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第1篇：員工壓力調查報告范文

為了解現代企業的內部心理與文化基因，市場研究集團益普索(Ipsos)圍繞“組織與員工的關系”這一話題展開調研，其調研結果——《員工組織關系調查報告》顯示，員工對自主性的追求使企業維系穩固的關系越來越難；管理者已在努力感知員工需求，但仍有改進空間；就組織轉型來說，無論員工還是管理者都認為這并不容易。

超四成員工想脫離現有組織

盡管當下國內年輕一代個性化、反傳統的特質十分明顯，但在30歲以下受訪員工比例高達60％的情況下，受訪員工對待工作的態度整體仍然較為積極。《員工組織關系調查報告》揭示，絕大多數受訪員工(89％)認為興趣并非勤奮工作的必要條件，他們認同下述觀點：每份工作都應盡力做好，無論自己是否喜歡。現實的生存壓力也許是他們選擇主動適應的重要原因：66％的受訪員工明確表示，在高收入與興趣之間，他們會選擇前者；“令人滿意的薪金待遇”是他們心目中理想公司的首條要素；“薪金待遇不滿意”也位居員工流失的原因之首。

不過，敬業的態度并不意味著員工們內心沒有其他想法。相當一部分人已在承受較大的工作壓力。近四分之一的益普索(Ipsos)調查中被訪員工自己已經很難或只能勉強兼顧工作與生活的需要。多數受訪員工對此明確表示不能接受，如果在工作壓力與收入之間進行選擇，近50％的人寧愿從事收入較低但壓力相對較小的工作。許多受訪員工對組織明確表示不滿：近六成受訪者認為所在公司部門設置過多，流程復雜，影響工作效率；僅有約半數員工了解企業的戰略目標或戰略思路。

員工流失率高是許多用人單位頭疼的問題，益普索(Ipsos)調查中的受訪員工表示，有機會就會離開現有公司，或者肯定不會長期做下去。值得注意的一個現象是，創業在許多員工眼中成為職業生涯的一個明確備選，超過50％的受訪員工認為，自己未來可能或肯定選擇創業，這也許從一個側面說明，現代員工對自主掌控生活與工作的強烈訴求。

管理者“巴結”員工

除普通員工外，此次調研還專門針對近50名企業管理層人員開展調研。結果顯示，在“組織最吸引員工的因素”和“員工流失的主要原因”兩個問題的回答上，管理層的判斷與員工給出的答案既有一致之處，比如對于薪金待遇的重要性都有足夠的認識；同時也有判斷不一致的地方，如在員工看來，組織內部溝通是否順暢是一個組織吸引力的重要來源，在各要素中排名第3，而在管理層看來，這一因素僅排在第7位。這在一定程度上說明，管理層與普通員工之間的溝通與理解仍有進一步提升的空間。

在《員工組織關系調查報告》中，受訪管理者普遍認為應當更加尊重員工的自主選擇權。比如，所有受訪管理者都對員工離職自主創業表示支持(也許是因為未涉及具體對象)，超過三成的受訪者認為，即便創業員工成為公司的競爭對手也沒有關系；七成受訪者表示，只要機會合適，將來還是會繼續聘用曾經離職的員工；超過五成的受訪者認為，即使員工離開，公司也要和離職員工定期聯系，進行一定的“感情”投資。

在管理理念方面，受訪管理者的觀點也體現出一定的反傳統色彩。88％的受訪者認為提拔不一定按部就班，只要有能力均可提拔。超過七成的受訪者表示，自己更傾向與員工建立輕松的朋友式關系，而非嚴肅的上下級關系。另外，多數受訪者都贊成通過微博、微信等現代溝通手段與員工開展互動。盡管觀念與行為之間不可避免會有差距，但管理者已明顯表現出對更具人彩的組織關系的追求。也許這樣的關系不僅利于團隊合作，也更有利于在組織關系的剛性約束力量大不如前的背景下，留住寶貴的人才。

組織變形看上去很難

本次益普索(Ipsos)調研還圍繞“如何看待一線員工的決策權”、“組織如何實現對客戶需求的快速響應”以及“如何看待消滅中層等組織轉型趨勢”等三個開放式問題征集了受訪員工與管理層的觀點。

在第一個問題上，多數受訪者都承認給予一線員工決策權的重要性。加快市場反應速度、增強員工自主性與積極性、提升客戶滿意度是被提及次數最多的支持理由。相對而言，受訪管理者的態度更加謹慎，他們更多地強調風險控制、精確界定決策邊界、通過事后的審查、評估機制保證企業利益不受損害。此外也有不止一位管理者提到，除決策權外，企業最應當給予的其實是一線員工所需的資源和支持，通過健全的流程、制度給一線戰士配好槍支彈藥。

第2篇：員工壓力調查報告范文

獲風投企業薪酬競爭優勢明顯

據人力資源解決方案服務公司Kelly Services中國西北地區運營總監宋一杰先生介紹，當企業拿到一份薪酬調查報告時，應當了解這份報告來源的背景及調查的企業群作為參考，不能盲目的去使用各種報告。互聯網行業薪酬水平處于全行業中的高位，每年薪酬增長幅度也高于軟件開發、硬件制造等關聯行業。在互聯網行業中，核心部門的員工對企業的發展方向和發展速度起著決定性的影響，他們承擔著更大的責任和壓力，因此其薪酬也會相應地高一些。而網站內容等互聯網傳統部門已不是互聯網公司贏利重點，所以其薪酬增長相對較慢，導致了其部門員工薪酬處于同層級員工較低水平。但是隨著風險投資機構的介入，對互聯網企業人力資源戰略和薪酬策略的影響很大，不僅體現在長期激勵層面，也體現在年度總現金收入層面。互聯網公司得到風險投資前后，薪酬水平差異明顯。另據Kelly Services IT行業中國區負責人劉威女士介紹，由于互聯網公司與國內外風險投資者有著密切的聯系，能制定公司財務戰略和洽談融資事務的財務總監在人才市場一直是稀缺人才，所以企業紛紛加大了財務部門的人力成本，除了財務總監之外，業務總監、業務拓展總監和人力資源總監這幾個職位被稱為IT互聯網企業最有潛力的職位。人力資源總監在企業戰略中處于重要地位，隨著互聯網公司多元化的發展，其會要求員工具備更高的能力，所以公司對人才的招聘、培訓、績效考核等制度也會有更高的要求，同時，出于促進公司發展和有效控制人力資源成本的目的，公司對人力資源戰略和薪酬體系的制定也會更加嚴格，這就要求負責統籌管理這方面工作的人力資源總監具備更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意為有能力的人力資源總監提供更誘人的薪酬。

薪酬報告能幫助企業調整薪酬政策

在高速增長的互聯網行業，其薪酬體系則表現出了混亂的狀態。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業內部情況，而是要看本企業在整個行業的定位停留在哪一個水平上。宋一杰先生稱，企業在參考薪酬報告的時候，要考慮到拿這份報告做什么，是用來解決人員的穩定性還是作為第二年公司薪酬結構系統改善的參考，或者是用來吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬調查報告才能真正讓薪酬報告起到作用。劉威女士則表示，如果一家企業定位在這個行業的前幾位，那工資水平也要相應的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調查報告對企業而言，可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調整自己公司來年的工資預算政策。要通過薪酬調查報告了解市場情況，進行內外部比較，其中要把崗位職責、需求等因素考慮進去。例如一個研發部門的領導職位，有的是表現在管理方面，有的是表現在技術方面，這樣的需求就會導致薪酬的差異。像研發部門的研發工程師，同樣的職位不同的工作經驗也會有不同的薪酬體現。企業應該參考行業薪酬調查報告，進行合理的比對之后調整薪酬政策，進行必要的調研在符合市場條件下滿足企業員工的個人需求，避免成本的浪費或者人才的流失。

