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第1篇：員工滿意度調查報告范文

【關鍵詞】用人單位；技工院校畢業生；滿意度

【中圖分類號】G455.7 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2014）01-0194-01

隨著國民經濟的持續發展和產業結構調整的深化，高技能人才嚴重匱乏，已成為制約企業發展的“瓶頸”。為經濟社會發展提供高素質的技能人才是歷史賦予技工院校教育的職責。

如何提高培養高技能人才培養的有效性，是關乎現代職業教育持續健康發展的重要問題之一。研究分析了用人單位對技工院校畢業生就業能力的滿意度情況，旨在對相關政策和措施的制定提供參考。

一、調查方法

本次跟蹤調查主要采取了三種方式：（1）通過電話聯系，用信件E-mail 寄發調查問卷；（2）派人走訪用人單位，現場填寫調查表；（3）通過傳真傳送和回收調查問卷

二、調查的基本情況

此次調查覆蓋寧波技師學院畢業生的就業情況，涉及的企業以民營企業、股份制企業為主。本調查共走訪或聯系了寧波各地35家單位，發放了近35份調查表格，獲得有效調查表為34份。

（一）企業對技能型畢業生需求旺盛

寧波市作為沿海開放城市，個體企業、股份制企業、外資企業迅猛發展，對服務型、加工型的中高級技工的需求量逐年增加。寧波市就業管理局局長介紹：從近幾年的趨勢來分析，寧波市對技術工種需求量大，且供不應求，而普通勞動力則供大于求，從寧波經濟結構發展趨勢來看，需要大量中高級技術人才。

問卷調查表明，在“貴單位每年補充新員工的渠道有哪些？（可多選）”的問題的調查中，100%的企業選擇高職高專技工院校畢業生，有58%企業選擇應屆本科及以上畢業生，有30%企業選擇有一定經驗的技術人員。可見，企業對技工院校培養的技能型畢業生需求旺盛。

（二）用人單位對畢業生總體評價較好

調查顯示，有72%的單位對所聘用的畢業生比較滿意，認為他們的工作表現良好；18%的單位認為他們的工作表現一般；有5% 的單位認為畢業生工作表現優秀；有5%的單位認為畢業生工作表現十分差。

總體而言，用人單位對于技工院校畢業生表示認可，能在工作中發揮其應有的技術工人的作用和價值。認為技工院校畢業生動手能力強、知識結構更加適合企業需求，到崗后經過系列培訓，很快就能成為高級技術人才。”

（三）技工院校畢業生的職業道德有待提高

從調查結果可以看到，大多數用人單位對技工院校學生職業道德的滿意程度不高。經過調查發現，部分企業認為畢業生缺乏良好的職業道德素質，缺乏崗位責任感，不安心本職工作，在企業生產一線的跳槽現象比較普遍。眾多的用人單位對學生頻繁跳槽表示不滿，在歷屆畢業生中很明顯地表現出因缺乏敬業精神而對就業產生不良影響的現象。

（四）畢業生專業技能好，動手能力強

用人單位重視技工院校的專業技能，希望畢業生有必要的理論知識、豐富的實踐經驗、有較強的動手操作能力并能夠解決生產實際操作難題。統計結果顯示：87.5%的用人單位認為畢業生最需要加強操作技能。其中62.5%的用人單位將加強操作技能排在最需要加強第一位。

調查顯示，技工院校的畢業生動手操作能力業務能力和技術水平能勝任本職工作的占90%。其中：用人單位比較滿意的占40%，滿意的占55%，不滿意的占5%。

（五）技工院校畢業生職業能力各有所長，各有所短

1、溝通能力、社交能力和團隊協作能力有待提高

在調查中，用人單位對學生的溝通能力、社交能力和團隊協作能力比較看，較滿意的占25%，基本滿意的占49%，不滿意的占26% 。

有企業人事主管指出，不少技工院校畢業生雖然技藝精湛，但只埋頭干活，不善于與人交流，為其進一步的發展設置了障礙。

2、適應能力和應變能力受肯定

調查顯示，對于技工院校畢業生的適應能力和應變能力，不滿意的占2、5% 左右，說明大多數企業對這兩方面的能力比較肯定，同時，我們了解到農村畢業生的適應能力更強，企業的評價更高。

3、吃苦精神、創新能力不足

企業比較重視工作責任心和吃苦精神，顯示出大部分企業都希望工作態度認真、能吃苦的員工，畢竟現在的企業都是以利益為重，如果你的工作態度不行那么其公司的效益自然也會降低。從調查中可以看到，用人單位對技工院校學生的吃苦精神、創新能力等的滿意度偏低，滿意的只占5%，較滿意的為32%。

調查中，有25%的用人單位認為要加強創新能力培養，并將其放在第二位。而我們學生的創新能力的確讓企業失望。

三、對策與建議

（一）、加強與社會各屆的溝通，做好市場人才預測研究。

加強與企業對話，堅持為企業培養人，培養企業需要的人。抓好“工學結合”平臺，以崗位能力需求為目標，構建人才培養方案，構建以職業能力培養為核心的課程體系、教學內容。

（二）加強就業指導，幫助廣大學生樹立科學的就業觀。

要在學生中及早地開展職業生涯教育，讓學生充分了解自己和職業世界，培養學生職業生涯設計的能力；在畢業生中，要加強求職常識和技能的教育，為廣大畢業生向社會職業人轉變和發展奠定良好的基礎。

要大力培養學生的專業意識，要敢于創新開拓，敢于打破常規，鼓勵學生聯合就業或自謀職業。克服依賴學校安置的思想，為學生創業，奠定堅實的基礎。

（三）、技工院校應在學生培養過程中增強能力導向。

1、應該推進個人管理技能類課程的開發。對于這類課程需要有大量實際生動的案例支撐，才能真正觸動學生，加深其理解。

2、組織學生到生產、服務第一線參加頂崗實習，真正做到“知行合一”。學生通過在實際崗位上觀察、模仿周圍的優秀同事、感受企業內部的行為準則和輿論氛圍，可以更加真實地感受到相關知識的重要性和實用性，增強心理認同感。

3、技工院校應通過學校這所“小社會”“大課堂”給學生提供各種發揮特長、張揚個性的舞臺，注重培養學生的綜合素質，特別是針對技工院校學生社會能力和個人品質等有效培養和提升，真正為社會提供不僅合格而且滿意度較高的畢業生。

參考文獻

[1]屠群峰：高職院校畢業生滿意度調查[J].高教發展與評估， 2009（05），25.

