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第1篇：知識管理的意義范文

內容摘要:本文分析了基于信息處理范式的知識管理系統的局限性,結合當前我國醫院所處的市場環境,將意義建構范式引入醫院知識管理領域,并建立了基于意義建構范式的醫院知識管理系統模型,以此減少唯理主義對醫院知識管理的消極影響,充分發揮醫院知識管理中人的主觀能動性,促進醫院知識創新,提高醫院核心競爭力。

關鍵詞:知識管理 信息處理范式 意義建構范式

我國醫院正處于從“硬實力驅動”向“軟實力驅動”的轉變期,知識是提升醫院核心競爭力的源動力,知識管理成為提高診療技術創新能力和核心競爭力的重要手段和有效途徑。醫院知識管理包括原有知識的管理以及知識創新兩部分內容,目前多數醫院采用信息技術對分散且復雜的知識進行有效的搜集、存儲、分類、挖掘以及共享,屬于對原有知識的管理。醫院在知識管理領域需要創造性的思維方式和系統的認識論來實現知識創新。本文在闡述基于信息處理模式的知識管理局限性的基礎上,結合當前復雜、多變、不確定的衛生服務市場環境,將意義建構理論引入醫院知識管理中,尋求醫院知識管理模式的突破。

傳統知識管理模式:信息處理范式

(一)信息處理范式的提出

赫伯特•西蒙創建,西蒙在深入研究人類解決問題與決策能力的本質后,認為人的認知能力是有限的。基于“有限理性”的觀念,西蒙以信息處理的形式建立了處理人類思維過程的計算機模型,并逐漸發展為成熟的信息處理范式。信息處理范式強調人類推理和組織決策過程的邏輯性,以及人類認知能力的局限性,它試圖將信息和知識形式化,變為可以傳輸、存儲和共享的“硬性”數據(野中郁次郎等,2006)。

在過去相當長的時期里,信息處理范式在醫院知識管理領域的研究與實踐中占據著主導地位。首先是因為過去相當長的時期里,醫院外部環境比較簡單、診療服務以及醫院運作模式可以保持較長的生命周期、醫院面臨的問題結構化程度比較高、未來的可預測性較好,因此知識容易被形式化或顯性化,新知識也容易通過演繹推理獲得。其次是因為醫院“硬實力驅動”的發展理念,醫院管理現代化的重要標志是醫院信息化程度。信息處理范式多以技術為導向,建立在內嵌于程序手冊、數據模型和編程邏輯的推理機制上,與醫院信息化建設相契合,能有效地提高勞動效率。

(二)信息處理范式的哲學基礎

信息處理范式的核心思想源于西方豐富的認識論理論,西方存在兩大認識論學派,唯理主義和經驗主義。從柏拉圖建立縝密的知識思想體系結構,到“笛卡爾二元論”,西方許多哲學家認為知識不是理性的思辨,這種唯理主義認為世界上存在先驗知識,其他知識可由先驗知識演繹推理而來,數學以及邏輯學等學科都嚴格遵循著這種觀念。而以洛克為代表的經驗主義則認為,知識來源于感官的經驗,經驗以感受和反思兩種形式存在,世界上并不存在先驗知識,知識是通過對經驗的歸納而獲得的,這種觀點對后來的實驗科學產生了巨大影響。

信息處理范式受唯理主義影響比較大,強調人類推理和組織決策過程的邏輯性,認為人類推理和決策的邏輯成分比價值和含意等要素重要的多,同時認為不能言明的知識不過是噪音,重視顯性知識、忽視隱性知識。

(三)信息處理范式的局限性

信息處理范式過于重視由邏輯及語言表述的知識,對難以言表的、行為的、價值觀、信念等知識熟視無睹,即重視顯性知識,忽視隱性知識;信息處理范式不重視模糊問題及問題的多樣性,力求組織信息流量的最小化,忽視冗余信息的價值;信息處理范式忽視了知識管理中人的主觀能動性;信息處理范式視組織與環境間的關系是被動的,沒有認識到組織不僅要有效的利用知識,更要能動的創造知識。因此,信息處理范式難以適應當今急劇變化性、非連續性、不確定性的外部環境,這歸咎于其“靜態的”、“依法造句的”知識觀點,關注具體化的技術細節而忽視人的作用(Davenport,1994)。

信息處理范式表現出來的局限性,使其不適合被用于醫院知識管理。因為醫院作為知識密集型組織,其核心競爭力來源于一種難以用系統的、編碼的語言明晰表現出來的知識,是醫院各項活動中主客體之間長期相互作用的結果,是人對外部事物的判斷、感知和對自身行為的認知以及對他人行為的模仿,是一種隱性知識。醫院隱性知識包括個體隱性知識、科室隱性知識和醫院整體隱性知識三個層次(崔健、劉志國,2005)。隱性知識是醫院技術創新的源泉,是醫院核心競爭力的根本所在,醫院知識管理應著重對隱性知識進行管理,實現在恰當的時間獲取恰當的知識、存儲醫院長期積累下來的智慧和經驗、并使經驗得到傳遞。但是以信息處理范式為基礎建立起來的醫院知識管理模式,及其知識管理系統最終將淪為存儲知識的倉庫,對醫院內外的知識交流、知識創新少有幫助,尋求新的醫院知識管理模式勢在必行。

醫院知識管理系統構建的新模式:意義建構范式

意義建構范式(sense-making paradigm)是一種建構主義本體論,闡述人類認識外部世界的方式(盧東等,2009)。產生于20世紀60年代,由美國學者布倫達•德爾文在對信息的本質、人的主體性和信息傳遞過程進行重新思考的基礎上創立,其核心內容是信息不連續性、人的主體性以及情境對信息渠道和信息內容選擇的影響。意義建構包含了五方面內容:個體在時空中處于運動狀態、現實世界是不完善的、個體為跨越認識差距必須對現實世界有所認識、意義建構與時間和空間聯系在一起、信息查詢是意義建構的組成部分。

意義建構范式認為,知識在人群中傳遞是對知識意義的建構過程,人對知識相關度、準確度、適用度及易讀性的評價都含有主觀因素,將知識研究從強調來源轉向強調知識使用者。意義建構范式是一種元理論,強調認識過程中人的主觀能動性、認識過程的辯證性、動態性,在當前急劇變化性、不確定性以及非連續性的衛生服務市場中,采用意義建構范式作為醫院知識管理系統構建的指導思想與模式是適宜的。

(一)衛生服務市場環境分析

進入新世紀以后,我國衛生服務機構處在一個急劇變化的社會大環境中,社會主義市場經濟體制的提出和逐步建立,從根本上改變了我國衛生事業的政策環境、經濟環境和人文環境(梁萬年,2003)。主要表現為社會各階層的財富占有情況發生了顯著變化,出現了不同層次的、多樣化的醫療服務需求;政府的許多衛生政策直接或間接影響著醫院的行為;新事物、新信息不斷出現,影響著醫療服務人員的思想和行為;重大公共衛生事件頻發,醫院信息處理能力明顯不足。

衛生服務市場的動態性、不確定性以及多樣性,使得我們熟悉的東西正在逐漸失去它們的價值,不熟悉的事物不斷涌現,未來變得難以預測,信息處理范式通過先驗知識演繹推理出新知識的理念,難以滿足現代醫院知識管理的需要。

(二)醫院知識管理系統模型

以意義建構范式為指導思想,結合了信息處理范式優勢的醫院知識管理系統模型如圖1所示。

(三)基于意義建構范式的醫院知識管理過程

意義建構范式包含四要素:狀態、差距、“橋梁”、結果。分別表現了人或組織在認知過程中的四個狀態:當前認知狀態、發現認知差距、尋找知識工具、完善自身知識體系及知識創新。知識管理過程中知識在特定的情境下,通過組織成員不斷的溝通、相互作用、不斷的重新解釋和分析實踐最終得到重新建構,其過程如圖2所示。