IT互聯網三大最稀缺典型的熱門職位浮出

除了財務總監、業務總監、業務發展總監和人力資源總監這幾個關鍵職位外，在IT互聯網企業中，很多關系到具體業務的崗位越來越多的受到企業的重視，這些人才在市場上也有極大的競爭力，由于行業的特殊性，這些職位的薪酬幅度也較大。劉威女士稱，Kelly Services的報告中顯示，IT互聯網行業薪酬差異化較大、市場需求大的三個典型職位分別是用戶研究工程師、商業咨詢顧問（BI）、算法研究員。

崗位之一：用戶研究工程師

職位條件：

1.熱衷于體驗互聯網產品，對用戶體驗有深刻的認識；2.喜歡主動思考，并對互聯網產品有自己的見解；3.觀察力敏銳，有較強的邏輯思維能力，有很強的口頭及書面表達能力；4.良好的審美能力，了解互聯網技術實現邏輯；5.心理學、工業設計、軟件工程相關專業優先。

職責內容：

1.理解設計方案中的問題，并由此給出用戶研究方案；2.發現方案設計中的問題，通過各種用戶研究來論證；3.通過訪談、調研、數據挖掘等手段，發掘網站現存的問題；4.有能力刨深根源 總結各類用戶問題，給設計提出建議，并協助來論證設計結果。

薪酬結構：

基本工資+年終獎

薪酬組成情況：

基本工資（90%）+年終獎（10%）

收入水平：

本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗以上：18k/月～25k/月

本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗左右：15k/月～18k/月

本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗以下：9k/月～15k/月

職位的特點：現在互聯網產品以交互體驗為導向，用戶研究越來越重要和受重視；

而這類職位偏向于選擇心理學背景的候選人，但是心理學人才大部分流向其他工作崗位如人力資源，心理咨詢等等，有互聯網經驗的候選人在市場上較為有限。這個職位的薪酬差異性較大，不同互聯網產品都有較大差異性，例如搜索引擎和社交網站的差異化就很大，用戶研究的重點也很不一樣。

崗位之二：商業咨詢顧問（BI）

職位條件：

要求專業能力強，有數學、統計等專業背景，有數據分析、建模和數據庫工作經驗，偏于前端；有數年互聯網產品的運營經驗，偏于后端。

職責內容：

能系統的建模，進行商業分析，對運營和銷售起指導性作用。對于不同企業，以及企業發展的不同階段、不同的部門，BI的作用往往不同。比如說在運營部門，BI用來指導運營總監的關注對象，對某個產品的投入或者刪減；在廣告部門，以增加廣告投放的回報率；或者集團戰略部門，以指導公司的并購。

薪酬結構：

月薪12K+年底獎金

收入水平：

30w～100w.

薪酬組成：

基本薪資外，這一部分的人很多是海歸、中國香港人或者臺灣人， 所以通常房補（或者以房租報銷，或者以公司直接租好符合相應標準的房屋），個人及家庭的醫療保險都是要額外補充的，車補等其他補貼根據級別來定。

崗位之三：算法研究員

職位條件：1.計算機、統計學、數學等相關專業碩士及以上學歷（博士學歷優先），3年以上數據分析或相關工作經驗；2.具有深厚的統計學、數學、人工智能和數據挖掘的理論基礎，精通數據倉庫、數據挖掘與分析的相關知識，具有良好的數據模型設計能力；3.具有海量數據挖掘、分析相關項目經驗，曾經參與過比較完整的數據采集、整理、分析和建模工作；4.對商業和業務邏輯敏感，具備良好的邏輯分析能力和系統性思維能力，優秀的數據思維和強烈的數據決策意識；5.具有很強的團隊意識和溝通能力，學習能力和主動性強，具有鉆研精神，充滿激情，樂于接受挑戰；6.能夠熟練地使用SQL，掌握SPSS、SAS、Weka、R等相關數據分析軟件之一；熟悉數據庫內分析或者Hadoop Mahout大規模并行分析者優先；7.熟悉傳統行業數據挖掘背景，有互聯網相關行業背景，有游戲＼廣告＼網站用戶行為研究和數據挖掘經驗者優先。

職責內容

1.對業務數據分析體系的研究、搭建和優化；2.對業務運營的各環節進行有價值的專題研究，如對數據挖掘和預測模型的研究、完善重要數據監控流程、探索對運營工作的數據評價模型等等；3.對數據進行深度分析和挖掘，為優化產品的設計提供數據支持；4.與業務部門緊密溝通和聯系，解決各部門數據統計和分析需求；5.探索并歸納各項行業數據及指標，了解國際同行業發展潮流指向及數據情況，負責跟蹤數據挖掘和數據分析領域的技術發展方向，定期共享研究成果。

薪酬結構：

基本工資+項目獎金+年終獎+補貼+福利+社保及公積金

收入水平：普遍高于普通技術研發人才。

薪酬組成情況：

3年以下工作經驗的碩博士：薪酬25～30萬；3～5年工作經驗的碩博士：30～50萬；5年以上工作經驗的碩博士：達到50萬以上。

第3篇：員工壓力調查報告范文

關鍵詞：EPS；社會調查方法；教學

中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094-（2017）05C-0011-05

《社會調查方法》是社會工作專業的核心課程，在社會工作專業培養目標體系中具有十分重要的地位和作用。這是一門操作性很強的技術性課程，一般在第三個學期開設。《社會學基礎》是其最為重要的一門先修課程，《社會調查方法》的學習既為先修課程知識的運用提供信息收集與分析手段，又為后續課程提供需求調研基礎性知識與分析方法。因此，該課程在整個專業課程體系中具有承前啟后的重要地位。

該課程能夠幫助學生掌握社會調查的一般程序與具體操作方法，培養學生社會調查和分析能力，進而提高學生收集、處理、分析與利用信息的能力。本課程秉持富有社會工作專業特質的EPS的教學理念，強調“做中學、學中做”，核心是以崗位能力獲取為目標，并基于實務過程設計課程內容。在實踐教學過程中，通過真實的社會調查激發學生的學習動機，提高學生的積極性，增強學生的調查實務能力。

一、教學目標

教學目標是指教學活動實施的方向和預期達到的結果，即學生在學習某門課程后，在知識、技能、素質等方面應該達到的狀態。它是課程教學活動的出發點和落腳點。基于任務驅動和實務導向的《社會調查方法》課程要達成三個教學目標，具體如下：

（一）知識目標

《社會調查方法》具體知識目標為：掌握社會調查的基本要素和主要特征；掌握選擇調查課題的標準、途徑和方法；掌握抽樣的主要方法；能夠運用文獻法、問卷法和訪談法實施社會調查；掌握調查方案、問卷設計、訪談提綱、調查報告的主要架構與特點；掌握基本的資料統計與分析方法。

（二）能力目標

《社會調查方法》突出任務導向，通過把學生卷入社會調查過程體系，讓其在完成具體調查課題中掌握技能。具體能力目標包括：能夠設計出滿足調查實際需要的調查方案、訪談提綱、調查問卷；能夠實施具體的社會調查；能夠進行資料統計與分析；能夠撰寫應用性調查報告；能夠根據調查分析，提出切實可行的解決問題的對策或建議。

