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第1篇：員工績效考核制度范文

提高人力資源管理水平的措施制定有效的員工績效考核制度，可以篩選出能力比較強的員工，這是一項優勝劣汰的制度，也為企業選擇優秀的人才及領導者提供了必要幫助和參考依據。對于業務能力比較強的員工，企業要給予一定的物質獎勵，還要增加其升職的機會。績效考核是衡量人才的重要標準，為了提高考核的準確性，必須做到公正與公平，要使員工明確努力的方向，還要積極引導員工的行為。績效考核與評價系統可以糾正員工的錯誤行為，可以提高員工的工作效率，對提高企業在市場中的競爭力，發揮著重要的作用。下面筆者對優化員工績效考核制度、提高企業人力資源管理水平的措施進行簡單的介紹。

（一）加強對企業員工的培訓

提高對人力資源管理的重視程度為了提高員工的業務水平，必須對企業員工進行定期的培訓，還要使企業的管理者認識到加強人力資源管理的重要意義。在優化員工績效考核制度時，可以突出中層管理者對企業發展的作用，這對企業的長遠發展也有著促進意義。另外，企業的管理者還要對績效考核制度進行客觀的評價，要提高人力資源的利用率，還要加強對員工技能的培訓，為員工創造出更多升職的機會。所以，只有做好這些基礎工作，才能保證員工績效考核及人力資源管理效用的最大發揮。

（二）提高企業管理者的職業素質與管理能力

企業管理者對企業人力資源管理活動有著重要的指導作用，在管理的過程中，由于會涉及多方面的利益問題，所以會受到一定阻力，企業的管理者要積極解決這些問題，還要對管理制度給予長效的支持，這樣才能促進各項管理政策更好的落實與推廣。所以，企業的管理者要加強學習，要做好企業各項規章制度的維護者，還要加強企業各個部門之間、員工之間的溝通與交流，這樣有助于化解矛盾，可以增加企業的凝聚力。企業的管理者一定要充分的發揮職能，做好對考核制度的評價工作，這樣有利于優化考核制度以及管理體系，可以使管理制度更符合企業的發展要求。另外，管理者還要做好對考核制度及評價體系的匯總工作，總結出有效的解決問題的經驗，還要不斷地提高自身的管理能力。在企業發展的過程中，會遇到很多問題，管理者一定要及時解決這些問題，做好協調工作，保證人力資源管理的有效性。

（三）健全員工績效考核與評價制度

制定員工績效考核與評價制度時，一定要把握核心，確定合理的考核項目及評價標準，這也是這項工作的一大難點。在制定的過程中，管理者從不同的角度出發，對不同崗位的工作職能進行分析，制定出不同崗位的考核標準，還要充分了解這些崗位的工作內容及性質，這樣才能制定出有效崗位評價指標。員工一定要了解自身的工作職責，還要熟悉工作的流程，根據崗位準則標準規范自身的行為。績效考核是提高企業管理水平的有效措施，所以企業的管理者要根據企業的發展現狀，不斷健全與完善績效考核及評價制度，還要使考核工作做到有據可依。

（四）統一制度、完善體系企業在制定

員工績效考核制度時，要做到對全局的統一，還要使制度更加標準化，使考核體系的層次更加分明，還要增加考核的項目，細化考核標準。人力資源管理體系的前期是綜合考核，企業的管理者要不斷的積累經驗，還要總結出解決問題的方法。在考核的過程中，應加強企業各個部門之間的合作，不能使其各自為政、互不干涉，這不利于快速實現企業制定的發展目標，有的企業部門之間各行其事，這容易增加考核結果的誤差，而且不利于做到才盡其用，會造成人力資源的浪費，也會影響員工的士氣，不利于營造出和諧的工作氛圍，會造成人力資源的異動。

（五）增加考核的實效性

對員工績效的考核與評價，無論是在內容、程序和方法上都要緊扣考核目的這一主題，以考核的實際效果和效率作為追求目標。考核內容不應空洞籠統、面面俱到，而應具體明晰、有的放矢；考核程序和考核方法不宜復雜，要便于操作，但關鍵環節決不能省略；還要注意考核成本的問題。大范圍的員工績效考核與評價是一項極其復雜的工作，涉及形形的問題和方方面面的利益，應該充分認識到其中的難度甚至阻力，但是又不能因此而畏縮不前。只有增加考核的實效性，才能降低考核制度在實施中出現偏差與失誤的概率，市場和企業發展的過程中會遇到很多阻力，為了職工隊伍的建設、為了人力資源的合理配置、為了員工流動渠道的暢通，我們必須對員工的績效、管理體系進行考核與評價。

（六）避免人為因素的影響

任何企業都是為實現即定目標而形成的有一定結構形態的組織，不同的企業有不同的為規范員工行為而制定的基本理念和方針，這種基本理念和方針又在很大程度上影響著企業的持續發展。但要想把這種理念和方針深入到每一個員工的日常行為，并要求員工按照各自的職責和任務去加以實踐，并不是一件簡單容易的事情。對員工績效考核與評價，必須要做到全體職工積極主動的參與。因此在宣傳方面一定要深入人心，前期可以多花一些時間做準備，以便員工理解、接受和配合。對考核人要進行適當的培訓，使他們掌握基本的方法和技巧。同時，還要對考核人、考核過程和考核結果進行監督和評判，以避免各種人為因素的影響。

二、結語

第2篇：員工績效考核制度范文

（一）評估內容

2006年，《國家公務員法》正式實施，該法第33條規定：對公務員的評估，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績，五個方面構成一個統一的有機體。這是根據我國實際情況和考核目的，并按照德才兼備原則及履行崗位職責所需條件，對公務員考核內容所作的科學界定。

德，主要是指思想政治素質、政策法制觀念、組織紀律觀念、思想作風和職業道德、社會公德等方面的表現。

能，主要是指學術水平和業務、技術、管理能力，履行職責的業務素質和能力等。

勤，主要是指勤奮精神、工作積極性、責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。

績，主要是指完成工作的數量、質量、效率。

廉，主要是指遵紀守法、依法行政和廉潔自律等情況。

（二）評估標準

年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。確定為優秀等次須具備下列條件：思想政治素質高；精通業務，工作能力強；工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；工作實績突出；清正廉潔。確定為稱職等次須具備下列條件：思想政治素質較高；熟悉業務，工作能力較強；工作責任心強，工作積極，工作作風較好；能夠完成本職工作；廉潔自律。公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：思想政治素質一般；履行職責的工作能力較弱；工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：思想政治素質較差；業務素質和工作能力不能適應工作要求；工作責任心或工作作風差：不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。公務員年度考核優秀等次人數，一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的百分之十五以內，最多不超過百分之二十。

二、目前公務員績效考核制度存在的問題

我國雖然已經建立了公務員考績體系，但是，在公務員的考績工作中，還存在著評估標準比較籠統和抽象，評估主體比較單一，定性評估指標所占比重較大等有待進一步改進和完善的問題。

（一）評估內容和標準比較籠統，缺乏針對性

當前，我國公務員職位分類還不規范，領導職務與非領導職務的劃分，還有不完善之處，職位設置與實際應用還存在“兩張皮”現象。在這種情況下，考核內容的評定標準比較難定，要么過于復雜，難以操作，要么原則性太強，使考核標準變得模糊，起不到考核的實際作用。科學化、實踐化的評估指標體系的缺失，使得考核主體沒有遵循的客觀尺度，無法對公務員的績效進行正確的衡量，無法判斷公務員是否己經完成了本職工作，抑或是完成到了什么程度，工作質量如何等。而公務員的績效對政府部門和社會群體的依存性強，大多由部門績效或社會實際效果反映出來，并且反映周期長、效果不明顯，給評估標準的制定帶來困難。

評估內容缺乏針對性，致使公務員考績的管理功能難以實現。現行國家公務員評估標準是以國家公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，各等次的基本標準采用的都是定性描述。公務員評估從內容到標準都比較原則，在具體操作中難以把握，只能泛泛的進行考核，評估無異于個人工作總結和對個人工作總結的認可，最后對每個人的評語很難有明顯區別，較難體現評估的準確性和客觀性。一般地，公務員考績以公務員職位分類為基礎，現在公務員考績將公務員考核內容分為“德、能、勤、績、廉”五個部分，重點考核工作實績。但是在實際工作中，不同部門的不同類別、不同層次的公務員在這五個方面的要求不盡相同，因此，現行考核制度并沒有體現出不同類別、不同層次公務員考核的基本要求，評估內容規定的過于原則，難以體現和衡量不同類別公務員因職務、工作性質、工作責任等不同而在“德、能、勤、績、廉”五個方面的不同表現。