[2]趙蕾、鄭秀珍：高職院校畢業生就業滿意度調查[J].新課程學習（綜合）2010（28）.

[3]濟寧職業技術學院。教師工作手冊[M].2008.

第2篇：員工滿意度調查報告范文

關鍵詞：中小企業 激勵機制 內涵理解 評價體系

企業激勵機制，是企業通過物質和精神的手段來創造、激發、滿足并維持員工工作積極性、主動性、創造性的基本條件，從而保證企業實現預期目標的功能。激勵機制包含兩個要素：第一，發現他需要什么，然后用這個事物作為員工完成工作的報酬。第二，確定他的能力是否可能完成這項工作。

筆者目前對寧波鄞洲區的中小企業做了員工滿意度的抽樣調查。調查方法為在被調查企業中定期從不同維度（年齡、崗位、教育程度、工齡、不同崗齡）抽取對象制訂不同的調查問卷及訪談問題，然后對結果進行測量、分析和比較。其中員工滿意度從以下幾方面調查：員工360度評估；企業文化調研;薪酬滿意度調查；員工培訓和發展調研；團隊評估和自我發展；人力資源流程評估，員工聘用，員工辭職等。企業可以借助調查成果準確了解不同員工的工作狀態、反省企業管理狀況，及時采取有效糾正和預防措施、改進企業管理、增強企業凝聚力。也可以以此作為了解不同員工對激勵的需求、建立適合不同中小企業激勵機制的基礎。

服務性行業如酒店，以寧波鄞州區紅業酒店為例：調查表明自從紅業酒店要求及時向員工公布2009年員工滿意度調查報告，開誠布公，用誠實、公開的態度揭示問題。針對滿意度不高的問題，總經理室召開“員工滿意度調查改進計劃討論會”，分析根源，討論各項改進措施，并將實施改進計劃，向員工反饋改進情況，讓員工實時對管理層工作進行監督，真正做到想員工所想，急員工所急，提高員工參與積極性。整個系列的機制，對員工的激勵有很大的幫助。

其他四家中小企業(寧波鄞州區新蕾電子有限公司，宏泰服裝廠，順發制衣，勤業電動機廠，)員工的滿意度調查表明：員工滿意度和企業的競爭力息息相關，大致估計員工滿意度每提高5%，企業盈利隨之提高2.5%。這些都表明了提高員工滿意度對企業的發展有著直接而深遠的影響。

從調查分析，目前寧波市中小企業的激勵機制尚存在不少問題，其不完善的主要原因表現在以下幾個方面：

1 對激勵機制內涵理解的偏差

激勵不等于獎勵。從完整意義上說，激勵應包括激發和約束兩層含義獎勵和懲罰是對立統一的。激勵并不全是鼓勵，也包括許多負激勵措施，如罰款、降職、淘汰激勵等。

精神獎勵不容忽視。提到員工激勵，人們往往想到的就是物質激勵，其實企業實施的激勵不單單是物質上面的，更應該重視精神的獎勵。

平均分配等于無激勵。在激勵實施的過程中，應該輔以系統科學的評估標準，一定要注意公平原則，讓每個人都感到自己受到了公平對待，必須反對平均主義，否則激勵會產生負面效應。

2 家族式經營管理模式制約

改革開放以來，我國尤其是寧波，絕大部分私營企業都是靠家族化管理發展起來的，這是中小企業發展的一個典型模式，它們的管理大多取得過高效率并且有的還在繼續創造著高效率。但當企業發展初具規模時，傳統的家族式管理出現了危機，于是人們對傳統的家族式管理提出了質疑。

筆者認為家族式企業最大的弊端在于：太注重人情味，制度可有可無，而且制度大部分都流于形式。不同的家族企業的管理方式以及所謂的解決弊端的方式必然也是不一樣的，不過如果能從源頭上制定相應的規范以及獎懲制度，并有相應的監督稽核部門進行督導，相信一定程度上是可以解決問題的。

家族企業要能繼續保持良好的發展勢頭，必須要改革，要著重解決以下問題：①建立規范化的經營管理機制；②有效融合社會資本，尤其是與社會財務資本和社會人力資本的融合；③塑造企業文化，許多家族企業的失敗與其說是管理的失敗，毋寧說是文化的失敗。

3 缺乏系統、公正的評價體系

這與中小企業的規模有一定的關系。根據中小企業的特點，存在著以下兩點弱勢，亦導致了其激勵機制的不完善。一是人力資本弱，人員的整體素質也較差。中小企業大都是業主自主經營，業主相對于從市場上聘用的職業經理來說畢竟專業知識有限，管理手段、管理體制相對較差。二是財力、物力有限。中小企業與大型企業相比較，其中一個最大的特點就是它的資產額、經營額較小，在市場競爭中處于弱勢地位。中小企業總體上看比大個企業要弱，但由于中小企業經營的業務較單一，盡管從總體上講,相對于大企業處于劣勢,但在具體到某一項業務上，其人力、財力、物力相對于大企業卻可以占絕對的優勢。這有如戰爭中的強弱雙方的較量，總體上處于絕對弱勢的一方，在具體的某一戰役上可以集中優勢兵力，占絕對優勢，各個擊破。比如，作為中小企業沒有足夠的人力、物力、財力從事汽車生產，但可以集中有限的人力、物力、財務生產出世界一流的汽車配件投放于市場，不能生產大的配件，可以生產小的配件。

中小企業激勵機制的建立與否與企業效益、發展階段、管理模式緊密相連；中小企業激勵機制有無或優劣直接影響其效益和競爭力；中小企業應結合自身特點建立恰當的文化激勵機制、公平的利益分配機制、鼓勵員工參與管理和建立長期激勵機制等，只有如此，才可能實現其可持續發展。

參考文獻：

[1]陳德銘，周三多.中小企業競爭力研究[M].南京：南京大學出版社，2003，27(2)：80-8.

