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第1篇：企業人事管理培訓范文

一、培訓模式的構建必須依托需求導向的分層分類式培訓體系設計

培訓體系設計必須以分層分類和需求導向作為兩個前提條件。結合上海鐵路局管理人員布局的現狀，大致可以分為三類：主要從事運輸與經營工作的經營管理人員；從事黨工團崗位的黨群管理人員；從事專業技術的研發與管理的技術管理人員。三類管理人員內部又有各自的梯隊和層級，其中，經營管理人員與技術管理人員在較低層次可能存在某種程度的交叉。培訓模式必須依托管理人員的分層分類，才能突出培訓的系統性與針對性，此為前提條件之一。前提條件之二是需求導向，不是純粹的“缺什么補什么”，而是以組織要求、崗位需求作為第一考量因素，實現“干什么學什么”與“學什么干什么”的結合。組織人事部門和培訓部門要定期進行需求調查，可以正式地發放問卷、召開座談會或到基層走訪；也可以非正式地進行個別詢問，利用學員來黨校學習時，面對面收集一手信息，幫助我們把握好需求這個導向。同時我們也要看到培訓對象在近年來逐漸呈現出新特點，即學員學歷水平較以往普遍提高，同一個班上的年齡層次也比較接近，知識結構與學習訴求相對集中，希望得到思考和解決實際問題的新思路與新方法。由此，必須要完善以需求為導向的培訓內容更新機制，打造符合工作需要、貼近個人需求、緊跟時展的課程設置體系，實現學用的有效對接。

二、培訓模式的構建必須以人才培訓規劃為基礎進行課程體系設計

上海鐵路局曾出臺過《2014—2017管理人員教育培訓規劃》，強調“以加強理想信念教育和職業道德教育為首要任務，全面推進理論武裝、黨性教育、能力培訓和知識更新”。為管理人員課程體系設計打下了基礎。整個課程體系設計應以“理論與實踐相結合、普遍性與針對性相結合”為原則，抓住相對完整的教學體系這個核心，多系列、多板塊地組織課程，以適應提升能力為驅動的本領學習和以拓寬知識為支撐的自主學習的要求。細化到具體教學內容的確定，也應該堅持不同班次各有側重，不能強求整齊劃一。比如輪訓性質的班次要突出“刷新”，不斷有新內容、新信息，保證學員每次來校學習都能見到新面孔、聽到新課程；后備性質的班次要突出“全面”，相對系統，特別是理論教育和黨性教育需完整到位；任職性質的班次要突出“實用”，提供與任職崗位有關的實際知識和實際能力的培訓；專題性質的班次要突出“專業”，聚焦共同的問題進行深度研討，找到破解的鑰匙。就類別而言，對經營管理人員側重以武裝頭腦為追求的理論學習，尤其強調增強黨性教育為核心的修身學習，既要做到宏觀與微觀并重，也要突出理論與實踐并重，在學習效果上力爭提高思維能力與實踐操作能力并行。對黨群管理人員側重黨群知識的熟練運用和做黨建思想工作與群眾工作的實務能力提升，做到深度與廣度的結合，在學習效果上突出務實、專業、高效。對技術管理人員側重業務知識更新、視野拓展與崗位能力塑造，重在打基礎、強關鍵、求創新，在學習效果上實現勝任崗位的人才梯隊快速養成。就層次而言，級別越高者越需要素質培訓，后備管理人員者則更需要業務能力培訓。與課程體系設計相關聯的是師資配備問題。總結以往“三合一”師資選配的經驗，繼續充實地方院校專家學者與政府官員組成的大師資庫，動態調整，發現并注入新鮮血液；優選處室與站段人員組成的兼職師資庫，把有經驗的并掌握授課技巧的專業管理人員請上講壇，尤其是把領導干部上課制度化；培養校內自己的師資隊伍，在內容針對性和時間調配上更有優越性。建議針對每個專題的課程配備AB角，可極大方便課程調配的安排，解決師資檔期沖突的矛盾。同時，教學專題的設計，盡量做到不同班次講授不同專題、相同專題安排不同教師講授、相同教師講授不同版本的內容。

三、培訓模式的構建必須注重培訓學制與培訓方式的匹配

適應于培訓體系中不同培訓對象的不同需求，配置以不同的培訓學制以及教學課程的設計，方能使培訓目的落到實處。

1．常規式輪訓與專題化定制結合，體現普遍性與特殊性的兼顧。前者適用于各個類別、各個層次的管理人員的基礎性培訓，相對系統化，可以做到人員全覆蓋，一般3－5年為一個輪訓周期，基本都是長班，這類培訓理應長期堅持，做到人員無遺漏、科目無死角、時間不間斷。與之對應的特別設置的專題培訓，一般為短班，適用于圍繞某個方面的問題進行知識普及、思想統一或問題解決。兩種學制并不矛盾，有時可以將專題培訓有機地嵌入常規輪訓的某個階段或某個板塊，以最大程度地配置培訓資源。較高層次的專題化定制培訓當屬與社會培訓機構進行委托合作，可以在各層級各類別的范圍內有重點地展開。

2．脫產培訓與送教上門及日常講座學習結合，體現固定化與靈活性的兼顧。脫產培訓是一種常規做法，但必須暫時脫離崗位進行封閉學習。為了很好地解決工學矛盾，送教上門的方式與日常講座性培訓便因運而生。如何繼續優化送教上門形式與內容，則需要培訓部門和需求單位共同來做深度拓展。比如，黨校作為培訓部門定期課程菜單，并不定期更新，保持一定的課程新鮮度，供基層單位選擇，這是“零售”；還有一種“批發”形式，相當于課程包定制，就是基層單位提出培訓主題，培訓部門根據這個線索來幫助設計與組織課程。如果說脫產培訓是計劃內產物，那么送教上門更講究供求平衡，兩者的結合就能達到一定的覆蓋率。

3．實體課堂與網絡培訓結合，體現“實”與“虛”的兼顧。傳統的課堂教學與以網絡為基礎的數字化教育相結合，稱之為“混合式培訓”，是大數據時代干部培訓模式的一種選擇，可以大膽借鑒應用。以實體課堂保證培訓內容的統一進度和集中獲取，以虛擬課堂克服實體課堂的有限時空與學員自主學習多樣需求的矛盾。當然，對虛擬課堂還需要從體系結構、專題設計、教學手段、學習方法、教學組織、學習評價與教學考核等各個方面進行有益的創新。不同培訓學制需要配合不同的培訓方式，現在比較常見的有講授式、研究式、案例式、模擬式、現場教學、實作培訓、無領導小組討論等形式。一般來講，常規式輪訓班根據課程內容選配恰當的培訓方式，形式比較多樣化，注重學員參與。而其他類別的班次可以有選擇地應用。學員級別越高，講授式教學的分量就越重，反之，其他靈活性的教學形式就越多，并開拓實踐教學基地，使教學平臺延伸至“第二課堂”。建議啟用以問題為中心的培訓形式，圍繞問題而設計教學內容，教師的角色就不再是純粹的傳授者，而是重在培訓前的方案設計、培訓中的推動與促進、培訓后的評價與反饋等方面。

四、培訓模式的構建必須以強化相關制度保障為支持

1．培訓效果評估，也就是學員對培訓滿意度的測評。有效的培訓是解決問題的過程，有關部門需要在培訓結束后對學員對其學習內容的消化與改善工作的情況進行追蹤，為優化學員思維模式、轉變工作行為、固化工作習慣提供良好的環境和平臺，也就是說培訓后的輔導環節尤其關鍵，有助于最終將培訓轉化為實際成果。

2．對培訓結果的運用。培訓要與管理人才的職業生涯發展規劃相結合，以此為依據建立合理的人才發展梯隊。為此要規范干部培訓考核評價與結果反饋機制。尤其要注重學風與黨性修養評價，也就是過程評價，這是在新頒布的《干部教育培訓工作條例》中突出強調的；同時建立學員培訓考核結果存檔與在校表現情況反饋制度。有了這些中間性、連接性機制，人員參訓情況與組織考核、選任、使用的掛鉤就有了基礎。將培訓、測評、考察三個環節在時間上和空間上有機融合，做到培訓的過程既是測評的過程同時也是考察的過程，通過在各種日常教學活動中多層面、多角度、全方位地考察學員，最終達到培訓即培養的目的。

3．培訓經費保障制度。很多跨國公司視培訓為競爭力的一種表現，其培訓費用往往占到營業額的5％。國內一般把工資薪金總額的2．5％的作為提取底線。雖然路局對于各層級人員的費用標準有明確規定，但為了跟上培訓的市場化運作要求，建議應當固定一定比例的培訓預算作為聘請優質師資、搞活培訓方式、提高內部師資積極性的費用保障。