（二）定性評估指標所占比重較大，部分評估標準難以量化當前，我國的公務員考績體系還存在著偏重定性，忽視定量分析的現象。部分評估方法缺乏科學性與操作性，評估結果優劣難分。定性分析是中國人事考核的傳統方法，由于它簡便易行，又由于政府機關的很多工作很難進行定量，所以公務員考績選擇了以定性為主的方法。長期以來，我們的公務員考績注重定性分析，對定量分析的關注程度偏低，評估標準的可操作性低，評估方法過于簡單，受人際關系影響比較大。大多數評估的結論是主觀色彩濃郁的評語式的，伸縮性大，反映公務員工作實績的力度比較小。《國家公務員法》明確了從“德、能、勤、績、廉”等五個方面對公務員進行全面考核，以考核實績為主。這五個方面雖然能夠比較全面地反映出一個公務員的業績，但評估內容過于抽象，指標難以量化，在實際操作中難以準確把握。并且公務員的績效并不像企業工作人員那樣容易量化，大多是在定性的基礎上，由考核者根據自己的印象和經驗做出評價，主觀性較強。如果沒有詳細、具體的考績標準，很難客觀地對某一公務員做出正確評價。

三、解決上述問題的對策與建議

（一）全方位完善績效考核指標，增強考核指標針對性科學合理的績效考核指標應盡量細化量化，具有可操作性。論文格式所以，開展工作分析與職位分類工作是十分必要的。所謂職位分析，就是對各類人員所從事的工作內容、性質、責任、環境以及完成這些工作各類人員所應具備的條件進行研究和分析，了解和掌握各類人員的工作特點、工作性質和工作內容，以及各類人員勝任本職工作所應具備的知識、技能。職位分析是人力資源管理的基礎工具，績效考核必須通過職位分析確定所需考核職位的工作目的和需要完成的工作活動，期望工作所產生的結果，形成客觀的考核項目，為考核制定標準。對鄉鎮公務員進行職位分析應包括兩個主要內容，一是職位職責說明，二是對人員的要求。首先要根據鄉鎮的機構設置、人員編制、職能范圍和工作任務，合理設置部門和崗位。明確規定每個崗位的職責、應有的權限和工作程序，使每個人都知道自己應該“做什么”和“如何做”.其次，針對不同類型的部門與公務員，列出共同適用的共性方面的要求，即公務員一般的素質要求，作為考核所有公務員的共同指標。然后在考核共性的基礎上，要將公務員工作類型細化，增加現行考核指標的針對性，力爭做到每一類崗位都有相對應的考核標準。績效考核應充分考慮到公務員個體及崗位環境因素的千差萬別，在充分反映共性指標的基礎上，因地制宜、因時制宜，實行差別化的績效考核。

（二）提高考核體系的量化管理

以考核目標為導向，根據性質的不同，對現行考核指標的四個維度分開考核。

現行評估內容的重復性，只能反映公務員的一個或兩個維度的績效。為了提高績效考核指標的有效性，應該將對績效的考核和對影響績效的特質的考核分開進行。具體操作中，還可以針對不同的評估目的和評估職位選擇不同的評估指標和方法。例如，對于旨在改進績效的評估，可以采用關鍵事件法、目標管理法等目標取向的評估標準和方法；對于旨在福利分配的評估，應采取排序法、圖表法等結果取向的評估標準和方法。

制定明確具體的工作說明書、健全崗位責任制，為績效考核提供科學依據。

第3篇：員工績效考核制度范文

補償機制改革是公立醫院改革的重中之重，開展以強化醫院內部管理和為改革財政補償與價格調整奠定基礎為目標的成本核算工作，是公立醫院改革的重要組成部分。

以改革財政補償為目標的成本核算

北京市醫療機構成本核算工作共分為兩個階段，第一階段是從2005年開始，先后在全市57家市、區兩級政府所屬二、三級醫療機構開展了科室全成本核算。第二階段是從2008年開始，先后在市屬20家醫院啟動了醫療服務項目成本核算工作，到2010年，全年產出28284個醫療項目的成本數據，經過每年對產出數據進行分析，可以得出北京市市屬醫院目前醫療項目成本的平均狀況，同時，奠定了兩個基礎，一是財政補償改革，二是價格調整。醫療服務價格的確定要遵循成本定價規律，我們可以以醫療服務項目成本為基礎，適當上調涉及技術勞務類項目的價格、下調大型設備項目的價格、制定各類醫療服務項目之間合理的比價，使價格體現價值，實現其經濟杠桿功能。以醫療項目成本為基礎歸集建立病種成本核算，便于探索按病種付費等收費方式改革。

探索新型財政補償機制并開展試點

通過開展醫療項目成本核算工作，確定了醫院政策性虧損，同時結合國家醫改方案中確定的有關政策，北京市衛生局提出了公立醫院財政補償機制改革方案。

原有的補償政策主要包括對公立醫院的基本經費補償和專項經費補償兩大類, 也可歸類為定額補償和定項補償兩種。這種補償機制的主要缺陷：一是補償不足，給醫院正常運轉帶來較大壓力，造成近50%的醫院補償后仍然虧損；二是無法體現激勵機制，無法實現財政資金的杠桿作用。

新的補償機制將醫院的補償分成三類，即：經常性補償、鼓勵性補償、專項補償。

經常性補償，指為維持醫院正常運營所給予的補償。其中包括兩方面：一是對符合國家規定的離退休人員費用予以全額保障；二是對虧損且無保本點項目的補償，分別從醫療項目盈利、收費材料盈利和財政政策性虧損補償三個渠道予以補償，解決醫院醫藥分家后醫療項目虧損的財政補償問題。

鼓勵性補償，指對成本效率優化顯著的醫院進行鼓勵性補償。其目的在于鼓勵醫院降低成本、提高工作效率。我們正在開展的績效考評工作也可以為財政獎勵性補償服務。

專項補償，指對大型設備、基礎設施建設和重點學科等方面予以支持。專項補償繼續延用現有的財政補償辦法，公立醫院根據運行和事業發展需要提出專項申請，政府審批后納入部門預算管理。

新型財政補償機制得到了北京市財政局的批準，并已在市屬三家醫院開展試點。其中對政策性虧損補償項目在2011年已經覆蓋全部市屬醫院。新型財政補償方法帶來如下的影響：

一是可確保被補償醫院零虧損。由于對醫院所有無保本點項目均予以補償，因此在不考慮固定資產投資的情況下，實現了醫院在價格保障體系和財政保障體系下的零虧損，由于價格體系有日益完善的醫療保障體系作支撐，因此真正體現了醫院的公益性。

二是可適應下一步新醫改方案中提出的取消藥品加成、提高醫療服務價格等各種變化。

三是可鼓勵醫院加強成本核算，控制不合理固定資產投資。

開展績效管理，提升政府監管與醫院管理水平加強政府對公立醫院的監管職能，科學評價醫院和醫院管理者的績效是此次醫改提出的一項重要任務。

公立醫院績效考核試點工作

1. 開展績效管理的目的

在直屬醫院開展績效考核試點工作，目的主要是提高醫院績效管理水平，幫助醫院通過績效管理實現既定的規劃目標；建立政府對公立醫院的綜合考評體系，將考核結果作為將來財政補償的依據，并與獎勵性補償直接掛鉤；探索對公立醫院的薪酬制度改革，提升醫護人員的勞動報酬；開展對醫院管理者的考評工作；促進醫院加強人力資源管理，科學激勵、合理分配。

2. 績效管理設計理念及方法

從經濟學的基本原理上分析，任何組織的績效目標都是由其主要利益相關者決定的，并且與組織的價值觀、愿景和戰略緊密相關。我們使用利益相關者模型進行分析，依據經濟學的基本原理，對指標框架進行設計。各相關利益方通過績效考評這個工具，使各自的目標得以實現。

