃興，使人們對未來知識經濟社會有了第一次的朦朧感受。以往的經濟社會，在企業中知識往往是從屬于資本，還不是一個獨立的生產要素。而在知識經濟社會中，知識將取代資本成為最重要的資源。企業經營必須掌握的知識是一種組織知識，這類知識包括組織、技術、管理等方面的知識。

二、現代企業戰略聯盟的實質――企業外部組織結構重組

戰略聯盟的迅速發展是20世紀90年代以來國際企業的制度調整與創新的一個重要方面。一般來說企業間建立的既非一體化，也不是純粹市場性商業合同的關系屬于戰略聯盟。對于這種關系的經濟本質的認識，要從交易成本理論進行解釋。按照這種解釋，戰略聯盟被認為是一種介于市場與企業之間的新的制度安排。眾所周知，科斯以來的企業理論把企業作為一體化組織形式，其實質是以科層組織的內部交易代替外部市場交易。但是，現實越來越表明，企業這種制度安排也具有很高的交易成本，一體化并不總是有效率的。在科層組織與市場之間，也就是在一體化與完全商業關系之間，還存在廣闊的中間地帶。企業之間可以通過合作建立內部化的非市場關系。企業究竟選擇哪種關系，完全取決于成本收益的比較。迪屈奇通過引入“治理結構的收益”這一概念，將一體化、準一體化、市場關系三者相互替代的理論變為一種通論，并從理論上證明了準一體化形式下交易成本低于科層組織，也低于市場安排。企業戰略聯盟就屬于這種介于市場與企業科層組織間的“準市場”或“準科層組織”關系，在科斯式企業理論的框架內使聯盟形式得到了解釋。

在技術和創新作用日益重要，研發規模空前巨大的新經濟下，各自為戰的形式使企業力不從心――巨額的R&D費用，使大型跨國企業不愿也不能單獨承擔研發的成本和風險；而市場關系又不能保證企業對知識和技術的擁有，而且交易成本問題仍然存在。于是，國際大企業之間往往為某些重要技術項目的開發建立起契約性的研發戰略聯盟。聯盟并不是一個法人實體，其成員各自獨立，但緊密協調，合理分工，其成果在參加聯盟的成員間具有共享性。準一體化的聯盟形式則保證了入盟企業的技術所有的地位，成本和風險又是可負擔的。

隨著跨國公司全球競爭的加劇，銷售網絡也成為競爭制勝的關鍵因素之一。特別是隨著互聯網等在新產品銷售中的巨大作用，擁有銷售系統就更重要。而對于許多產品而言，建立銷售網絡是一項巨大的固定成本投入。然而，銷售網絡具有近似于公共產品的性質，網絡一旦建立起來，新的產品進入銷售網絡并不妨礙原來產品的銷售，而銷售量越大，平均固定成本就越低。

總之，國際戰略聯盟是新經濟時代企業外部組織形式和制度的創新。通過這種聯盟，企業建立了一種不同于純粹一體化關系的新型關系形式，形成了一個相互交叉、相互融合的外部網絡。這種外部網絡大大豐富了企業外部組織結構的簡單市場合同關系形式，使企業組織形式形成了一體化、市場的和準一體化（準市場）的三種形式，以此適應新經濟時代競爭加劇，研發成本提高，市場范圍廣大，更新和淘汰迅速等挑戰。

三、現代企業戰略聯盟對現代企業制度的影響

1.人力資本對有效戰略聯盟所起的作用。戰略聯盟的成功在很大程度上依賴于管理合作企業主管人的性格和領導品質。美國學者戴維?雷等人考察了一些企業戰略聯盟，結果發現有效的戰略聯盟在建立過程中非常注意以下三個階段的實施步驟。（1）挑選合適的聯盟伙伴階段。企業在聯合與合作之前，首先要樹立明確的戰略目標，并據此來尋找或接受能幫助實現戰略意圖、彌補戰略缺口的合作伙伴。這是一項艱巨的任務，它需要高級管理層了解雙方在一定時間里的目的和戰略。一個合適的聯盟伙伴的基本條件是：能夠帶來本企業所渴望的技術、技能、知識風險分擔和進入新市場的機會等優勢。還要注意，文化上相容、相似的企業比有較大文化差異的企業更適合成為本企業的合作伙伴。（2）聯盟的設計和談判階段。成功的聯盟不僅是以交叉許可安排、聯合開發、合資經營、股權共享等聯盟方式為基礎的初始合作協議，還包括廠址選擇、成本分攤、市場份額獲得等通常的細節以及對知識創新、技術協同等方法進行設計。企業的高級管理層還應就聯盟的共同目標與主要的中層經理和技術專家進行溝通。另外，由于聯盟伙伴之間往往存在著既合作又競爭的雙重關系，雙方應對聯合與合作的具體過程和結果進行謹慎細心的談判，摒棄偏見，求大同，存小異，增強信任。（3）聯盟的實施和控制階段。戰略聯盟的最終目的是通過聯盟提高企業自身的競爭能力。聯盟內的企業應該把通過聯盟向對方學習作為一項戰略任務，最大限度地盡快將聯盟的成果轉化為我方的競爭優勢。聯盟往往需要雙方進行雙向信息流動，每個參加聯盟的企業都應該貢獻出必要的信息供對方分享，從而提高聯盟的成功率。同時企業要合理控制信息流動，保護自身的競爭優勢，防止對方得到我方應予以保護的關鍵信息，做出有損我方的行為，因為聯盟伙伴極有可能成為將來的主要競爭對手。