1.確定情境。在醫院知識管理實踐中,情境應該被置于重要的位置,任何知識的產生、發展、創新都離不開特定的環境,脫離環境的知識是無用的。在醫院知識管理系統中要明確以下三個差別:同一個體、同一知識在不同情境下的差別;同一情境不同個體對同一知識認知上的差別;知識創造者、使用者和管理者對同一知識的理解是有差別的(喬歡、周舟,2007)。在醫院知識管理系統構建中,只有準確把握上述三個差別,才有可能做到在恰當的時間獲取恰當的知識。

2.確定認知狀態。明確個體的“認知狀態”是一個極具個性化的過程,不同個體擁有不同的認知狀態。醫院知識管理是不同個體能動的對知識意義重新建構的過程,這個過程中個人的主觀因素起著重要的作用。醫院知識管理要正視個體的主觀能動性,不能只對知識進行單純的技術操作。

3.信息查詢。作為認知過程中的個體,所能儲備的知識是有限的,必須借助現代化的信息查詢工具,才能彌補自身知識體系的缺陷。以意義建構范式為指導思想的醫院知識管理,并不排斥信息處理范式,相反要利用信息處理范式對形式化和結構化知識強大的處理能力,依托數字化手段,建立知識資源平臺,完善知識管理的運作環境。

4.隱性知識顯性化。醫院知識管理的重點是對隱性知識的管理,實現隱性知識顯性化,其中包括隱性知識技術維度的顯性化和認知維度的顯性化。技術維度的顯性化包括醫務人員特殊技能、技巧的歸納總結,認知維度顯性化包括醫務人員心智模型、思維方式等因素的歸納總結,這種歸納總結要以知識特定的情境為基礎。

5.知識創新及新知識的隱性化。隱性知識顯性化并不是醫院知識管理活動的終結,不運用于診療實踐、不經過實踐檢驗的知識是無價值的,最有效的學習是通過實踐而非思考,沒有實踐就沒有新知識的產生。醫院知識管理必須把已經顯性化的隱性知識付諸于實踐,通過對不同個體在不同情境下實踐活動的總結,發掘知識適用的情境及個體特征,并有針對性進行推廣,要避免將知識當作是放之四海而皆準的“真理”,盲目推廣。醫院知識管理的最后環節,完成新知識的隱性化,將新知識融入醫院個體的日常管理、業務等工作中去,實現醫院管理活動和診療活動質的突破。

醫院知識管理過程并非是單向的、不可逆的,而是循環的、周而復始的,因為認知過程本身就是動態的、辯證的、發展的過程。

結論

意義建構范式強調知識管理過程中情境和個體的重要作用,在一定程度上克服了信息處理范式的缺陷,能迅速適應醫院外部環境的發展變化;意義建構范式注重對隱性知識的管理,有利于促進醫院知識創新;意義建構范式是一種元理論,而非技術標準,有利于醫院知識管理系統設計者靈活采用各種技術滿足醫院知識管理的需求。

參考文獻:

1.[日]野中郁次郎,竹內宏高.創造知識的企業―日美企業持續創新的動力[M].知識產權出版社,2006

2.Davenport,T.H.Saving IT’s soul:Human-centered information management[J]. Harvard Business Review,1994,March-April,119-131

3.崔健,劉志國.談醫院隱性知識管理[J].中華醫院管理雜志,2005,21(3)

4.盧東,S.Powpaka.基于意義建構理論的企業社會責任溝通策略研究綜述[J].外國經濟管理,2009,31(6)

第2篇：知識管理的意義范文

關鍵詞：圖書館；知識管理；創新；圖書館管理

在這個信息爆炸的時代，圖書館面對的壓力與威脅也逐漸增大，其生存空間和生存環境變得越來越小和越來越惡劣。如果新的圖書館管理模式不能在此時孕育而出并且真正落實的話，圖書館可能會走上漸漸消亡的道路，所以，圖書館知識管理在圖書館管理者的期盼和需求中生成，假使可以把圖書館知識管理的學術理論和方法，真正具體到實際的圖書館業務推廣與內部管理工作中，不“紙上談兵”，依靠圖書館管理人員的自身管理水平完成服務質量和創新能力的全面提升，這將會有力推動圖書館的整體發展。

1 創新管理理念。

運用現代管理學理念于圖書館管理中是當前圖書館管理的關鍵，同時借助計劃、組織控制等管理手段，科學合理的配置與使用圖書館資源，保證圖書館的最大作用被發揮出來。現階段，傳統的圖書館管理手段因為圖書館知識管理的快速發展得到了一個重新成長的機會[1]。所謂圖書館知識管理，指的就是借助對知識管理學的理論知識和管理學手段的充分應用，將圖書館內在的各種各樣的信息資源進行科學合理的分配與運用，保證圖書管理工作可以更加全面并且充分的滿足不同群體對信息知識的需求，同時還將圖書館的各項現代化功能和作用進行提升優化的過程。總而言之，圖書館知識管理和普通的圖書館管理完全不同，重點表現在以下幾個方面：

其一是立足的理論基礎存在差異，長期以來，傳統的管理學都是圖書館管理的理論基礎，但是圖書館知識管理的理論基礎卻是有別于管理學的知識管理；其二是完成管理的對象不一樣，傳統的圖書館管理對象主要指的是對各種書籍信息、圖書館建筑、設備、人員以及各類技術手段等組成的圖書館系統，但是圖書館知識管理的對象指的卻是由信息和知識、物資、以及圖書館文化等資源構成的圖書館知識管理系統；其三是管理的重點不一致，雖然長期以來，圖書館管理的核心理念都是以人為本，把人作為其中的重點，但是在具體的管理過程中，我國大部分的圖書館都沒有將這一理念真正進行落實，導致圖書館管理變成了普通的事務性信息管理，但是把圖書館知識管理作為圖書館管理的核心理論和操作手段，就可以在真正意義上將以人為本的管理思想與服務精神充分地表現出來，因為人力資源管理是圖書館知識管理的重點和中心，所以知識管理創新與知識服務自然而然的就成為了其的主要目的。

2 創新管理內容

圖書館知識管理的內容囊括較廣，主要包括圖書管理重點人事、行政以及業務管理等很多方面的創新與整理，其中重點的管理工作如下：

知識應用管理。為社會不同階層、不同群體的各個人士提供系統性的知識需求是圖書館管理的最終目的，所以在建立圖書館信息系統之前，應該充分考慮到怎么才能滿足社會不同群體的共同需求，包括科研機構、政府以及企業等等，并且樹立一個目標，完成提供深層次、多方面服務的復合型圖書館的建設。

知識創新管理。主要指的是創新性的對圖書館管理理論進行研究，同時把圖書館知識當作管理研究的重點對象，并且革新圖書館管理學的概念體系和理論基礎。新時期的圖書館管理業務流程必須將“知識流”當作管理的重點方向，重組和創新業務流程應當作為工作的重點來抓，重點研究怎么實現把文獻采訪、組織和服務轉變為知識搜集、組織和服務的途徑與方法。

知識傳播管理。圖書管管理的首要任務和重點，是為了方便知識源和找尋者之間的準確與匹配的及時性[2]。

知識服務管理。新時期的圖書館管理應該把幫助用戶完成知識的開發與使用作為自身的目標任務，進而使得圖書館可以在一個較高的層次上用直接了當的形式對用戶對知識的創新和運用工作給予全方位的支持。

人力資源管理。人力資源在新時期的圖書館知識管理過程中的重要性不言而喻，圖書館知識管理工作的每一步細小操作都需要通過科學合理的人力資源管理才可以得到更好的完成，所以對各個大型圖書館來說，更加積極的培養出高水平的知識型管理人員是其的重點工作任務。

3 創新服務工作

（一）建立以讀者為中心的服務理念

以往的圖書館管理的工作重點是日常事物管理與館藏，這就造成圖書館在進行發展時，出現了較多的問題，例如說，服務范圍不大、館藏結構單一和利用率不高，這對圖書館的二次建設和經濟效益造成了直接的影響，對圖書館的長遠發展來說更是阻礙了其發展腳步。圖書館知識管理將“以讀者為中心”這一概念進行徹底貫徹落實，擴大了用戶信息反饋的渠道，把信息資源建設和讀者的需求兩者進行結合，根據不同讀者的閱讀傾向和知識結構的差異開展信息的收集工作，是的不同群體的讀者對于知識與信息的需求得到充分的滿足，進而將圖書館的服務范圍進一步擴大，全面增強了圖書館知識和信息的服務質量。