第3篇：員工滿意度調查報告范文

關鍵詞：物業服務；企業；客戶關系

生活中物業服務質量不高，利潤率下降，企業員工留不住時有發生。物業服務公司必須主動尋求變革以提高員工生產率、客戶滿意度并合理擴大贏利。該文借助“服務――利潤鏈”理論，并設法使它與客戶關系管理有機結合，提出一種基于“服務一利潤鏈”的客戶關系管理理論和系統。

一、“服務――利潤鏈”理論

“服務－利潤鏈”理論由詹姆斯?赫斯克特等首次提出，它在盈利能力、客戶忠誠度和滿意度以及員工的忠誠度、滿意度、生產率之間建立起關系。利潤的增長由客戶忠誠度和滿意度來驅動，客戶忠誠度是客戶滿意度的直接結果；客戶滿意度在很大程度上受客戶得到的服務價值的影響；服務價值是由滿意、忠誠而且生產率高的員工創造的；員工滿意度又主要來自高質量的支持和政策，這些服務和政策使員工為客戶創造價值。

二、基于“服務――利潤鏈”的物業服務客戶關系管理

物業服務公司的經營是按照物業服務合同約定，對房屋及配套的設施設備和相關場地進行維修、養護、管理，維護物業管理區域內的環境衛生和相關秩序的活動。它本質上是典型的服務營銷公司，遵循“服務――利潤鏈”的理論，其盈利能力和增長由客戶忠誠度來驅動，而客戶滿意度驅動客戶忠誠度，價值驅動客戶滿意度，員工生產率驅動價值，員工忠誠度驅動員工生產率，員工滿意度驅動員工忠誠度，內部質量驅動員工滿意度。

1　該鏈條涉及客戶和員工兩個群體。首先，從客戶群體看：

(1)客戶忠誠度驅動盈利能力和增長。現代管理者不能單純的關注利潤等財務指標，服務行業新的評價指標顯示，客戶忠誠度才是決定利潤的更為重要的因素。據弗雷德里克?賴克赫爾德和厄爾?薩瑟(見哈佛《商業評論》2004年11號中的《零客戶流失：服務業的質量革命》)估計，客戶忠誠度提高5％，利潤就能增加25％－85％。以客戶忠誠度衡量的市場份額質量，其重要性不亞于市場份額的數量。作為服務企業，應該利用尖端的信息化系統，跟蹤客戶忠誠度和滿意度中涉及的因素，并據此衡量分析每個時間段內的客戶保留率、每個客戶使用服務的數量(或“關系程度”)和客戶滿意度等。

(2)客戶滿意度驅動客戶忠誠度。客戶的忠誠度(保留率)隨著客戶滿意度的提高增加的幅度越來越大，反之，隨著客戶滿意度的降低其降低的幅度也越來越大。其中，由滿意到非常滿意，客戶的忠誠度由80％增加到100％，更為重要的是，此時的客戶愿意嘗試新的客戶服務，從而更有力的促進服務公司提供更多更好的新的增值服務。另一方面，極不滿意的客戶其忠誠度幾乎為零，更為嚴重的是，即使極不滿意的客戶只有極少的一部分，但它能以6－8倍以上的數量傳播。

(3)價值驅動客戶滿意度。當今的客戶非常看重價值，即相對于他們付出的成本所獲得的服務質量等。因此，物業服務公司應在提供優質服務的同時千方百計降低成本。如，運用合理技術和管理手段等降低物業設備的運營、維護保養和維修費用等。

物業服務提供服務商品，其客戶就是業主或非業主使用人。物業服務企業在其經營、管理和服務的過程中，不可避免與業主或非業主使用人產生極其復雜的關系。期間必須尊重客戶，提高員工與客戶接觸的效率和客戶的反饋率。客戶關系管理(Customer Relation ship Management，CRM)正是這樣一種旨在改善企業與客戶之間關系的新型管理機制。著名國際咨詢公司Gartner Group將客戶關系管理定義為：是企業的一項商業策略，它按照客戶的分割情況有效地組織企業資源，確立以客戶為中心的經營行為，以及實施以客戶為中心的業務流程，并以此為手段來提高企業的獲利能力、收入以及客戶滿意度。它強調的理念是通過增加與客戶的接觸，在更加了解客戶的基礎上，為客戶提供滿意的服務，從而使得客戶能夠逐步成為忠誠的客戶，給企業創造更大的經濟價值。

物業服務以客戶(業主／租戶)為中心并主要針對客戶物業進行，它的主要業務和目標是：系統的面向套內物業的業主作更完善的服務及管理，提升品牌美譽度；高效細致的面向會外公用部位、公用物業與場地、公用設施的服務及管理；開展具有贏利性質的周邊銷售或有償服務(租售、社區廣告發部、停車場／位、會所經營等)；有效管理和使用專項維修基金，提高服務質量，促進物業管理費的收取與管理；代收代繳費用(水／電／暖等)的管理以及其它公益活動組織等。物業服務客戶關系管理貫穿于整個物業服務企業的經營過程，在各個服務階段和在整個物業服務客戶關系管理中，管理者必須以客戶為中心，以提高客戶滿意度為目標。

另一方面，“服務――利潤鏈”理論告訴我們，客戶的滿意度最終是通過員工來實現。真正的客戶關系管理要求以客戶為中心的管理理念深入員工的內心，直至整個企業形成一種以客戶為中心的企業文化。要實現這種企業文化，必須關注員工的感受、成長，即員工的滿意度。據調查，企業中反映從業人員最集中最突出的問題是從業人員待遇低，人才難尋難留，人員流動性大，反映同類問題的占被調查企業總數的77.93％，(摘自中國物業管理協會：2008年5月出版的《物業管理行業生存狀況調查報告》)因此，不僅要強調客戶滿意度，也要關注員工的滿意度。

2　事實上，從員工群體看：

(1)員工生產率驅動價值。高價值的客戶服務需要員工生產的高效率來保證。比如在物業服務中對糾紛、矛盾的實時化解和處理，對客戶潛在的新的服務需求及時挖掘，從而創新增值服務等。

(2)員工忠誠度驅動員工生產率。按照馬斯洛的人的需求層次說，在當代文明的信息化社會，人們工作除了維計生活外，還有更高的需求層次――精神層面的如身心的愉悅、成就感等。好的管理者不再簡單的強調嚴格的紀律，而是創造好的環境讓員工有種歸屬感，因為忠誠的員工才可能有真正的高生產率。