（1）從醫院總體戰略發展規劃著手，將醫院的總體戰略規劃轉化為醫院的年度管理運行目標，再把管理運行目標分解到醫院的月度考核指標。

（2）在量化醫院的考核目標和考核指標的設計中，采用平衡計分法等手段把考核指標分解為四個維度進行全面考量：財務效率維度、服務質量及內部管理維度、社會效益和病人滿意維度、科研教學能力維度，每個維度都直接給出量化指標和權重。公立醫院作為公益機構、公眾熱點單位，必須取得公眾的信任支持，因此考核內容上特別增加了社會評價指標，以借助各種力量來規范醫院管理，以取得社會認可。上述四個維度所涉及的核心指標都是與所有利益相關者緊密相連的。例如：醫院本身希望有較高的收入，這個愿望是通過增加服務病人的數量和提高每次就診的費用來實現。政府則站在出資人的角度，希望投資發揮最大效益，在總資產和總投資不變的情況下，醫院服務的病人越多越好，效益越高越好。但同時，政府又代表納稅人或居民的利益，希望醫院保持適當的收費水平。就醫者和保險部門則希望在服務質量得到保障的前提下，費用越低越好。以上分析可以確定，均次費用和服務量成為多方關注的關鍵指標，如果能夠將這兩個指標合理地設定目標值，就可以滿足各方利益相關者的訴求。從績效角度，政府管住均次費用、通過激勵機制讓醫院在保證質量的前提下，增加服務量，就可以較好地實現三方目標。那么，這樣的指標就是我們要找的核心指標。再比如，對科研教學能力核心指標的確立，我們提出了對人均論文數量進行考核，同時要求“核心期刊發表（SCI）”這樣一種質量標準，包括對臨床指導的可適用性，因此，統計時排除了碩士生、博士生答辯論文。

（3）目前廣泛使用的醫院績效管理存在較大的不足，如戰略目標難以下達、考核指標過于片面、考核對象重臨床輕管理、考核沒有形成體系化、考核結果與獎金關聯性很弱等。北京市衛生局這次啟動的績效管理試點工作采用全員覆蓋策略，即將醫院的管理職能部門、醫療輔助部門、醫療技術部門及臨床部門都納入考核范疇，實現全院、全員的績效管理。

（4）本次試點的醫院績效管理工作，在指標設計和考核手段上采用“分級次、逐級負責、層層掛鉤”的模式。即院長的考核指標由衛生局制定并下達，院長再結合本院戰略目標制定院管理班子和科室級別的考核指標，科室可以再往下分解，形成考核指標的體系化并與各級獎金直接掛鉤。

（5）績效考核的目的是為了輔導醫院改進管理提升能力，本次試點中建議醫院利用考評結果，采用多元化的績效激勵手段。

（6）考核結果的分析、溝通和輔導是績效管理的最關鍵點、也是難點所在。通過本次試點工作，人事部門需要加強“從人事管理到人力資源管理”的職能轉換，對部門的輔導將作為人事部門的日常重點工作之一，從而能夠對各部門進行績效評估與指導。

（7）鑒于目前醫院績效考核體系在建立健全中，考慮到不同醫院不同部門科室和崗位因工作性質、特點和發展階段不同等因素不同，考核結果注重縱向比較法，即自己同自己比，體現考評的差異化，橫向間比較作為參考。

績效管理系統的幾個特點

一是以社會效益為統領，社會效益和服務質量指標權重達到60%；二是兼顧科研和財務運行指標，抓住醫院發展的關鍵環節；三是考核體系依托醫院原有的信息系統和前面提到的衛生資源監管信息系統，可自動截取信息，減少了醫院工作量，并可實時監控醫院運行，避免了數據被其他因素干擾；四是通過此次考核系統建設，從手段和技術上幫助醫院管理者對內部部門和科室的目標制定和規范考核，大大提高了醫院實施這一考核系統的積極性。

區域醫療衛生資源監管信息系統

在“建立政府針對公立醫院經濟運行管理方面的監管指導機制”上，我們遵循“一個規劃、分步建設”的總原則，構建了包括醫院端（直屬及部分區縣醫院、中醫院）和政府端兩個層面的區域醫療衛生資源監管信息系統（見下圖）。

第4篇：員工績效考核制度范文

關鍵詞：事業單位；績效考核；對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）05-00-01

一、事業單位績效考核制度概述

(一)績效考核的內涵

績效考核是指在既定的戰略目標下，運用特定的標準對員工的工作成果進行評估，并根據評估結果采取相應措施，對員工未來工作進行指導的一種方法。績效考核本身只是對過去的一個總結，并不能對未來產生影響。只有通過與薪酬管理等員工激勵措施相結合，才能起到提升未來組織績效的作用。

(二)事業單位績效考核的特點

事業單位是不以營利為目的、為社會提供公共服務的社會組織。這一特性決定了事業單位員工績效考核體系與企業存在著本質的區別。企業員工的績效水平取決于其對企業利潤貢獻的大小，這一指標是比較容易衡量的。而事業單位員工的績效水平取決于其對社會提供的公共服務所創造的社會福利與價值，這一指標與利潤相比更加難以確定、難以量化，也是難以考量的。

(三)薪酬管理制度改革對事業單位績效考核制度的新要求

事業單位崗位績效工資制度對員工的績效考核制度提出了更高的要求。建立客觀公正的績效考核制度，是成功實踐崗位工資制度改革的前提條件。現階段我國事業單位的績效考核制度仍未完善，尤其是在標準化和量化這兩個方面的缺陷，使之還不能成為績效工資的有效依據。必須加快推進績效考核制度的建設，為薪酬制度改革鋪平道路。

二、事業單位績效考核制度存在的問題

(一)缺少標準化、量化的考核指標

鑒于事業單位的非營利性，事業單位績效考核指標本身就存在著定性多于定量的特點。同時，不同事業單位的服務內容千差萬別，也不存在一套適用于所有事業單位的統一的績效考核標準。缺乏量化的考核指標，使得員工績效水平更多地停留在主觀描述，而不能通過客觀的、單一的數字來進行總括性的衡量。這種考核方法雖然可以基本滿足現行崗位工資制度的需要，但在引入績效工資制度后，將難以達到新制度所要求的標準。

(二)設立考核標準及考核過程的透明度有待加強，考核結果差別不大

由于缺少相應的激勵措施與之配套，事業單位績效考核較為形式化。一方面，考核體系的設立沒有充分融合該事業單位工作特色，不能客觀衡量員工的績效水平，考核標準的設立沒有充分征集員工的建議，員工對于具體的考核項目和標準也不甚了解；同時，績效考核更多地集中于上級對下級評議這類較為傳統的方法。另一方面，員工缺乏主動參與精神，不能全面地了解考核結果以及得到相應的引導，使得績效考核不能充分發揮其反饋和激勵的作用。由于考核的形式化，考核結果往往差別不大，優秀的個體得不到充分表彰和獎勵，后進的員工也沒有受到相應措施的制約，使得績效考核沒有達到激勵的目標。

(三)績效考核結果與獎懲機制聯系不夠緊密

績效考核制度的另一個缺陷是，績效考核以考核本身而非提高組織績效為目的，仍更多地停留在對過去的總結上，沒有將考核結果與相應的獎懲措施很好的聯系起來，雖然在某些程度上影響著員工獲得的物質或非物質的獎勵，但獲得這種獎勵的依據并沒能通過一些規則、條款而長久地確定下來。也就是說，現行的績效考核制度缺乏一套固定的、明確的獎懲機制與之配套，難以充分發揮提高未來績效這一關鍵作用。

三、改革方向與對策探究

(一)參考國內外成功經驗，建立標準化、細化、量化的考核標準

首先要建立一套客觀公正的績效考核標準。可以借鑒國內外企事業單位的成功經驗，結合事業單位工作特點，選擇最為合適的考核指標。可以引入關鍵業績指標(KPI)的概念，創造性地選擇有事業單位特色的科學考核指標。KPI是指將對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核的一種評估方式。企業往往選擇營利指標、財務指標等作為KPI。事業單位KPI選擇應以非營利性指標為主，以營利性指標為輔。非營利性指標應當圍繞事業單位為社會創造的總福利來選取，比如服務對象的總體滿意度、關聯單位的好評度等等。

在此基礎之上，要進一步細化、量化考核標準，建立一套完備的、具有可執行性的考核標準。要提高定量標準的比例，使得考核結果盡量公正客觀。比如在評價服務對象總體滿意度時，可以將評分項拆分為服務熱情、服務效率、專業性等具體指標，采取1-10的評分標準，而不是籠統的“滿意”與“不滿意”。

(二)考核過程與結果的公開化，鼓勵員工參與

績效考核的過程和結果都應實現公開化。考核標準的制定也應當鼓勵員工充分參與，使員工在其中扮演更為重要的角色。考核結果不僅要在單位范圍內公開，還應針對每一個員工的表現給予盡可能詳細的評價和反饋，以更好地指導員工在未來的工作。