（二）知識服務工作的加強

現階段，社會各界對于圖書館的知識性要求較高，所以圖書館的服務方式應當進行擴大，還能還同以往一樣只是限制在單一、基礎的文獻書籍的儲存、收集和推廣工作，而應該對新時期的知識進行重點的創新和開發。在平時的圖書館管理中需要對服務的知識內涵進行持續的擴充，不斷發現和挖掘新的知識，使得原有的知識與信息資源更加全面、系統和深化，生成適用范圍廣、針對性強的二次再生知識，完成知識資本的整合、增值與更新。除此之外，對網上的信息資源進行充分的整合利用，借助現代化的全新信息技術，不斷對圖書館的信息與知識服務的廣度與寬度進行拓寬。圖書館知識管理是圖書館實踐和知識管理理論共同結合的一種不一樣的管理方法與思想，對于現階段的圖書管理工作有創新和積極的意義[3]。新時期的圖書管理工作應當對以往的管理觀念進行更新，汲取新的知識管理理念，將精準度高、有價值的知識信息提供給不同階層的讀者，把讀者需要與知識增值作為管理工作的中心，最大程度的發揮其信息服務作用。

參考文獻

[1] 王紅.圖書館知識管理對圖書館的創新[J].中國新技術新產品，2011，（05）：36-37.

第3篇：知識管理的意義范文

關鍵詞：企業；知識管理；建議

知識管理是上世紀90 年代在美國形成的一門新興學科。近年來，隨著知識管理理念逐漸引入我國，知識管理愈發受到企業重視。由于知識管理是一個新的研究領域，到目前為止，對知識管理尚無統一的定義。按照美國德爾福集團創始人卡爾?弗拉保羅的說法：“知識管理是指運用集體的智慧提高應變和創新能力，是為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供的新途徑。”簡單地講，知識管理就是以知識為核心的管理，即利用市場等手段對企業已有的或新獲取的知識實施管理，促使知識由潛在的生產力變為現實的生產力。知識管理的出發點是把知識視為企業發展的關鍵資源，并最大限度地掌握和利用知識作為企業競爭和經營的重要策略。而運用集體智慧提高企業整體的創新能力，是知識管理的最終目的。

知識管理是一門新興學科，尤其在我國研究和實踐的時間更是有限，企業該如何進行知識管理，目前還沒有系統的論述，而且不同行業、不同規模的企業實施的方式也不盡相同。盡管如此，國內外不少大型企業在知識管理方面還是進行了諸多有益的嘗試，取得了一定成效。這對我國企業在知識經濟浪潮和激烈的市場競爭中開展知識管理，提升企業競爭能力，具有借鑒和指導意義。根據已實施知識管理企業的成功經驗，本文認為，知識共享是知識管理的核心目標，知識管理的任務是建立知識儲備、改進知識獲取、改善知識環境、推動知識轉化和知識創新、管理知識資產。因此，當前在我國企業管理中實施知識管理應該做好以下幾個方面的工作：

一、改變組織結構

在傳統的“金字塔”型的組織中， 對人的管理主要依靠權力和責任的分配。組織中的每個人都在權力的架構中生活和工作， 他們與上級很難進行平等的溝通，群眾的智能和創造力受到了極大的限制和損害。同時， 由于機構臃腫、層次過多、協調不暢， 往往阻礙了信息的有效傳遞。而在知識經濟時代， 信息網絡在企業內部各個部門、各個崗位普遍覆蓋， 使得每位員工在自己的崗位上都能了解全局、關心全局； 能及時地獲得信息和科學地運用信息共享、團隊精神， 共同參與和集體決策。因而， 組織結構趨向于扁平化。

二、變革組織文化

組織文化是組織成員共同擁有的價值觀，它根源于組織的核心價值。建立一個讓組織成員對知識有正面想法、讓知識管理與組織現存文化相結合的組織文化，是知識管理項目成功的重要因素之一。企業高層必須推行特殊的管理手段，以激勵組織人員進行知識交流和分享，例如鼓勵和獎賞知識的創意、發明、貢獻、分享、學習等。組織在推行知識管理時，需要注意“文化的變革”，通過適當的管理制度塑造出適合知識管理的文化。但也不能忽略其它相關影響因素，如高層主管的支持、公司對于引進知識管理的基礎建設、知識及成員本身的特質等。

三、組織企業的知識資源

在市場環境中，企業的生存和發展不僅僅取決于擁有多少物質資源、流動資金和多少市場占有率，相對來說，知識資源的地位和作用顯得更加重要。充分挖掘和利用企業的知識資源，直接關系到企業的生存和可持續發展。要有效利用企業的知識資源，可以從以下三方面對企業知識資源實施有序的組織：

（一）構建企業的知識地圖

知識地圖是企業知識資源的導航系統，顯示整個企業知識資源的分布狀況。構建企業知識地圖是形成知識管理氛圍的關鍵因素。

（二）創建企業知識資源庫

企業知識資源庫用于儲存企業中的各類知識，它可以是文件服務器、數據庫服務器、文件管理系統或網站。

（三）企業知識資源的整合

知識整合就是運用科學的方法對不同來源、不同層次、不同結構、不同內容的知識進行綜合、集成和再建構，使其提升為新的知識體系。

四、建立知識共享體系

比爾?蓋茨說：“知識管理的目的就是要提高企業的智商。”而企業智商的提高往往取決于企業成員間能否廣泛地分享彼此的信息與知識。實施知識管理的難點在于如何鼓勵員工分享知識。知識分享往往難以自發地開展和完成，企業要努力創建樂意分享的企業文化，同時要有合適的途徑來進行知識分享。一方面要借助于合適的信息技術，如公司內部網、辦公軟件等，另一方面要有適當的部門來推行和組織實施。要充分開發資源，盤活學習設施，加大資金投入，改善學習環境，搭建高科技網絡平臺，實現信息共享。組織和個人樹立濃厚的學習興趣，養成良好的學習習慣，個人把學習作為一種生活的常態和人生境界，組織把學習作為實現組織目標組織創新的手段，形成“工作學習化，學習工作化”的良好局面。促進交流探討，形成人人想學習的學習風氣。

五、建立學習型組織

要解決我國企業在知識管理實踐中面臨的問題是一項長期而又艱巨的任務，只有建立學習型組織，在學習型組織的平臺上，重視企業文化的構建與創新，完善知識管理制度，拓展知識管理方式方法，注重知識管理理論與實踐的結合，重視知識管理的持續性和連貫性，重視員工管理，并關注科技手段的應用，企業才能實現知識管理，從而獲得核心競爭能力。

六、完善知識管理制度，拓展知識管理方式和方法

制度建設是知識管理的保障。首先，要完善機構設置制度，確保有專門的部門、人員組織和協調企業的知識管理。其次，完善資源分配制度，確保知識學習方面擁有足夠的資金和資源。最后， 建立知識激勵機制是知識管理體系中不可缺少的環節，根據員工知識掌握和應用的考核結果，進行合理的獎勵和懲罰。在保證企業已經擁有良好的知識運行環境的基礎上，應建立一套知識績效機制，如評價體系、獎懲機制等，促進員工將自己的隱性知識轉化成顯性知識并沉淀在公司的知識管理系統之中，成為公司資產的一部分。

參考文獻：

[1]李習勇.“現代企業呼喚知識管理[M].企業技術開發，2005（2）.