2.以人力資本為邏輯起點的企業制度安排。傳統企業理論下的企業制度和公司治理實踐都強調貨幣資本在企業中的核心作用，依此構造出的企業治理結構也是以出資人（股東）為中心的結構，企業的經營目標理所當然地被確定為股東利益最大化（利潤最大化）。不過，這種制度到20世紀80年代開始出現松動，到新經濟風起云涌的20世紀90年代中期，這種體制已經被許多企業（特別是代表新經濟發展潮流的高科技企業）所拋棄，全球性的公司治理結構改造變為一種大趨勢。

趨勢之一是放棄以股東利益最大化作為企業唯一目標的教條，代之以兼顧股東（貨幣資本所有者）和人力資本及其他利益相關者利益的均衡協調模式。這一趨勢主要以美國20世紀80年代中期以后開始的對《公司法》的修改潮流為標志。

趨勢之二是一批高新技術企業所實行的人力資本治理結構。在新經濟潮流中發展起來的軟件、生物醫藥、電子信息等高科技企業，由于企業的核心價值集中在一兩項關鍵技術上，它決定著企業的生死存亡。這時，貨幣所有者在企業中的作用退居其次，人力資本所有者成為企業的控制者和所有者。現實中，雖然人力資本擁有企業的情況還不多見，但強化人力資本作用的各種治理結構變化則是顯而易見的，如技術控股制、人力資本所有者持股制、股票期權制等都成為很通行的制度安排。高科技風險投資制度的發展更強化了這種人力資本治理的趨勢。人力資本治理結構因而得到進一步強化，成為新經濟條件下最典型的企業治理結構形態。

趨勢之三是董事會作用的弱化和CEO體制的形成。在典型的現代公司制度下，董事會對經理的監督和激勵構成該制度的基礎，也是解決委托―問題的基本思路。然而，隨著許多大公司普遍實行CEO制度，情況發生了變化。CEO擁有遠遠大于以往總經理的權力，不僅正常的經營管理，而且在公司戰略、重大投資、財務安排等方面擁有很大權力。董事會的決策作用和監督作用都開始弱化，董事會的權力只局限于挑選一位合格CEO，當公司戰略出現重大失誤或者業績出現嚴重問題時選擇新的CEO代替前任。與此相對應的是，為保證權力巨大的 CEO不濫用權力，CEO常常以管理層收購或者購買期權的形式擁有相當數量的公司股權，不再是單純的公司雇員。這也使得問題雖然依然存在，但已不似以往嚴重，道德風險得以降低。這種CEO持股體制雖然尚未改變現代公司制度的基礎，但無疑已經使其發生了變化。

參考文獻：

[1]泰勒爾.產業組織理論[M].坎布里奇：麻省理工學院出版社，1988.

第7篇：企業制度范文

關鍵詞：知識經濟；企業制度；結構化演進

制度是人類設計的制約人們相互行為的約束條件。企業制度的形成更多的是依賴于組織的結構化過程，即企業成員在企業活動中互動關系模式的形成、作用和發展的過程，其實質是企業類群在企業活動過程中互動關系的模式化，這符合社會學對結構的理解。企業制度的功能可通過不同權力和利益的分配來實現，即通過規范各方參與者在企業活動中的權利和利益關系來引導和整合這些成員的行為：對企業經營活動組織權力的分配，企業制度規范了參與者類群間的權力關系；通過決定經營成果的分配，企業制度規范了參與者類群間的利益關系。因此，人具有其能動性的同時也受到客觀存在場景的制約。

一、知識經濟對企業參與類群的影響

在社會發展所經歷的一系列相繼出現的階段中，變遷的機制是和社會組織的某些類型或某些方面的替代聯系在一起的。縱觀歷史，人類社會經歷了從農業社會到工業化社會直到當下的知識社會的發展進程，企業制度隨之也經歷了不同的發展階段，形成了不同的模式。可以說，企業制度的演變直觀上看是技術革命的產物，更多的是人類在一定場景下實踐活動的延伸、演變。

18世紀的產業革命前，生產方式基本上以手工操作為主，手工作坊和家庭式工場是最基本的生產組織。此時的所謂的企業制度結構是以勞動為主導地位來進行權力和利益的分配。18世紀的產業革命，不僅是技術革命，也是一場社會關系的變革。福特生產制與斯隆管理體制的結合構成了現代制度的范式，極大強化了資本對勞動的雇傭與控制，因此，現代企業制度結構的邏輯是資本、權力和利益的分配圍繞資本的多寡展開。以信息技術革命為中心的知識經濟的到來，動搖了傳統工業經濟時代的企業制度結構的根基。在這次新的變遷中，企業制度結構面臨舊有制度的解構與新制度的重構過程。這勢必是一個長期的、漸進的過程，是潤物細無聲式的演進與重構，而非大地震般的解構與重建。在企業類群緩慢發生變化過程中，在互動關系發生微妙轉化的過程中，企業制度結構逐漸重構。