考核方式不應局限于自我評議、上級評議這幾種模式，可以有選擇性地引入外企使用的一些較為先進科學的考核模式，并提高這些模式在總體考核結果中的權重。比如360度考核法就是一種全方位的績效考核方法，它結合了個人自評、同事互評、上級評議、下級評議、客戶評議等考核方式，賦予這些考核結果以不同的權重，從而綜合決定員工的績效水平。360度考核法的一個重要優勢是每個員工都主動參與到績效考核的過程中，通過內部反饋與外部反饋對自己的工作完成情況有一個全方位的了解。

同時，考核頻率也可不限于年度考核，可引入季度甚至月度考核，將考核融入日常工作的一部分。

(三)實現績效考核與員工激勵一體化

應當建立詳細的獎懲措施，通過設立明確的規定，將績效考核的結果與員工獎懲措施聯系起來，使得績效考核能夠激勵員工實現更好的未來組織績效。要充分認識到實現績效考核與員工激勵一體化的重要性。若沒有這一環節，以上許多努力都會是徒勞的。

首先，應當建立與完善崗位績效工資制度。崗位績效工資制度改革可以與績效考核制度改革同步推進，尤其是考核標準的制定，以及績效工資確定依據的制定等，本來就聯系十分緊密。

在建立崗位績效工資制度之外，還可以將一些非物質的獎懲措施也融合到績效考核制度中來。比如，培訓機會、升遷機會、更好的職業規劃、職稱晉升、獎勵性休假，等等。

參考文獻：

第5篇：員工績效考核制度范文

人力資源管理作為企業單位正常運行的重要窗口，其管理水平及質量是企業對外形象的縮影。績效考核制度正是配合人力資源管理而存在的可行性激勵制度。

首先，人力資源管理成果呼吁績效考核制度的穩步建立。人力資源管理涉及到很多方面，比如人員招聘、人力培訓、人動、人員思想政治考核等問題。因此，人力資源管理需要建立一整套有效的企業制度來時刻鞭策員工，讓他們迸發出工作上的激情，確保員工積極性的有效延續。一旦個人激情被觸動，就會為企業人力資源管理構建樂觀的愿景。當然，激發員工工作熱情的這些方法最終會凝聚成效果顯著的績效考核制度，這同樣是人力資源管理目標所要呼吁的內涵所在，精髓所在。因此，人力資源的有效管理，必然促成績效考核制度的有效參與，必然不能缺少績效考核這塊有力的基石。

其次，績效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰略轉變。績效考核制度通過對員工工作成果的客觀檢驗，來評定員工的業務素質及職業操守，具備了相當的公平性，而這種公平是員工樂于見到的。因此，績效考核制度在深得員工的普遍認同的基礎上，就具備了逐步鞏固推行的可能性，也為人力資源管理帶來戰略轉變的強大動力。因為，在很大程度上，人力資源管理是針對人說話，績效考核所考核的成果是員工個體完成的任務，本質上也在考核人，這與人力資源管理非但不矛盾，還有緊密聯系。可見，績效考核符合企業人力資源管理的內在需求，必定為人類資源管理帶來驚喜。

綜上所述，人力資源管理與績效考核在本質上是有機統一、互相支撐的關系。二者在推動企業經濟發展方面都發揮著后盾作用，為企業營造良好的競爭優勢，提升企業對外競爭力都發揮著良好的塑造及引領作用。我們必須切實認真分析二者的關系，通過對二者關系的到位分析，為企業發展謀得有利的切入點。

二、企業管理中引入激勵的必要性

1、激勵能鼓舞員工士氣，提高工作效績

激勵對鼓舞員工士氣、調動工作積極性具有顯著作用。一個員工，哪怕他具有很強的能力，但如激勵水平偏低，動力不足，則很難取得好的工作效績。而一個只具備一般能力的員工，在受到充分激勵的條件下，則可能會煥發巨大熱情，脫穎而出，擁有不凡表現。

2、激勵能造就良性的競爭環境

美國管理學大師麥格雷戈認為，人與人之間的競爭，正是激勵的主要來源。身處極富競爭意識的當今社會，每個員工都有自身的目標和個人愿景，激勵機制的有效運用，能為員工創造富有競爭性的工作環境，在企業形成一種良性的競爭機制，激發員工的上進心、進取心，形成自覺、努力工作的意識和行為。

3、激勵可以挖掘員工的潛力，實現自身價值

有關研究表明，人是有極大潛力的，在缺乏激勵的環境中與受到充分激勵時，員工的潛力發揮相差達50%～60%甚至更高。因此，設計科學的激勵機制，有利于發揮員工的主觀能動性，開發員工的潛能，激發員工的創造精神，實現其自身價值。

4、激勵是企業吸引、留住人才的重要手段

當前，許多企業存在高層次人才缺失、業務骨干不斷流失等現象，成為企業發展的障礙。通過構建科學的激勵制度，滿足各類人才對報酬和事業的雙重追求，為人才提供成長和發展空間，可增強企業對人才的吸引力，吸引、留住優秀人才。

5、激勵有助于企業員工素質提高

員工素質提升有多種途徑，如教育、培訓、自學、交流、實踐等，如果充分運用激勵手段，則更有助于達到員工素質提高的目的。企業通過制定相關的獎懲措施，可促使員工在激勵措施的鼓舞下，自覺自愿地加強學習、鉆研技術，提高自身業務能力和綜合素質，以能取得更好的工作績效。

三、績效考核中影響人力資源管理的制約因素

從本質上看，績效考核與人力資源管理處于企業發展的同一命脈之上。他們互相幫扶，才能更好為企業管理及發展服務。當然，任何一種企業制度不可能完美無缺，反而在實行過程中出現一些問題，需要我們加以深層探究。

1、績效考核幾乎由領導定奪，未能融入員工合理意見 績效考核是企業追求經濟利益，謀求長遠發展的重要手段。然而，很多企業在制定績效考核制度時，會議探討已經成為了走過場走形式，失去了根本意義。因為，在很多時候，績效考核制度的制定幾乎由領導拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見并未引起領導的關注。最后，績效考核制度的不科學不合理因素，直接影響員工工作積極性，不利于人力資源管理工作的逐層開展。

2、員工之間出現不良競爭，嚴重背離了績效考核的初衷

績效考核往往與經濟利益掛鉤。因此，績效考核制度制定后，員工們會大力實現任務量，以便求得高數額的績效回報。這樣，難免出現員工之間互相攀比，陷入不公平的競爭。一旦員工陷入不公平競爭，企業的團隊意識就會遭受威脅，不利于企業的整體發展，反而與績效考核制度的初衷相背離，而人力資源管理的一個重要內容就是強化員工們的團隊意識和協調能力。

3、過分重視物質激勵，嚴重忽視精神激勵

目前，很多企業領導認為既然建立了績效考核制度，就應當看員工任務量完成的多少，沒有必要再去考慮其他因素，即看成果進行物質滿足而已。這種做法往往過于表面化，因為，員工精神層面的激勵同樣重要，如果長時間下去，員工反而產生逆反心理，認為自己就是制造機器，精神層面顯得非常空虛。可見，嚴重忽視精神激勵的做法亦不足取。

4、績效考核氛圍不長久，考核效果容易出現反彈

制度實行時間一長，很多員工對績效考核制度已經摸透，他們也會逐步回旋到制度制定前的心理狀態，心存僥幸，產生“上有政策，下游對策”的想法，鉆績效考核制度的空子，責任感缺失的現象又開始出現，致使績效考核制度的效果無法長期鞏固。毋庸置疑，員工責任感不強，人力資源管理自然又多了一層困難。

四、化解績效考核中不當因素的策略

我們應當掌握好人力資源管理的方向，并客觀定位績效考核制度的初衷及目標。如此，才能在績效考核過程中及時化解現實存在的弊端，以便全盤考慮績效考核制度的長處與短處，使績效考核為人力資源管理提供方便，提供優質服務。

1、企業領導學會適時自省，合理制度績效考核制度

企業領導應當審時度勢，撇棄一言堂的做法。企業領導作為企業的最高管理者，本就應當具備長遠的眼光，況且在現代化企業里，人性化制度更是深得民心。因此，企業在制度績效考核制度時，領導應當縱觀大局，給予企業員工適當的機會，讓他們充分表達自己的想法和意見。畢竟，員工勇于表達真實想法，是他們主人翁責任感的體現，他們是為了企業長足發展而發言的，領導一定要全面理解員工的發言。