第4篇：知識管理的意義范文

內容摘要：為了主動消除全球性金融危機的不利影響，許多中小企業都不同程度的導入了知識管理的理念和實施了知識管理的方法。這類理念和方法對提升中小企業人力資源效益的效果是有差別的。筆者試圖通過對知識管理與山東中小企業人力資源效益提升的關系進行實證研究，幫助中小企業準確識別和有效利用知識管理的理念和方法，促進企業人力資源效益的不斷提升。

關鍵詞：知識管理 人力資源效益 實證研究

國際金融危機以來的全球性競爭趨勢表明：中小企業是區域經濟的重要組成部分。人力資源是中小企業核心競爭力的最關鍵因素。在西方發達國家，企業層次的知識學習與知識共享的組織、管理活動，已經從大型企業、高新技術產業部門擴展到中小企業和傳統產業部門；相應的經驗總結和理論研究也從信息系統、管理系統的建設，擴大到企業經營活動各個環節的知識創新、知識運用、知識共享。知識管理旨在通過建立知識共享的企業文化和運營機制，使企業成為真正的學習型組織，從而促進企業人力資源效益的持續提高。山東處于南北經濟的聯接帶上，山東中小企業具有沿海和內陸雙重社會經濟特征，所遇到的問題在全國范圍內都具有代表性。研究知識管理對山東中小企業人力資源效益的影響，探索通過導入知識管理提高企業人力資源效益有著較強的現實意義。

研究概況

（一）數據簡介

筆者在山東省范圍內對中小企業進行了知識管理對人力資源效益影響的調查，以問卷調查方式為主，并進行企業訪談、典型案例分析等研究方法，對中小企業知識管理的認知、需求與使用狀況進行調查研究，在調查過程中，筆者盡力將調查對象的主觀意愿和使用知識管理的實際情況區分開。在基本了解中小企業對知識管理認知和利用現狀的基礎上確定調查內容和調查對象、設計調查表。調查表的設計充分考慮了中小企業對知識管理的認知能力，將知識管理項目分解定義成相對明確的行為。

筆者將中小企業按照地區、行業和規模劃分成不同組群，然后在各組中隨機抽樣選取調查對象、發放調查問卷。前后共發出400份問卷，回收128份，有效問卷119份（下文對這119家有效作答企業稱作樣本企業），問卷有效率為29.75%，樣本企業遍及全省，涉及傳統制造業、服務業、信息產業等各個行業。調查后期，筆者走訪了其中的18家企業，仔細研究了走訪對象提供的11個典型案例，以便深入了解其中的種種細節。然后運用SPSS軟件對調查數據進行統計分析。

（二）調查問卷的可靠性分析

本研究以對半分析模型（split-half）來分析問卷的可靠性，將全部問題等分成兩部分。在所有119份有效問卷中，第一部分的Cronbach's Alpha系數是0.848，第二部分是0.920，兩部分的相關系數是0.676：說明數據的可靠性還是比較高的（見表1）。

中小企業知識管理與人力資源效益的描述性統計分析

中小企業面臨的環境不斷變化，包括政府、外來競爭者、技術、原料供給和客戶需求等市場要素都處于不穩定狀態。在這樣一個同時蘊藏機遇和挑戰的環境中不斷提高人力資源效益，進而提高企業市場競爭力是中小企業導入知識管理的主要目的。

（一）知識管理的適應環境戰略對人力資源效益的影響

調查表明，在戰略決策方面，中小企業的經營者們已經普遍認識到科學管理的重要性，他們在主要決策之前都進行較為全面系統的分析。但他們對成本控制系統、質量管理技術、關鍵性業務預測方法等一系列科學管理方法還不太了解，對人力資源效益的影響也不高。調查表明，樣本企業對迅速變化的環境有著較為清晰的認識，對適應變化能力的培養給予了十分的重視。多數樣本企業都積極采取主動措施來應對變化、規避風險。如提高客戶關系管理效率和不同流程、不同部門間的利益協調和職能互補、使信息能夠在不同部門間高效率的傳遞。企業內部的執行力和執行效果得到了樣本企業的高度重視，大多數經營者都非常重視積極爭取員工和部門對決策的支持，以便提高決策的執行效率。但是企業試圖徹底改變原有的生產流程或經營流程的舉措將會面臨極大的風險，中小企業應慎重對待系統流程再造等激進的改革方式。

（二）與知識管理有關的組織結構特征對人力資源效益的影響

調查表明，盡管樣本企業規模較小且結構簡單，但其經營者們仍然認為企業內部的組織結構是非常重要的。他們認為在條件允許的前提下，企業內部需要有專門負責輔助決策的人員或機構，成本質量控制績效評價和生產（服務）監督控制部門或人員，負責新業務開發、客戶需求分析和技術改進和分析評估的部門或人員等等。但是絕大多數樣本企業還沒有成立這類專業部門，同時，他們也并沒有因此而降低效率。山東中小企業應當根據自身需要來設計組織結構，而不要刻意去完善組織結構。

（三）學習創新能力對人力資源效益的影響

調查表明，樣本企業非常重視學習創新能力的培養。讓員工了解企業的創業史、清楚的理解并始終維護企業的核心價值、鼓勵員工使用歷史經驗和獲得新知識、實行自我評價和績效測評制度都被樣本企業所不同程度的采納。企業需要組織業務技能培訓、經驗交流和積極掌握技術變化的趨勢等兩方面，標準差分別是3.738，

3.783：這說明樣本企業做法差別較大。在雇傭其他企業的員工來獲取所需技能方面，樣本企業表現謹慎，實際使用范圍也僅限于少數特定領域，如會計、法律等。

調查表明，許多企業高管都積極支持和實際參與產品開發的可行性研究：這對直接面向終端市場的進行產品生產的企業非常重要。這類樣本企業也十分重視產品創新的速度和效率。另外，對于那些技術含量較低、規模較小以及那些為大型生產制造企業配套的企業對于創新的需求并不高，實際創新投入也較少。這在相當程度上是出于短時間內降低成本的考慮，對于企業長期發展的影響還有待進一步研究。確保創新前收集數據的廣泛性和真實性、在競爭對手發現機遇之前做好市場價值和需求分析、員工的積極關注和支持、達成有廣泛員工基礎的產品戰略以及創新速度也得到了樣本企業不同程度的重視和使用。

中小企業知識管理與人力資源效益的模型分析

（一）模型選擇

本文用線性概率模型（LPM）來估計不同的知識管理行為和措施對樣本企業人力資源效益的影響。對問卷的分析采用逐步回歸法（stepwise），同時計算異方差穩健的t統計量和F統計量對回歸結果進行檢驗。若一個變量的F統計量的p值小于0.05時，那么這個變量就進入回歸模型；若一個變量F統計量的值大于0.10，那么這個變量就從回歸模型中刪除。回歸方程采用以樣本企業的人力資源效益為因變量Y，以其所從事的各種知識管理活動為xi,用多元線性回歸方法考察知識管理行為對企業人力資源效益的影響。為了保證回歸方程的準確性，對回歸方程進行DW檢驗、F檢驗和異方差穩健的t檢驗。本文關注的是自變量在其他條件不變的情況下對概率的影響，雖然LPM存在著一定異方差性，但是大樣本情況下應用OLS異方差穩健的方法可以克服這一缺陷。LPM 模型的優勢突出體現為容易估計和解釋。因此本文采用了線性概率模型，并用OLS根據相關統計數據對模型進行估計。

（二） 樣本企業人力資源效益回歸分析

根據筆者調查研究，樣本企業人力資源效益的提高與下列因素成多元線性回歸關系：員工或團隊積極響應企業做出的決策，員工清楚理解企業的核心價值，企業有專門負責輔助決策的人員或機構，使用信息系統輔助戰略規劃與決策，企業客戶關系管理的效度和效率，企業經常組織業務技能培訓和工作經驗交流，企業協調各部門的利益做出最終決策，企業制定標準流程確定客戶需求，參考歷史經驗解決重復出現的問題，以低成本優勢和通過降價獲取市場占有率。以樣本企業人力資源效益為因變量Y，其他因素為自變量，可以用方程Y=HRi（respondi，valuei，decision assistanti, IS decisioni, CRMefficiencyi，teachi, hormonyi，standardi, historyi, costi）來表示，具體回歸方程如下： Y=

0.333X1+0.497X2+(-0.293)X3+0.337X4+

(-0.426)X5+0.369X6+0.046X7+0.304X8+

(-0.332)X9+0.119X10+0.166。

回歸系數顯著的不為0。F統計量為13.362，統計量大于F值的概率為0；該模型的復相關系數(R)是0.744，判定系數（R square）是0.553，變量之間的相關性較高。該模型的DW檢驗值是2.355，說明沒有顯著自相關問題。