（三）職業素養目標

在組建項目團隊、選擇調查課題、設計調查問卷、開展實地調查、撰寫調查報告等一系列實踐過程中，促進職業技能、人文素養、職業精神融為一體。主要涵蓋三個方面的職業素養目標：培養學生樹立良好的職業道德，內化公正、平等、接納、尊重等專業價值觀；提高學生交流溝通能力與組織協調能力，增強學生的團隊合作精神；塑造學生規范嚴謹的治學精神、精益求精的工作作風，實事求是的科學態度，對服務對象認真負責的職業操守。

二、教學思想――EPS模式

EPS模式率先由香港城市大學資深社會工作教育專家甘炳光博士提出，它綜合運用富有社會工作專業特色的Empowerment（增能）、Participation（參與）以及Strengths perspective（優勢視角）三個重要的概念。

增能（E）是指獲取或發展個人的權力或能力感，是消除個人對自己負面評價、增加自我價值以及充實自我能力的感覺。本課程通過課堂任務訓練使學生掌握有關社會調查方法的基本程序和相關知識，再通過大量實例的訓練和學生課外實踐，使學生掌握專業的方法并能熟練運用，提升其專業能力和專業自信，使得學生在整個社會調查過程中持續增能。比如，在講授“選擇調查課題”這一章節時，要求學生根據自己在學校的生活與思考，選擇一個合適的調查課題。同學們就選取了兼職狀況、課外閱讀狀況、消費狀況等課題，隨后開展調查，完成調查報告，并呈給院系和職能部門領導審閱。在這個教學過程中，學生得到了創造更新和表現自我的機會，實質參與了學校管理，顯示了自己的個性特征，發揮了個人應有的作用，體現了個人的價值，也為改善學校風氣貢獻了自己的一份力量，從而更增強了他們自主學習、自我教育、自求發展的信心。

參與（P）即強調學生不是教學的跟隨者，也不是執行者，而是教學的合作伙伴，可以參與教學活動的策劃與決定，有選擇及決定權。在本課程中，通過鼓勵、引導等充分激發學生積極參與的意識，把學生切實放在教學活動的主置。從項目團隊組建到調查課題選擇，從概念操作化到問卷設計，從課外實地調查到個案訪談，從統計分析到撰寫調查報告，都力求每一位學生充分參與。通過參與讓學生了解一些弱勢群體的社會處境，了解其中的同齡人的境遇，內化個人價值、尊重、接納、公正等社會工作價值理念。這還培養了學生的平等意識，引導學生在日常生活中踐行平等的真諦，關注弱勢群體，主動幫助弱勢群體。

優勢視角（S）即相信人會繼續成長并有發展潛能，不要只看到學生的問題、需要、限制及不足，要多強調他們的長處及優勢。學生不只會帶來問題，也會帶來資源和力量。眾所周知，高職學生多數是高考分數較低的學生，自我約束能力較低，學習積極性不高，而且經歷了高考的失利后，不能很好地融入新的學習環境，有的學生還比較自卑。但是高職學生也有顯著的優點，比如可塑性比較強、參加活動的積極性較高、學習生活觀念多元、就業心態比較務實。這對高職院校教師尤為重要，不能總去抱怨甚至嫌棄學生有這樣或那樣的問題，而要善于捕捉每個學生所具有的優勢、興趣、能力、知識和才華，并因勢利導，把學生的這些閃光點化為教學的重要資源。所以針對社會工作專業學生的這些特點，在本課程的教學過程中，把教學內容分解成諸多教學活動，讓學生多動手，團隊合作，為風格迥異、具有不同才華的學生搭建一個展示自我、鍛煉自我、發展自我和體驗成功的舞臺。

三、教學重點與難點

本課程的重點（主要概念與核心知識）主要有普遍調查與抽樣調查、選題的標準、調查設計、概率抽樣方法、非概率抽樣方法、測量層次、概念操作化、量表、問卷的結構、問卷設計的原則與步驟、資料收集要點、撰寫調查報告。

本課程的難點（學生不易理解的知識或不易掌握的技能）主要有選題的途徑和方法、確定分析單位、測量的信度與效度、問卷設計的具體方法、調查員的挑選與培訓、資料分析、撰寫調查報告。

四、教學方法和實施策略

《社會調查方法》是一門社會科學領域非常重要的方法性學科，是理論性與實踐性并重的應用型學科。因此，本課程采取兼具社會工作專業特質和職業教育特色的教學方法。

（一）以項目為軸，串聯單元知識點

在本課程的整體設計中，是以具體項目的實施為載體，也是以完成具體項目為依歸。在教師的指導下，把一個獨立的社會調查課題交由學習小組自己處理，讓學生實際完成一個具體的社會調查課題來達成各單元知識要點的連接、熟練以及運用。在實施過程中，學生在教師的引領下，通過抽簽隨機分成若干個小組，每個小組再抽簽決定或共同商定某個社會調查課題。這樣可以讓每個學生都對整個社會調查過程有一個完整的體驗，并且具體操練社會調查課題，最終實現所獲得的知識和技能融合成一個整體。

（二）以任務為塊，貫穿教學全過程

在每章節的具體教學活動中，教師按照社會調查活動的一般程序設計具體的可操作的任務，指導學生從選題、調查設計、調查資料的收集、數據的處理和統計分析到調查報告的撰寫等各個環節的實踐活動，提升學生動手實踐能力。在每一章的教學設計中，都布置了讓學生親自動手和參與的任務，并提出了具體的要求，動員學生“卷入”到社會調查的真實情境中來，促進學生在完成任務的過程中獲得知識，有力提升了學生的社會適應能力。具體實施過程設計如下：

1.明確工作任務。首先，教師向學生說明將要完成任務的內容與要求，激發學生的學習動機。例如，在講授《問卷設計》這一章內容時，給學生布置的任務是：每人設計“本組所選調查課題”問卷一份，要求問卷結構完整、題型多樣、題目至少25道。

2.嘗試完成任務。也就是讓學生抱著試試看的心態去完成具體任務。這樣學生不會有太大的心理壓力，重要的是多了一份親身經歷。例如，在完成“本組所選調查課題”問卷過程中，學生由于自己的知識儲備缺乏而難以保質保量完成任務，體驗遇到的困難和障礙。

3.提出疑問。即讓學生把在嘗試完成任務過程中遇到的疑問和困惑提煉出來。例如，要完成“本組所選調查課題”問卷這一任務，需要了解問卷的基本結構，問卷的常見題型有哪些，在設計問卷時需要注意哪些方面。

4.答疑解惑。教師“講授”完成任務所需要的基本知識點，并引導學生查閱課外資料、研讀教材。需要說明的是，這里的“講授”并非是教師單純的講解，而是指綜合運用多元的教學手段，如例題講解、案例剖析、小組討論、角色扮演等。

5.回歸任務。學生帶著最新獲取的知識返回到任務，并再次嘗試完成任務。例如，待各小組完成“本組所選調查課題”問卷后，教師安排“習題課”專門點評各小組設計的調查問卷，并給予相應的修改意見，使之不斷完善。這一方面有利于鞏固學生對新學到知識的記憶和理解，另一方面又有利于驅動課堂知識與工作任務的有機整合。

（三）以工作坊為教學組織形式，教學相長

工作坊（workshop）就是一個讓多人共同參與的場域和過程，并讓參與人員在過程中能夠對話溝通、共同思考、進行調查與分析、提出方案或規劃，共同探討如何推動方案的執行。換句話說，工作坊就是通過運用一種比較輕松、有趣的互動方式，將上述事件有機串聯起來的過程。本課程工作坊主題的選取根據社會調查的一般過程予以設置。主題如下：選擇社會調查課題、設計調查方案、制定抽樣方案、概念操作化、設計調查問卷、資料收集與處理、撰寫調查報告。