2、引導員工進行良性公平競爭，增強他們的團結意識 企業相關管理者應當在實行績效考核制度過程中，引導員工進行正當的競爭，要使他們通過良性競爭，激發彼此的工作積極性，而不是為了績效工資或績效獎勵而做出不理智的行為。引導員工進行公平競爭，就會使員工的團結意識永久保持，免得因不正當競爭出現后，為人力資源管理部門帶來不必要的麻煩，還要三令五申，重新強調甚至樹立員工的團隊意識。因此，良好的競爭氛圍對已績效考核制度至關重要，也會讓人力資源管理者備感輕松。

3、平衡實現物質精神激勵，以免有失偏頗

企業無論大小，缺乏具備人性化的精神鼓勵是一個不愿看到不愿接受的現象。因此，一味強調物質獎勵不利于員工心理上精神上的滿足。畢竟，員工擁有自己的思想活動和對外觀事物的看法體悟，所以滿足其精神需求亦是必然趨勢。績效考核制度與精神激勵不矛盾，績效考核與精神激勵并行也不會產生沖突及不良后果。這樣，員工的勞動得到認可，他們會增強信心，工作熱情會更加高漲，利于人力資源的調度及管理工作的暢通開展。

第6篇：員工績效考核制度范文

關鍵詞：事業單位人力資源管理績效考核制度應用

一、績效考核在人力資源管理中的重要價值

1.激發員工潛能。世界上只有放錯位置的垃圾，沒有無用的資源，人亦是如此。一般來說，事業單位在招聘時都會選擇與事業單位核心價值觀相同的員工，這樣的員工的確能夠為事業單位發展創造價值，但是在最初的崗位上，有些人可能表現非常平庸，這并不意味著他沒有價值，只是說明其價值沒有得到體現。績效考核能夠正確評估一個人的能力及潛力，再綜合員工的興趣愛好、性格特征以及個人意向為依據，人力資源管理部門可以合理分配工作崗位，讓員工的長處得到發揮，幫助其找到一個合適的崗位，在自身主觀能動性的趨勢下，不斷進步成長，創造自身價值。2.激發員工工作熱情。績效考核制度非常準確地評估了一個人作出的貢獻，讓員工脫離群體庇護，產生個體差異，從而更加積極地工作②。一般來說，員工只要完成自己的本職工作，就沒有失業的風險，但是這種不思進取的思想，對于事業單位的發展是極為不利的，對于事業單位而言，不思進取，不與時俱進，其實就是在落后。員工長期從事同一項工作，難免產生懈怠、厭倦的心理，工作積極性不高，剛上班就想著下班，周末剛過完就等著下一個周末，這樣的思想會極大程度地降低工作效率和質量。績效考核制度的建立，激發了員工的工作熱情，能夠讓員工感受到一定的競爭壓力，明白自己只要更加努力地付出，就能夠得到物質上的獎勵，以及更快的晉升速度，從而更加積極地投入工作。3.全面提升人力資源管理水平。績效考核對于事業單位來說，是薪酬管理的依據，也是衡量一個員工是否有利于事業單位發展的標準。績效考核制度包括潛能測評、能力考核、業績考核、適用性考核及態度考核等多項內容，通過考核結果，人力資源管理部門可掌握員工的綜合素質水平，從而判斷員工能否勝任自己的本職工作，是否具有團隊協作精神，是否站在事業單位利益角度上思考并解決問題，從而進行崗位分配，并適度提拔人才。而員工通過績效考核結果，也能夠了解自己在上一工作階段的成果，享受付出得到認可的快樂，同時反思自己存在的不足，通過學習和培訓，通過更多地投入時間與精力，去成長，去提升，逐步實現自我價值。

二、績效考核制度的構建

1.確立多維績效管理流程。科學合理的績效管理流程，能夠在事業單位內部形成一個良性循環，事業單位可通過績效考核結果優化人力資源配置，而員工可根據考核結果明確自身優勢與不足，從而完善自身。在確立多維績效管理流程的過程中，人力資源管理部門應根據事業單位長期發展戰略，包括下一階段事業單位各個部門的發展目標、工作計劃、考核體系等，確立各個部門各個崗位各個階段應該創造的年度關鍵指標數，然后再制定績效考核計劃，完善工作過程中的績效跟蹤制度，以及事后的績效考核制度，構建績效考核反饋與輔導體系，充分體現績效考核在人力資源管理中的價值③。2.建立績效考核指標體系。部門績效考核指標主要有以下兩個部分組成：（1）關鍵業績指標。根據事業單位的年度工作計劃，以及各個部門在不同節點的工作計劃，每個崗位甚至每個員工都應該有自己的工作目標，準確評估員工在關鍵業績指標上的完成情況，并綜合其他工作指標的完成情況，評價個人績效。（2）內部管理項目。部門績效考核的重點在于其能否準確把握部門關鍵職能，把握部門工作核心，能否根據工作計劃統籌調配現有的人力物力資源，讓資源得到最大化利用，創造最大的工作效益。3.制定員工崗位工作標準。建立績效考核制度時，應該將績效的定義具體到崗位，讓員工明白，自己在這一崗位上的工作內容及工作標準，明白自己應該做什么，怎樣做④。清晰的崗位工作目標，準確的工作崗位職責界定，以及嚴謹的崗位質量標準，才能夠讓員工明晰自身工作考核指標，從而積極地投入工作。事業單位在聘用了新員工后，首先就應該向其闡述崗位的基本信息及協調關系，讓新員工認真閱讀崗位說明書，明確相關崗位的工作標準、薪酬管理制度，鼓勵員工通過自身努力來提升自己的薪酬。

三、事業單位人力資源管理中績效考核制度的應用

1.存在問題。作為國家組織機構中的重要組成部分，事業單位在國民經濟發展中起到了關鍵性作用，能夠為民眾提供公共服務，為公益性工作開展提供支持⑤。但是從目前來看，我國事業單位組織結構過于龐大復雜，工作效率低，缺乏與時俱進的創新意識，比如說在單位管理上，管理理念及手段的更新速度比較慢，無法滿足機構發展需要，影響到機構職能的發揮。而且，在事業單位人力資源管理中，績效考核制度的應用也存在較多問題，具體如下：（1）績效管理流于形式化。在事業單位中，個人績效與薪酬是不掛鉤的，員工的薪酬由其職稱、崗位、年資所決定，但是，新人的工作量其實往往是最大的，這與績效考核制度恰巧是相違背的，而如果實施這項制度，將觸動一些老員工的利益，影響到單位的和諧。（2）評估和考核體系不完善。事業單位績效考核制度內容過于簡單，概念籠統且模糊，定性指標居多，量化考核指標較少，導致績效評估缺乏科學依據，失去真實性、準確性、全面性，甚至帶有一定的偏見性，不具有參考價值。（3）績效考核結果的應用。由于績效考核制度的不完善，所以考核數據也存在不真實性，參考意義不足，如果按照考核結果來決定員工的薪酬、工作變動乃至職位晉升，其實是很不公平的⑥。2.優化策略。（1）重視和完善績效考核工作。事業單位要想尋求可持續發展，就必須克服困難，勇于創新，優化人力資源管理策略，充分重視績效考核工作，建立可操作的績效考核制度，明確考核內容，量化評估指標，建立健全員工考核檔案，記錄考核資料及結果，并以此為基礎展開評估反饋工作。在考核過程中，人力資源管理部門應該以工作完成條件及工作質量為基礎，對員工的美德、精力、勤奮和績效進行評估，根據評分將之分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等級⑦。在評估時，可采取日常考核、月度考核、季度考核、年終考核相結合的模式，不過，制度是死的，人是活的，此過程中，應該廣泛接受民主的評議，比如在考核過程中，可以讓同級部門及相同部門的員工進行互評，從同事角度了解員工在工作過程中的工作表現、業務能力、思想素質、遵紀守法表現，作出全面客觀的評價。評估工作完成后，對績效考核制度中的問題及執行過程中存在的問題進行分析總結，提出對應解決措施，全面優化制度內容，同時，做好績效考核反饋工作，督促員工通過學習、反思來彌補自身不足，來年爭取更好的績效。（2）重視考核結果的應用。在執行績效考核制度后，應該充分利用考核結果，進行人力資源管理，具體如下：一是薪酬管理。事業單位應制定以績效管理制度為依據的薪酬管理機制，遵循公平和效率的原則，用薪酬來表示對高績效員工的嘉獎，在單位內部形成良性競爭氛圍，杜絕“當一天和尚撞一天鐘”的消極工作現象。二是職位晉升。事業單位要想良性發展，就應該制定科學合理的晉升渠道，讓思想素質高、工作認真積極、有才干、有效率的員工得到晉升，讓員工的努力得到肯定，從而更加認真地完成工作。三是提升人力綜合實力。當績效考核成為加薪、晉升的依據，員工會更加重視在工作中提升績效，通過考核結果，發現自身不足，加以改進，讓每一個員工都處于不斷進步的狀態中。而事業單位也能夠根據考核結果，分析員工的優勢與弱勢，從而將其分配到合適的崗位上，充分發揮員工的價值⑧。