第2篇：企業人事管理培訓范文

一、前言

人力資源管理主要按照企業的發展戰略有計劃地合理配置人力資源，通過招聘和培訓企業員工，并對員工進行考核、激勵以及調整等過程。企業的人力資源管理就是處理人與企業、人與人的關系問題，通過調動工作人員的積極性與主動性，使充分發揮潛能，為企業創造效益和價值，以確保企業實現戰略目標。人力資源是特殊的經濟資源，必須不斷加強對其培訓，不斷提升企業的核心競爭力，打破人力資源各種不利的因素，建立并完善人力資源管理體系與機制，以提升企業的發展能力，提升企業整體的人力資源管理水平。

二、企業人力資源管理培訓的現狀

在企業人力資源管理的過程中，存在較多的不足之處，特別是培訓等方面的問題，主要表現在企業缺乏培訓意識、企業缺乏系統的培訓方法以及培訓機制不夠健全等方面。

第一，企業缺乏培訓意識。

由于企業的管理者不重視人力資源的培訓工作，且對員工進行人力資源的培訓意識較低，缺乏長期的戰略規劃，不利于企業的發展，使企業的社會效益與經濟效益收到一定的影響。

第二，企業缺乏系統的培訓方法。

在企業進行培訓過程中，培訓人員受到突發性觀念的支配，并未結合企業的需要與發展，選擇合適的培訓方法，如專案管理培訓，以為其方法較好，就一味的培訓專案管理，不管是否合適企業的做法，并未整體考慮企業的發展。企業缺乏科學且系統的培訓方法，導致企業管理較為隨意，難以提高競爭力。

第三，培訓機制不夠健全。

企業之間激烈的競爭會增大對員工的培訓需求，一些企業只是盲目的照搬外國企業人力資源管理經驗，并未結合企業的具體情況，對培訓工作進行準確的定位。企業缺乏健全的培訓機制，會使人力資源管理培訓出現混亂，導致企業培訓的主動性與積極性受挫，直接影響到培訓員工的效率。

三、加強企業人力資源管理培訓的措施

第一，強化企業培訓意識。

企業的領導者應重視培訓工作，正確認識開展人力資源培訓的重要性和必要性。通過轉變培訓觀念，重新審視人力資源的培訓職能，強化企業的培訓意識，提升企業管理者對培訓的認識。另外，通過加大對員工的培訓力度，充分調動員工自身的積極性與主動性，提升員工自身的素質與技能。

第二，合理采用培訓方法。

在企業培訓的過程中，由于員工和企業職位具有差異性，必須針對員工的差異性選擇合適的培訓方法。通過采用改進或采用較為先進、合理的培訓方法，并讓員工樹立學以致用的培訓觀念，對員工進行態度、知識與技能等方面的培訓，做到因材施教、查缺補漏。企業在選擇培訓方法時，應根據企業的需要，并考慮企業的長期發展，以講授、經驗交流以及自學等方式，激發員工的主動性與工作熱情，讓員工進行親身體驗和參與。

培訓工作可以根據不同技能、不同工種以及不同層次的水平，制定出個性化、科學化的培訓方案，有針對性的進行培訓，使員工做到學有所用和用有所專，增強培訓的效果。企業選擇多樣化的培訓方式，如開展事故演練、操作技能比賽等，增強員工實際動手的能力。通過推進導師帶徒的活動，并給予導師適當的物質獎勵與精神鼓勵，充分發揮導師的優勢與經驗，做好培訓傳、幫、帶的工作。

第三，建立并完善企業培訓制度。

人力資源是保證企業良好運行的關鍵，能夠確保企業運行機制暢通。在企業人力資源的培訓中，通過建立相應的培訓制度，如激勵、年度培訓、風險管理、考評以及獎懲等制度，避免企業的培訓資金過度浪費，使企業逐步規范化、制度化。企業可以建立完整、系統的培訓評估機制，如運用過程和學習過程的評估，針對不同的崗位情況來制定相應的職位標準，以多元化方式進行評估，評估內容的應清晰，評估的標準應細化，逐步提升企業的管理水平。

與此同時，調研、預測人力需求，并與行業和市場進行先進性接軌，通過拓寬培訓的渠道，增強培訓的力量，以達到預期的效果。培訓老師提高知識水平，改進授課方式，與受訓員工進行溝通，讓員工按照相應的制度進行培訓，增強培訓的效果。另外，企業針對自身特點并根據培訓的制度來培養員工，能夠節約企業的成本，提高企業的經濟效益。

四、結語

第3篇：企業人事管理培訓范文

摘 要 現階段，供電企業的重要任務就是在激烈的市場競爭中得到快速穩定的發展，提高企業的經濟效益，增強企業的市場競爭能力。為了達成這一目標，供電企業需要做好人力資源管理，加強對企業員工的培訓管理工作，保證企業能夠持續穩定的發展。因此，本文針對供電企業的人力資源管理及員工的培訓管理進行探討，以強化企業的人力資源管理制度，實現企業的快速發展。

關鍵詞 供電企業 人力資源 培訓 管理

一、供電企業人力資源管理總體現狀

（一）人力資源部門定位太低，難以統籌管理整個企業人力資源

企業所處的整體環境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業總體戰略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業其他部門的交涉溝通更加困難。企業高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。

（二）人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大

這個問題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業的發展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。

（三）人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式

現在大多數電力企業使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，很少有崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現出來，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。

二、人力資源管理制度建設思路與對策

（一）人力資源管理制度建設的基本思路

1.確立“以人為本”的理念。人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業在實現人力資源管理戰略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環境，發展和實現員工的自我價值。

2.進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。

3.通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范、進行崗位發展的設計。進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業人力資源規劃，明確企業、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

（二）人力資源管理制度建設的對策

1.樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環境，進行人力資源管理制度建設。企業應針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據企業自身實際和環境變化，探索新的企業行為方式對員工進行有效激勵，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業與員工、管理者與員工、員工與員工之間的信任、尊重、自主、創新、合作的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規范和管理行為準則。“以人為本”的管理觀念應成為人力資源管理制度建設的核心。

2.結合電力行業、企業的實際情況，確立統一化與個性化相結合實施戰略。現階段，絕大多數的電力企業之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系。考慮企業戰略管理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰略導向和個體導向相結合企業戰略。將企業文化、價值觀等貫徹保持戰略的統一性，企業具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰略。這樣，充分尊重現實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。

3.以質量管理理論構建人力資源管理體系。構建一個具有開放、持續改進、自我循環（PD CA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業的質量（人力資源管理提供的產品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現行有效性；確定防止不合格并消除產生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范。

4.調整企業人力資源配置，加強員工的培訓管理。可運用的企業人力資源管理與開發技術主要有三個：分析和評價技術、開發和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助于管理者對經營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優缺點、工作績效，有助于深入了解企業組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協作和企業文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業內部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發和激勵提供客觀依據。可以幫助管理者進行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業生涯管理（提供有針對性的職業生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現自己目標和發揮人力的潛能而對企業內部組織的結構、責權利關系、信息關系、決策關系等網絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環境和職責的規劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執行，激發和保持員工的工作積極性。

三、結語

隨著人力資源管理制度與體系的建設在企業戰略方面的重要性越來越突出，它已經開始成為我國許多電力企業人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統的人力資源管理制度是電力企業展開人力資源管理工作的基礎，是促進企業持續穩定發展的保障。廣大企業管理者和領導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學有效地展開人力資源規劃工作。

參考文獻：

[1] 董茜.供電企業人力資源管理制度的完善與創新[D].華北電力大學（河北），2008.

[2] 卿潔.淺論電力企業人力資源管理制度建設[J].科技創新報，2011（32）.

第4篇：企業人事管理培訓范文

一、人事管理概述

人事管理是人力資源管理的第一階段，是對于企業人事方面的管理、指揮、協調工作的總稱。運用科學的方法、恰當的用人原則以及合理的管理制度，引導員工積極向上為企業發揮個人能力，并保障員工的各項合法權益。企業強調人事管理，主要就是依靠主觀思想和經濟效益的引導，對于企業的內外部資源進行合理地運用。這樣不僅可以激發員工的工作熱情，還有幫助員工自我價值的實現。充分的激發員工的自身潛能，幫助員工對于企業產生信任感，以此實現企業可持續發展的目標。企業的人事管理的核心任務就是對崗位、任務進行最優化的協調管理，以此來提升員工的職業素養和道德素養，為后續的工作開展奠定基礎。人事管理是從企業的實際需求出發，從招聘、培訓、績效考核以及激勵形式進行分析，逐步的激發員工的工作熱情，實現員工和企業的共同進步，幫助員工培養愛崗敬業的工作精神。在促進企業經營效率的同時，為員工人生價值的實現鑄造平臺。