這樣的設計在突出課堂教學的同時，以實戰為導向，推動學生帶著實戰中的問題或需要去學習相關知識，努力尋求解決實際問題的最佳方案。一系列的工作坊主題是實戰的精髓，也是學生演練與實戰的核心內容。這種教學組織形式強調學生的自主學習，積極參與，學生唱“主角”，而老師轉為“配角”，實現了師生角色的轉換。任課教師作為工作坊負責人，總體掌控著學生演練和實戰的步E，有利于培養學生的參與意識和創新能力，有利于促進同學之間的溝通與協調，還有利于塑造團隊合作精神，更有利于獲得真實的社會調查歷練。

五、考核方式設計

注重平時考核，強化過程控制。為適應新形勢下高職教學發展需要，更好地實現該課程的教學目標，特別注重教學過程管理。改革傳統的終結性考試方式，突出考核學生的日常訓練，強調階段性成績的積累，督促學生平時好好學習，把學生完成的實際任務列為考核內容。其中，平時考勤占15%、選題作業占15%、概念操作化作業占20%、問卷設計作業占20%、調查報告撰寫占 30%。

六、教學成果與意義

EPS理念引領下的《社會調查方法》課程的教學設計與實施已經開展了多年，通過自己多年來在實際教學中的探索與思考，已經形成了具有獨創性和實用性，較好實現了人才培養目標的教學設計方案。

（一）開展實地調查，積累校本素材

所謂校本，一是在學校中，二是基于學校，三是為了學校。在學校中，是指學校自身的問題，要由學校中的人來解決，制訂解決問題的方案要在學校內給予有效實施。基于學校，是強調動員和挖掘學校內部資源，發動在學校內的師生和員工協助提供服務。為了學校，是著眼于以改善學校環境、解決學校所面臨的問題為宗旨。在這種思想的指引下，各調查小組選擇感興趣的、切合本校實際的問題作為調查選題，在教師的指導下組織、實施調查，最終小組成員合作完成專題調查報告。一般來說，每個小組5―7人不等。最后，把學生合作完成的專題社會調查報告反饋給學院主管學生工作的學生處處長和副院長，為其了解學生情況提供第一手資料。另一方面，這些調查報告還可以作為本人所講授的下一學期《青少年社會工作》課程中“學校社會工作服務項目策劃比賽”的項目需求調查，為項目策劃提供現實依據，實現了課程與課程之間的橫向聯系。例如，2013年9月，學生通過抽簽隨機分成7個調查小組，做了7個課題，內容為本學院外地學生在校適應狀況調查、學生婚戀觀調查、獨生子女生活自理水平調查、學生課外兼職狀況調查、學生對大學生自主創業看法的調查、學生課余生活調查、學生對社會工作專業了解度調查。又如，2014年9月，學生通過抽簽隨機分成6個調查小組，做了6個課題，內容為本學院學生課外生活狀況調查、學生消費狀況調查、學生兼職狀況調查、學生利用圖書館情況調查、學生參加專業社團狀況調查、學生參與公益活動狀況調查。通過讓學生發現問題、調查研究問題，進而提出對策與建議、促進解決問題，這既讓學校充滿了濃厚的民主氛圍，大大增強了師生的主人翁意識，還讓學生的學習與生活相得益彰，有力地促進了學生的健康成長。

（二）立足社會現實，開展專題研究

社會調查是對社會現象的調查，離不開對社會現實的關注，離不開對社會熱點問題的了解和分析。本課程除了積累校本素材之外，還關注社會現實生活，開展一些專題研究。2012年9月，2011級社工班學生抽簽分成7個調查小組，共同完成一個課題――“關于上海市J區失獨家庭的調查與思考”，分別從失獨家庭、社區工作者、計生服務人員三個層面開展調查。最終，師生共同合作完成的專題調查報告《誰來拯救失獨家庭？――關于上海市J區失獨家庭的調查與思考》榮獲2014年“挑戰杯――彩虹人生”全國職業學校創新創效創業大賽一等獎。2015年9月，2014級社工班學生抽簽分成8個調查小組，也是共同完成一個課題――“上海市J區流動兒童社會融入狀況調查”，分別向流動兒童自身、流動兒童父母以及流動兒童老師開展調查，并完成專題調查報告。筆者指導學生攜該作品代表學院參加2016年“挑戰杯――彩虹人生”全國職業學校創新創效創業大賽，榮獲二等獎。一份耕耘，一份收獲。經過師生多年的共同努力與探索，取得了一定的成績。值得一提的是，2013―2016年，筆者的學生連續4年在全國高職高專社會工作學生實務能力競賽中成績斐然：2013年，榮獲二等獎2項、三等獎2項；2014年，榮獲二等獎3項、三等獎1項；2015年，榮獲一等獎2項、二等獎2項；2016年，榮獲一等獎1項、三等獎3項。

（三）強調實戰應用，力促知行合一

本課程在具體任務的設計和執行過程中，突出實戰和實效。“要想知道梨子的味道，就要親口嘗一嘗”，再好的訓練也不如實戰有力度。通過上述教學活動的設計與開展，激發了學生的潛能，調動了學生的積極性，實現了課堂所學與課后實戰所用的高度統一。在課外實戰開始后，每次授課，學生都會提出他們小組在實施過程中遇到的困難或挫折，主講教師與其他組的同學都會給予針對性解答，群策群力，并提出富有建設性的意見。當然，也并不是所有的疑問都能在課堂上得到及時反饋。這也無妨，主講教師可以在課后通過電話、電子郵件、微信群或單獨面談等形式與學生一起探討。需要特別說明的是，《社會調查方法》課程的任課教師并不僅僅是一位教師，而是一個教學團隊，但主講教師只有一位。其他的教師擔任調查課題小組的督導，以具體把握社會調查實施的詳細狀況，并同主講老師保持密切聯系，協同作戰，共同提高教學效果。

這種課堂教學不知不覺間也給主講教師施加了一定的壓力。只有用心備課，具體了解學生課外實戰的詳細情況，充分預估學生的課堂提問，才能給予學生具有針對性的專業指導，才不至于在課堂實時答疑中陷入尷尬的境地。這要求教師不僅要立足于@個真實的實踐領域，自己更要全身心投入、知行合一，兼具關懷之心和批判之眼。“教學相長”的意蘊在這樣的課堂中得到淋漓盡致的展現。更有意義的是，通過這樣的訓練，可以讓學生在實習之前就積累一定的社會調查經驗，促進了職業技能培養與職業精神養成的有機融合。

第4篇：員工壓力調查報告范文

2、薪酬調查的對象：調查對象的基本情況介紹（性質、規模、目標等）；

3、薪酬調查的范圍與方法

4、本次調查計劃與成員分工、完成時間

二、1、調查對象的薪酬結構與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；

2、職位描述與任職資格條件；

3、被調查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等；

4、將薪酬調查結果圖表化

三、分析調查結果，并結合調查對象實際提出可行性建議；

注意：

1、人員分工明確并可記錄；

2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀；

3、附某公司薪酬調查報告模板如下，僅供參考；

附件：

明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部薪酬調查報告

一、報告簡要

在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業如何設計不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業發展源源不斷的驅動力？每一個有戰略眼光的企業家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的重要課題。