表2回歸分析結果顯示：員工或團隊積極響應企業做出的決策，員工清楚理解企業的核心價值，使用信息系統輔助戰略規劃與決策，企業協調各部門的利益做出最終決策，企業制定標準流程確定客戶需求等項目對于樣本企業人力資源效益的提高有著比較明顯的作用。在保證其他因素不變的前提下，前述項的投入每增加1，就可以分別使樣本企業人力資源效率的改善增加0.333、0.497、0.337、0.369、0.304。應當注意的是：在保持其他因素不變的情況下，專門負責輔助決策的人員或機構、企業客戶關系管理的效度和效率、參考歷史經驗解決重復出現的問題與樣本企業人力資源效益的提高成明顯的反比例關系，回歸系數分別為-0.293、-0.426、-0.332。

經過對樣本企業的重點訪談調查研究，主要原因是：中小企業的人力和物質資源比較緊張，輔助決策機構使用起來并不經濟，而且有可能會降低效率。客戶關系管理效率的提高會對中小企業人力資源效益產生影響。但因為中小企業資源有限，客戶管理部門和人力資源管理部門之間存在資源競爭關系。這就需要平衡各部門利益，合理分配各部門資源，用最少的資源獲得最大的收益。歷史經驗無法適應高速變化的環境，中小企業的經營者們應當會理性地總結經驗教訓，用發展的眼光去看待經驗。

結論與建議

越來越多的山東中小企業認識到了知識管理的重要性，并在將其不斷付諸實踐。根據筆者調查，知識管理在為中小企業帶來實實在在效益的同時，也出現了一系列亟待解決問題。傳統的依托高技術設施和高素質員工隊伍的知識管理理論和方法并不適合知識管理起點較低的山東中小企業實際。而為山東中小企業真正帶來效益的某些理論和具體方法卻被掩蓋了。中小企業有著突出的個性特點，必須依據自身運用知識管理的實際水平，將有利于中小企業人力資源效益提升的知識管理理念和具體做法剝離出來，正確選擇適合本企業的做法，將寶貴的資源用于最有效率的知識管理項目，并在實踐中不斷總結，不斷完善中小企業知識管理的理論和方法。

參考文獻：

1.Martin Glisby; Nigel Holden. Contextual Constraints in Knowledge Management Theory: The Cultural Embeddedness of Nonaka's Knowledge-creating Company [J].Knowledge and Process Management 2003.1

2.Ikujiro Nonaka. A dynamic theory of organizational knowledge creation[J]. Organization Science, 1994.2

第5篇：知識管理的意義范文

企業所開展的人資管理是實現長期可持續發展計劃的有效途徑，決定企業市場競爭力的因素中知識資源占有很大的比例，這也是關系到企業實現建設規劃目標的決定性因素。企業所采用的人力資源管理模式會保障崗位的流動性，這樣才能夠在企業內部形成人才與崗位之間的競爭，為實現知識創新打下基礎。從這點可以分析判斷人力資源管理和知識優化創新之間存在著相互促進的關系，企業發展要認清現狀，并結合市場環境的變化特征來制定創新路徑，這樣所規劃的人力資源管理體系才更具有可行性。通過對人力資源的優化管理，能夠增進企業之間的聯系，維持市場環境的良性競爭。不同企業針對自身情況所指定的管理計劃存在著背景的差異性，也正是這種差異性維持了市場的公平競爭。各企業之間既處于競爭關系下，又要不斷地相互借鑒學習，實現通過人力資源的優化管理來促進知識創新的發展目標。如果人力資源的管理模式選擇不當，也會影響知識創新計劃的落實，從而帶來負面影響。發揮人力資源管理模式積極的促進作用，也是企業發展需要特別注意的。

二、基于知識創新的企業人力資源管理模式

（一）基于知識創新的人力資源招聘

1.企業的知識創新戰略與人力資源戰略相吻合。企業在開展人才招聘活動時，首先要全面了解企業發展現狀以及未來方向，明確可利用的知識資源以及其中需要完善的內容，在這樣的環境下所開展的管理建設任務才不會出現落實程度不足的問題。要維持市場環境下人才的良性競爭，就要采取定向招聘的方法來保障企業內部職員的綜合素質，根據未來知識創新的方向選擇人才類型，這樣才能夠通過人力資源管理來實現企業的知識創新，保障所招聘人才的質量，填補企業發展階段遇到的技術以及知識缺口。這樣的環境對知識創新也會造成影響，人才招聘在企業發展中起到了奠基作用。因此，要作為管理重點來進行完善和強化基礎管理體制。

2.重視員工個性，識別員工能力。員工在工作崗位中如果不能提升個人重視程度，就會影響到知識創新計劃的全面落實。企業開展人力資源管理期間，首先要針對基層員工開展教育培訓，提升員工在崗位中的工作積極性。要了解員工所具備的工作能力，這樣才能夠在基層不斷地挖掘高素質人才，并使人才在企業發展階段發揮積極的作用，提升知識創新效率。對于員工的管理要從周期性來考慮，掌握基層發展的真實需求，這樣所制定的管理計劃才更加真實有效，能夠促進管理計劃全面進行，并幫助企業管理人員掌握人才的合理運用模式。因此，在人力資源管理任務開展階段，企業的領導干部要注重對人才個人的掌控，定期進行崗位調整，來適應市場變化環境中的真實需求，幫助促進管理任務的完成。在人才優化利用的模式下，知識創新也能從理論順利進入實踐環節。這一模式正是基于知識創新環境下所進行的，也是促進企業內部團結統一的有效途徑。

3.所招聘員工應該保證團隊知識結構更加平衡。雇傭員工時不能從單一的崗位角度來考慮，更重要的是要保障團隊內部的團結統一，使新員工能夠融入集體環境中，這樣才能更高效地發揮人才價值，團隊建設任務也會更高效合理地進行。針對企業發展中常常遇到的問題，分析原因主要是團隊組成模式不合理，導致新老員工不能在團隊內相互配合，先進技術與經驗也不能得到交流，使生產模式變得落后單一。為避免此類問題的出現，企業在開展員工管理時，會根據現存的人才薄弱問題來重點解決：優化人才組成形式、在基層中形成人力資源管理體系。團隊內新職員帶來的先進創新技術和老職員總結的經驗可以一起解決工作中的實際問題，在相互配合的作用下實現發展建設任務更符合實際情況。

（二）基于知識創新的企業人力資源激勵

人力資源管理模式中要體現出對員工的激勵，使員工在崗位中有更明確的奮斗目標，幫助提升企業內部團隊的綜合素質。在知識創新的環境下要通過提升員工工作積極性來高效完成生產任務，企業發展如果僅僅依靠約束管理來使員工達到規定標準，這樣很容易使員工產生惰性、脫離監管，便會出現工作不自覺的現象。人力資源管理模式中要體現出對員工的激勵使崗位在人才選擇方面更加的科學合理，積極引導作用下的員工能夠在崗位中感受到實現個人價值的重要意義。采用更高效的方法來完成工作任務，使基層團隊發展建設得到人力資源保障。員工在崗位中的積極性也關系到企業生產計劃完成的情況，與知識創新存在長期互助關系，團隊內的員工既是個體，也是知識創新的決策者，要做到管理與知識創新之間優化進行、互不沖突，在開展知識創新的途中來實現人資優化利用以及管理。結合團隊內部的生產能力制定合理的目標，定期檢驗目標的完成程度。

（三）知識型企業知識創新能力評價指標體系的構建

1.企業知識存量狀態。企業知識是在發展中不斷積累的，知識存量與企業的發展規模也存在很大的關系，確定人資管理模式時要了解企業未來發展為知識存量的需求。對各個團隊中可利用的資源進行合理分配，以提升管理效率。知識創新是一項長期發展目標，要與企業的宏觀發展方向相互結合，無論是經營管理還是生產任務方面都會產生知識的積累，企業要建立合理的衡量標準，優化知識存儲階段存在的不合理內容，并將有助于發展建設的創新知識進行補充，形成企業內部科學的知識體系。這樣長期的發展計劃才能夠得到落實，不會出現人資管理與發展計劃相沖突的現象。