二、當前企業人事管理存在的誤區

1.企業對人事管理不夠重視

當前我國正處于社會經濟轉型的關鍵時期，企業仍然采用的是傳統的人力資源管理模式。工作還是依照對事不對人的理念，沒有考慮到人員思想、情感對于工作效率的影響。另外，人事管理者對于員工的工作細節關注不夠，使員工在工作的過程中，因為粗心大意而出現各種各樣的失誤，最終導致因小失大的情況出現。又或者是對于具體的數字和文字的理解不夠仔細，直接影響了后續工作的開展。部門之間的溝通交流不夠細致，溝通交流的方式也不夠靈活，最終導致員工的工作效率低下。針對員工的日常管理考勤不到位，休假也不能嚴格的依照請、銷假制度執行，嚴重地影響了各項工作的順利開展。傳統的人事管理模式已經不能很好地滿足社會經濟發展的需求，各種政策的執行也不具有約束性。人事管理主要傾向于個別崗位，導致管理工作不能實現整體協調。企業的可持續發展理念失去了引導效用，從而使企業的內部管理效率低下。

2.人力資源設置不科學，缺少相應的培訓

現階段國內企業人力資源管理不科學，在實際的工作過程中只關注了人員的招聘和勞動合同的簽訂內容，忽視了對于人員的培訓提升工作。另外，企業自身沒有形成完善的激勵制度和獎罰制度，使得績效考核工作逐漸的流于形式。對員工沒有形成詳細的考查，人員素養的提升沒有詳盡的記錄。績效考核與薪酬體系沒有相互結合，考評結果沒有發揮出應有價值。人事管理工作重點沒有結合實際的發展需求，市場信息、企業行為的反饋不夠及時。實際的設計方案不能滿足企業的相關經濟活動需求，最終出現人力資源不足的情況。

三、企業人事管理的創新發展思路

企業的人事管理流程比較復雜，用工渠道和形式也出現出多元化的特征。不同身份、性格的人員會形成特殊的工作環境，因此要不斷的完善人事管理體系，用制度創建出良好和諧的工作環境。企業要對人事管理體系進行不斷創新，從用工的渠道、形式進行優化。人才招聘要結合企業的發展需求進行，所有的招聘信息應該保證公平、公正、公開。根據應聘人員的能力進行崗位的安排，即采用差異性的人事管理，為人員提供良好的晉升渠道，激發員工的上進心。提升員工的工作積極性和創造型，增強工作人員對于企業的歸屬感。企業的內部控制還要強調員工利益的保障，憑借規范性用工制度保證員工的合法權益。在基層管理崗位上要推進同工同酬改革，照顧基層員工的心理情緒，否則員工的心理會出現不平衡，導致企業和員工的關系緊張。總之，創設和諧的人際關系和良好的工作氛圍是非常必要的。針對不同形式、不同種類的員工，要形成差異化的管理機制。運用先進的分工制度，提升企業人事管理的綜合效率。

四、企業人事管理工作的未來努力方向

1.促進人事管理管理的優化和創新

隨著社會經濟的快速發展，現代化人事管理和人力資源管理開始重合，并且已經逐漸地滲透到企業管理的各個環節之中。企業要想實現可持續發展戰略，就要積極的進行人事管理模式的創新。促使人事管理向人力資源管理升級，為后續的工作開展打下堅實的基礎。企業的管理人員要認識到人事管理的重要性和必要性，強調人事管理和人力資源管理的區別。保證人事管理工作可以落到實處，定期地進行人事管理知識的培訓。提倡企業人事管理人員積極地學習其他企業的優秀經驗，充分地掌握現代化人事管理的知識和技能。逐步地提升企業人事管理人員的綜合素養，打造一支高水平、高素質的管理隊伍。同時，在人事管理向著人力資源管理升級的過程中，充分地發揮出自身的工作優勢，為企業的可持續發展目標的實現不懈努力。

2.創新人事管理制度

企業在健全人事管理的過程中，要制定完善的用人制度。逐步的提升人員的職業素養和道德素養，保證企業經營管理效率的穩步提升，為人事管理向人力資源管理升級打下堅實的基礎。在企業的人事管理制度創新的過程中，需要積極地打破傳統思維對于工作的限制，形成符合企業自身發展需求的管理體系。運用完善的人事管理制度，積極地學習和借鑒人力資源管理經驗，吸引更多的專業性人才參與到企業的人事管理工作之中。另外，要在企業建立起科學、高效的評價體系，為后續的工作提供便利。企業的薪酬管理是激發人員工作熱情的有效措施，也是企業人事管理的重要組成部分。要結合企業發展的實際情況，形成合力的薪酬績效評價制度。運用科學的評價和考核手段，逐步實現企業管理效率的提升。總之，新時期人事管理要向人力資源管理層面進行轉化，建立起科學的人事管理制度，為企業的可持續發展目標的實現提供保障。

3.提升人事管理效率

在現階段的人事管理過程中，包含了招聘、錄用、調整等不同的職能。這些職能之間存在必然的聯系，都對于提升人事管理效率有著重要價值。但是因為國內企業普遍重視的是招聘環節，對于后續的考查、培養等工作的引導不足。沒有發揮出人事管理在企業管理中的引領作用，企業的管理層也不重視人事工作的開展，嚴重地阻礙了人事管理工作的正常開展。在知識經濟的時代背景之下，要對人事管理模式進行不斷地創新，積極地優化人事管理的內容，有效地展現出各個職能的特點。另外要完善人事管理體系，進一步提升人事管理的質量和效率。制定出可持續發展的戰略性方案，將人事管理工作的側重點放在人員素質提升的層面上。對于實際的人事管理效率的提升，可以從以下幾點做起：1.加大對人員的管理培訓力度。企業的管理內容繁瑣、復雜，對于人員素質的要求也是在不斷提升。因此人事管理人員要積極的和各個部門人員進行溝通交流，制定出完善詳細的培訓計劃，確保培訓工作落到實處，為后續工作的執行打下基礎；2.加強企業的檔案、合同的管理。企業要重視檔案管理工作，要嚴格地執行人事檔案整理的規范。對于合同進行及時的續簽和報送，從工作流程的層面上保證人事管理的質量；3.加強業務服務。要做好人員公積金等業務的辦理，了解員工的最新動態，并做好相關政策的傳達解釋工作。

五、結束語

綜上所述，企業人事管理制度創新與可持續發展改革是非常必要的。要明確國內企業人事管理的誤區在哪里，結合企業發展的實際情況進行分析。制定出完善的人事管理創新發展方案，配合企業的發展戰略形成正確的發展方向。進一步的提升人事管理的效率，促進人事管理工作的升級和優化。總之，人事管理對于企業的可持續發展目標的影響是非常明顯的，是企業健康發展的戰略資源。要強調人事管理工作創新的必要性和重要性，為人員提供更多展現自身才華的機會，進而為企業創造更多的價值。企業要全面的認識到人事管理中出現的問題，不斷地進行管理模式的優化和創新，優化招聘機制。加大對于人員的培訓力度，提高企業人事管理的效率。

參考文獻

[1]張敏.中小企業人力資源管理的創新發展策略[J].中國商貿，2014，（3）：74-75.

第5篇：企業人事管理培訓范文

關鍵詞：人事管理 資源管理 事業單位

隨著社會的進步，事業單位人力管理上也有了很大的進步，根據《事業單位人事管理條例》，大多數事業單位已經完成了向全社會公開征求意見和立法調研工作，崗位設置的相關管理工作正在穩步進行，將會全方面落實并公開招聘制度。目前我國事業單位正面臨新一輪的改革，這是具有實際意義的改革，其主要目的是將事業單位現有資源尤其是人力資源，實現從傳統人事管理到現代資源管理的轉變，在這個基礎上來構建符合我國國情且適應國際發展趨勢的新型單位管理組織制度。事業單位人事管理最顯著的轉變就是向資源管理過渡，更加全面、科學地進行單位管理，促進各項工作穩步發展。

1.事業單位管理現狀

我國的事業單位大多還是沿襲了傳統的人事管理制度，其目標是完成組織任務，通過人和事的管理來實現相互配合，使單位能夠正常運行。由于2006年稅改后，交通部門的鄉鎮交管所出現職能缺失，大批人員閑置無事，在這個大背景下，現有人事管理制度暴露出很多的問題，需要引起相關部門及管理人員的重視并及時解決問題。

我國事業單位人事管理制度在這方面存在很多的不足，沒有完整科學地現代管理理念，缺少成型的管理制度。管理人員在管理認識上存在誤區，造成了單位事業人事管理效率低下，對事業單位的長久發展產生了不利影響。在人才市場競爭激烈的今天，擁有人才就是要科學合理的擁有和運用，擁有人才就是擁有資源，人才的爭奪也就關系到人才激勵制度的構建。顯然現有的人事管理制度缺乏，薪酬和保險的激勵效果較差，無法調動人才資源積極性。另外，在人才的選拔上，事業單位受長期的計劃經濟的影響，人才選拔不公開，在實際選拔中由于權力集中，打擊了原有人才的積極性，人才閑置和人才浪費現象嚴重，不能做到以人為本。同樣是受計劃經濟影響，我國事業單位考核手段及制度在一定時期內收到了良好的成效，但是隨著經濟的進一步發展，這種考核制度已經不能滿足發展的需要。事業單位的考核制度看似民主，實際操作上還是偏離了民主的軌道，產生了反激勵效果。