作為人力資源管理專業的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好的結合，本人利用2010年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿易有限公司的營銷財務部薪酬結構進行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。

本次調查的目的是對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發現其優點與缺點，將優秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并根據實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發展的需要，且能夠最大的激勵員工，吸引優秀人才，最終促進企業的良好發展。本次調查是采用與員工面談的方法收集數據與信息。

二、調查報告內容

（一）、調查對象

本次薪酬調查的對象是明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工，因此在接下來的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工進行論述分析的。

（二）、薪酬構成

通過調查，我對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構有了較全面的了解。該部

營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲著整個公司的薪酬結構，只有在變動現金收入這一項中師根據本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結構主

要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優秀員工評選。參加優秀員工評選的條件是當月績效達85分以上的，且當月創新提案被采納的有4條以上。如果被評上優秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質上的獎勵。

貨幣薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監，經總監批準后才能參加異動考試。考試的主要內容是公司的規章制度以及本崗位的一些基本知識。

（2）變動現金收入。變動現金收入指公司根據員工的短期業績效果向員工提供的現金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。

績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終獎勵發放給員工。績效工資算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最后將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：

績效工資={[（基本工資÷70%）×30%]÷100}×當月績效分

其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有：

②為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發現有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監察部。由監察部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給員工100元的獎勵。

③鼓勵員工為公司提出創新性建議，即創新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創性見解的可以給公司提交創新提案，如果所提提的創新提案被評定為有利于公司發展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優秀程度；

④鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公司面試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。

⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的給予200元獎勵，在同崗位排名第一的給予100元獎勵。員工績效連續3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到100元的獎勵。

當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間沒穿工作服扣10元；沒打掃衛生扣績效分；窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有醫保和社保福利。醫保和社保是根據國家相關法律法規的規定，按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、福利奶粉。即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司生產的奶粉。②、本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優惠價格（一般以出產價出售）。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。

綜上所述，得明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪酬計算公式為：

直接薪酬=基本工資+績效工資+獎勵性工資-罰款

間接薪酬=福利保障+其他優惠項目

貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬

總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

（三）、員工人數及對應的基本工資

在調查過程中，我對該部門的員工的任職時間進行了簡單的統計統計結果如下圖：

三、綜合分析

從調查結果看，明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構（見圖1）相對合理，但也存在著一些不足之處。

2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在物質方面，忽視了員工的尊重需要。

3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發展前景不是很樂觀，難以留住優秀員工。

（二）優點：1、在變動現金收入方面做的較好。能夠根據公司發展需要提出合適的薪酬方案，如：創新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特征制定相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現金收入方案較多，能為優秀員工提供更多的增加收入的機會。

2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過分側重直接薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬建議：

1、根據行業薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優秀人才。

2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。

3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優秀的員工。

4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發員工的工作積極性，努力高質高效地完成工作任務。

5、增加員工福利支出。如，為加班的員工提供夜宵等措施。

四、總結

科學合理的薪酬體系是企業發展的驅動力，設計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業的成本，最為重要的是能夠激勵企業的員工，吸引外部優秀人才，為企業創造了無數無形和有形的財富。這次對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員工的薪酬狀況進行調查研究，發現這套薪酬體系中的優點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠對缺點進行改進，對優點繼續保留和推廣。在實踐中適時調整薪酬體系，使之適應企業發展的需要。

薪酬調研報告（二）

通過參考薪酬調查報告中的行業市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構成這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。

在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。

一、職位匹配

在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。

二、市場定位

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。

如果客戶企業購買了本網站的《企業專業版》和《企業個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而后者除了全部包含前者的內容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。

三、架構設計與薪酬調整

我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調整。對于薪酬水平小于此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。

若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

薪酬調研報告（三）

中國水務行業個人薪酬福利

受訪者填報信息顯示，水務企業員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補充商業保險、其他補貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補貼。

中國水務行業薪酬福利現狀、問題

中國水務行業職能等級2至等級3是一個非常關鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務企業意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業用工成本隨之增加。

中國水務行業正處于快速發展、整合時期，結構性供需矛盾不可避免。一方面，企業需要具備較高技術能力或一技之長的專業型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業的高水平人才供給在短期內不會大規模增速。快速增長的企業用工需求與短期內人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。

由于人才供給不到位，企業可能會為了快速增長的業務而高薪挖角，這種現象在水務行業不乏案例。另外，企業提供的高薪往往遠遠高過企業實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業成本之間的矛盾問題在中國水務行業人才管理中比較凸顯。

中國水務行業薪酬福利發展趨勢

隨著競爭、高水平人才增加、行業薪酬信息明朗化，水務行業人才供需結構會趨于合理化，人才能力、薪酬、企業成本會趨于合理化。

第5篇：員工壓力調查報告范文

關鍵詞：翻譯公司 譯員培養

中圖分類號：H159 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0745（2013）05-0320-01

隨著中國的快速崛起，翻譯產業作為文化產業中的一個重要組成部分愈發凸顯其對社會經濟文化發展的重要性，中國的翻譯產業也迎來了黃金發展期。根據ABI統計報告，2003年全球年翻譯產值達到130億美元，其中亞太地區占30%，中國大陸市場約為127億人民幣。據不完全統計，中國大陸翻譯產值2005年為200億元，2007年則達到300億元，速度驚人。然而，我國翻譯產業的現狀與國際發展水平仍相差甚遠，其中一個重要的原因在于中國翻譯公司的譯員培養制度尚不完善。《企業發展狀況》報告顯示，86%的翻譯公司未曾組織譯員參加任何培訓及其他各類活動。目前，許多翻譯公司尚未認識到譯員培養的重要性，有些即使認識到員工培養的意義卻仍不愿意投資于譯員培養，有些即使開展了譯員培訓卻因培養方案不完善而徒勞。接下來筆者將立足于翻譯公司的現狀，為譯員培養提出五點建議。

一、提高譯員的語言表達能力，母語方面不容忽視

人們常常認為懂外語的人就能翻譯，這種看法毋庸置疑是錯誤的。翻譯是一項語言活動，不可否認，語言能力是譯員需具備的最基礎的能力。在這一點，人們又常常容易陷入誤區，以為外語比母語更加重要。其實不然。根據《譯員生存狀況報告》顯示，譯員對個人漢語水平提高的重視程度有所下降，近60%的譯員認為有必要提高漢語水平。調查中，80%以上的人具有本科及本科以上的學歷，其中60%的人畢業于外語專業，由此可看，譯員在外語方面的水平基本都可以達到譯員的要求。但是在翻譯過程中，譯員常常發現即使已經理解了原文句意卻仍然難以用中文表達的尷尬境地。翻譯是一門“雜學 ”，上至天文下至地理，人情風俗，俚語方言，歷史上的事件，小說中的人物，五花八門，這些都要求譯員有個基本的了解，否則即使在理解中文意思上也會有困難。因此，翻譯公司在進行譯員培訓時，必須提高對母語的重視，提高譯員的中文水平。

二、提升譯員機械、冶金、電子、農林、航空、IT等領域的專業知識

《企業發展狀況》中指出，目前國內翻譯行業中重點涉及率在25%以上的行業領域有機械、能源、法律、冶金、石油、電子、化工、金融、汽車等理工領域， 翻譯需要大量的具有理工科知識結構的人才。但是在《譯員生存狀況報告》 中譯員自報擅長機械、能源、汽車等領域翻譯的都不足5%，在參與調查的譯員中也僅有28%的譯員具有理工專業背景。由此可見，我國翻譯行業仍需大量的理工科人才。但是，現狀是國內具有理工背景的人才極少從事翻譯行業，而譯員大部分都畢業于外語類專業，學校的教學計劃中也極少涉及對學生理工方面知識的培養。因此，翻譯公司要想在激烈的市場中占據優勢，就必須依靠自身力量，在預算中安排部分資金對公司譯員進行專業培訓，豐富譯員專業知識背景，才能提高譯員的譯文質量，為客戶提供更加優質的服務。