在結構化理論看來，社會科學研究的主要領域既不是個體行動者的經驗，也不是任何形式的社會總體的存在，而是在時空向度上得到有序安排的各種社會實踐。人類的社會活動具有循環往復的特性，也就是說，它們是由社會行動者一手塑成，但卻持續不斷地由他們一再創造出來。社會行動者正是通過這種反復創造社會實踐的途徑，來表現作為行動者自身；同時，行動者們還借助這些活動，在活動過程中再生產出使它們得以發生的前提條件。

資源的社會系統的結構化，以互動過程中具有認知能力的行動者作為基礎，并由這些行動者不斷地再生產出來。權力與局部利益的實現并不具有本質上的聯系，權力本身并不是一種資源，資源是權力得以實施的媒介，是社會再生產通過具體行為得以實現的常規要素。社會系統里的權力具有一定的時空靈活性。其前提是行動者或集合體在社會互動的具體情境中，彼此之間例行化了的自主與依附關系，不過所有的依附形式都提供了某些資源，臣屬者可以借助它們來影響居于支配地位的人的活動。因此，在考察制度中的支配結構時，不能把它理解為以某種方式塑造出的像機器人一般活動的“馴服的身體”。

經濟時代，知識資源不僅是一種重要的信息資源，還逐步成為主要的勞動，知識作為關鍵的經濟資源，逐步成為主要的資產，其經濟價值正超過有形的資產。資本的可獲得性變得相對容易，而知識的稀缺性日益突顯，知識開始成為企業經營成功的關鍵性或戰略性因素。工業社會是以操作知識的發展為基礎的，知識經濟則可能更加強調協調知識、從而協調者（企業經營管理者）在企業經營以及企業權力、利益關系中的重要作用。

正因為稀缺資源從資本轉向知識，企業參與者類群發生了新變化。知識在現代企業經營中相對作用的加強正使得權力的行使以及對成果分配的控制正在逐漸變成知識工作者的“專利”，新技術的開發和商業化調度依賴于創新企業內部成員的集體努力，其中個人的貢獻很難與別人的貢獻嚴格區分開來。因此，創新企業通常具有團隊的性質，知識參與類群在企業權利關系中地位的提高。

企業制度結構主要表現為不同參與者類群在企業經營中相對權力、利益關系特點的差異，可以從權力和利益兩個維度來解構，企業制度的核心將以知識邏輯取代資本邏輯，從而要求以知識為核心來決定企業中的權利關系、利益關系。知識提供者逐步成為主要生產者，知識性勞動逐步成為人類的基本勞動形態，人才成為主要人才，知識要素所有者在知識型企業中占據了主導性地位，知識生產者在企業權、利關系中的地位不斷提升。

二、知識經濟下企業制度的結構化演進

社會結構性特征對于它們反復組織起來的實踐來說，既是后者的中介，又是它的結果。相對個人而言，結構并不是什么外在之物，從某種特定的意義上來說，結構作為記憶痕跡，具體體現在各種社會實踐中，內在于人的活動，結構同時具有制約性與使動性。在社會活動的實踐操作方面，所有具備資格能力的社會成員在完成各種實踐活動方面都掌握了各種各樣的技巧，他們所具有的知識不是無關緊要的偶然之物，而是內在的組成部分。

在知識經濟時代，知識因素成為經濟發展的決定性因素，知識短缺成為主要的基本的短缺，知識生產逐步成為基礎性生產，知識產品逐步成為主要產品，知識創新逐步成為首要的創新，經濟活動的競爭轉向知識競爭。企業沒有人可以擁有足夠的信息，把企業所有其他成員的行為當作機器人一樣程序化，所以，專家的專長成為企業內部的行政資源，不可避免地導致組織內部行政權力的分散。隨著知識經濟的發展，這種權力下放、決策分享變得越來越必要，利益分配模式也隨之改變。

權力是指組織成員間相互的一種影響力，可分為決策權力、執行權力。其中形成的權力關系是指在一定時空延續中，成員因擁有不同的影響力而形成的一種特定關系。在權力關系上，這種區別主要表現為各類參與類群在企業權力系統、特別是在決策權力系統中相對地位的不同。因此，權力的作用旨在建立與維持秩序。

利益實現是指活動動機的滿足。利益實現的方式包括預付成本的實現、剩余索取權的實現。在利益關系上，這種區別主要與各類參與類群的利益實現方式有關。根據權力的掌握者和利益的分配中心，企業制度可為以下不同模式：資本邏輯的企業制度，勞動邏輯的企業制度，知識邏輯的企業制度，綜合邏輯的企業制度。知識經濟帶來了委托－關系的轉變，促使企業制度結構從資本邏輯向知識邏輯演進。