2.人事管理與資源管理區別

傳統的人事管理與資源管理存在根本的差異，主要表現在管理理念、管理模式和管理重心三個方面。在管理理念上，傳統的人事管理將人力視為成本，將人力的投資算入生產成本中，這種理念存在的弊端就是事業單位會設法減少人力投資以降低生產成本，用這種方式來提高競爭力。資源管理是將人力資源看作自然性資源，人力資源的投資高于其他資本性投資，這種方式在國外很多企業被視為根本，將人力資源看作是最寶貴的資源。

在管理模式方面，傳統的人事管理大多是被動的反應型操作管理，在人事管理上是由上級進行任務分配和處理，是一種操作式管理模式。資源管理是一種主動式開放策略管理，是實現市場上人力資源管理的重要模式，其依據是科學公式：工作績效=F（能力*激勵）。資源管理模式通過建立科學嚴謹的員工培訓體系來全方面提高員工的素質和能力，通過建立多維交叉的員工激勵體系來改善員工生活質量，提高員工滿意度。

在管理重心上，傳統的人事管理是以事為中心，圍繞事情的發生來解決問題，這種管理講究人員的組織調配，因事擇人，造成人才閑置、人才壓制或擁有而不重用現象。資源管理是將人才作為一種資源，以人為本，把人才的錄用、培訓、考核和使用有機聯系起來，將全部人才作為一個整體進行管理，促進員工工作的積極性，提升工作效率。

3.事業單位人事管理改革

在事業單位的人事管理向資源管理的過渡改革中，要樹立人力資源是第一資源的觀念，這一論斷表明，人才對于經濟社會的發展是十分重要的，具有基礎性、戰略性和決定性。因此，在事業單位的改革中，首要關注重點就是重視員工，認識到人才的重要性，樹立人才資源是最重要的戰略資源思想觀念，做到以人為本，充分調動每一個員工的積極性，這樣才能更好地促進人事單位改革。在事業單位人事管理向資源管理改革的過程中，要認識到人力資源是事業單位發展的根本條件，要始終把人力資源開發作為事業單位資源管理的重點。除了要把握人才資源外，還要把握好信息資源，重點開發科技技能，掌握最新技術，了解最新信息，注重科技人才的培養，掌握管理工作的核心，力爭在激烈的市場競爭中占據一席之地。

人力資源是交通運輸業的核心因素，客運管理安全是第一需要。傳統的人事管理不能滿足客運管理的需要，客運管理中，以事為本不能作為安全管理的核心要素，以人為本才是需要改革的要點。在客運管理中，核心是管理，其本質是對人的管理。我國交通運輸業正處于蓬勃發展的時期，但是客運的安全管理問題也逐漸暴露出來，主要表現為從業人員整體素質不高，安全管理工作經驗不足，需要的管理手段和方式沒有及時得到更新。因此不斷完善客運管理，加強人才的流動，實現人事管理改革是交通部門需要考慮的問題。實施科學有效的資源管理是保障客運管理安全的重點，是提高人力資源整體素質的現實需求。行業部門必須依據現狀建立符合實情的資源管理保障體系，促進可持續發展戰略的順利實施。

4.事業單位管理趨勢和轉變

隨著近幾年事業單位人員準入制度改革，事業單位必須加快向資源管理模式的轉變。在交通運輸行業，首先到做到的就是加快思想觀念的轉變，發展必須以人為本，將人作為基礎，人力資源管理是一項長期的任務，必須制定可實行人才開發規劃，不斷優化人員結構，樹立長遠的發展目標，培養急需性人才，加強競爭的儲備力量，讓單位有人可用，不斷增強競爭力。根據人才的特點，加強單位中層管理人才的開發，擬定職位要求，并根據不同職務的要求來選拔合適的人才，實行人才儲備是當務之急。

將傳統的人事管理轉變成資源管理，這并不是簡單的概念名詞上的轉換，這更意味著從思想、方法以及理論上的根本轉變。事業單位須要建立相關的激勵制度，以法律為保障進行放權，在更加公平公正的用人制度中保證和規范人事操作，除此之外，還要搞好工作分析，從傳統的身份管理轉變為崗位管理，改善用人制度，由國家用人轉變為單位用人，擴大事業單位分配自。讓員工進行職業生涯規劃，能夠科學合理的進行任職，培養員工具有統一的思想、信仰、意識和價值觀，提高員工個人素質和團隊合作能力。

因此，塑造優秀的單位文化是十分重要的，對于文化的塑造，要順應時代的變化，立足于單位發展的基礎，根據環境情況的不同來賦予新的文化內涵，創造出獨特的、適應發展需要的新文化。單位文化是涉及到各個層次的不同文化方面，這需要長期的潛移默化，還需要員工的共同努力，這樣才能營造良好的單位氛圍，塑造良好的企業文化，樹立職工的理想信念，將價值觀灌輸到員工的工作行動中，更能夠促進事業單位人事管理的轉變。

5.強化資源管理培訓體系和績效管理體系

對于資源管理體系的完善，員工培訓是資源增值的重要途徑，是事業單位提高組織效益的重要過程。事業單位要高度重視員工培訓這一模塊，結合單位工作的特點來加強員工的培訓管理，對培訓方式、培訓人員、教導人員有一個合理的規劃發展，要求具有規劃性和全面性。對于員工培訓制度的確立，可以樹立培訓-實踐-考核-總結-分配這一管理機制，實行上崗培訓制度，將工作、學習、實踐有機結合。隨著新技術的不斷運用，事業單位還要培養相關的高新技術人才，另外，員工培訓還需要進行針對性培訓，促使人員的角色盡快轉換。

完善事業單位資源管理，深化績效管理和改革薪酬體系也是十分重要的。績效管理無論是在內容方面、效果方面還是意義方面都具有十分重要的意義，績效評價是對員工在一定時期內的工作成果的總結考核，是一種靜態的、平面的考核，強調人才的全面發展，是組織戰略管理的重要形式。薪酬管理是為了更好的激勵員工工作而實行的工資管理體制，一般將薪酬管理運用到績效考核方面，以便更好的管理員工，促進員工工作效率，完成事業單位的戰略目標。

6.總結

在事業單位的發展中，要依據不同單位的不同情況進行實際分析，在交通運輸業客運管理方面要加強員工的素質，提升員工滿意度和敬業精神。用新型的人力資源管理制度進行用人和分配，把按勞分配和按生產要素分配相結合，最大限度地調動員工的積極性，使人力資源管理發揮最大化作用。

參考文獻：

[1]劉江潁.論事業單位人事管理制度改革[J].華東經濟管理，2006，20（09）：106-110

[2]黃歡.穩步推進事業單位人事管理改革[J].中國組織人事報，2012（06）

第6篇：企業人事管理培訓范文

【關鍵詞】人力資源；系統

人力資源管理系統是為了讓企業實現高效、完善、便捷的人力資源管理的輔助應用系統。人力資源管理系統抽象了企業具體人力資源管理的業務模型，實現了人力資源管理的系列流程，可以快速、高效地實現企業人力資源的數據化管理。

一、人力資源管理簡述

人力資源管理從如下幾個方面具體體現：任務、流程、內容。

（一）任務

根據企業的發展戰略，需要有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、使用、評價、培訓、激勵、考核、調整、績效等一系列過程，滿足企業當前及未來發展的需要，保證組織目標的實現與成員個人發展的最大化。因此應當在人力資源管理系統的輔助管理作用下，調動員工的工作積極性，發揮員工的內在潛能，為企業創造價值，共同實現企業的戰略目標。

（二）內容

在企業實施發展戰略制定目標規劃中，人員的招聘、使用是企業戰略長期中的一種重要資源，根據企業目標確定的所需員工條件，通過企業文化、信息溝通獲取企業真正所需的員工，保持員工的積極性、主動性、創造性以達到企業的生產力和效益，增進員工的知識、技巧、能力和其他各個方面素質提高，使其增強和發揮勞動能力，最大限度地體現其個人價值，提升個人對企業的貢獻，達到個人和企業共同進步、發展的目的。

（三）流程

從對員工使用的過程來看，人力資源管理的相關流程為：人力資源管理部門根據企業自身目標和崗位需求，按照崗位職責說明書的要求招聘符合該崗位條件的員工，員工新進公司后，通過崗前培訓，具備上崗的資格后擔任某一崗位。員工在試用一段時間后，公司可對員工進行崗位考核，考核的結果是調整該員工使用（晉升、獎勵、降級、辭退）的重要依據。

二、人力資源管理系統的作用

一個好的人力資源管理系統，其最大的作用就是為管理層選人、用人提供決策支撐，為普通員工的溝通、交流創建平臺，充分調動企業中每個個體的積極性與創造性，進而形成一個精誠團結、積極向上的優秀團隊。具體來說主要分為以下幾點：

（一）規范工作流程

人力資源管理系統的設計中細分了每一項工作的發起者、決策者、參與者、管理者，并設立了相應地反饋機制，每個員工根據各自不同的權限參與到其中的部分流程中來。這一設計實現了以信息流為基礎的模塊化流轉機制，改變了傳統的業務流轉過程中靠每個參與者的主觀判斷決定流轉過程的弊端，規范了工作流程，促進了工作的合理有序進行。