三、提高譯員使用CAT及各類在線詞典的能力，提高翻譯效率

《譯員生存狀況報告》指出，61%的譯員在翻譯過程中都會使用輔助翻譯軟件，57%的譯員認為輔助翻譯軟件對翻譯有幫助，另外80%的譯員都使用過在線電子詞典。計算機輔助翻譯目前在翻譯公司中越來越流行，已成為一種大的翻譯趨勢，但是仍然有許多譯員在使用軟件輔助翻譯過程中遇到各種苦難，難以發揮CAT及各類詞典的最大作用。因此，翻譯公司充分重視譯員對各類翻譯軟件的使用情況，定期為員工組織培訓，了解軟件最新的功能，提高翻譯速度和譯文質量。

四、實行網絡翻譯流程管理，提高譯員網絡意識

《企業發展狀況》報告中顯示，調查中62%的翻譯公司尚未實現流程管理，高達90%的公司未采用互聯網進行翻譯流程管理。50%以上的翻譯企業認為互聯網在其生產過程中作用很大，但是真正使用互聯網用于生產過程管理以提高效率的企業僅占10%。由此可見，目前國內譯員對于互聯網的使用程度還處于比較低的狀態，尚未發揮互聯網的最大潛能。譯員作為翻譯工作的主體，承載著翻譯工作的大部分內容，也是公司實現網絡翻譯流程管理的關鍵所在，因此公司必須重視譯員的網絡技能培養，提高譯員的網絡意識。

五、減少譯員壓力，豐富譯員生活，減少譯員流動率

《譯員生存狀況報告》指出，43%的譯員每天的工作時間都在8小時以上，周末及節假日只有4%的人從不加班，93%的譯員每天睡眠時間不超過8小時，55%的人天天熬夜或一周熬夜1- 4 次； 有嚴重頸椎病或經常感覺頸椎疼痛的譯員占60%，76%的人經常加班，而有63%的譯員極少參加體育活動。由此可見，譯員的生活壓力比較大，這直接導致了譯員的工作滿意度下降，工作力不從心、翻譯公司員工流動率上升等狀況。譯員的生活狀況直接影響了其工作，因此，要想提高譯員的工作質量必須從多方面下手，兼顧其日常生活方面。為此，翻譯公司可以通過組織系列活動豐富譯員生活，減少譯員的工作壓力。

參考文獻：

[1]內地翻譯產業坐擁百億商機，香港《信報》，2003/01/09

[2]曾立人：《從翻譯產業發展和譯員生存狀況看譯員人才培養》， 《山西財經大學學報》， 2011（4）

第6篇：員工壓力調查報告范文

本報訊 （記者 劉學習）3月30日， VMware公司與曙光公司達成一項OEM協議，曙光公司將銷售、分銷及支持基于曙光服務器系統的VMware Infrastructure 3。這是VMware在與聯想、浪潮合作之后，與中國服務器企業三度合作，推廣虛擬化技術與方案。借此合作，曙光和VMware 想共同在高性能計算機虛擬化方面有所作為。

目前雙方合作的重點仍然是工業標準服務器和數據中心方面虛擬化技術的應用，未來將通過三步走來深化合作。第一步是在曙光的服務器上部署VMware的虛擬化產品，包括目前應用最廣泛的平臺，也會包括即將的新產品。客戶現在就能購買捆綁了嵌入式VMware Infrastructure的曙光產品。第二步是提高用戶應用虛擬化技術的水平，為用戶提供增值服務。第三步是在高性能計算機虛擬化上有所突破。高性能計算機應用的目標是用戶應用簡單、方便，性能得到充分利用，能耗降到最低。虛擬化技術就是為了降低功耗，簡化管理。曙光很早開始探索，此次借助VMware的力量，曙光能加快高性能計算機應用虛擬化技術的進度。

《中國百位企業CEO調查報告》白皮書

本報訊3月31日，清華大學經濟管理學院、計世資訊公司與用友軟件聯合了《中國百位企業CEO調查報告》白皮書。白皮書顯示，在全球金融危機下，中國企業面臨訂單壓力凸顯、原材料價格大幅度波動、資金緊張、人力資源成本持續上升、節能環保責任加重、風險控制能力不足等6方面的問題。白皮書還稱，在產業結構調整、經濟周期性調整和金融危機的三重壓力下，93%的企業CEO認為，企業要想走出困境、謀求發展必須進行轉型升級。有6種升級方式可以借鑒，分別是從外銷到內銷、從制造到服務、從代工到自主品牌、從低端到高端、從精放經營到精細管理、整合產業鏈資源。白皮書調查歷時4個多月，從2008年11月開始，調查人員就對100多位各行業的CEO進行深入訪談。調查結果顯示，企業管理者需要扎實做好技術創新、提升管理、提高人力績效等3方面的工作，重塑企業的基本面，爭取成功完成企業的轉型和升級。

惠普2009財年教育行業策略

本報訊近日，惠普攜手中國教育部教育管理信息中心啟動了“惠普電腦普教百萬捐贈計劃”。按照計劃，惠普將從全國的普教學校選出4個致力于通過信息化提升辦學水平的中學，捐贈總價值達百萬人民幣的教育IT解決方案。會上，惠普還了2009財年針對教育行業的整體策略，全面啟動了針對三大細分領域的核心計劃，分別是針對普教的“春蕾計劃”、針對職教的“360度專才計劃”和針對高教的“校企聯合、共塑創新”合作模式，涉及人才培養、就業、個性化方案定制等多個方面。教育行業是惠普“全程助力”全力支持的十大行業之一。在教育行業，惠普已經形成了電教室解決方案、移動教學解決方案、圖書館解決方案以及電子教務辦公解決方案四大基礎教育解決方案。據悉，2009財年，惠普將繼續加大在教育行業的投入。

甲骨文公司推出Web2.0門戶軟件

本報訊近日，甲骨文公司推出門戶和內容管理軟件，主要包括Oracle Web Center套件、Oracle Web Logic門戶、Oracle Web Center交互等。集成的Web2.0技術可幫助企業增強業務流程，提高門戶網站的可建性，增加對內部數據的挖掘和利用。此門戶軟件為開發和部署綜合應用提供了一個開放的平臺，實現了員工在同一界面進行在線業務討論，不同項目以Wiki的形式進行協作，并以即時通訊的方式發起會話，讓參與者及時找到專家，迅速解決問題，體現了Web 2.0時代軟件的特性。

第7篇：員工壓力調查報告范文

【關鍵詞】勞動經濟學；女大學生；就業歧視

勞動力市場性別歧視問題已經是一個世界性問題，私有制產生之初，囿于生產力的發展水平，形成了“男主外女主內”的經濟與社會分工定勢，性別社會角色由此被逐漸概念化并延續至今，傳統文化的影響力超越了生產力的發展，也超越了政治與社會的變遷，人們對女性的偏見、歧視也是亙古不休。即使在當今的開放時代，性別歧視問題有所緩解，但是這個現狀仍不能忽略。