2.知識學習能力。市場環境下，企業實現發展目標不僅要有足夠的知識學習能力，還要積極地借鑒先進的發展經驗，并對企業發展過程中所遇到的問題結合知識創新來解決，形成具有抵御市場風險能力的人資管理模式，在發展的各個階段都能夠為企業提供人資保障。獲取知識的渠道從大方向分析可以分為外部與內部：對內要嚴格管理，對外要加強學習并靈活變動。對于發展中存在一些知識不完善的現象，可以通過引導、培訓來使員工了解需要學習的內容，并在崗位中更積極的努力學習。

3.知識的轉移能力。掌握人資管理模式后，要定期分析知識創新體系中是否存在需要轉移的部分并加強管控，向更高效的方向發展企業。企業的知識轉移能力對實現人資優化利用也有很強的促進作用，這樣才能夠利用有效的知識資源來實現更全面長遠的建設任務，在市場環境下形成更強大的團隊體系來提升競爭能力。知識可能會在客戶、企業、供應商以及任何可能的外部個體與組織之間轉移，因此通過知識交流與應用的方式可以得到創新。

在企業層面，主要體現在對知識的整合以及制度體系化方面。企業的知識轉移能力包括個體的直覺能力、闡釋能力、綜合整合能力以及知識的制度化能力幾個方面。

三、結語

第6篇：知識管理的意義范文

關鍵詞:建筑設計;土建施工管理;施工質量

前言:

目前,我國火電廠建筑設計,與其它建筑一樣,亦應遵循一個普遍的規律和基本的原則。但由于其工藝的特殊要求,經常會有超越常規的形式和固有的類型。因此,火電廠的建筑設計在建筑技術和建筑藝術的要求及建筑手法的運用和構思上,由于其功能要求的不同而和一般的建筑設計有較大的差異性。

在火電工程建設中,工程量大、施丁時間集中、技術難度大的關鍵性工程,也是一個涉及面廣,專業性強的結構體系,它與施工技術的發展密切相關,需要結合建材生產水平和工程實踐逐步完善。主廠房結構體系實現輕質高強、技術可靠、經濟適用、擴大干作業面,既要學習、借鑒困外的成熟經驗,也要與電廠生產工藝密切栩結合,才能取得好的方案。因此,如何選擇主廠房結構形式,充分發揮各結掏的承載力,提高主廠房設計、施工技術水平,對加速主廠房結構體系的進步起著重要作用。

一、土建施工的特點

目前,我國電廠工程的主廠房基礎,大多數打入樁或灌注樁與基礎結合的承臺基礎和獨立臺階基礎筏板基礎為主,如鍋爐鋼架基礎汽機基礎混凝土量,采用現場沒預拌混凝土站用汽車泵或拖式泵澆筑混凝土。主廠房上部結構柱距大都在10.0m以上,層高6.0m以上煤2 層的層高可達10.0m以上。而且為多層現澆框架總高度達45.0m左有、汽機房跨度在27m房跨度在以上,屋蓋山大型鋼屋架和輕質復合保溫彩鋼板組成結構上預埋安裝設備埋件多,框架柱梁配筋多為雙層筋規格都在28m以上而且箍筋間距很密施工比較困難,金屬結構大規格型鋼用量大制作安裝技術難度大。

二、土建施工應注意的問題及土建質量的相應預控的措施

(一)基礎施工

1.存在的問題:(1)因為是大體積混凝土,若澆筑工藝和措施不到位,容易出現側面或混凝土表面的溫度或收縮裂縫,澆筑完畢后,混凝土上表面的浮漿厚度可達100mm左右,有些裂縫深度達50～70mm,對表層鋼筋的握裹和混凝土強度、耐久性都有影響;(2)因采用連續泵輸送混凝土,對側模的沖擊側壓力很大,外側模支撐系統一旦發生脹模或跑模,將有大量混凝土流出,現場很難處理;(3)基礎面積較大,在混凝土澆筑中,因施工人員的踩踏,泵管混凝土沖擊,移管時撓動,造成基礎表層筋的位移、偏位、塌陷,底部筋下混凝土墊塊壓碎。

2.預控措施:(1)因基礎大體積混凝土比較多如汽機筏、板、鍋爐、鋼架基礎等。一次澆筑時間都在30h以上,而且必須是連續澆筑;因此對現場預拌混凝土站泵車混凝土攪拌運輸車水泥砂石供應用電用水勞動力的組織現場的協調等問題。在做方案時都應認真考慮;重要基礎必須有備用的應急預案。有條件時應在電廠周圍距30km距離內確定一家備用預拌混凝土站對水電的供應要向業主發送工程聯系單,必須在澆筑期間確保供應以防止因現場停機發生重大質量事故。(2)對基礎表面浮漿厚的問題,可采取在表層混凝土初凝時在表層撒一層碎石骨料,加強表面抹壓不少于三遍,為防止側面出現裂縫,拆除模板后應立即用毛氈覆蓋養護或采取突擊叫填土,減少基礎側面時間。(3)基礎側模板應盡可能采用螺栓對拉的形式。周圍支撐系統僅對模板起穩固作用側,壓力主要應由對拉螺栓承受,因此選用的對拉螺栓直徑間距應通過計算確定。(4)對配有表層鋼筋的基礎。在征得現場監理工程帥的同意后,可采用加工短對拉螺桿與基礎底板筋和表層筋端頭搭焊連接,充分利用現結構配筋減少拉桿筋的用量。(5)基礎上表層鋼筋。除中部應與基礎短柱插筋綁扎牢固外,還應另用12號鉛絲將表層筋與短柱豎向插筋交叉扎牢,表層筋四周應用,89粗鉛絲吊起固定于四周側模板,對吊于水平鋼管上的表層筋吊點不能少,面積較大的基礎應適當增加馬凳筋。(6)綁扎基礎底板筋時可采用短鋼筋頭代替混凝土墊塊,可以防止因底板筋荷載大,而經常壓碎鋼筋墊塊造成底板筋局部塌陷鋼筋,保護層不足和與混凝土握裹不好的問題。(7)應視基礎與基礎連系地梁的施工順序。在施工,圖紙會審時向設計方提出建議,在基礎連系梁適當位置增設后澆帶或從方案上采取跳倉間隔施工,以減少基礎地粱中部垂直裂縫產生。(8)基礎柱插筋的伸出長度。土建施工單位應認真結合已確定的施工方案中大型起重機械布置行走路線和大型設備車輛運輸道路,重點對如汽機筏板基礎的柱插筋汽機大平臺柱插筋汽機房擴建端柱插筋和爐前低封框架柱插筋等的伸出長度進行認真核對。計算對具體相碰或被壓的,此部分基礎柱插筋可采取降低標高和不伸出地面的方法,防止柱插筋受損,由于此部分插筋埋人土中時間較長,可在插筋表面包纏塑料帶以防止鋼筋銹蝕。

(二)上部現澆框架

1.存在的問題。(1)因底層框架層高較高,加之上部荷載大、工期緊、基坑回填土沉實不到位,忽視基坑回填土變形大的因素,粱支撐系統承受荷載后產生位移,造成個別部位框架梁底澆筑混凝土后的下沉;(2)局部框架柱根發生爛根、漏振、夾層;(3)電廠主廠房框架柱梁鋼筋都比較粗,設計一般都采用梁、柱節點外齊平。按構造要求梁筋必須穿入柱筋內,造成框架梁柱節點處梁端部兩側表面一定范圍因梁鋼筋保護層超厚,拆模后出現表面橫向垂直裂縫;(4)近幾年有相當一部分工程為三邊工程。由于設備或施工圖不能及時到位及其他問題滯后影響,造成在結構施工時應提前預埋人現澆樓板內的動力配管照明配管等。無法提前埋^致使后續裝修時,不得不抬高樓層標高,加大樓層荷載,造成門洞設計尺寸變小,樓地面出現裂縫等;(5)設計的框架柱與梁板結構混凝土強度不一致,導致現場施工困難質量,不易控制鋼筋接頭等質量問題。