在現代企業制度的資本邏輯下，資本所有者與經營者的委托－關系中，作為最重要也最稀缺的生產要素，資本所有者在過程開始之初就擁有著選擇過程運行的方向、組織過程的推進、處理過程的結果的各種權力。資本的控制權，規定著企業中人與人的關系、權力關系及相對地位的確定。而作為人的經營者，只是利用其管理知識（或企業家才能）起到執行者和運營者的作用。

在這樣的資本邏輯下，經營者與員工的委托－關系，是通過控制和命令來實現和維持的，而且都是“垂直”的，或者說是以層級結構為標志的。

在知識經濟下，資本所有者（此時為風險投資家）與經營者（此時為知識擁有者）的委托－關系中，由于知識正在逐步取代資本成為最稀缺的資源，作為知識擁有者的經營者在企業權力關系中地位迅速提高。作為風險投資家的資本所有者只擁有較小部分的股權，企業的控制權掌握在知識擁有者的手中，資本所有者不僅要承擔投資失敗的高風險，而且還不能對自己的資本擁有控制權，只是獲取股息的收益權。

同樣，作為擁有者的經營者與作為知識勞動者的員工的委托－關系，也逐漸轉變為非強勢的授權與被授權的委托－關系。企業管理從“以工作為本”演變為“以人為本”，正是體現了這樣的轉變。管理大師德魯克早在20世紀50年代就預言，21世紀面臨的管理難題是如何提高知識型員工的勞動生產率。

可見，知識邏輯下的委托－關系是“平行”的，或者是以合作雙贏的網絡結構為標志的。

古典企業家是財務資本與經營才能的結合，激勵的目的是為了實現股東價值最大化。而人力資本在人們的潛意識中被當作成本投入，激勵主要針對當財務資本與經營才能不能合二為一時，如何使人的行為符合委托人的期望，降低委托成本。財務資本所有者擁有公司的剩余索取權，經理人員憑借經營能力也能取得一定的剩余索取權。針對經理人員的激勵契約是靜態的、長期的，激勵契約的實施必須依據一些法律上可以量化的財務指標。而在知識社會中，企業家是專業技術與經營才能的結合，財務收益最大化并不是最主要的目的，最主要的是實現知識資本的最大增值，知識資本所有者在與財務資本所有者的抗衡中，往往處于上風。雖然有外來風險資本注入，但企業家一般憑借自己的專業技術和經營才能取得對企業的絕對控制權，自己經營企業，所以在一定意義上委托問題不再重要。而對知識人的激勵契約不能完全采用傳統的財務指標，還必須考慮知識資本的規模、質量、發展、回報、生產率、穩定性等指標。新產生的價值以何種比例在提供知識的人和提供資本的人之間進行分配？對知識人的激勵必須是普遍的、動態的，必須考慮到知識人的生命周期，故而同時是短期的。

傳統激勵理論基本上是建立在威廉姆森的契約人假設之上的。這種人性假設在知識社會中適應嗎？知識人是不是一有機會就敗德呢？如果敗德，他們的特點是什么？另外，知識人那種一有機會就試圖實現自己的價值這一特點在威廉姆森的契約人假設中沒有涉及，而這對知識型企業的治理具有重要的意義。

資本邏輯下的委托－關系的道德風險，主要是人隱藏真實勞動行動的道德風險，例如消極怠工，出工不出力等。而解決這種道德風險，主要是以利益刺激為主的激勵相容政策。知識經濟背景下，隨著經營規模和經營復雜性的增加，大公司越來越依賴新型執行人員：職業經理人，他們一般因為其戰略才能、技術知識和組織經驗而成為組織的執行人員。因此，知識邏輯下的委托－關系的道德風險，主要是人隱藏真實知識勞動的道德風險，如企業核心知識的泄露與轉賣，自身知識的隱藏與怠用等。這種道德風險，比較而言，其隱藏能力更明顯，破壞性也更大。而解決這種道德風險，已不能簡單利用利益刺激，而是以合作雙贏的效用一致性激勵來解決，從企業文化入手，促進企業與員工發展的共向性，利益的共享等。

由創新引起的一些新問題有著弱產權的形式及適時問題，表現為對經營管理者和企業技術骨干的人力資本的確認，即經營管理者和企業技術骨干享有參與企業經營成果，擁有剩余索取權的分配，這在實踐中已有許多的嘗試。如國內對承認和落實經營者和企業技術骨干的人力資本產權進行了各種各樣的大膽嘗試，在具體的實施方式上有規范的股票期權（少數在境外上市的公司），經營者持股計劃，虛擬股票分紅權，動態股權等。在現代西方企業制度結構變革的實踐中，企業所有者采用使經營者和企業技術骨干擁有企業的股權、至少是分配權的方法，如最常見的股票升值權、虛擬股票期權、受限股票計劃以及互換股票等。

因此，知識經濟下，權力關系與利益關系均發生變化，人力資本在企業中的相對作用得到加強，獲得了更多的剩余控制權和索取權；以知識的占有與應用及其效率為主，知識的分配逐步成為基本的分配方式。企業的制度結構隨之發生改變，從“資本的邏輯”轉向“知識的邏輯”，權力派生于知識（特別是協調知識與原創性知識），利益（經營成果的分配）由知識的擁有者所控制。