（二）提高管理水平

傳統的人力資源管理僅限于考勤、薪資的管理，而這兩項的工作量往往隨員工數量的增加線性增長。因此，傳統的人力資源管理局限于重復勞動帶來的大量工作量，沒有時間從戰略的層次思考關于人事的策略決策。人力資源管理系統大大降低了這些例行工作的強度，并將公司的人事信息分類自動更新整理，管理層決策時可方便地從系統中調用相應的信息，為管理層決策提供科學的依據和有力的信息支撐。

（三）提高工作效率

人力資源管理系統的使用可批量處理員工的考勤、薪資計算等問題，避免了手工計算的繁瑣，降低了錯誤率，并大大降低了由于人數眾多帶來的重復工作所占用的時間，提高了部門的工作效率。同時，也可以促進人力部門把更多的經歷放在關于人才的戰略規劃上，從管理制度的角度提升公司的人才質量。

三、人力資源系統設計的目標和原則

人力資源系統的設計目標和原則主要體現在集成性！靈活性！系統開放性和擴展性四個方面：

（一）功能全

人力資源管理系統所涉及的功能比較多，體系范圍也比較廣泛，各個應用之間看似分散，卻有著功能或結構等內在的聯系，我們要使系統將眾多看似分散的部分從軟件結構上集成起來，這樣有利于對企業現有系統的整合。

（二）開放性和服務型

人力資源管理系統不僅需要高度的集成性，更需要良好的開放性和擴展性。一方面人力資源管理系統的服務性要求，以及企業人力資源管理的透明性要求，決定了系統需要開放性；另一方面，人力資源管理系統與其它系統之間有些千絲萬縷的聯系，企業的發展壯大也必然帶來人力資源管理模式的變化。這就要求系統具體可擴展性。

（三）多樣性和靈活性

人力資源管理業務存在多樣性和多變性，這主要體現在新業務的開發和舊業務流程的改進方面，這就要求系統能夠靈活適應。靈活性是本系統建設的重要原則，建設一個對需求變化具有充分彈性的系統是系統建設的目標之一，也為今后系統的二次開發做了鋪墊。

四、人力資源管理系統的需求分析

系統需求的分析主要包括系統需求開發以及系統需求管理兩個方面的內容。其中，系統需求的開發主要指的是信息的收集、分析和評價，文檔的編寫與驗證等活動。系統需求分析主要分成需求獲取、分析以及規格的制定與驗證四個階段，這四個階段并不是遵循現行的順序進行的，而是相互獨立、相互促進，反復進行的。

（一）組織人事管理

組織人事管理功能主要是幫助企業工作人員實現人事管理業務，提供職位構建、職務體系以及組織架構管理，同時提供職員的入職、職員檔案管理、轉正、異動、離職以及職員合同管理等職員任職期間的全周期的人事處理業務。組織人事管理主要對企業結構、企業員工信息進行管理。概括起來，組織人事管理主要包括如下三個方面的內容：第一職位構建、職務體系以及組織結構管理，即對企業中結構、各部門的職位結構進行管理。第二，員工入職、轉正、移動、離職管理，即對員工在錄用后的整個工作生命周期進行管理。第三，員工檔案以及員工合同管理，即對企業員工所簽訂的勞動合同以及員工的檔案進行管理。

（二）薪酬福利管理

薪酬管理幫助企業的人力資源管理人員對企業內部職員進行全面的薪酬管理，并提供職員的定薪、調薪等具體的業務管理功能，同時對多種薪酬核算管理模式進行支持，并且為員工提供包括企業和個稅申報等業務薪酬發放業務管理功能，以及員工的福利保障業務。薪酬管理主要包括員工薪水的管理以及員工福利待遇的管理兩個方面：一方面，薪水管理，薪水管理包括員工薪水的確定、調整，最后進行薪水的核算。另一方面，福利待遇管理，員工的福利待遇管理即對員工薪酬中除了直接發放給員工的部分進行管理，主要包括員工個稅的管理以及員工福利待遇的管理兩個部分。

（三）績效考核管理

績效管理可以幫助企業的人力資源管理人員建立薪酬與績效關聯的激勵，提供360度評估、KPI以及平衡積分卡等多種績效評估的方式，支持績效過程管理、提供個人績效考核和部門績效考核、支持定量目標考核和定性目標評估。第一，績效管理的范圍包括部門對額績效考核和個人的績效考核，部門績效考核即對部門一段時間內所作的工作進行考核，個人績效考核即對員工一段時間內所作的工作進行考核。第二，績效管理的方法包括360度評估方法、KPI評估方法以及平衡積分卡評估方法等，利用多種方法對個人或部門一段時間內所作的工作進行考核。第三，績效考核的內容包括定量目標評估以及定性目標評估，定量目標評估即一段時間內部門或個人所作的工作數量，定性目標評估即對一段時間內部門或個人所作工作的好壞、所取得的緊張進行評估。

（四）培訓管理

培訓管理是幫助企業人力資源管理者實現培訓管理規范的業務，主要幫助管理者征集培訓需求、制定培訓規劃、管理培訓活動、管理培訓記錄以及總結培訓結果等業務。培訓管理即對整個培訓的生命周期進行管理，主要包括如下的內容：第一，培訓需求征集，由人力資源管理部門根據各部門的具體情況，收集各部門培訓的需求。第二，培訓規劃制定，根據各部門所提交的培訓需求，進行培訓規劃的制定。例如，公司規章制度的培訓就可以將職工集中起來培訓，而一些和具體工作關系緊密的技能培訓可以以部門為單位進行培訓。第三，培訓活動的管理，根據所制定的培訓規劃，對具體的培訓活動進行管理。第四，培訓記錄管理，對培訓目標、具體的培訓過程以及培訓結果進行記錄。第五，培訓結果總結，在此輪培訓結束之后，對培訓是否達到預期的目標、培訓的效果進行總結記錄。

除了對人力資源管理的系統功能分析外，還需對非功能性需求進行分析。非功能性需求描述了系統展現給用戶的行為和執行的操作等。非功能性包括以下幾個特性：完整性、可擴充性、適應性、易用性、安全性。完整性是指系統正常運行時必須有的功能；可擴充性是指系統對技術和業務需求變化的支持能力；適應性是指對技術與應用需求的適應能力；易用性是指該系統要有清晰的導航功能；安全性包括安全防護、操作跟蹤、訪問控制。

五、人力資源管理系統實施風險分析

任何企業在實施一個管理模式時均存在不同程度的風險，下面就存在的風險進行一下分析。

（一）流程風險

流程風險包括營運風險、授權風險、信息技術風險、財務風險和廉政風險，主要體現在以下方面：HRMS項目的管理人員缺乏良好的領導能力，管理層過分依賴尚未經過可靠測試的軟件系統所提供的信息，管理人員沒有對運作流程與管理思想的轉變做好準備，軟件開發者也可能不具備系統所要求的基本素質、系統集成能力和配合溝通能力；信息技術基礎結構存在問題，可能影響報表的完整性、準確性和數據的可獲得性。

（二）決策信息風險

導致決策信息風險的主要因素一是如果缺乏總體性的規劃與客觀的分析評價，容易導致投資分散、系統缺乏協調性以及不能適應企業發展需要等一系列的問題，最終可能導致項目的失敗。二是在制定預算時往往基于某些假設，可能在實際運作過程中無法操作；用于指導和管理業務的財務信息沒有與非財務信息很好地實現集成，系統所產生的報表可能不符合行政管理及決策的要求。

（三）軟件風險

主要包括軟件本身存在的功能風險和企業選擇軟件時產生的選擇風險。主要存在的軟件功能風險有：軟件功能與企業需求的滿足程度，系統的集成性，軟件的成熟性和穩定性，及對中文界面和數據的支持程度等。軟件選擇風險包括：企業是否清晰地定義了自己的需求和期望；企業綜合評估系統的能力，包括軟件功能、價格、技術支持等；企業是否將自身的實際需求與軟件系統很好地進行匹配，從而選擇開發最合適自己的HRMS系統；企業中參與選擇軟件的人員組成。公司要避免片面追求功能全面的軟件或性能存在問題的便宜軟件。

（四）實施風險

首先，在實施項目的組織中一個突出的問題是：能否組織一個結構合理的，穩定的實施隊伍；另一個突出的問題是：如何協調部門之間的工作、統籌安排跨部門的實施人員、避免出現扯皮現象。其次，業務中斷風險同樣不容忽視，這是因為項目的負面效應可能會破壞正常的業務流程并影響業務的連續性，例如實施時間過長造成員工疲憊，應用效果不大或影響了正常業務造成士氣低落，實施中遇到員工的抵觸情緒；業務的中斷可能對營運設備和環境造成影響，導致不良的工作環境。還有，在項目時間和進度控制中的風險，系統的實施在一開始是否制定了明確的、可行的實施計劃；在實施過程中是否能按時實現里程碑性的目標，以免造成項目最終半途而廢或系統上線嚴重延誤。再有，在實施成本控制、質量控制和實施結果的評價中的風險。