(3)員工滿意度驅動員工忠誠度。

(4)內部質量驅動員工滿意度。員工滿意度取決于公司的硬件設施和軟件管理。如人性化的管理和現代的辦公環境等。

因此，管理者必須提高客戶和員工的滿意度，以一線員工和客戶為中心。廣義客戶關系管理認為員工是公司的內部客戶，它包括外部客戶關系管理和內部客戶――員工關系管理。公司只有像對待外部客戶一樣對待員工，真正了解員工的疾苦，解決他們的實際困難，才能激發員工的工作熱情，增強公司組織的凝聚力，員工也才能夠為業主提供品質稀缺而珍貴的服務，企業也才能夠有長足的發展。強調員工是公司的內部客戶，各級組織要在公司文化體系的引導下樹立為員工解決實際問題的責任感與緊迫感，比如考慮怎樣提高員工的物資待遇和精神待遇的問題，在一定的條件下切實提高或解決基層員工的工薪問題、休息問題、文化生活問題等；建立起員工溝通機制、員工滿意度調查機制、生病員工就醫探訪管理程序和業余文化活動計劃、方案和措施等，實現員工是公司內部客戶的實際內涵。

三、實證分析――以萬科物業為例

萬科的客戶服務理念――“客戶是萬科存在的全部理由”，“衡量我們成功與否的最重要的標準，是我們讓客戶滿意的程度”。根據蓋洛普公司完成的2007年客戶滿意度調查，萬科的客戶總體滿意程度達到89％，平均每一個已成交客戶向7.11個人推薦過萬科的產品和服務。

萬科一貫倡導的“健康豐盛”理念包括了職員事業發展和家庭生活的健康豐盛。在企業內部設置了名為“董事長online”的BBS平臺，傾聽員工的聲音。萬科推行員工關愛計劃，在員工及其家庭遭受疾病、災害等意外情況時，公司能夠施以援手。該計劃包括職員家庭教育陽光助學計劃、心理援助計劃、其它員工關愛計劃等。另外，萬科為員工提供多渠道的保障。正是出于對員工的由衷關心，萬科員工的忠誠度遠高于中國企業的參考值，也高于全球企業中“BEST COMPANY”的平均值。

只有做好了員工關系管理，員工滿意度和工作效率提高了，才可能有高效的外部客戶關系管理。但員工關系管理和外部客戶關系管理先后之分只能表現在邏輯上，在時間上二者并無嚴格的先后之分，且大部分時間二者是交織在一起。

第4篇：員工滿意度調查報告范文

薛媛 知識產權出版社有限責任公司

按照中央關于深化中央各部門各單位出版社體制改革的部署和要求，中央部委148家出版社全部完成了中央確定的轉企任務。然而轉企僅是第一步，接下來還需進一步深化體制機制改革，建立現代企業管理制度，完善公司法人治理結構，實行公司化商業運作，積極拓展市場業務，使出版社真正成為市場的主體，這些都對出版社原有的人力資源管理體系提出了新的挑戰。

一、現狀分析

1.背景分析

以某部委出版社為例，該社成立于20世紀80年代，屬于自收自支、自負盈虧型事業單位，隨著業務不斷壯大以及適應業務發展的需要，在20世紀90年代成立了下屬公司，經歷了三十多年的發展，截至目前，人員規模已達到近1000人。該社雖然一直按照企業化方式管理，但始終擺脫不了事業單位的出身，即便在轉企后注銷了事業法人，很多管理理念和方法卻仍屬于事業單位的模式。

2.環境分析

隨著出版業改革開放的逐步深入，出版集團化的進程不斷加速，由分散式向集團化、集群化的發展轉變，許多部委出版社在轉企改制的同時邁出了聯合重組的步伐，為實現上市這個目標做好充分的準備。與此同時，由于數字出版具有海量存儲、成本低廉、傳播迅速等特點，且沒有紙張、油墨等資源的消耗，因而被視為出版業轉變發展方式的主要方向。為了更好地適應市場的發展需要，該社急需大量專業人才。

3.人員分析

（1）人員數量分析

2010年至2014年，人員數量變化情況如表1所示，可以看出正式職工的數量逐年增加，已逼近600人，輔助工的比例明顯下降。人員增長方面，該社在2012年、2013年和2014年發展較快，人員增加每年百人左右，隨著人數總量的擴大，人員流動也逐漸頻繁。

（2）人員質量分析

2010年至2014年，人員質量變化情況如表2、表3所示，數據表明，該社人員文化程度和專業技術水平整體較高，而且呈現不斷提高的趨勢。

（3）干部隊伍分析

截至2014年年底，該社共有管理人員52人，其中班子成員3人，正職1人，副職2人，正處級領導干部30人，副處級領導干部19人，中層干部人數占正式職工總數的比例為9%，中層干部的平均年齡為45歲，總體看來，干部人數較少且年齡偏高，如表4所示。

4.思想狀況分析

為了更好地了解員工的需求，傾聽員工的心聲，了解員工對社里管理工作的整體評價，人力資源部組織開展了員工滿意度調查的工作。調查結果顯示：

從整體分析：整體滿意度情況如表5所示。

非常滿意/非常贊同率為13%，滿意/贊同率為34%，滿意率（兩項之和）達到25%，總體而言，員工滿意度水平較高。

從滿意度各因素分析：員工對工作本身、工作環境和領導風格比較滿意。對工作回報、制度流程和晉升的滿意度較低。二、存在的問題通過從該社發展背景、外部環境、人員情況、思想狀況四個方面的分析與研究，不難看出，存在以下幾方面問題：

1.管理人才和專家型人才短缺

隨著文化體制改革的進一步深入，出版社要想在市場中占有一席之地，必須主動出擊，從管理、市場、業務上尋求轉型，這不僅需要懂管理的人才還急需既懂管理又懂業務的復合型人才，然而該社雖然人員總盤子逐年增加，但專家型技術人才的增長速度緩慢，干部隊伍也偏向老齡化，難以滿足當前市場飛速發展的需要。

2.人才激勵機制不健全

從員工滿意度調查報告看出，員工對于薪酬的滿意度較低，一方面由于流程、制度等方面的不明確，工作內容的界限和責權利并不清晰，以崗定薪缺乏依據，薪酬分配偏向于平均主義，起不到很好的激勵作用。另一方面，全社員工由于體制原因，簽訂合同的單位各不相同，同崗不同酬現象普遍，造成一些員工思想上有波動，影響工作的積極性。

3.人才晉升渠道受限

事業單位人員晉升論資排輩現象嚴重，且管理崗位編制有限，一些老的編制內員工占著重要工作崗位，導致許多年輕骨干人員往往干得多、拿得少、輩分低，業務開展乏力，工作熱情減退。另一方面人員晉升渠道單一，只能走行政管理序列，提拔的程序復雜、耗時長，無法適應市場快速發展的要求，也造成了大量的骨干人員流失。