三、知識經濟下企業制度的結構化演進實例

傳統的企業組織結構一般包括H型結構、U型結構、M型結構等，它們都是基于傳統經濟模式形成的。隨著知識經濟模式的深化，當知識成了一項重要的經濟資源后，特別是企業職員的特殊技能或特殊技術等隱性知識在企業中的作用越來越大時，相應的控制權和組織結構將發生相應的改變。傳統企業的控制權集中于領導層，而擁有隱性知識的技術專家一般居于中間層，要使居于中間層的技術專家的隱性知識應用于實踐或用于管理，就必須將隱性知識向管理層或操作層轉移。但由于隱性知識在不同層次之間同樣存在難以轉移的問題，所以，原有的層級結構就不適應現有實際了。有效的方法就是將控制權分配給擁有隱性知識的人，這樣就使企業的組織結構向扁平化發展。為了使隱性知識所有者負責任地行使控制權，必須充分肯定隱性知識的價值，采取有效措施激勵隱性知識持有人。企業控制權向隱性知識持有者分配，以及由此而導致的企業組織扁平化及激勵的特殊性正是由在知識經濟時代具有特殊作用的隱性知識所決定的特有現象。隱性知識具有運用上的專屬性，難以轉移，有類似于資產專用性的特性，而且這種專用性更為根深蒂固。這種根深蒂固表現有二：一是除非通過學習，否則某一屬體的隱性知識難以轉移給另一屬體；一是掌握某一隱性知識的屬體轉換方向去掌握另一類隱性知識，所付成本高昂。隱性知識沒有定型化、結構化、編碼化的形態，不但產權固化較難，而且難以計量和計價，其投入多少，是否被恰當的運用都很難界定，所以市場交易不易，以長期契約的方式運用更為經濟有效。當然，隱性知識通過一系列活動也可以顯性化，轉化為顯性知識，通過轉化為顯性知識參與市場交易，但這與在某一利益集團內共同使用隱性知識相比，是不經濟的。同時，隱性知識在應用過程中，受主觀性的影響非常大，成效的發揮在很大程度上決定于人的意識，不易對隱性知識的投入進行監督，很容易產生機會主義傾向。在現代企業中相對作用的加強使權力的行使及對剩余利益分配的控制正逐步轉向知識的所有者，企業的制度結構從資本的邏輯正轉變為知識的邏輯，權力和利益派生于知識和知識的所有者成為知識經濟下企業制度結構的基本特征。

風險資本融資是一種分階段融資方式，它從給創新項目提供種子獎金開始，以企業的首次公開上市或被大公司收購結束。在此過程中，創業投資者和創新企業家之間形成密切的關系，剩余索取權、表決權、董事代表的權利和清算權可以組合成不同方式，具體根據創新企業的創新和開發階段而定。企業權力的配置結果是：如果公司經營不佳，創業投資者將獲得全部控制權。隨著公司業績的改進，企業家逐步得到一些控制權。如果公司業績非常好，創業投資者就只保留剩余索取權，剩下的大部分控制權甚至清算權統統交給企業家。創業投資者擁有特定的解散企業的權利具有特殊的意義。

創業投資者通常對企業擁有控制性股權，并行使治理職能。如果創新企業家在創業之初面臨資金約束，雖然不可能將物質資產的剩余控制權牢牢控制在自己手中，但不意味著他們在信息加工過程中處于相對被動地位。創新企業之間存在大量的信息共享，創新企業聚集在硅谷一類的地區似乎不是偶然。硅谷模式是指構成聚集在一起的創新企業、各種中介機構，如創業投資者，其他職業服務提供者等共同發展的現象。

在硅谷模式中，不僅每個創新企業開發其模塊產品，而且其信息加工活動（分析、開發、設計）也是模塊式的，使每個創新項目免受外部干擾，使別的創新項目不會受到本模塊產品內容變化的影響。因此，每個創新項目的模塊產品在不損害現存系統完整性的條件下可以獲得獨立和持續的改進。由于多個企業從事同一模塊產品的設計工作，創新性產品系統不需要事先集中設計而可以自行演化，免去了徹底偏離現存模塊組合方式時所產生的壓力。

在中國，上海張江高新技術開發區，蘇州高新技術開發區風險投資踴躍，以知識為核心的企業大量涌現，以知識為邏輯的企業制度初見端倪。

四、知識經濟下企業制度結構化演進面臨的新問題

由以上分析可看出，以知識為邏輯的企業制度給企業管理帶來了新的活力，同時，也帶來了新的問題。

首先，隨著知識經濟的來臨，企業內上下均有專家團隊，專業知識成為權力基礎，由專家仔細守護，每個專家團隊慢慢利用自己的專門知識獲得可以分享權威和權力的職務，企業從集權轉變為分權。專業人員為組織貢獻專長的同時，也獲得了實實在在的決策權。決策權的下放，伴隨了一系列復雜性的產生，管理轉變為協調眾多專家所掌握和分享的權力以及現代化的團隊如何負責的問題。每個權力下放的企業一定違反帕累托最優、傳遞性或者全域，每個可能性均帶有一系列令人不快的組織問題，或組織設計必然涉及多種不愉快權衡替代。如違反帕累托最優時，對組織面對的問題，第一個有決策權的參與者作出自認為對組織最優的選擇，但最終卻是一個無人喜歡的結果。