（五）規避風險

人力資源管理系統帶來的不僅僅是一套軟件，更重要的是帶來了整套先進的管理思想。因此，企業管理人員和業務人員能否順利轉變管理思想以使之和信息化系統帶來的管理思想相符合，在某種意義上而言是信息化系統成功實施的最關鍵的因素。如上的分析中，不難看出，實施一套新的系統，將面臨許多的風險，如何規避這些風險顯得十分重要，這里給出一些規避風險的措施，希望對系統實施給予一定的幫助：要對實施系統樹立正確的期望，不要以為信息化系統是“萬靈藥”，可以解決企業存在的一切問題，或是看到別的企業實施了信息化系統而盲目攀比；要能清晰、明確地定義自己的需求；在選擇信息化系統時，不要以技術人員為主進行選擇而是以管理人員為主；主要考慮管理適用性而不是技術適用性；不要只注重信息化系統可能帶來的效益而忽視了實施信息化系統存在的風險；實施信息化系統時要認識到專業咨詢顧問帶來的巨大價值和幫助；項目實施過程中高級管理人員的參與，項目小組的成員要以相關的管理人員和業務人員為主；對實施過程中的組織架構和業務流程的轉變作好準備。

現代企業面對著瑣碎的人力信息管理，所要處理的數據也不斷增多，在這種情況下，人力資源管理信息系統的很有必要，人力資源管理系統設計包括組織人事管理、薪資管理、培訓管理、等功能。同時，在后期的開發中，對數據庫中存儲的數據進行有效地利用，通過數據挖掘的一些算法，得到一些對企業有價值的反饋信息，從而使企業的管理更加規范化

參考文獻：

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[3]田志軍.考勤管理系統設計與實現[J].電腦編程技巧與維護，2012，（10）

[4]方嬌莉.企業人力資源管理信息系統的設計與實現[J].昆明理工大學學報，2000（25）

第7篇：企業人事管理培訓范文

人事行政是行政機關的人事管理。它為行政管理活動提供了組織保障。為提高行政效率，行政管理領域引進了許多企業管理的方法。下面是小編整理的一些關于人事行政轉正申請工作總結，供您參考。

人事行政轉正申請工作總結范文一時光荏苒，轉眼間來__實習已經五個月了，短暫的實習生活，除了工作經驗和知識上的豐碩外，最大的收獲莫過于“轉變”二字——從校園思維模式到職場思維模式的轉變，為今后盡快適應融入職場生涯奠定了基礎。

說到從校園思維模式到職場思維模式的轉變，就不得不提到角色定位。從進入公司伊始，就要求自己以職場人員的標準要求自己，不能將學生

行為帶到工作環境中，但是在學習新的問題時依舊要像學生那樣保持謙虛的態度。

(一)項目工作總結

一路走來，從開始的懵懵懂懂，到逐漸理出思路，目標逐步明朗。期間不僅熟悉了工作環境以及公司運作基本流程，更是學到了很多專業技能。

初始接觸的是某移動傳媒公司的項目。該項目主要分為兩部分，一是制作公司制度全案;一是制作公司人力資源管理制度及體系，包括薪酬制度方案，績效管理手冊。

在制作績效管理手冊中績效考評指標一部分時，前期準備需要做到以下三點：

1對媒體行業概況及公司的背景信息做詳細深入的調查

2熟悉公司的基本工作流程及組織結構

3熟練掌握績效管理制度及績效考核指標體系的方法論

在制作績效考核指標中也遇到了很多難題：

1制定部門kpi時，部門負責人的對抗，基于此我們與其上級領導進行溝通，使考核指標與目標值的確定更加趨于客觀化合理化。

2由于媒介工作的特殊屬性，使得對節目制作編播人員的考核成為難點。對此我們將節目編播制作人員的績效考核指標分為定性指標和定量指標，定性指標另行訂立獎懲辦法進行考核，這樣就避免了一些影響較大的指標設置到kpi中分得的權重較小，體現不出激勵作用。

3由于對工作流程不熟悉，影響kpi推導過程的準確把握。對此我通過各種途徑熟悉理解各部門工作的內涵和流程。例如像財務部門，綜合處的工作內容和流程同其他行業有很多共性，所以學習起來難度相對小些，對于業務部門有其獨特性，則需要認真分析總結。

(二)培訓課件制作

“工欲善其事，必先利其器”培訓課程就是培訓師手中的利器，因此培訓課程的設計成為整個培訓系統的關鍵環節之一。在培訓課件制作過程中，我逐步總結出其基本流程。

1前期準備

在制作課件前首先要調研客戶需求，即要弄清楚學員是誰;他們需要什么;希望通過此次培訓達到什么樣的目的;解決什么問題等，弄清這些問題才能做到有的放失。

了解以上信息后就需要確定培訓的主題。

2設計具體內容

首先搭建課程框架，然后填充內容，最后對課程潤色，最后形成標準化課程。

3注意事項

前期準備工作中要盡量使自己關于某方面的知識完善，形成邏輯嚴密的系統;課件制作中的案例要豐富，多增加互動游戲，使課程不枯燥，生動有趣，生活中很多例子都可以成為素材，例如三鹿奶粉事件可以成為危機公關很好的案例;注意整個ppt的格式統一和標題美化。如客戶開發換成客戶開發的七大武器更加奪人眼球。

(三)關于工作方法的問題

在公司實習期間除了工作內容的學習外，我還掌握了幾點工作的方法，以此來提高工作質量和增加工作效率。

如聯想三問,即領導分派任務時要充分了解領導的目的，了解的越詳細，工作實施起來才會更加到位和順利。明白了為什么之后在做一個詳盡規劃，最后才去實施。這樣就可以避免很很多無效勞動和重復工作。

二八原則：80%的產出來自20%最至關重要的行動，所以每天首先要做的就是當日工作計劃，哪些工作是重要緊急的，哪些是重要不緊急的，先做什么后做什么，合理安排時間。

會議的基本程序：open(開場白)clarify(澄清觀點)develop(展開討論)facilitate(推動達成一致)close(總結)

要勇于承擔工作任務，不懂得地方盡快學習，邊工作邊學習，不斷的遇到新問題去面對和解決，才會迅速成長。

還有很多工作的方式和方法自己做的都不夠到位，比如如何與上級匯報工作和溝通等，在今后的工作中我將繼續努力學習，力求做到更好。

盡管在幾個月的實習中我收獲了很多，但是還是非常不成熟，需要繼續在今后的工作中慢慢磨練。由于選擇了跨專業的方向，所以還要補充大量的專業知識，除了人力資源的3p核心要拓實基礎外，由于人力資源管理是管理學的分支，所以管理學的知識不得不學，還要注意管理思維的培養;其次由于人力資源管理作為一門以“人”和“群體”為對象的學科，那么研究人和群體心理行為的組織行為學心理學也要學好;對于組織的其他功能如市場營銷生產管理組織結構的設計流程功能等都要深入了解，只有如此才能在今后的工作中“不畏浮云遮望眼”，才能做到目標明確。

路漫漫其修遠，職業生涯剛剛開始，我還需加倍努力，一步一個腳印踏踏實實做好本職工作。

人事行政轉正申請工作總結范文二大學畢業至今已經有半年時間了，在畢業之后我并沒有感受到找工作的難處，可能是機緣巧合吧，我順利的找到的一份屬于自己的工作，現在的我已經很順利的在公司工作半年時間了，感覺還是不錯的。我相信在今后的工作中，我可以做的更好，只是現在我還需要更多的努力。在不斷的發展中，我對自己的工作有了度鞥為明確的認識，我相信在今后的工作生活中，我會走的更加的順利。

今年7月，我通過人才招聘，在___公司得到了自己的第一份工作，帶著對事業的激情和對新生活懵懂的情愫，我走上了公司行政人事部的工作崗位。作為一名剛走出大學校門、專業并不十分對口，且沒有任何工作經驗大學生來講，一切都是陌生而新鮮的。工作中，我一直虛心求教，恪盡職守，努力做好本職工作。在過去的一年里，雖沒有轟轟烈烈的戰果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪，對于每一個追求進步的人來說，都免不了會在年終歲未對自己進行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。

一、行政工作方面

1、匯總石油價格，整理能源報道信息，進行月終、年終價格趨勢分析。

我始終沒有將這項工作單純地列為一項涉及業務的工作而劃分在行政事務部的工作之外，因為每個人都有為公司發展貢獻智慧和能力的機會，因為行政工作歸根到底是服務于公司發展的。也許我的想法毫無創意，也許我的方法欠妥，也許我的能力甚微，甚至在無人問津時，這只不過是一件無足輕重的小事，畢竟這項簡單的工作不會像專業的網站和資訊___公司做得那樣完善和權威，但當有一天業務需要其中的某個數據時，它卻是及時而必需的——這就是積累的價值，也許每天只堅持做一點點，一定會有為此收獲的時候。