2.預控措施。(1)對粱底的局部下沉,除在基坑土回填階段嚴格控制回填土質量外。在計算梁底支撐系統的支承桿間距時。應充分考慮土體變形不利因素,適當加密間距,以降低單根桿豎向荷載值。支承墊術應盡可能采用通長加厚墊木,并加設掃地桿。在兩端增設斜向支撐,將部分上部荷載傳至框架柱承受。可適當提高梁底起拱值10mm左右;(2)主廠房框架柱一次澆筑高度大多在6rn左有,箍筋間距密,混凝土強度等級高,水泥用量大。混凝土稠度比較高,很容易在箍筋之間掛混凝土,造成振搗棒插入困難。因此首先對柱的混凝土級配設計在滿足其他指標的條件下,要確保好的流動性。在澆筑時應先泵人200mm左右高度同級配砂漿,每次下料厚度不應超過振搗棒功率規定值。澆筑過程必須是連續一次到頂,中間不允許停歇,以防止混凝土假凝造成夾層。在柱模板外側應采用附著式振動器或用人工木榔頭敲擊,保證不漏振;(3)柱模板下口應抹水泥砂漿托盤,并在混凝土澆筑前提前對縫隙封堵,以保證不漏漿;對高度超過7m的框架柱,模板中間必須考慮開設門子板。

三、金屬結構、預埋鐵件的制作安裝

1.存在的問題。(1)一般施工圖設計中都不考慮現場的接料問題。而現場施工經驗不足時,很容易發生提出的鋼材采購計劃不準確、接頭位置設置不合理,造成材料備料不足或浪費。(2)大型預埋鐵件的錨筋位置按標準圖集加工。而沒有考慮結構部位鋼筋密集狀況,經常在施工現場發生預埋鐵件放不進結構內的情況。(3)尺寸較大的結構。(4)鋼結構支撐系統未按規定按實際放大樣;造成安裝螺栓孔偏位,不得不在高空進行吹割處理,影響工程質量。

2.預控措施。(1)對現場鋼材的接料,在滿足設計和現行規范規定的前提下,盡可能對接頭數量、位置做出合理準確安排;采購計劃提出的定尺長度,應滿足套裁的需要,盡可能減少材料浪費。(2)嚴寒地區,對露天使用的鋼結構如輸煤棧橋、干煤棚等,在采購鋼材時不應忽視沖擊韌性值這一指標,應避免鋼材出現冷脆而造成結構跨塌。(3)鋼屋架、吊車梁以及其他設備的大型預埋鐵件,在加工前應提前對這些部位結構鋼筋排放情況進行核對,應根據實際,局部調整預埋鐵件的錨筋位置,避免到現場后由于埋件放不進去而造成工期延誤和返工浪費。(4)尺寸大于300mm以上的平面預埋鐵件,應提前在表面開排氣孔,防止下部混凝土發生空鼓。電纜隧道的支架埋件,在施工時應盡可能采用拉緊螺栓將其固定緊貼在模板表面,防止其深凹進混凝土內;所有鋼結構包括支撐系統在加工制作前都應嚴格進行放大樣,只有通過放樣才能發現和糾正設計上存在的問題,避免在高空進行吹割處理。

第7篇：知識管理的意義范文

美國羅斯福說：“我們要求某人在遵守法律時，不需要征得他的同意。”這就是法律制度至高無上的權威與強迫性。一個單位倘若沒有嚴格的紀律制度或制度形同虛設，人們就無旨可遵，無章可循，甚至放任自流。“人無師法，則隆性矣”，也正是這個道理。心理學認為，人的個性是在一定的社會生活教育條件下，在個體身上逐漸形成的，所以，個性品質就依賴于一定的社會環境，文化教育條件。學校是一個小的社會環境、社會單位，從某種意義說，有什么樣的學校管理制度，就有什么樣的教師個性；有什么樣的教師個性，也就決定了教師對學校工作持什么態度和采取什么樣的行為方式。制度不能縱人之情，順人之欲，否則一個單位必定是混亂無序。要使教師傾心于學校，忠誠于事業，學校必須建立一整套行之有效的、“苛刻”的紀律制度，以規范教師的言行。

二、制度要有防范性

“制度”旨在防患于未然。因此，制度的制定應該是積極的、主動的，高瞻遠矚，要有很強的預見性、防范性。在種種問題或現象可能發生之前，就應該預料到，同時采取積極的防范措施。譬如，學校無安全巡邏督查人員，晚上學生宿舍門窗未關，歹徒乘虛而入，行兇殺人，造成死亡事故，事后再制訂制度，豈不為時已晚，雖有“亡羊補牢、為時不晚”的說法，但慘痛的損失是難以挽回和彌補的。因此制度的防范性就在于“宜未雨而綢繆，勿臨渴而掘井”，要把問題消除在萌芽狀態。

三、制度要有道德性

制度的道德性即重視道德約束力，從某種角度上，道德約束力甚至超過了制度的懲罰約束力。即以人為本，以德治校。學校制度應以尊重人、鼓勵人、指導人、培養人、發展人為宗旨，充分調動廣大教師的積極性，使制度內化為教師內在的驅動力，這樣教師才能充分發揮自己的主觀能動性，心情愉悅地為學生嘔心瀝血，為學校出力流汗。

四、制度要有規范性

“規范”是約定俗成或明文規定的標準。既然是“規定的標準”，那么就得寬嚴相等，不能松弛無度，如果寬嚴不等，該批評的不批評，該表揚的不表揚，該罰的不罰，該賞的不賞，因人而異，難免導致教師眾口紛紜，失去凝聚力和向心力。古人云：“賞罰不明，百事不成；賞罰若明，四方可行”。制度面前要人人平等，要有法必依，有犯必究，對任何人、任何事都應一視同仁，禁忌制度“軟”，人才“硬”，制度的規范性服從于領導的隨意性。當然，管理的靈活或許是一種藝術，但制度的靈活必定是一種災難。

五、制度要有合理性

《韓非子?心度》曰：“法與時轉則治，法與世宜則有功。”說的就是制度的適時性、時代性、合理性。人類社會的發展本身就是體制的不斷變化與發展，法律與制度應與時俱進，不斷適應社會發展要求，否則將是樓閣束書，形同虛設。學校制度應不斷修訂和完善，要符合時代的要求，伴隨時代的脈搏，要有符合本校實際，具有本校特色的管理制度。剽竊、抄襲他人制度，看似有本可談，有法可依，但實屬海市蜃樓，空中樓閣。

六、制度要有激勵性

有句名言說：“激勵能使心灰意冷的人重振雄風，把失敗變為成功。”學校的制度歸根結底就是想方設法調動廣大教師的積極性，以法律制度規范教師的言行，使廣大教師嚴以律己，以身作則，敬業愛崗、無私奉獻，主動積極地干好本職工作。因此，學校制度應該大量蘊含激勵性、感召性，使教師感覺到制度不僅是管束自己的“枷鎖”，而且更重要的是激起了自己內心大海的波濤。這樣教師既沒有感覺到制度的壓力，反而品嘗到了制度的推波助瀾作用。

第8篇：知識管理的意義范文

關鍵詞：手術室；護理管理質量；院內感染管理

隨著人們生活水平的提高，對臨床護理服務也提出了新的要求，以人為本的服務理念深入人心，護理人員不僅要服務患者、家屬，也要服務臨床醫師[1]，共同實現最佳的治療效果。以往常規院內感染管理已無法滿足現代化社會發展需求，必須強化管理，從而降低手術室院內感染率，提高護理管理質量。

1資料與方法

1.1一般資料

選取我院38例手術室護理人員作為研究對象，均為女性，年齡19～45歲，平均年齡（30.8±4.3）歲；文化程度：本科以上7名，大專22名，中專9名。通過隨機數字表法分為觀察組19例和對照組19例，2組護理人員性別、年齡、學歷等資料比較（P>0.05），臨床可比性較高。