第7篇：員工績效考核制度范文

關鍵詞：醫院；人力資源管理；績效考核；運用

隨著社會經濟和科學技術的發展，醫院的醫療水平得到了很大提升，因此對醫生和護士提出了更高的要求，醫護人員必須要具備良好的職業素質和較高的專業水平才能順應醫院發展。當前醫院管理中不斷加強了人力資源管理力度，從根本上提升了醫院的管理水平，但是，隨著社會的發展，當前醫院的人力資源管理不能滿足醫院發展需求，因此，醫院制定了績效考核制度，通過績效考核制度的應用，有效優化了醫院的人力資源，提升醫護人員的工作熱情，有效提高了醫院服務質量，促進醫院健康發展。

一、醫院人力資源管理中績效考核的作用

績效考核在醫院人力資源管理中發揮著積極作用，首先，通過利用績效考核制度，醫院能夠詳細了解全體醫護人員的技術水平，有助于醫院挖掘人才。在人力資源管理過程中，會定期對全體醫護人員進行績效考核，通過考核結果醫院便能了解每一位員工的服務理念、專業技術水平、實際工作能力以及工作績效，通過這些數據可以準確的將工作能力強、有潛力的員工挖掘出來，并對其進行深入培養，有利于提升醫院整體醫療水平[1]。其次，利用績效考核制度能夠讓員工的薪資福利待遇更加公平。當前很多醫護人員認為付出與回報不成正比，大大降低了醫護人員的工作積極性，但是利用績效考核制度就能有效解決這一問題，通過編制科學合理的績效考核標準，建立有效的績效考核制度，實現了按勞分配制度，使醫院的薪資待遇更加公平化。再次，績效考核制度能夠提升醫護人員的綜合素質。通過績效考核之后，人力資源管理部門會將考核結果公布出來，醫院中的所有員工都能看到考核結果，員工會了解自身的欠缺之處，同時也看到其他員工的閃光點，會促使員工積極向其他員工學習，努力趕超他人，因此有效提高了工作效率，提升了員工的綜合素質，有效強化了醫院的實力，可見績效考核在醫院人力資源管理中有重要意義。

二、當前醫院人力資源中績效考核管理存在的問題

1.忽視績效管理

醫院應重視績效管理，這樣才能讓績效考核真正發揮出應有的價值，在績效管理的過程中，為了有效達到管理目的，相關管理人員要認真分析績效考核的結果，以便于采用合理的方案進行管理，從而優化全體醫護人員的專業技術水平和職業素養等。但是，當前很多醫院都忽視了績效管理的重要性，在理解上都存在誤區，進而在實行績效考核制度時，并沒有完全將績效考核的作用發揮出來

2.醫院過于重視經濟發展

隨著社會經濟的不斷增長，醫療體制改革的不斷深入，促使醫院在市場中的競爭壓力增大，醫院在發展的過程中更加看重經濟利益，忽視了醫院的公益性。在績效考核的過程中，將指標設置為薪酬核算、醫院經濟效益方面，嚴重制約了醫院公益性的發展，同時也使績效考核制度存在一定的不科學性，引起了醫院人員的不滿[2]。

3.忽略與醫護人員之間的溝通

當前醫院人力資源管理部門在進行績效考核的過程中，常常忽視與員工之間的溝通，過于看重考核結果，從而導致績效考核的作用沒有完全得到發揮，醫院的整體醫療水平和服務質量無法得到提高[3]。為了真正發揮出績效考核的作用，在考核結果公布之后，人力資源管理人員應該積極與員工進行溝通，鼓勵員工之間互相學習，互相進步，同時還要在制定績效考核制度的過程中，積極聽取員工的意見和建議，科學合理的制定績效考核制度，從而打消員工對績效考核的抵觸心理，促進績效考核工作順利開展。

4.沒有完善的績效評價體系

首先，醫院人力資源管理中的績效考核屬于醫院專有，國家和醫療衛生行業并沒有出臺統一的績效評價規范，導致醫院建立的績效考核評價體系缺乏針對性和實用性。其次，在醫院績效考核評價體系的建設過程中，并沒有將業績評價指標體系納入到績效評價體系中，導致在實際的績效考核過程中，考核的項目單一，無法有效利用績效考核結果對員工進行準確的評價。

三、加強醫院人力資源管理中績效考核的應用對策

1.科學、合理的制定績效考核目標

為了提高醫院人力資源管理的水平，將績效考核納入到人力資源管理中有一定的必要性，在應用績效考核的過程中，必須要重視績效考核管理工作，科學、合理的制定績效考核目標，這樣才能切實提升醫院人力資源管理的水平。在制定績效考核的目標時，人力資源管理部門應該先對醫護人員進行科學合理的績效考核，人力資源管理部門通過考核結果能夠明確當前醫院所有員工的工作狀態、專業技術水平等內容，從而優化績效考核制度，制定合理的績效考核目標[4]。醫院的隱性資產中包括人力資源，醫護人員專業技術水平高、服務意識強，才能提高醫院整體的醫療水平，促進醫院健康發展[5]。為此，醫院領導應該支持人力資源管理中的績效考核工作，在制定醫院發展目標的同時，也為人力資源管理部門提供績效考核的發展方向，使績效考核的目標更加科學有效，能夠順應醫院的發展需求。

2.績效考核標準、內容細致化

為讓績效考核真正發揮出應有的作用，在制定績效考核制度的同時，要重視分類細化績效考核標準以及內容，從而保證績效考核更加科學、有效。醫院人力資源管理部門必須要明確人力管理目標和特點，充分將勤勞、能力、成績、智力、品德等方面劃分到績效考核標準中，細化績效考核標準，保證績效考核標準的科學性和合理性。在制定績效考核內容的過程中，要根據醫院部門和科室的制定不同的考核內容，從而保證績效考核的有效性，這樣產生的考核結果就可以作為有效的數據依據，有利于醫院人力資源管理部門掌握醫護人員的服務理念、專業技術水平、實際工作能力以及工作績效，能夠有效挖掘出優秀人才，同時也能為醫院領導在決策時提供有效依據，全面提升了醫院人力資源管理的水平。例如，在對后勤、行政管理人員進行績效考核時，要進行考勤、投訴數量、執行能力、管理能力等方面的考核；在對衛生部專業技術人員進行考核時，要進行患者滿意度、管理住院病人的數量、藥品使用合理情況、門診量以及檢查報告的準確率等方面進行考核[6]；在對急診部醫護人員進行及績效考核的過程中，應該進行急救藥品使用數量、急救儀器操作方法等內容進行考核。

3.績效考核工作職責合理劃分

為讓績效考核能夠有效提高醫院人力資源管理的水平，人力資源管理部門首先應該明確績效考核的工作職責，有效進行崗位劃分，這樣便能各司其職，具備較強的工作責任心，保證醫院的運營體系正常，提升醫院的醫療水平和服務質量。通過明確工作職責和崗位劃分，有助于提升人力資源管理水平，促進績效考核更有效的將作用發揮出來。在績效考核的分工中，主要分為人力資源部部門、質量控制部門和專業委員會。其中，其中人力資源部門負責開展績效考核工作，制定各科室績效考核的時間、內容等，同時負責考核結果。質量控制部門主要負責績效考核評價，積極與員工溝通，促進員工之間互相學習、互相進步，提升員工的綜合素質。專業委員會主要負責收集醫院全體員工的意見和建議，從而使績效考核制度更加完善，提高醫院人力資源管理的水平。

四、結束語

績效考核對醫院人力資源管理水平有促進作用，在當前醫院競爭壓力極大的環境下，應該加強績效考核管理力度，科學、合理的制定績效考核標準和內容，完善績效考核評價體系，促進醫院人力資源管理水平不斷提高，推動醫院健康發展。

參考文獻

[1]盧志華.醫院績效考核與人力資源管理的結合運用分析[J].黑龍江科學，2013，（10）：241，244.