2、辦理企業營業執照年審及工商備案資料變更等相關事宜

和辦理社保、公積金、人才等人事工作一樣，辦理與企業有關的工商行政事務也是與政府打交道的一項工作。然而，工商行政辦公大廳的設置雖然人性化，但其工作態度和工作方式實在不敢恭維。這對于“初來乍到”的我來講，在工作之初的確造成了不少困難。好在___公司領導的大力支持和其他負責行政同仁的鼎力協助，才讓我有機會在一次次鍛煉中逐漸成熟，辦事效率也越來越高。現在我已經可以獨自完成企業變更的全部流程，并能積極配合財務部、業務部等其他部門辦理與工商有關的行政事宜。

3、為公司領導辦理出國簽證

領導們常因業務需要辦理出國簽證，從剛接手這項工作開始的一頭霧水，到成為公司其他行政工作人員為領導辦理簽證的“顧問”，這里凝聚了廣大同事們對我的悉心指教與自己的勤奮努力。在她們的提點下,我先后為領導們辦理赴新加坡、英國、美國等國簽證近十份。填表、翻譯原始文件、準備照片及費用、備份資料、遞交資料、驗證指紋、面試、領取簽證……每個國家都有著不同的申請條件和政策、都有著各自不同的申請表格和申請程序;相同的是，完成這項工作需要良好的英語基礎和自我更新知識的能力。在為領導們辦理簽證的過程中，我學習了很多相關的知識，認識到學習英語和盡可能涉獵更廣泛領域常識的重要性與必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能勝任看似簡單的行政事務工作。

4、其他行政工作

行政工作是繁瑣的，小到復印、掃描、傳真、訂餐、租花、發快件、印制名片、續訂網站、訂閱報刊雜志、車輛文件的保管、簡單的計算機維護，大到結算、訂房、訂機票、辦理員工報銷、與裝修公司就辦公家具協商價格、協助領導為希望工程捐款、采購辦公用品及對其領用情況進行備案……每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗，如何化繁為簡而又能保證萬無一失，如何以最小的成本換得最高的效率，這已經不單純是對現代企業從事業務工作人員的要求了，對行政工作人員也同時適用。

二、人事管理方面

1、招聘新員工

根據業務部的實際需要，人事部在8月伊始有針對性地、合理地進行了員工招聘工作。回想起半年前的求職經歷，我認為自己有義務尊重每一位求職者，以公司的利益和需要為出發點，以公開、公平、公正為選拔原則，把好公司引進人才、擇優錄用的第一關。我能夠做到對每一位應聘者的簡歷進行認真的篩選，對每一位有機會前來面試的應聘者報以最熱情的對待，為公司領導進一步擇優錄用新職員奠定了良好的基礎。

2、制定并落實相關人事管理制度

初到公司，適逢結構重組，___結合自身環境制定了與公司發展及執行相匹配的一系列人事管理制度，并由我負責公司的考勤統計工作。在執行過程中，我能夠盡快適應公司的政策安排，盡可能做到實事求是地統計考勤，每月初以統計數據為依據，及時為員工飯卡進行充值，為大家做好后勤保障工作。

3、歸檔人事檔案

我知道，及時更新各兄弟公司及相關往來單位的通訊資料對于公司的業務發展有著至關重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版備份，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊，并及時將最新的信息復印并分發給___公司各位領導及辦事員備查使用。

4、為員工繳納社保費及住房公積金，管理人才、社保及公積金帳戶

由于我本人也是剛剛參加工作，對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執行程序可以說完全不熟悉。面對每個月的報表和一年里頻繁的人事增減變動，我知道只有做到勤問、勤學、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關系到每一位員工切身利益的得失，關系到企業信譽的優劣以及企業與員工之間關系的和諧與否。公司領導將這樣舉足輕重的工作交給我，是對我工作能力的信任和考驗。為了不辜負這份信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負責人事管理工作和財務管理工作前輩們的指導和幫助。此外，我自己也常常瀏覽政府服務部門的官方網站或通過現場請教政府辦事員的方式學習提高，得以進一步開展工作。如今，我已經能獨立并熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務的常規性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。

作為行政人事部的工作人員，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者。正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。要想協調好一個團隊每一件瑣碎的小事以保證業務的正常有序發展，首先要抱以一個正確的心態，踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作;其次，要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學習和成長的機會，努力提高業務水平，在業余時間善于發現與工作有關的新事物新知識;最后，以主人翁的姿態發揮所長，為公司分擔更多力所能及的工作。

感謝各位領導能夠提供給我這份工作，使我有機會和大家共同提高、共同進步;感謝每位同事在這一年來對我工作的熱情幫助和悉心關照。雖然我還有很多經驗上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能補拙，只要我們彼此多份理解、多份溝通，加上自己的不懈努力，相信___公司明天會更好。

以后的道路我將會自己勇敢的走下去，公司的工作比較適合自己，我真的相信自己能夠做好。總之自己還是感受到了自己將來的潛力，我相信自己可以做好。能夠有一個比較好的未來，對每個人都是很有誘惑力的，我堅信在今后的工作中，我會走的更加的順利，我能夠走好。其實現在有很多的事情都是不可預測的，我的未來我也不知道，我會在以后的道路上繼續努力下去!

人事行政轉正申請工作總結范文三一、七月工作開展情況

本月我部在認真總結上半年工作和思考下半年工作計劃的同時，全力以赴確保“國資委專項審計”、“董事會組織、協調和接待工作”、“辦公樓租賃方案”、“崗位招聘”、“新辦公樓裝璜設計投標”“新辦公樓租賃地點的比選”等重要工作順利完成，通過我部一直來堅持高標準嚴要求，強化主動性與執行力，目前部門內部職責清晰、溝通順暢、團結一心，各項工作進展順利，完成較好。現將七月份各項工作總結如下：

(一)人事工作

1、按照集團批準的__年海天編制規劃，全面展開各招聘崗位的招聘工作，重點跟進“行政主管、企管部經理、企管專員(審計)”三個崗位的招聘工作;本月“企管部經理助理”已正式到崗為企管部補充了新鮮血液;

2、策劃組織全員參加的專題培訓、基層經理參加的新任主管培訓、部門經理參加的領導力提升培訓;落實全員壓力管理培訓及非人力資源的人力資源管理培訓，批準后組織實施;

3、完成中層干部續聘前各項工作與360度考核結合;

4、編制__年海天公司各部門職責與崗位職位說明書;

5、完成6月績效考核評定工作，以及6月人力資源動態報告;

6、完成三位員工的續聘及競升考核工作;

(二)行政管理

1、做好日常行政管理、行政協調、后勤保障、信息平臺公文流轉等工作;

2、迎接國資委審計組進駐海天公司協調、接待及薪酬解釋方面的工作;

3、完成公司一屆五次董事會組織協調和接待工作，并提交董事會會務組織工作報告;

4、確定辦公樓租賃方案，支付國際航運大廈保證金，全力跟進租賃合同的審核和談判，并與小業主協商租賃合同事宜并達成初步意向，租賃合同已報集團公司審核同意并具出書面意見;

5、新辦公樓設計招標，最終從三家投標裝修設計公司確定dms為入圍者，修改辦公樓設計方案;

6、與浦東政府落實5號地文件審批進度，跟進蓋辦公樓地點的選址;

7、完成新車購買和拍牌相關手續;

8、《人事行政手冊》相關制度進一步修訂完善，并上信息平臺報批;

9、上報6月份中國航油集團海天公司任務分解表完成情況;

10、參加季度經營分析會，匯報人事行政部第二季度工作;

11、完成第二季度預算差異分析及第三季度預算分解，并且將第三季度部門預算分解到費用管控者;

12、六月份員工考勤報表、分機話費、辦公用品臺帳等數據統計分析;

13、做好網絡設備日常維護，保證安全、正常使用。

(三)完成其他工作

出差天津配合海鑫公司組織落實“海鑫油603”輪首航儀式;

(四)未完成工作及說明

1、“《三大手冊》定稿、排版、印刷工作”，由于《三大手冊》一直未通過公司總辦會審核，此項工作將予以順延，待審定后排版印刷;

2、“福利方案下發執行”，由于最近公司領導出差或外出公干頻繁，此方案一直未上總辦會研究，待八月份公司領導研究通過后下發執行。

(五)改進措施：

無

二、八月主要工作計劃：

人事方面：

1、人事招聘工作重點跟進“安全監察、國際貨運主管、財務主管、企管部經理”四個關鍵崗位及“行政主管”等崗位的人才篩選工作;

2、組織落實“非人力資源經理的人力資源管理培訓”，策劃組織八月份的“壓力管理培訓”;

3、福利方案的審定下發;

4、月份績效考核工作并完成7月人力資源動態報告。

5、完成實習鑒定考核、續簽考核;

6、隨員居住證的辦理;