1.2方法

對照組護理人員接受常規院內感染管理，按照手術室護理流程進行術前準備、術中常規配合、術后基礎護理等。觀察組護理人員加強院內感染管理，具體措施為：①強化護理人員綜合素質。手術室護理工作專業性強，涉及內容廣，加強護理人員培訓工作，通過集中授課、科室講座、自主學習等形式進行培訓，內容包括無菌操作、器械物品準備、基本手術配合、消毒隔離、護理文書書寫規范、溝通學、管理學等[2]，使護理人員認識到手術室護理管理的重要性，提高業務素質和思想水平。②無菌質量監控。對手術房間、手術器械、物品等按規范進行消毒處理，手術室空氣培養合格率、高壓滅菌消毒器械包合格率、手細菌培養合格率均應達到100%[3]。嚴格執行無菌操作、核對制度、消毒制度；進入手術室時，必須更衣、戴帽、戴手套、刷手、換鞋等，手術間相互隔離，各區域嚴格劃分。③完善護士長核心作用。根據護理人員的年齡、學歷、經驗等，合理分工和排班，及時掌握手術安排情況，對器械、物品等進行合理調配。護理管理層應將高年資、經驗豐富的護理人員與低年資護理人員進行搭配，為不同級別的護理人員提供展示機會。護士長應盡可能準確地預測護理風險，并提出防范措施，提高護理質量。④手術室的質量管理。科學合理的劃分手術室，明顯標示出清潔區、無菌區、相對無菌區、污染區等，各區門窗必須處于關閉狀態。手術室每晚進行紫外線照射消毒，每周進行空氣消毒，每月進行空氣細菌培養，確保細菌總數＜200cfu/m³[4][5]。合理管理手術器械、設備、物品、耗材等，術后應仔細清潔地面，更換手術鋪單，避免交叉感染。⑤加強手術科室間協調。做好各科室、醫護人員、患者之間的協調工作，確保每臺手術廣東省惠東縣第二人民醫院（516351）賴瑞華強化院內感染管理工作對于改進手術室護理管理質量的意義研究順利進行，掌握臨床醫師需求，積極配合手術，把握協調力度，從而更好地服務于患者，提高護理質量。

1.3評價指標

每個月對護理人員基礎知識和實踐操作技能進行考核，包括急救藥品和器械處理、消毒隔離、護理文書書寫、常規手術室護理流程、規范等內容，分值越高，表明綜合能力越強。采用我院自制護理滿意問卷，由患者、醫師填寫，調查患者及醫師的護理滿意情況[6]。1.4統計學處理本組數據作收集整理，建立數據庫，在SPSS20.0數據包中作數據處理，計數資料和計量資料經卡方和t檢驗，若P<0.05或P<0.01，差異具有統計學意義。

2結果

2.1理論和實踐操作考核

觀察組護理人員理論知識考核評分、實踐操作技能考核分數顯著高于對照組護理人員（P<0.05），見附表1。

2.2護理滿意率

醫師、患者對觀察組護理人員滿意率較對照組更高（P<0.05），見附表2。

3討論

隨著醫療制度改革不斷深入，臨床護理內容逐漸精細化，以患者為中心，對其進行生理、心理、社會、生活等方面干預，有利于提高患者生活質量。為有效提高護理管理質量，需要合理地配置人力資源，發揮出最大的社會效益。手術室是醫院重要的組成部分[7]，也是院內感染發生的主要場所，易引起不必要的醫患糾紛，影響醫院整體影響。手術室護理管理質量的高低與護理人員素質、手術室質量管理、手術配合、無菌質量控制等因素有關。加強醫院手術室護理管理，尤其是強化院內感染管理，有利于降低手術室感染率，確保最佳的手術治療效果。我院對手術室護理管理實施強化院內感染管理措施，通過強化護理人員綜合素質、強化無菌質量監控、強化護士長核心作用、強化手術室的質量管理、強化手術科室間協調等，結果顯示，觀察組護理人員理論、實踐操作評分顯著高于對照組，可見強化院內感染管理，有利于提高護理人員的綜合能力，更好地為臨床服務；同時發現患者和醫師對觀察組護理人員護理滿意率明顯提高，說明此管理措施的實施，可確保臨床護理服務的精細化，加快患者康復速度，并積極配合臨床醫師，減輕醫師工作壓力，共同為患者提供優質服務。加強院內感染管理，嚴格執行無菌操作，對手術室、手術儀器、手術器械、手術物品、醫護人員本身等進行消毒處理[8]，能最大程度降低手術室感染發生率，提高護理管理質量[9]。綜上所述，加強院內感染管理，有利于提高護理人員綜合素質，提升手術室護理管理質量，患者和醫師滿意率較高，值得推廣應用。

作者:賴瑞華 單位:廣東省惠東縣第二人民醫院

參考文獻:

1董薪,宋烽,王艷,等.手術室特異性手術的感染控制與管理[J].中華醫院感染學雜志,2007,17(11):1416～1417

2帕提古麗•艾拜.基層醫院急診科預防院內感染管理的體會[J].中國中醫藥咨訊,2011,03(14):420,354

3張東英,楊永忠.護理管理在醫院內感染工作中的作用[J].中國社區醫師(醫學專業),2011,13(18):310

4王美華,龔光明,周紅芳,等.強化醫院感染管理提升內涵工作質量[J].中國現代醫生,2011,49(24):148～149

5朱國忠.強化醫院感染管理提升醫院感染管理水平[J].中國傷殘醫學,2010,18(2):138～138

6張迎杰,李春華,李風琴,等.醫院內感染控制與醫院消毒管理的重要性[J].基層醫學論壇,2009,13(5):171～172

7李瓊,崔克雄.實施綜合措施強化環節管理提高手衛生依從性[J].現代醫藥衛生,2012,28(22):3510～3511

第9篇：知識管理的意義范文

科學的現代人事管理制度應當隨著社會的不斷進步而進行相應的改革，現行的管理制度不應當僅僅局限于傳統的管理模式，而是應當更加緊密地跟隨社會經濟發展的腳步。傳統的管理模式由于具有自身保守、不靈活的特點，在很大程度上制約著員工的思維，極大地束縛著員工的創造性。隨著社會經濟的不斷發展進步，傳統管理模式已經不能跟隨時代前進的步伐，這就要求現代人事管理制度必須取代傳統的管理模式，管理制度必須得到充分的創新與發展。目前，現代人事管理制度改革正處在較為關鍵的初級階段。通過不斷的改革完善，在改革中逐漸形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科學、合理，并且改革呈現的獨立性使人事管理工作更加完善。在現代人事管理制度過程中，差異化管理理念是現代管理制度的最突出體現，是管理制度的一大創新，它極大地體現了現代管理的科學性。它的科學性主要體現在以下兩點：第一，差異化管理理念完全貫徹了“以人為本”的管理宗旨，從人性的角度出發，在實際的運行中處處為人性著想。第二，它可以根據不同員工的不同特點進行統籌管理，合理地利用每一個員工自身的優點，為共同的工作目標去努力奮斗，由此提高了員工的工作熱情與積極性，從而加快了工作效率，提高了工作質量。經過長期的經驗表明，差異化管理理念是現代化的人事管理制度的巨大創新，在人事管理制度中具有先進性，有助于推進現代化的人事管理制度改革的進步與成功，因而將差異管理引入現代人事管理工作中有著很強的現實意義。

二、差異化管理在人事管理工作中的應用策略

為了使差異化管理在現代人事管理工作中得到合理有效的應用，應采取策略如下。

第一，人才管理和人才分類是現代人事管理制度中最為關鍵的兩個環節。差異化管理理念有效地協調了這兩個問題。在現代人事管理制度下，人才資源不計其數，為了防止人才的流失，一定要對人才的管理工作協調完善。差異化管理能夠根據員工的不同年齡層次進行合理管理，極大地調動不同年齡段員工的工作積極性，有利于工作的順利進行。

第二，由于不同員工在工作經驗、生活閱歷以及生活習俗等方面的不同，造成了員工在人生觀與價值觀上存在很大差異。但是，在錄用人才方面不可能選用相同年齡段、有相同習俗的員工進行工作，這就要求在人事管理方面要有針對性。差異化管理能夠有效地避免年齡段、生活習俗等問題的差異，根據不同年齡層進行有效管理。除此之外，有的員工屬于具有較強專業知識的知識型員工，而有的員工則屬于從事簡單工作的普通型員工，由于員工之間知識水平的不同在工作上也會存在一定的差異。對這兩類員工要運用不同的管理方式進行管理。因此，采用差異化管理的方式能夠根據不同職業的不同特點，選擇更加合適的任務安排，調動各方優勢，從而能夠更加合理、高效地完成自身工作。