三、對策研究

針對以上問題，該社在加強人才資源開發管理方面勇于創新，積極探索，大膽實踐，特別是在人才培養與選拔、薪酬分配方面率先改革，取得了一定的成績，為今后的發展提供了人才保障，為更好地改制奠定了基礎。

1.統籌抓好稀缺人才引進工作

在從各大高等院校招聘人才的同時還大力從行業標桿企業、研究機構等單位引進了大量專業技術人才和管理類人才，其中不乏具備高級專業技術職務人員，此外還積極吸引留學歸國人員。為了更好地使用人才，最大限度發揮人才的潛在能力，調動人才的內在因素，建立了人才庫，分為專家人才庫、博士人才庫和歸國人才庫。同時，還組織評選了骨干人才。這些工作的完成不僅促進了人才跨部門的交流，還為日后分級分類人才開發打下了基礎。

2.加強培訓工作力度，不斷提升人才質量

編制并完成了《出版社人才培養部門指南》。該指南不僅符合各項事業發展的需要，還兼顧員工個人的發展需求，使得事業發展和個人發展緊密結合，培養范圍覆蓋所有崗位的人員，系統設置崗位級別，分級培養，注重發揮各層級的積極性，最終實現人人得以成才的局面。同時，也可以讓各崗位的員工了解其他崗位的工作內容，和未來的職業發展方向，從而逐步明確自身的職業錨。同時，制訂并出臺了《員工在職培訓管理辦法（暫行）》，為員工培訓工作提供了良好的經費和制度保障。

3.以崗位評價為抓手，建立現代企業薪酬制度

為不斷提高高端人才吸引力，激發企業自身活力，解決因崗位價值不明確而導致的薪酬待遇平均主義的問題，逐步建立具有“對內公平性、對外競爭性”的現代企業薪酬制度，決定以崗位價值評估為突破口，在某咨詢公司的指導下，完成了全社300多個崗位的價值評估及梯度排序。

此次崗位價值評估將該社所有崗位都納入到一個統一的價值體系中，使不同序列崗位之間的價值度有了可比性，為崗位價值與薪酬福利待遇相匹配打下堅實基礎，將解決企業發展過程中留存的因身份或合同所屬不同而“同崗不同酬”的問題。

4.加大競爭性選拔干部工作力度

在干部聘用上，對中層干部全部實行競聘上崗。一方面營造一種干部能上能下、以德為先、以能為重要考評要素的評價體系為基礎的干部選拔任用機制；另一方面，也為年輕職工實現人生價值提供施展才能的平臺。通過競聘，一批品德好，能力強，想做事、能做事、會做事的年輕干部走上了領導崗位，有力地推動了各項事業的發展。

5.創建科學先進的企業文化制度去凝結人才

建立起適合自身特色，能夠充分凝聚人心的企業文化是一個企業能夠長遠健康發展的基礎。經過廣泛征集大家意見，最終確定“釋放智慧的能量”作為該社的經營理念，并將 “尊重、團結、創新、超越”作為核心價值觀。

第5篇：員工滿意度調查報告范文

為了吸引顧客的注意力并且建立起良好的忠誠度，經銷商都不遺余力地在現代化的店面建設和最好的房產上面一擲千金。有消息稱，加拿大的汽車經銷商就在這些方面花費了數千萬美元。

這些大手筆的投資理所當然會讓汽車的完全交易和車輛服務變得越來越容易。因為，畢竟更加舒適體面的購車環境對于消費者而言還是有不少誘惑力的。不僅如此，為了提升產品品牌經銷商也增加了更多的陳列空間。并且引進了室內下降站和豪華商務休息室。經銷商的這些改變有利于更好地與汽車制造商提出的日益增長的標準相適應，還能在高度競爭的實體零售業務領域穩住懂技術的客戶。

就拿在多倫多西邊奧克維爾新開的保時捷中心來說，一個洞穴狀的陳列室就擺放了滿滿22輛車。而德國從祖芬豪森到萊比錫的直線距離上的一家保時捷店面就以收藏了另外20家最原始的保時捷車型而聞名。這家店的里屋幾乎都被改造成了“博物館”。外面則能在帳篷下看到不少的911、卡宴以及Boxster已經做好了準備等待別人來試駕。這樣令人印象深刻的場景在如今線上零售以及人交易的時代似乎顯得有些不合時宜。然而，從這家經銷商采用這種運營方式前兩周就賣出了超過30輛汽車來看，這種吸引人的陳列方式仍然十分重要。

多倫多保時捷店的總經理Policaro Francesco對此表示：“在我們這兒買輛車還是一個充滿激情的購買過程。每一個顧客都能在這里找到他們自己感興趣的方式。”而這些玻璃和鋼筋建筑所體現出來的明亮的、炫酷的設計以及室內陳列的觸感無一不在點燃著顧客的激情。從休息展示廳（在這可以親眼看到許多配件的實物樣品，并且能夠完成選配過程）到寬敞透亮的維修站，經銷商都在不遺余力地讓參觀者可以沉浸到保時捷的文化氛圍中。在展廳的上方有一個六米的大屏幕，這里循環播放的保時捷內容就是對顧客最熱烈的歡迎。到了晚上，還會有聚光燈配合視頻的內容在特定的車型之間來回移動。

Policaro Francesco說：“那些別人在商業電臺上面播放廣告的日子已經一去不復返了。”這還只是多倫多地區的第三個保時捷經銷商。特許經營對于經銷商來說是一種很珍貴的潛在風險。因為與其它相比，高端的德國車（尤其是超豪華車）能夠帶來行業中超高的利潤。一般的起價都是6萬美元，每一輛車的銷售都會潛在地增加之后很多年的總收入以及服務部門的利潤。

說到店面的裝修，許多設計的細節都是直接來源于保時捷的要求。這包括辦公室的布局以及家具的選擇等，咖啡間用的咖啡機是意大利Wega品牌的超級全自動Gemini，充電底座也是有嚴格要求的。據悉，該底座將會用來給11月推出的保時捷旗下第一輛電動車Panamera SE-Hybrid充電。

除了保時捷以外，Policaro汽車家族旗下已經擁有了6家經銷商，品牌涵蓋豐田、本田以及現代。與本國最大經銷商比，他們家族也只是小巫見大巫。例如，Dilawri集團在安大略省、薩斯喀徹溫省、亞伯達省以及英屬哥倫比亞省擁有超過46家經銷商，的汽車品牌超過29個。而AutoCanada在加拿大的6個省經營著30家特許經銷商，品牌范圍也從克萊斯勒到斯巴魯不等。