其次，分權的結果，在組織中可能會引發幫派主義斗爭。因為目標不同的團隊之間、部門之間會發生沖突，造成組織中的資源浪費；喪失合作機會；每個部門或團隊對其它團隊或部門的行為作出自利的反應而導致不穩定。每個擁有決策權的人會以自身利益為出發點，在組織決策中效率低下或者不穩定。

再次，激勵機制不易設計，對努力所創造的收益的分配，必然產生出不適當行為的激勵，如果不是雇員行為不當，便是管理中“剩余”利潤所有者行為不當，所有個人一直都會有導致組織效率低下的卸責、欺騙或遵循自己偏好的激勵。

總之，知識經濟的蓬勃發展，必將引致企業制度的結構化演進，給管理帶來新的挑戰和機遇。

參考文獻：

［1］青木昌彥.比較制度分析［M］.上海遠東出版社，2001.

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［3］陳傳明.比較企業制度［M］.人民出版社，1996.

［4］奧利弗•E.威廉姆森.治理機制［M］.中國社會科學出版社，2001.

第8篇：企業制度范文

Abstract: Basing on the status of the construction of enterprise culture,the principle that enterprise culture should adhere to,work carrier,system security and the key points which should be grasped are worked and researched,in order to provide ideas for strengthening the corporate culture-building.

關鍵詞:企業文化;工作載體;體系建設

Key words: corporate culture;working carrier;system construction

中圖分類號:C93 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)30-0007-01

1正確理解企業制度和企業文化的關系

企業制度和企業文化是企業中緊密聯系的兩個方面。企業制度是企業文化產生的前提和基礎,企業文化是企業制度的反映。企業文化有自身的獨立性,對企業制度和發展有著超前的指導作用和滯后的阻礙影響的“雙重性能”。所以企業文化是現代企業制度形成和發展的先導,現代企業制度是現代企業文化的物質基礎,決定新的企業文化的內容、特點和發展方向及其功能。這就要求我們在建立現代企業制度的同時必須注重企業文化的建設、研究和認識其特點、功能。提高我們做好企業文化工作的自覺性,充分發揮其積極的作用。

企業文化是具有企業特點和功能的一種文化形態。屬于社會文化中的亞文化范疇。企業文化包括企業物質的和精神的各種文化形態的總和。從結構上,可分成表層的、中層的、深層的三個層次:一是相對固定且顯見的物質文化,如企業的建筑和各種設備;二是制度文化,如企業和各種規章制度,考核計量標準和道德規范;三是精神文化,包括企業職工的群體意識和價值認同,價值取向以及審美意識,行為方式等。其中企業精神是企業文化的靈魂和核心。從內容上看,企業文化包括環境文化、傳媒文化、標識文化以及各種文化活動等。其中各種文化活動是企業文化的實體部分,是最具有活力的方面。

建設有中國特色社會主義的現代企業文化是完善現代企業制度的重要條件和保證,需要我們在現代企業制度的不斷發展中去總結經驗,不斷完善提高。

2與現代企業制度相適應的企業文化的特點

2.1 導向性和示范性企業文化是在的指導下,目標指向未來,體現時代要求。推動和影響了企業員工順應現代企業制度的發展,促進了社會進步。同時企業的主體人群是現代產業的職工。其文化活動不僅對內可產生向心力、凝聚力和積極向上的推動力,而且對外具有傳播工人階級先進品德、輻射創建文明的示范性作用。

2.2 繼承性和創造性企業文化隨企業的產生而產生,隨企業的發展而發展。我國的企業文化具有艱苦創業、拼搏奮斗、誠信務實的光榮傳統。大慶精神和 “鐵人品格”,這都是我們應該繼承和發揚的東西。同時,我們的企業文化又是在改革開放以來通過從理論和實際的結合上不斷創新得到豐富和發展的文化。如“三個有利于”標準,解放思想、實事求是的精神。特別是“三個代表”的思想是我們建設企業文化必須遵循的指導思想和方針。

2.3 時代性和開放性企業文化是社會文化的有機組成部分,它不僅學習和吸收社會文化中的內容,而且學習引進國外文化的積極成果。同時又影響和促進社會文化的發展。因此具有隨時代的發展而充實提高自己,采國內外眾家之長而豐富發展自己的特點和指導作用。

2.4 多樣性和綜合性企業文化內容豐富,形式多樣,適合不同年齡、不同愛好、不同工種的參與。企業文化又是多因素組成,是從整體上發生效應的。企業精神是科學精神、倫理精神、民主精神,以及民族傳統和時代精神的結合。企業文化的內容上是真、善、美的有機統一,形式上應是生動活潑、多層次、多側面、多角度的展開和相互配合。企業文化的功能和效應更是綜合作用的結果。