一、女大學生遭遇就業性別歧視現狀

近年來，隨著我國高等教育規模擴大，畢業生的競爭也日益激烈。由于就業性別歧視的存在，女大學生的就業壓力比男生更大，進入某行業或領域的門檻更高，同樣工作工資待遇不同，就連退休后的待遇也不相同。本科畢業的女生無力與男生競爭，為獲得同工同酬的機會，許多女大學生開始更高等的教育，如今女研究生、博士生的招生比例逐年增大，這種現象與社會中的就業歧視問題息息相關。

有統計表明，目前我國高校女生比例已達44%，基本撐起了校園“半邊天”。雖然女大學生在校學習認真刻苦，自我約束力強，成績也比男生更優秀。但就業的機會遠低于男生。國內某大學最近的一份調查報告顯示，約有70%以上的女大學生認為在求職過程中遭受了性別歧視。在歧視情況排名中，政府機關居于首位，其次是事業單位，第三是國有企業。勞動和社會保障部門對62個定點城市的調查結果顯示有67%的單位提出了性別限制。北京大學法學院婦女法律研究與服務中心于2009年6月13日發表的《中國職場性別歧視狀況研究報告》顯示：招聘中基于性別的歧視依然嚴重，平均每4個女性被調查者就有1個因自己的性別而被用人單位拒絕錄用，學歷高的女性求職被拒率也呈升高的態勢。

2012年一份調查數據說明，將近95%的女大學生意識到了就業前景的黯淡。約占65.45%的女大學生認為她們比男性就業面窄、就業機會少；將近47.34%的女大學生持有“有些工作只有男性才能勝任”的觀點。在社會調查中，將近55%的受訪者認為現在就業形勢不容樂觀，具體數據如下：

從兩則調查報告結果我們可以知道勞動力市場上的性別歧視并非胡謅，不同程度的就業歧視現象已為廣大的女大學生敲響了就業形勢的警鐘。

二、女大學生遭遇就業性別歧視的原因

（一）個人偏見歧視理論和統計性歧視理論的體現。

1.個人偏見歧視理論。該理論認為某人“身心不悅”的感覺來自于個人的偏好，如果該人具有歧視性的偏好，那么他寧愿以某一“喜好”群體替代另一“厭惡”群體并為此支付某種費用，這種費用可以是直接的，也可以是間接的，比如放棄一部分利潤。偏見主要是來源于雇主，貝克爾認為歧視可以用貨幣來衡量，一項歧視易的貨幣成本并不總是等于其凈成本。對于性別歧視的研究，他認為某些人寧肯承擔一定的費用，也不愿與某個群體的成員打交道。雇主對女性的歧視程度越高，無差異曲線的斜率就變得越陡峭，雇主越傾向于雇傭男性勞動力，并且愿意承擔由此引發的成本。盡管雇傭男性與雇傭女性的貨幣成本并無差異，但對雇主而言，選擇女性雇員將使雇主多付成本。因此，在貨幣成本相同情形下，歧視型雇主在利潤和男性就業比例間進行選擇的結果是寧可多付成本也不愿雇傭女性。在個人偏見模型中，假定雇主對女性勞動者有個人偏見，認為女性不如男性，在相同條件下不愿意雇傭女性勞動者，只有在女性勞動者的工資率降低到一定程度后才會雇傭她們。

2.統計性歧視理論。將一個群體的典型特征看做該群體中每一個個體所具有的特征，并利用這個群體的特征作為雇傭標準而產生的歧視。這種歧視以偏概全，統計方法不科學。很多雇主都認為女大學生并不能像男生那般吃苦耐勞、踏實肯干、富有創意，而且容易受外界因素影響，辭職率高，所以歧視女大學生。

（二）勞動力市場因素、用人單位內部因素和女大學生自身因素的影響

1.勞動力市場勞動力供大于求。勞動力供給者之間競爭激烈，隨著高等教育的擴大，精英教育開始轉為大眾教育，女大學生由于自身的一些局限性處于劣勢地位。同時，我國我國現行的法律對于女性的就業權利雖有相關的保障，但仍然存在一定的缺陷，女性就業保護制度不健全。首先是立法不具體，針對性不強，在法律實踐中可操作性較低。世界上許多國家都制定和頒布了禁止就業中的性別歧視的法律法規，而我國雖然也在《勞動法》、《婦女權益保障法》以及《中國婦女發展綱要》等法律中規定男女享有平等的就業權利，但在消除性別歧視、保障女大學生的平等就業權方面，這些條文缺乏懲罰力度，操作性不強，很難指導實際中發生的問題，對性別歧視未能起到有力的遏制作用。

2.用人單位追求利益最大化。規避女大學生自然的附著成本是女大學生遭遇就業歧視的內在原因，用人單位對具有同樣勞動生產率的男性和女性需要承擔的成本不同。女生附著成本首先表現為生育及相關成本，女大學生工作不久便會面臨結婚生子的現實問題，用人單位需要為此付出其產假期間的工資、獎金，承擔崗位空缺填補成本等。還需支付其由于生育問題導致工作中斷時間較長，知識陳舊、工作生疏、能力下降造成的生產效益損失。另一方面，從預期勞動生產率看，由于傳的“男主外，女主內”分工模式的影響，女性必然承擔著大量的家務勞動，勢必會導致女性精力的分散。導致女性在工作中的發展潛力低于男性，使得用人單位認為女性的預期勞動生產率低于男性；再次，從轉崗培訓成本來看，傳統的社會職業的定位觀認為女大學生適合于從事具體事務性的、與語言和形象思維有關的工作，而新型企業一般青睞于有相關專業基礎、肯鉆研和有創新精神的員工。假如企業選用女大學生并將她們轉到科技含量高的崗位，勢必要支付昂貴的轉崗培訓成本。此外，女性的預期壽命一般比男性長，但一般女性員工要比男性員工提前5年退休.這就意味著雇用女員工較之雇用男員工會增加額外福利成本的支出，增加企業成本支出。以上種種經濟原因導致用人單位在招聘和錄用人才時，為了追求自身利益即利潤最大化，必然理性地選擇男大學生，而拒絕使用女大學生。

3.女大學生自身局限性。不少女大學生因為現實狀況，心理壓力大，自我否定，缺乏足夠競爭意識，對于工作缺少豪情壯志和事業心；也有的大學生好高騖遠，認為接受了高等教育就只有高等勞動才能與自己相匹配，高不成低不就；還有的女生依賴性極大，并不能給雇主帶來相應的利潤。以上的一些不足之處都是用人單位必須考慮到的，這樣的大學生更多的是因為自身的綜合素質問題而遭到歧視。

三、緩解女大學生就業歧視問題的對策

拋開以偏概全的觀念，當今女大學生也是力量強大的一股勞動力，社會上絕對不乏優秀的女性，因此緩解女大學生就業歧視問題刻不容緩、意義重大。對癥下藥，筆者認為可以從國家、用人單位和女大學生幾個角度來解決問題。

（一）國家加強立法，嚴格執法

雖然新公布的《就業促進法》草案明確規定了用人單位招用人員不得以性別等因素歧視勞動者，但由于就業性別歧視的隱蔽性，無法具體明確構成就業歧視行為應承擔的法律責任，導致用人單位實行性別歧視有恃無恐。其次是執法不嚴厲，法律貫徹執行不到位，處罰方式輕微，歧視行為收益高于成本，缺乏足夠的嚴厲性，不足以形成有效的懲戒威懾力，無法對就業性別歧視構成真正的打擊，也因此無法成為處于弱勢地位的女大學生保障自身權益的武器。美國、英國、日本都有自己國家的《性別歧視法》，這些對于我國具有借鑒意義。