盡管如此，Policaro家族還是擁有足夠的規模和經驗來確保在3年內建立一個保時捷特許經營體系。同時，它也有財力來增加一些別的項目的投資。

巨大的熒幕墻就是最明顯的案例。其它明顯帶有Policaro標記的還包括為員工引入生物智能統計系統。據悉，該系統可以直接和工資單相連。不僅如此，所有的員工都使用的是蘋果產品，顧客在參觀展廳的時候所看到的資料都是通過ipad來展示的。

在北美，汽車制造商都鼓勵經銷商盡可能多的將資金投入到房子上，這樣能更好地展示產品以及品牌的形象。在許多情況下，裝修項目都是強制性的。但是經銷商必須衡量好成本和其它投資（如員工培訓、市場營銷）以及預期投資回報之間的關系。

而加拿大的全國汽車經銷商協會（NADA）今年的一份研究報告表明，強制裝修項目讓經銷商和汽車廠商的品牌宣傳保持步調一致，但是并沒有得到應有的回報。對此，全國汽車經銷商協會極力主張經銷商的設施升級要基于合理的商業決策之上。并且為經銷商敲響警鐘，未來不要變成一個過度建設的“車庫宮殿”。

不論如何，還有一個領域給許多經銷商投資提供了一個好的商業理由――那就是環境。奧克維爾的保時捷中心那一塵不染的客戶服務區給顧客留下了很高的專業化印象。與此同時，它們用的也基本上都是環保型材料。

就全國范圍來看，經銷商不僅通過升級新車型提高了燃油經濟性，還大肆鼓吹建筑的綠色設計。這也已經成為了一種趨勢。

一家新開的位于加拿大安大略省西南部斯特拉福德鎮的豐田經銷商店就花了近400萬美元來打造。它也成為了今年第一家在國際能源及環境設計評估系統中獲得黃金認證的經銷商。這家經銷商表示，它所采用的熱塑性屋頂和其它環保型技術已經在原來的基礎上將能源消耗減少了超過三分之一。

這些經銷商在采取綠色行動的同時，還在擴大自己的硬件設施。以此來增加庫存和室內服務。韋伯汽車公司上個月在埃德蒙頓建了一家8萬平方英尺的梅賽德斯奔馳經銷店。整個店面的設計都遵循廠家的硬性標準，但是它還包括一個免下車服務區和一間地下室（用來增加庫存以及安頓受埃德蒙頓惡劣的天氣影響的顧客和車輛）。

另一家經營大眾品牌的普法夫汽車合作公司在它最新開的一家安大略省最大的大眾店里也采用了相似的設計。據悉，新增的室內庫房可以吸引到更多的買家，因為這一舉措可以讓紐馬克市內的顧客在三個小時之內就拿到新車。普法夫汽車公司的首席執行官兼總裁Christopher Pfaff表示，以前要想拿到一輛車起碼也有兩到三天的等待期。這家公司除了經營大眾還擁有銷售奧迪、保時捷以及豐田等品牌的其它九個經銷商。

普法夫的大眾紐馬克店融合了22個服務部門。整體布局以顧客的舒適度為主。由于客戶在咨詢或者購買車輛時不可避免地會與服務經理有眼神的直接接觸。經銷商也都特別注意讓銷售代表與顧客保持舒適的談話距離。

第6篇：員工滿意度調查報告范文

關鍵詞：人力資源管理；激勵；民辦高校輔導員；職業化

中圖分類號：G47 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）17-0335-02

所謂職業，簡單而言，指的是人們在社會生活中為謀生所從事的工作。而職業化包含了三層含義：其一，從業人員的專業化，即從業人員應當具備系統而穩定的知識結構與經驗；其二，從業人員的終身化，即從業人員應當終身從事該項職業；其三，從業人員的社會化，即應當具備對從業人員產生約束力的行為準則與規范。

目前，中央16號文以及教育部24號令的頒布，對高校輔導員的角色定位、工作職責等提供了權威性的可參照的準則，也為民辦高校輔導員隊伍的職業化發展指明了方向，為輔導員隊伍的職業化提供了社會化的條件。但是，由于實現輔導員隊伍的專業化與終身化，其前提必須是保障隊伍的穩定性，所以，留存在民辦高校輔導員隊伍中的主要問題――流動性過大，成為影響民辦高校輔導員隊伍職業化建設的障礙。

一、民辦高校人力資源管理的概念解讀

廣義的人力資源管理指的是根據企業發展戰略的要求，對組織中的人力資源進行一系列的調配活動，以實現企業的戰略目標。適用于民辦高校，主要指的是對民辦高校中的人力資源進行合理的規劃和配置，充分調動成員的工作積極性與主動性，以推動民辦高校的健康發展。

而激勵作為管理的重要手段，是人力資源管理過程中不可或缺的環節。所謂激勵，簡單而言，在于滿足個體需要以激發其外在行為。常見的激勵理論如：馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就需要理論等，注重于研究人類需要滿足與行為發生之間的相互關系，倡導在組織管理過程中應當重點關注組織成員的個體需求，以激發他們的工作積極性；再如：弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論等，主要以個體未滿足的需求為出發點，揭示影響激勵力量形成的因素，探尋提高組織成員工作滿意度與工作積極性的有效路徑。

二、民辦高校輔導員隊伍流動性過大的成因分析

對于當前民辦高校輔導員隊伍流動性過大的成因，簡單概括為“一高一低”、“一弱一難”，具體表現為以下幾點。

1.工作強度高

盡管教育部24號令對高校輔導員的工作職責作出了明確的界定，但“兩眼一睜，忙到熄燈”卻是民辦高校輔導員工作的真實寫照。據廣東省委組織部、廣東省委教育工委、廣東省教育廳、廣東省人事廳、廣東省編辦聯合組織的對全省普通高校專職輔導員隊伍建設進行的專題調研顯示，全省高校輔導員每周工作40小時以內的僅有2.58%，51～60小時的占29.12%，工作時長高達61～70小時的還有15.97%。

事實上，除了思想教育、班級管理、黨團建設、就業指導等日常學生事務，民辦高校輔導員常常受多個部門隨意指揮與任用，“上面千條線，下面一根針”，凡是與學生相關的事務，不管大小，不管隸屬哪個部門，必然落到輔導員的頭上。輔導員是“萬金油”，輔導員是“勤雜工”，輔導員是“消防員”，以致輔導員整天疲于應付各種繁雜事務，容易產生職業倦態，影響其從事該項工作的穩定性。