[2]李秋霞.試論績效考核在醫院人力資源管理中的運用[J].企業改革與管理，2014，（10）：58-59.

[3]康振.績效考核在醫院人力資源管理中的運用[J].中小企業管理與科技，2016，（20）：18，19.

[4]侯麗紅.績效考核在醫院人力資源管理中的運用探討[J].決策與信息（中旬刊），2016，（3）：176.

[5]龍婉如.績效考核在醫院人力資源管理中的運用[J].決策與信息（中旬刊），2016，（5）：125.

第8篇：員工績效考核制度范文

關鍵詞：績效考核 誤區 對策

一、績效考核誤區

1.目的性誤區：把考核結果作為考核目的。很多企業常常績效考核結果的運用與績效考核目的混淆，把結果作為目的，往往都把績效考核的目的簡單地歸結為就是計發獎金、獎勤罰懶，忽視了績效考核的目的其實是為了實現企業的經營目標、實現部門的工作目標、實現個人的工作目標。有些經營者甚至把績效考核作為節約人力資源成本的手段，將績效考核結果作為處罰員工的依據，通過考核達到變相扣減員工工資獎金的目的。企業經營者往往制定嚴苛的績效考核目標，員工完成不了考核指標往往就面臨扣發獎金、減薪、甚至辭退。這樣，員工也往往認為績效考核無非就是為了扣罰他們的工資獎金，因而對績效考核普遍采取的抵制態度。這種現象在私營企業、勞動密集型企業普遍存在。

2.制度性誤區：認為好的制度就會有好的考核效果。有些企業的人力資源管理者非常困惑：企業的績效考核制度、體系是花錢聘請專業的咨詢專家通過調研后編制，不管是企業經營者、還是HR都認為這些考核制度和體系已經是為本企業量身定做、科學合理，但執行起來卻達不到效果，甚至導致企業經營管理混亂。這其實就是陷入制度性誤區。光有制度，沒有執行的組織保障，制度就得不到很好的執行，也不可能有良好的效果。有些企業制定了非常全面、細致的考核制度，但因執行難、流程復雜、付出的成本大而導致企業上上下下疲于應付，結果自然收不到良好效果。此外，再好的制度，也要因地制宜、因時而變，與時俱進，不斷完善，不能“一本通書看到老”。

3.操作性誤區：認為績效考核是人力資源部的事。企業經營者不積極參與績效考核體系的建立和管理，不重視績效考核的管理，只看重績效考核結果。這樣，人力資源部在建立績效考核管理體系方面缺乏經營者的支持和足夠的信息資源，導致人力資源部制定績效管理制度、構建績效考核體系時無法做到全面、科學、合理。同時由于缺乏經營者的協調，其他部門也往往會不重視績效考核，甚至認為績效考核是一件費時、費力、吃力不討好的差事，還容易得罪人，不愿或不積極配合人力資源部的績效考核工作。很多企業的績效考核往往是人力資源部在忙活，其他部門敷衍了事，結果考核效果差強人意，導致經營者不滿、部門意見大、員工怨聲多，人力資源管理者成了“夾心餅”，“上下不討好、左右不是人”，績效考核工作既得不到經營者的認可，又得不到部門的認同，更得不到員工的支持。

4.方法性誤區：認為流行的方法就是最好的。很多企業的人力資源管理者熱衷于采用一些流行的考核方法，特別推崇360度考核、平衡積分卡法，認為只有這些考核方法才能全面反映被考核者的真實績效，但執行效果往往打折，甚至勞民傷財。衡量一種績效考核方法是不是好的，關鍵要看該方法是否適應本企業實際，是否具有可行性、實用性、經濟性，脫離了本企業的行業特點、經營規模、生產方式、管理模式、崗位特點、企業文化等實際，機械地照搬照套流行的考核方法，結果往往達不到考核效果。

二、消除誤區，有效開展績效考核工作

1.明確考核目的，形成企業共識。績效考核的目的是為了實現企業的經營目標、實現部門的工作目標、實現個人的工作目標。企業自上而下應該形成一種共識：通過績效考核促進企業的生存發展，促進員工素質能力的提高，實現企業經營目標和員工工作目標，最終實現企業、員工雙贏。績效考核的目的不在于扣罰員工工資獎金，在于通過績效考核，了解掌握人力資源現狀，調整優化人力資源結構，培訓開發人力資源，提拔任用優秀人才，提高員工素質、提升人力資源競爭力。績效考核結果可以運用于計發獎金、工資，但目的不能停留在獎罰上，更不能以扣罰員工、節省人工成本為目的。只有明確了績效考核目的，形成企業共識，才能指導制定科學合理的績效考核制度，建立科學的考核體系。

2.樹立全局觀念，全員參與考核。績效考核涉及企業經營管理的方方面面，涉及上上下下全體員工，是一個全局性的工作。績效考核不僅是人力資源部門的事，也是企業經營者的事、是各部門和全體員工的事。企業經營無非是產品經營和人才經營，只有經營好人才，才能經營好產品。績效考核既是對生產經營的考核，也是對人才經營的考核。因此不僅經營者要積極參與，各部門、全體員工都應該積極參與，通過績效考核提升企業的經營業績，改善員工的工作，促進企業的發展，提升員工素質。只有全員參與，特別是經營者的積極參與，績效考核才能取得應有效果。

3.制定考核制度，建立執行體系。一切績效考核都服從、服務于企業的生產經營，績效考核制度制定必須圍繞企業的經營戰略和經營目標，根據企業發展不同時期、不同階段經營目標來制定。同時人力資源管理者必須明確：一項績效考核制度是否科學、合理，能否得到執行，取得預期的效果，關鍵在于經營者和員工對這項制度的支持和認可。因此，績效考核制度的建立必須從企業實際出發，結合行業同類企業的考核制度，通過各種調研，充分征求經營者、員工的意見，有條件的企業還可以評聘專家顧問共同參與制定。通過與經營者、各部門及員工多維互動，形成共識，有助于避免出現“制度貌似科學完善，執行起來問題不斷”局面。考核制度制定出來后，必須建立相應的執行體系，保證績效考核制度的執行。企業可以通過組建有經營管理者、人力資源管理者、各部門負責人、員工代表參與的績效考核監督執行機構，監督績效考核制度的實施，定期檢討實施效果，適時調整考核制度，以適應企業生產經營變化和市場經濟環境變化。

4.量體裁衣，選擇合適的考核方法。績效考核的方法選擇既要考慮方法的可行性、實用性，還要考慮方法的經濟性。人力資源部門要根據企業的規模、經營模式、管理架構、企業文化、崗位設置等特點，選擇合適的考核方法。每種考核方法都有自身的科學性和適用范圍，也有局限性。近年來流行的360度考核、平衡計分卡法，就考核而言，更全面，結果更可信，但考核程序復雜，投入的時間精力多，考核成本大，對于小微型企業不太適用。所以，人力資源管理者要認真理解和掌握每種考核方法的適用性和局限性，以經濟、有效為標準，根據企業實際選擇適用的考核方法，根據不同的考核對象選擇不同的考核方法。

第9篇：員工績效考核制度范文

【關鍵詞】績效考核 現代企業 人力資源管理 作用

一、績效考核定義

績效考核也被稱為績效考評、績效評價等，它是對企業員工的工作結果、工作行為進行全方位、全面性、且科學系統的進行評估、分析與考察的一個過程。就績效考核的內涵而言，它主要包括了以下幾層含義：

一是績效考核是從企業總體經營目標出發，對企業員工的工作質量進行考評，并使得考評結果與企業管理職能之間相充分結合，從而確保企業經營管理理念與經營管理目標的實現；二是績效考核是現代企業人力資源管理的重要組成部分，是通過貫徹與落實一套系統、規范與制度性的考核方法進行實現的；三是績效考核是對企業員工業績、能力、態度、行為等多個方面成績的綜合性評價，是以日常工作的實際情況為考核依據的。

二、績效考核在企業人力資源管理工作中的作用

（一）是企業用人的標準

在現代企業的多種人事決策與人事管理中，都需要使用到績效考核的信息。通過在企業內部推行績效考核制度，可以促進企業人力資源管理工作更加標準化、科學化。其在企業用人標準中的作用，主要體現在以下方面：