2.5 健全性和合理性企業文化應是民族文化、社會文化、企業傳統文化中健康的科學的富有生命的部分,是民族精神、時代精神所體現的全面發展的精神風貌。企業文化的價值取向是合于理性的原則,體現社會發展與進步的長遠利益和根本利益的追求。

2.6 具體性和實踐性企業文化的各種活動不僅使職工樂于參與,有很大的吸引力,而且極富感染力和實踐性。對提高職工的思想文化素質,養成良好的職業道德品質和全面發展有積極的作用。

企業文化是企業自身實踐的產物。因此既有濃厚的群眾基礎和發展前途,又有一個從自發到自覺的發展完善和提高過程。我們要不斷總結經驗,適應形勢發展要求,特別是結合現代企業制度的建設,抓好企業文化的工作。

3加強企業文化建設,抓好企業文化工作,應注意和處理好的關系

一是處理好現代企業制度的建設和企業文化建設的條件;二是處理好硬件建設和軟件建設的關系,做到兩者兼顧、配套進行;三是處理好形式與效果的關系,做到內容健康,形式活潑,富有實效,不搞形式主義;四是處理好借鑒與吸收的關系,做到對社會文化,歷史文化及世界文化的為我所用;五是處理好主導文化與通俗文化的關系,做到圍繞“企業精神”、高唱“時代主旋律”、抓住“以人為本”這個中心把思想性、藝術性、多樣性有機地統一起來;六是處理好理論指導和實踐引導的關系,做到既注重加強理論研究和理論指導的作用,又要抓好對具體工作的組織管理;七是處理好統籌安排,統一領導,部門協調配合分工負責的關系,做到在企業黨委的領導下,黨政工團一起抓;八是處理好長計劃和短安排的關系,做到規范化、制度化、法制化和經常化。

4結束語

企業文化是企業工作的重要組成部分,是加強企業管理、培養企業人才、提高企業凝聚力、實現企業目標、搞好現代企業制度建設不可缺少的一個重要條件。我們應結合電力企業的實際,按照“三個代表”的要求創新企業思想政治工作新機制。堅持有中國特色的思想政治教育和企業文化建設,堅持以人為本,強調職工的主體性,認真研究新的歷史條件下企業文化建設的理論和方法并加以正確實踐;不斷總結經驗,探索研究其發展規律,并通過企業形象建設、敬業愛崗教育、職業道德教育等提高國有大中型企業的管理水平和企業的整體素質,在深化企業改革的過程中把這一工作進一步搞好,以推動電力行業現代企業制度建設和電力企業改革的健康發展。

參考文獻:

[1]企業管理知識之現代企業制度[Z].

第9篇：企業制度范文

關鍵詞：國有中小企業；產權改革；身份置換；制度創新；公司治理

隨著社會主義市場經濟的發展完善和現代企業制度的建立，為數眾多的中小企業發展陷入困境。尤其是國有中小企業由于機制不活、歷史包袱沉重、思想觀念守舊等多方面因素影響，其發展已難以適應市場經濟發展的要求。筆者長期在國有鋼鐵聯合企業下的中小企業工作，深刻體會到國有中小企業發展的困惑。筆者所在的母公司經過“十五”期間的發展，鋼鐵主業實現了升級換代，但是旗下的中小企業由于絕大多數都是為鋼鐵主業服務，歸屬于集團實業，其總資產在1個億左右，投入相對偏低，產權進退機制不完善，歷史包袱沉重，自我發展能力缺乏。如何克服上述不足，科學發展，努力實現集團實業和鋼鐵主業共同繁榮，最終建立起適應市場競爭的現代企業制度？以下以筆者所在企業近年來的實踐和探索，進行現身研討。

1 建立現代企業制度之前實業發展現狀

隨著鋼鐵主業國際化經營模式的架構，實業正式從鋼鐵主業退出，成為100%的國有獨資法人。實業在產業發展、戰略定位和與主業的關系上得到理順，發展步入相對健康、快速發展的時期。銷售收入由2001年的18億元增長到105億元，銷售利潤率達到10%高于主業，資產負債率35%，基本是優質資產。

應該肯定，近年來實業伴隨著鋼鐵主業的壯大也獲得了長足的發展，但與主業比較，實業發展仍然嚴重滯后，主要影響因素和表現為：

整體資產質量不高。雖然資產負債率較低，但多數盈利水平不高，部分實業單位仍處于微利甚至是虧損狀態，尤其是從事輔助配套的實業單位還難以自立。

生產經營的社會化、市場化程度偏低。實業銷售（營業）收入中有絕大部分來自鋼鐵主業和集團內部市場。對鋼鐵主業和內部市場的依存度過高。

歷史包袱沉重。實業不僅承接了大量鋼鐵主業分流人員就業，承擔了全部的改制成本和大部分內部退養員工和離退休人員社保以外的費用，而且要承擔部分社會職能。

管理機制活力不足。改革難，難改革，機制不活是實業公司經營效率低、效益差的主要因素之一。

2 建立中小企業現代企業制度是實業發展的必然選擇

相對于鋼鐵主業來說，實業從分離獨立運作時起，完全是國有股“一股獨大”的股本結構，無論從國企體制改革還是從實業自身的發展來看，都必須從制度上、尤其是產權制度進行多元化的創新。