2.職業威望低

職業威望指的是人們對某種職業的社會評價，包含了該職業在社會中的就業環境、社會地位、工資薪金等因素。而社會地位與工資薪金則是影響民辦高校輔導員隊伍職業威望的主要因素。

第一，職業地位低。教育部24號令賦予了高校輔導員“教師”與“管理干部”的雙重身份，但在現實生活中，受限于輔導員從事的職責職務，其角色定位常常不被理解與認可，反而因為這個身份的雙重性，使得輔導員在民辦高校教職工隊伍中身份尷尬：作為教師，由于不直接參與教學，其身份常常得不到認同，更享受不到專任教師在高校教學中的主體地位與聲譽；作為管理干部，民辦高校輔導員常常從事的是最底層的工作，凡是與學生相關的事務，無論大小，均與輔導員相連，無論哪個部門都可以對輔導員發號施令，事實上，民辦高校中的輔導員儼然“消防員”，哪里起火往哪撲，根本享受不到管理干部的管理權限。

第二，經濟待遇低。根據亞當斯的公平理論，員工的付出與報酬應當成正比。然而，在現實情況中，盡管高校輔導員干著比一般人都要多都要雜的工作，卻往往拿著與工作付出不相匹配的工資。據廣東2006年的調查報告顯示，廣東省高校輔導員的月經濟收入情況如下：1000～2000元占27.03%，2001～3000元的占46.73%，3001～4000元的占19.44%，4001～5000元的占3.72%，5001元以上的占1.79%。而在對自身收入水準的滿意度調查中，大部分的輔導員是表示不滿的。在民辦高校中，這種不滿度更加強烈，主要表現在：雖然有些民辦高校把輔導員列入教師系列，但是輔導員的工資收入與同資歷的專任教師相比，月均收入至少少800～1000元。

在物價、房價、油價不斷上漲的今天，偏低的工資收入讓民辦高校輔導員在無形中承受了較大的經濟壓力，從而降低了輔導員對這份職業的期待與堅持，為了改變現狀，提升生活水準，他們常常選擇另謀高就，導致民辦高校輔導員隊伍流動性一直偏高，從而影響了民辦高校輔導員隊伍職業化建設的進程。

3.培訓力度弱

雖然教育部24號令明確提出，輔導員的培養應納入高等學校師資培訓規劃和人才培養計劃，享受專任教師培養同等待遇，各高校負責對本校輔導員的系統培訓。事實上，民辦高校受限于經費與資源匱乏等因素，對輔導員隊伍普遍呈現重使用、輕培養的態勢，一方面對輔導員培訓工作缺乏系統、長遠的規劃，另一方面也不能提供充足的經費支持輔導員的在職培訓。

4.職稱評審難

對于輔導員職稱評審問題，教育部24號令明確提出，專職輔導員可按助教、講師、副教授、教授要求評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務，并要求成立專職輔導員專業技術職務聘任委員會，具體負責本校專職輔導員專業技術職務聘任工作。但實際上，民辦高校很少能夠成立專職輔導員專業技術職務聘任委員會，在職稱評審過程中，對輔導員與專任教師的要求基本一致，沒有任何的政策傾斜，而輔導員受自身工作職責所限，在教學、科研等方面往往比不上專任老師，于是在評審中常常處于劣勢。這也是導致民辦高校輔導員隊伍專業職稱結構普遍較低，專業素養難以提升的主要原因所在，這個問題的存在，無疑影響了輔導員隊伍的職業化建設進程。

三、民辦高校輔導員隊伍職業化建設的策略分析

1.明確崗位職責，提高工作滿意度

激勵的一般形式包括了工作激勵、成果激勵、批評激勵以及培訓教育激勵等。其中，工作激勵指的是通過分配恰當的工作，滿足職工自我實現和尊重的需要，從而激發職工內在的工作熱情。當前，工作強度過大是導致民辦高校輔導員隊伍不穩定的主要因素之一，究其原因在于，輔導員崗位職責不明確，造成多頭領導、任務繁重。因而，要保證民辦高校輔導員隊伍的穩定性發展，其一，要明確輔導員的崗位職責，剔除所有強加在輔導員頭上的本職工作以外的任務，切實為輔導員減壓減負；其二，明確輔導員的職業定位，把學生事務與高校其他事務區分開來，嚴格依照國家出臺的有關輔導員隊伍建設的制度精神確立輔導員職責范圍；其三，制定輔導員的角色定位，建立崗位標準，為輔導員積極履行角色職責提供保障。

2.提升職業威望，增強自我效能感

馬斯洛的需要層次理論認為，人都有尋求尊重的需求，只有滿足了自我尊重與被尊重的需要，才有可能催生出更高層次的自我實現的需要。所以，要提升民辦高校輔導員隊伍的職業威望，首先，應當提升輔導員在民辦高校的職業地位，強調輔導員工作的重要性，在高校內營造人人尊重、認可輔導員工作的良好氛圍，讓輔導員的“教師”與“管理干部”的身份落到實處。其次，應當提高輔導員隊伍的經濟待遇。亞當斯的公平理論認為，員工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。他們通常以對工作的付出，如努力程度、工作經驗、教育程度以及能力水平為根據，比較其所得，如薪金、福利、晉升、認可等因素[1]396，一旦在比較中發現與他人相比不平衡的時候，他們往往會采取多種方式改變現狀，而辭去工作也是其中一種做法。目前，在民辦高校教職工隊伍中，同等學力出身的輔導員，其工資待遇明顯低于專任教師，使得輔導員容易產生不平衡心理，影響隊伍的穩定性。因而，提升輔導員隊伍的職業威望、確保民辦高校輔導員隊伍的穩定性的第二個有效途徑是：認可輔導員的工作付出，從學校到院系建立起與輔導員工作付出相適應的工資體系，確保輔導員工作與同資歷專任教師享有同等的待遇。

3.加強職能培訓，提升業務水平

舒爾茨認為，人力資源是一切資源中最重要的資源，只有通過一定方式的投資，掌握了一定知識和技能的人力資源才是經濟發展的決定因素。他同時指出，人力資本與其他物質資本一樣，是通過投資形成的，其中最主要的方式是教育與培訓。所以，要實現輔導員隊伍的職業化發展，關鍵在于教育和培訓。輔導員作為民辦高校開展思想政治教育的主體，其師德水平以及教育教學能力的高低將直接影響著高校學生思政教育的水平。教育部24號令第4章第15條規：輔導員的培養應納入高等學校師資培訓規劃和人才培養計劃，享受專任教師培養同等待遇。因而，根據國家有關法令規定，結合民辦高校輔導員培訓力度較弱的實際，民辦高校應當著眼于輔導員隊伍的長遠發展，從物質與制度層面予以充分的支持與保障，通過采取有力的措施，加強輔導員專項培訓，全面提升輔導員業務能力與業務素質。