（二）完善社會保障制度，減輕用人單位的負擔

用人單位歧視女大學生有個很重要的原因是女大學生附著的成本更多，其中生育保險是比例很高的一部分成本。如果完善了社會保障制度，生育保險這部分支出轉移給財政，就會大大減輕用人單位的成本負擔，女大學生進入一個行業的幾率會大大提高，工資率也會相應提高。

（三）女性發揮自身的主觀能動性，提升自我價值

自身綜合素質高，能為用人單位帶來效益，就業機會就會增多。不少女大學生缺乏實踐經驗，個人能力、專業技能、自身素質有待提高。為解決自身問題，女大學生在校期間應該踏實學習，打好扎實的基礎，除此之外，應該利用業余時間到社會上深入企業中實習，積累實踐經驗的同時，也能提高個人能力，提高專業技能。同時，女大學生也應該充分發揮女性自身的優勢，積極參與市場競爭。只要女大學生足夠優秀，用人單位就不會歧視不可多得的人才。

雖然女大學生就業性別歧視還是當今社會的一大問題，只要國家做到有法可依、有法必依，用人單位完善招聘制度，應聘者提高綜合素質，齊心協力解決問題，就業的嚴峻形勢一定會一步步緩解。當今的女大學生思想進步，積極向上，并不缺乏可以與男性相媲美的女大學生，我國勞動力市場會有一批新生力量異軍突起。

參 考 文 獻

[1]楊河清.勞動經濟學[M].北京：中國人民大學出版社，2002：299～308

[2]張抗私.勞動力市場性別歧視與社會性別排斥[M].北京：科學出版社，2010：62～76

[3]游鈞.2008—2009年中國就業報告[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2010：144～156

第8篇：員工壓力調查報告范文

我們生命中大部分的時間都待在辦公室里，忙于處理各種苦差事。雖然我們也對休閑活動帶來的健康心馳神往，但我們真正能休閑的時間卻少得可憐，更多的時候還是坐在椅子上盯著液晶屏，身邊只有同事。

特拉維夫大學的一項研究表明，工作環境對人的壽命有著舉足輕重的影響力。研究者從1988年的一次日常體檢開始，在長達20年的時間里追蹤了820位成年人。研究對象從事不同的工作，他們被多次拜訪，以搜集關于工作地點的情況，從上司的行為到同事的和善。期間，他們的健康也被嚴格控制，科學家會對不同的身體情況加以控制，比如高血壓、抽煙和抑郁癥。

研究員發現的第一件事情就是辦公場所的條件很重要，而且非常重要。特別是死亡的可能性與其感受到的同事的友善相關聯，同事的友善程度越低，死亡的可能性越高（讓人困惑的是，這樣的工作環境相當常見）。這并不是什么讓人意外的結論――友善的人們會舒緩壓力，而壓力是致命的。

“好同事效應”的重要程度讓人不免憂心忡忡，那么，這種效應是怎么產生的呢？為什么刻薄的同事會帶來這么不健康的影響？聯系社會關注支持和壽命有一個有趣的因素――控制權，這不難理解：比辦公室里有一群蠢材更糟糕的情況就是那些蠢材對你指手畫腳。此外，有大量實例可以證明工作壓力來自對工作缺乏控制權。

英國行政部門有一個特點，其可謂是這個針對健康和壓力的研究的理想環境：它是分層式的，雇員的級別是精確分類的。這個分層也造就了巨大的健康狀況區別。在數十年的時間里跟蹤調查了上千名公務員的情況后，有數據表明，在40~64歲之間，階級底部的員工死亡率比頂部的高出了四倍。即使考慮了遺傳病、吸煙、酗酒等情況，底層公務員的死亡率仍然高出一倍。

為什么政府底層的人們會年紀輕輕就去世了呢？結論顯示，影響健康的最主要因素是社會心理，壓力又是其中之重。地位較低的人承受了更多的負面壓力，而這些壓力是致命的。一個底層打字員的自述中這么寫道：“在打字組中坐在那里輸入文件無疑是一種對靈魂的摧殘……我們可以吃零食，也能抽煙，但禁止聊天。”

這段話中并沒有提到壓力，而是控制權的完全喪失。這屬于壓力的“控制權需求”模型，這種由于慢性壓力帶來的傷害不僅源自對工作的需求，還與我們能在多大程度上控制對這種需求的反應相關。收發郵件的男女以及徹夜工作的律師都有高需求，但如果他對工作有著高級別的控制權，壓力對健康的影響將會小許多。研究數據也支持這種壓力模型：類似高級執行官的緊張工作并不會使心臟病的發生率上升多少，一個沒有自由度的工作明顯更為危險。

第9篇：員工壓力調查報告范文

我于今年 5月對百勝餐飲集團中國事業部—(肯德基)企業的人力資源管理進行了走訪調查。調查發現肯德基企業人力資源管理在招聘環節對應聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體國際形象，執行規范而統一的公司規章制度，百勝餐飲集團中國事業部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據中國法律編制的，是屬于企業規章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業關心員工的生活。企業建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬。

關鍵詞

人力資源管理 畢業社會調查 調查報告

我此次社會調查的對象是百勝餐飲集團中國事業部—(肯德基)企業。調查的題目為《百勝餐飲集團中國事業部—(肯德基)人力資源管理中的運用》。我于20xx年6月12日走訪了肯德基企業人力資源部張經理，他向我介紹了肯德基企業員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了肯德基企業《員工手冊》和20xx年度肯德基企業各部培訓記錄。自我鑒定： 我是中央廣播電視大學寧夏廣播電視大學分校 “人才培養模式改革和開放教育試點”管理學科工商管理專科20xx秋的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了銀川市百勝餐飲集團——肯德基企業為調查對象，通過走訪該企業的人力資源部經理，查閱企業的《員工手冊》及20xx年度企業各部門培訓記錄，以《百勝餐飲集團中國事業部—(肯德基)人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用

企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。

二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要

肯德基企業從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業采用的較為有效的升遷機會與發展，其流程如下：

(一)服務員見習轉正。1，工作滿50個小時;2，通過一個工作站的訓練檢定。服務員—接待員，完成主題二并通過檢定。

(二)服務員—訓練員。1，通過一個區的全部基本工作訓練檢定;2，通過該區的開店或打烊工作訓練檢定;3，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。接待員—資深接待員，完成主題五并通過檢定。

(三)服務員-全訓練員工作。1，通過全部工作區的全部基本工作站的訓練檢定;2，通過全部工作區的開店或打烊工作訓練檢定;3，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。資深接待員—接待員組長。1，完成主題九并通過檢定;2，視餐廳需要。

(四)全訓練員—組長。1，任職全訓練員6個月;2，通過全部工作區的開店或打烊工作訓練檢定;3，，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。

(五)通過任職組長觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務組及管理人員在餐廳里的工作包括：1，依工作站的標準程序準備高品質的產品;2，親切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務;3，執行一切必須的清潔維護工作。透過訓練有素的員工執行這些工作，方可達到企業101%顧客滿意的目標。

三、加強與員工溝通，促使員工參與管理

企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，肯德基企業為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，肯德基管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。 肯德基企業讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該企業除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發了員工的積極性。

四、關心員工的生活

相對于其他行業來說，企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，肯德基企業的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，員工的上班時間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由餐廳舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

五、建立合理的薪酬體系

肯德基企業從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。

(一)直接報酬直接報酬主要指企業為員

工提供的工時工資、加班費等。為了提高服務人員的待遇，企業推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經理到見習助理，組長，服務員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。

(二)間接報酬 間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。