從實踐看，改革開放以來，圍繞企業制度創新的工作始終沒有停步：改革始于1978年，先后經歷放權讓利階段、“利改稅”和增強企業活力階段、承包經營責任制階段、“抓大放小”和國有經濟戰略性重組階段、債轉股階段，至2002開始的中央企業的主輔分離和地方企業的整體改制。在制度創新過程中，國內一些大中城市如沈陽、武漢等在國有中小企業的制度探索方面也進行了大量有益的探索。黨的十六大以后，確定了以中央和地方分別行使出資人權利的國有資產管理新體制，沈陽、武漢模式得到認可并在全國推廣。2002年國家八部委聯合出臺了國經貿企改【2002】859號《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》；2004年，湖南省正式啟動“雙置換”改制，出臺“1+11”個文件和補充文件。

筆者所在企業的制度創新正是在這樣的大背景下，按照湖南省“1+11”個文件和補充文件實施的“雙置換”改制，根本改變國有股“一股獨大”狀況，形成國有股占主導地位、多種經濟成分并存的混合經濟結構，企業發展發生非常顯著的變化：一是法人治理結構從無到有；二是公司治理逐步規范，人治向法治的跨越；三是歷史包袱由重到輕――人員精簡，不良資產由多到少，債務由重到輕；四是資產從“全民所有”變為職工真正個人所有；五是盈利能力從弱到強――改制后5年總資產規模增長2倍多，所有者權益增加5億多；六是體制、機制由“呆板”到“靈活”，收入分配模式更趨于多樣性，發展定位上具有更多的自主性。

3 國有中小企業在建立和完善現代企業制度過程中普遍的困惑和問題

（1）推動制度創新的影響因素

多年地方國企改革的實踐表明：改到深處是產權，改到痛處是利益，改到難處是人員。而我們選擇的制度模式雙置換――身份置換、股權置換，說到底核心問題是產權、是人員安置問題。中國傳統文化消極因素同計劃經濟體制長期融合形成的系列缺陷已經成為影響國有中小企業建立現代企業制度的重要因素。

（2）中小企業建立現代企業制度存在的主要問題：政府主導型、改制的內生型

政府主導既是制度創新的優勢，也是推進實施的軟肋：政府是出資人和制度的設計者，一定程度上企業是被動的執行，制度的創新限于基本的范圍內，準備上也不十分充分，改革改出很多矛盾，政府雖然為改革買單，但具體問題還得由企業自己解決。

產權置換不到位，適應競爭的機制沒有真正建立起來。中小企業在建立現代企業制度的過程中，資本結構優化力度不夠，真正的外來資本少，不能徹底像“開放倒逼改革”一樣使中小企業真正走向完全的市場競爭，以致中小企業改制以后的管理和機制仍然還像過去的工廠管理一樣。

股權結構單一，機制不活，決策效率不高。以筆者所在企業為例：法人治理結構上就是兩個股東，母公司平均持股46.79%，中小企業工會平均持股53.21%；股權平均分散，各中小企業均是全體職工通過職工持股會實行實際的全員持股，高級管理層、董事會、監事會成員與一般員工持股差很小，這對風險控制和經營者激勵以及企業做強都是有影響的。

政府制度設計導致救助機制失衡：身份置換的經濟補償本來是一種救助機制，公正的救助應該是救助弱者。按照維護基本人權、對弱者進行救助的改制原則，未必要對所有國有中小企業職工都進行補償。當前國企改革普遍采用的是“一次性了斷”的經濟補償，從現金和股權補償這兩者最主要的經濟補償方式來看，除了存量國有資產在特定時空條件下因供求關系失衡而出現變現能力外，一次性支出模式在挑戰企業的即期補償能力的同時，也不利于細水長流為特征的社會保障制度的建立，是一種“坐吃山空”的耗散型資金使用方式。

4 不斷完善是國有中小企業建立現代企業制度的永恒主題

（1）改造和完善國有中小企業的股權結構，引進戰略投資者，推進國有股減持。國有中小企業整體股權結構不合理，即使員工委托持股，相當程度上是資產量化補償的，沒有真正的引進外來戰略投資者，既不能充分優化原有的股本結構，也沒有重新洗牌原有的企業文化，管理理念、經營思維還是計劃經濟的一套。

（2）積極推動國有中小企業存量國有資產的戰略合作化改組，移交社會職能。使國有中小企業資產都成為盈利的資產，使企業真正成為市場概念下的經濟組織。

（3）必須把管理層收購（MBO）作為優化股權結構和增強風險監管的重要手段，徹底解決全員持股問題。應該說職工持股會在國有企業改革中確實起到一定的積極作用，但是職工持股實質上是通過國有凈資產的量化補償使職工分享了企業控制權，本質是“勞動雇傭資本”，這種所有權的分散化容易導致經營者責任心和積極性的損害。

（4）必須把公司治理的完善擺在突出的位置：核心――健全董事會制度