首先，是通過績效考核的方式，以明確企業及個人的具體工作目標與工作標準；其次，通過考核的過程中，體現出激勵、改進、溝通與學習等多方面的功能，以此改善與調整每位企業員工的工作行為，并有效激發出員工的積極性，促使其能更加主動與規范的完成其崗位目標與企業目標而奮斗；最后，通過對績效考核結果的有效應用，還能實現對企業員工進行獎懲、培訓、晉升等多方面的用人管理，保證了企業人力資源管理的標準化與規范化。

（二）是企業職務變更的標準

企業員工的職務變更與調整，主要包括了調崗、晉升與降職。現代企業內部員工的職務變更，必須保證有科學的依據，才能確保員工的工作積極性以及相關工作的順利開展和完成。而通過全面性、全方位的績效考核，能綜合性的判定員工是否能符合該職務對其能力與素質方面的要求，并全面性了解員工的長處、短處，了解其外在能力與潛在能力，從而為企業的人事決策提供準確的信息支持，為企業員工的職務變更提供可靠依據。

（三）是企業薪酬獎勵的標準

在現代企業的人力資源管理工作中，要求薪酬獎勵制度應嚴格遵循公平與效率這兩大原則。而通過在企業中推行以績效考核為標準的薪酬獎勵制度，一方面能對員工的勞動成果進行公正的認可，并產生有效的激勵作用，從而在企業內部形成進取和公平的工作氛圍；另一方面還能通過差別化的薪酬獎勵標準，在員工中樹立起“多勞多得、勤者多酬”的思想理念，進而為員工指明了階梯化的奮斗方向，使企業與員工之間形成雙贏的局面。

三、目前企業績效考核存在的問題

現代企業績效考核制度的推行與實施，是一項非常復雜而系統的工作，在實際操作中往往存在著以下多方面的問題：

（一）思想理念上的問題

當前，許多企業的管理者仍然沒有對績效考核工作以足夠的重視，雖然在企業人力資源管理工作中建立了績效考核制度，并經常性進行考核，但絕大多數考核結果僅僅作為簡單的工作成績的考核活動，沒有切實與薪酬分配、職務變更、用人標準等制度相結合。這也導致了績效考核過程的質量不高，考核的結果也得不到充分應用，進而使得企業的用人管理上缺乏系統、可靠的依據，并引發企業在人才管理上普遍存在著用人不當或者良莠不分等問題。

（二）操作方法上的問題

績效考核操作上的問題，主要表現為考核依據、考核指標等方面的不嚴謹與不完善。

1.考核依據問題。績效考核依據上的問題，主要表現為：一是考核依據資料數據的不完整，導致績效考核的依據不客觀，考核結果失真；二是考核依據的統計數據不準確，如工作記錄、考勤記錄、工作業績等數據的統計不準確，都將導致績效考核所依據的數據不真實，并將引發被考核者的抵觸心理。

2.考核指標。績效考核指標上的問題，主要表現為：一是所選擇的考核指標代表性不強，無法真實的反映出被考核者的績效水平，導致考核制度的客觀性、公平性大打折扣；二是考核指標的目標值設計不合理，當目標值設定過高時，往往將導致被考核者無法完全實現目標，而目標值設定過低時，又將導致被考核者缺乏工作的功力與熱情，降低了績效考核制度的約束作用。

（三）考核人員的問題

考核人員的問題，是指考核人員因受人際關系或主觀情緒的影響，而導致績效考核結果的失真，主要表現在以下方面：

1.寬嚴傾向問題。如果考核者的要求過于寬松，將給被考核者過高的評價；而如果考核者的要求過于嚴格，又將會給出過低的考核評價。寬嚴傾向問題，也是導致績效考核誤差的主要原因，主要是由于缺乏一致性、嚴格的評估標準，在評價時往往根據考核者自身的經驗所導致的。

2.平均傾向問題。平均傾向問題是指考核者偏向于給出中庸的評價，即員工的業績或表現，無論多么優秀或者多么差，都一律給予中等的評價。然而這種平均傾向問題，卻往往很難以在員工中贏得好感，反而會起到一定的“獎懶罰勤”的負面作用。

3.個人好惡問題。個人好惡問題，是指考核者僅僅憑借個人的喜好習慣對員工的表現進行評價，而不基于工作記錄、業績表現等基本事實進行客觀評價。個人好惡問題的出現，將會極大的影響到績效考核結果的客觀性與公平性。

四、完善績效工作的策略分析

（一）管理理念上的完善

在企業內部推行與實施績效考核制度，對于正確的識別與使用人才，提高員工的工作能力，調動員工的工作積極性與工作熱情等方面，都起到了非常重要的作用。因此，現代企業的各級領導及管理者都應當統一思想，加深對績效考核工作重要性的深刻認識，并將績效考核放在企業人力資源管理工作中的一個重要位置上，共同努力將績效考核工作做好。

一方面，在績效考核工作開始之前，可開展對企業所有員工的動員會議，使每一名員工都能深刻認識到績效考核制度的實施，對企業與個人發展所能起到的積極作用，從而有力提升企業員工的績效意識，加深對績效考核工作的重視程度；另一方面，為確保績效考核工作的順利開展與實施，還應當加強對考核工作的組織領導，通過成立考核工作領導小組，并配備具有豐富經驗的考核人員，從而對企業績效考核工作進行全面的負責。

（二）管理系統上的完善

1.采用客觀的考核依據。在績效考核制度的實施過程中，必須采用具有客觀性的考核依據。要求每一項績效考核的結果都應當以充分的事實材料作為依據，以此避免僅憑主觀印象進行評價所帶來的問題。而客觀的考核依據的實現，應著重做好以下方面：

一是應當明確考核依據的資料數據范圍，派設專人在考核之前就應當完成相關資料數據的收集與整理工作，并采取有效措施以避免考核資料的遺漏；二是派設專人負責對員工工作記錄、考勤記錄、工作業績等考核數據的審核工作，并將統計數據進行認真的填寫與錄入。

2.采用完善的考核指標。在企業績效考核中，還應當采用嚴謹、完善的考核指標，以盡量避免指標代表性不強、目標值設定不合理、各級考核指標脫節等問題。

一是企業應與員工共同確定考核指標，要求所采用的指標應當與員工的實際業績水平相關聯；二是企業應與員工協商確定績效指標的目標指，以避免績效目標落空，并在考核結束進行系統的總結分析，對不合理的績效目標值加以修正。

3.選擇合理的考核方法。目前，企業所采用的績效考核主要有標尺考評法、縱向考評法、橫向考評法、360度考評法、序列考評法、關鍵事件考評法等等。而每一種績效考核的方法都有其各自的優缺點，應當加以合理的選擇。

考核方法選擇的基本原則是：一是考核方法應盡量將領導考核與群眾考核相結合，多方面聽取員工的意見；二是考核方法應堅持將平時考核與定期考核相結合；三是考核方法應注意將定性考核與定量考核相結合。通過以上方式，使績效考核方法的應用能具備較高的信度與效度，能公平的鑒別出日常工作表現與業績水平不同的員工。

4.加強考核人員的培訓。加強對考核人員的培訓，是提高企業績效考核工作客觀性、公正性的重要手段與措施。通過系統的培訓，能有助于減少考核人員因受人際關系或主觀情緒的影響，而導致績效考核結果的失真問題。

首先，通過培訓應當讓考核人員認識到，績效考核對企業及員工發展的重要意義，要求考核人員必須公正、客觀的開展考核工作；其次，還應當讓考核人員正確理解與應用相關的考核指標、考核依據，掌握并選用合適的考核方法，確保績效考核工作的順利進行；最后，通過培訓還應當使考核人員深刻認識到，績效考核過程中容易出現的問題及所帶來的后果，以盡量避免寬嚴傾向、平均傾向、個人好惡問題的發生。

5.設置考核申訴程序。為保證績效考核的公正與客觀，并本著對企業、對員工負責任的態度，還應當在企業中建立起考核申訴的程序與渠道，以有效處理員工中認為考核不正確、不公平問題的申訴，從而促進企業績效考核工作向著制度化與標準化方向邁進。

五、結語

良好的績效考核制度，是現代化企業人力資源管理工作的核心要素，也是一個優秀企業經營管理的重要基礎。針對當前企業績效考核工作中所存在的問題與不足，我們應當采取有效的完善對策，以持續性對企業績效管理文化加以改進，以此真正建立起一套科學、健全、公正、客觀的，且符合企業自身發展的績效考核機制，進而推動企業得以更好、更快的發展。

參考文獻

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