7、辦理新員工(王恒)入職相關手續。

行政管理方面：

1、持續做好日常行政管理、行政協調、后勤保障、信息平臺公文流轉等工作;

2、及時跟進國際航運(小業主)租賃合同簽訂事宜;

3、積極跟進新辦公樓裝修設計方案，合同審定，弱點工程公司的比較和方案提出，互聯網接入等事宜的落實工作;

4、組織召開公司上半年工作匯報會;

5、上報集團公司任務分解表7月海天公司完成情況;

6、7月份考勤、辦公用品、低值易耗品等數據的統計上報;

7、完成部門、個人7月份工作小結;

第8篇：企業人事管理培訓范文

黨工委副書記職務說明書

崗位名稱

黨工委副書記

崗位編號

公司在部門

項目部

崗位定員

1

直接上級

項目經理

工資等級

直接下級

綜合部部長

崗位分析日期

本職：負責項目部人事勞資、保衛消防、行政事務、企業形象宣傳、黨群管理等工作

職責與工作任務:

職

責

一

職責表述： 負責項目部黨務工作

工作結果

分送單位

工作任務

建立項目黨支部，開展組織生活

做好經常性的思想政治工作

做好精神文明建設

職

責

二

職責表述：負責現場CI和宣傳

工作結果

分送單位

工作

任務

負責本項目的企業形象推廣工作

負責項目部的宣傳工作

職

責

三

職責表述：負責項目部的支持性工作

工作結果

分送單位

工作

任務

負責信息網絡的建立與維護

負責后勤的安排

負責保衛工作的安排與事務處理

職

責

四

職責表述： 負責日常行政工作

工作結果

分送單位

工作

任務

負責日常行政性事務處理

配合項目經理，做好項目部的人事管理

職

責

五

職責表述：完成領導交辦的其它事項

權力：

權限一：重大問題的決策、建議權

權限二：對布置的工作的監督檢查權及命令整改權

權限三：根據公司、項目部制度對有關事項是否合法或合理的審定權

權限四：對下屬員工開展各項業務工作的監督指導權

權限五：對直接下級崗位調配的建議權、任命權和獎懲建議權

工作協作關系：

內部協調關系

公司各部門、項目部、專業公司

外部協調關系

業主、外部施工隊伍

公司需記錄文文件：匯報文件或報告、公司文件 、工作總結 、通知、信函

任職資格

教育水平

本科或具有高級職稱

專業

行政管理、中文、企業管理等

經驗

經過基層和機關領導崗位的鍛煉，具有黨務或行政工作經驗

知識

相關的專業知識、政治理論、黨建理論知識

技能技巧

管理技能、辦公軟件、人際交往與協調、表達能力

培訓經歷

管理培訓、政治理論培訓

工作條件及其它

使用工具設備

計算機、電話、檔案柜

工作環境

獨立辦公室

工作時間特征

第9篇：企業人事管理培訓范文

人力資源既然作為種資源，就需要和能夠管理和開發，就應該存在效率和效益，也就是說應該同樣作為利潤中心來管理和考核。

由此，現代管理形態中，企業開始逐步由傳統的人事管理角色向人力資源開發和管理的角色轉變。人力資源部門的地位越來越重要，人力資源工作被提前到前所未有的戰略高度。

1從成本中心向利潤中心轉變

傳統的成本中心基于這樣一種事實：在現代會計制度下，資產負債表中并沒有反映人力資源有關的資產負債和權益。勞動力成本作為很大的一筆費用計入產品成本。而且一般企業往往習慣于把降低工人工資福利，三少雇員看作是企業削減成本，提高競爭力的主要手段。

而現代的利潤中心主義則認為，降低成本雖然重要，但更應當考慮的是公司創造利潤的能力；企業努力裁員，削減規模雖然重要，但更應考慮的是如何增強核心競爭能力；現代企業的人力資源管理是能夠使人力資源成為企業帶來持久競爭優勢增加效益的資源，能夠使之成為企業的核心競爭力之一。

從成本中心轉變到利潤中心，相應地，人力資源管理的目標和功能也都會相應地發生轉變。

1.1管理目標的轉變。

從為股東降低成本轉到為股東、員工、顧客創造價值。將工作的重心放在創造價值上，通過鼓勵員工改善工作績效，進而影響整個公司的績效。

新人力資源管理不但要求建立完善的薪酬系統，而且要考慮薪酬對建立員工忠誠，提高公司產品和服務質量，最終提高組織績效的作用。

因此，高績效的工作制度和薪酬管理則成為提高公司績效的最主要手段和工作的重中之重。

1.2管理功能和理念的轉變

從成本中心到利潤中心的轉變，要求現代人力資源管理在功能上必須實現轉變。

在管理理念上，傳統的人事管理因為是主管人考核、調配、提升等工作，往往在觀念意識上習慣與“權力”聯系在一起，人事部門也往往被看作是企業的“權力中心”。

1.3管理角色的轉變

從成本中心到利潤中心的轉變，要求企業的人力資源管理必須在工作中擔當著新的角色。

1.3.1戰略伙伴角色。人力資源管理者需要參加企業戰略的制定，需要從人力資源角度對企業戰略的形成施加影響。如摩托羅拉公司在計劃進入俄羅斯市場時，首先為俄羅斯雇員和顧客提供培訓和發展的機會，為進入俄羅斯市場提供必要的人力資源儲備。

1.3.2員工代表角色。人力資源管理者需要建立員工對企業的忠誠感，幫助員工和企業之間心理契約的達成。人力資源管理者的有效產出是員工整體滿意度和參與程度的增強。

1.3.3變革推進者角色。在一個企業變革或組織轉型中，處理好公司人事事務是重中之重，企業不僅要妥善安排老員工，更要為未來每一個關鍵崗位找到合適人選。

2從績效考評向績效管理轉變

傳統的人事管理對于員工往往只是注重考評，而把管理看作是各個部門自己的事情，只是用一些硬性的甚至是武斷的指標對所有的員工作出評判。而現代的人力資源管理則只是把考評作為一種管理的手段，更注重如何從提高員工積極性，目標是如何提高員工的工作績效。

2.1績效考評是與績效管理的區別

績效考評是企業人力資源部門對企業員工的行為和業績表現進行評價和認定的活動，是企業經常進行的一項基本工作。它注重的只是考評的結果。一般來講，績效考評對績效的判斷通常是主觀的、憑印象的、武斷的；不同管理者的評定不能比較；反饋延遲、容易使員工沒有得到及時認可而產生挫折感。

績效管理不同于績效考評，它是一個管理系統，它把所有可能與員工績效有關的因素納入到一個整體的系統中，進行分析、評價、綜合管理。它不僅注重考評結果，更注重整個績效產生的流程。從傳統的對人的管理擴展到影響績效的整個流程。它有利于實現績效的持續發展，有利于形成績效導向的企業文化；可以激勵員工，促使員工開發自身的潛能；增強軒隊凝聚力；給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會。

績效考核只是績效管理的一個環節，它在績效管理中投入的精力應該是最少的！也就是說，我們不能簡單的將績效管理理解為績效評價，更不能將績效管理看作是一件孤立的工作，認為它只是反映過去的績效，而不是未來的績效；認為它與管理者日常的業務和管理工作毫不相干，與員工發展、績效改進、組織目標、薪酬管理等工作沒有聯系，它僅僅成了一種擺設，這樣人們認為它毫無意義也就不足為怪了。

2.2績效管理系統的實施與管理

在實施績效管理系統時首先要進行績效管理培訓，并在小范圍試驗，試驗成功后再全面推廣并進行績效管理系統效果評價。

3從人事管理向能力管理轉變

傳統的人事管理和現代人力資源的根本區別在于，前者是管理人，而后者則是管能力，這是現代人力資源管理與傳統人事管理的根本不同。

3.1從以職務為基礎到以技能為基礎。

傳統的人事管理主要以職務管理為基礎。管理的對象是具有一定職務的人。現代人力資源管理出現以技能為基礎的人力資源管理，它與以職務為基礎相結合，形成了人力資源管理活動加的兩大基石，管理的對象從人轉到了人所具有的能力。

以職務為基礎的傳統人力資源管理往往導致工作過程的剛性化和封閉性。而以技能為基礎的人力資源管理往往注重的是員工具有的能力，要求雇員具備創新的能力，學習的能力，當職位要求發生變化時仍能夠適應工作；要求雇員具有完成多項任務的能力；要求雇員在完成任務的過程中能夠不斷地變化角色。

3.2以技能為基礎的人力資源管理的發展背景

以技能為基礎的人力資源管理是從以技能為基礎的報酬體系發展而來。這些報酬體系是根據雇員所掌握的技能的程度付給酬勞，而不是根據它們在特定時間所從事的工作而付給酬勞。在新的報酬系統中，培訓和開發成了工作的重點，因為它與可獲得報酬的技能和等級有密切關系。技能審核程序的發展改變了對績效的管理，雇員要求更多的職位輪換，及獲得更多的技能證書。

3.3以技能為基礎的人力資源管理是一種更具有戰略性的管理模式