4.完善評聘體系，滿足自我發展

為了提升民辦高校輔導員隊伍的整體素質，保障這支隊伍的穩定性，應當為輔導員隊伍職稱評聘提供便利，讓他們在為本職工作做出貢獻的同時能夠獲得與其付出相對應的認可，滿足其自身發展的需要。因而，針對輔導員隊伍職稱評聘難的問題，民辦高校應當結合輔導員自身的工作特點與實際，在職稱評審上，針對輔導員工作的特殊性，給予政策與制度上的支持，具體做法可參照當前上海市、遼寧省部分高校正在實行的輔導員職稱評聘計劃單列、評定標準單設、評審委員會單獨成立的做法，以提高輔導員隊伍的職稱結構，拓寬輔導員的發展路徑，為保障輔導員隊伍穩定性、促進輔導員隊伍職業化發展提供支持。

第7篇：員工滿意度調查報告范文

關鍵詞：醫患關系 第二輪醫改 公益性

中圖分類號：F045.9;R197 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）09-260-02

醫患關系主要是指患者與醫療機構在診治活動中形成的權利與義務關系。隨著醫療技術突飛猛進，醫學模式也不斷更新，理論上醫療服務更加完善，但是殺醫等暴力惡性事件在全國頻頻“上演”，醫患關系惡化貌似醫院為發源地，大量調查報告顯示：醫患關系惡化至少不是醫院一方惹的“禍”。探究其主要成因，與社會互相博弈形成的看病難、看病貴有關{1}，與醫患雙方在法律地位上的失衡有關{2}。目前，醫改已進入深化階段，從湖北天門地區來看，第三方社會機構滿意率調查達90%以上，醫患糾紛逐年減少，醫患關系已有了初步改善。本文分析了醫患關系惡化的主要因素，旨在從政策源頭找到改善醫患關系的根本措施，并基于第二輪醫改政策對醫院公益性的影響及醫院內部挖潛舉措，來展望新醫改形勢下醫患關系將進一步改善。

一、醫患關系惡化成因分析

1.政府宏觀經濟政策引發的矛盾。經濟改革為參與者帶來看得見的利益，逐利成為全社會的共同價值觀，醫院也不例外。人民群眾日益增長的醫療需求促使財政籌資職能進一步弱化、物價部門嚴守低收費政策、衛生行政部門對醫院監管只能做適應性努力。醫院為追求利益最大化最終導致公益性缺失。藥品、設備制造商和經銷商不正當競爭促使醫藥掛鉤、過度醫療，看病難、看病貴等問題凸顯，醫院社會公信力下降，醫患關系成為防范關系。

2.醫學倫理價值觀偏移引發的矛盾。相對一些行業來說，醫療行業存在著高風險、低收入的問題，部分醫務人員對工作失去了熱情，他們對工作消極、倦怠;部分醫務工作者收受商業賄賂，使得醫學技術的生命倫理價值發生畸變，醫務工作失去人文關懷的道義方向，缺乏對患者的疾病認知權、知情同意權、隱私權等權利的尊重，醫患關系的情感距離拉大。

3.患者權益不對等引發的矛盾。在社會飛速發展的今天，法律知識滲透到各個領域，在醫療活動中，當患者的切身利益受到傷害時，患者便會拿起“法律武器”來捍衛自己的權利。醫患糾紛表面上看是患者對醫療行為不滿而引發的沖突和矛盾，實質上醫療糾紛背后所反映出來的卻是醫患雙方在法律地位上的失衡而引起的法律問題{3}。

4.媒體推波助瀾引發的矛盾。部分媒體為了吸引大眾眼球，制造新聞話題，有悖于職業操守，違背事實，對“醫患糾紛”進行片面報道，激化矛盾，將患者與醫務人員置于對立位置，使醫患關系更加惡化。

二、縣級公立醫院改革為天門地區醫患關系帶來積極的變化

1.收費結構調整的意義。取消藥品加成，降低檢查費用，使用適宜耗材，提高診療費價格，體現了對醫務工作著勞動成果的尊重，促動醫院管理層調整戰略，主動控制藥占比、材占比，主動提供更合理的服務措施來體現優質優價服務，最終拉近醫患關系。但是，2014年11月第二輪醫改實施以來，醫院收費結構調整致使醫院業務收入同比下降約8%左右，每年直接經濟損失約4000萬元。分析原因為，基層醫院手術、診療難度及開展范圍有限，診查、護理費用基礎太低，并沒有體現價格調整帶來的收入增長或持平，未來還是應該考慮診查、護理費用提高來體現醫療風險和勞務強度的價值。價值感、認同感、歸屬感必將刺激醫務人員工作熱情，最終和諧醫患關系。

2.基本醫療服務及保障界定的意義。醫改明確了公立醫院應提供基本醫療服務的定位內涵：提供低成本、安全、有效、可接受的診治必須服務。政府積極推進基本醫療保障制度建設，城鎮職工基本醫療保險、城鎮居民基本醫療保險和新型農村合作醫療覆蓋不同人群的基本醫療保障制度，比較科學地結合了我國當前的經濟和社會發展實際，增加政府投入，改變投入方式，把政府主導與市場機制結合起來，突出了醫療衛生回歸公益性。因此，筆者認為，只有醫院進一步回歸公益性，看病難、看病貴才能得到緩解。通過合理調整醫患利益關系，從而為構建健康和諧醫患關系奠定基礎。

三、醫改配套措施促進天門地區公立醫院內部挖潛的意義

1.改革人事分配制度。按國家衛生計生委的“九不準”，做到了考核與創收脫鉤，考核與醫生利益相一致，實現了積極性和公益性二者的平衡。績效工資由基礎績效和獎勵績效兩部分構成，獎勵績效的考核以成本控制率為基礎，運用平衡積分卡、關鍵績效指標考核、360度評價與目標管理相結合，實施以工作數量、工作質量、病人滿意度相結合的綜合績效考核模式，取消將醫務人員收入直接與藥品、檢查收入掛鉤的傳統管理方式。

2.改革藥品采購供應機制。嚴格落實醫改政策，按要求執行2012年湖北省網上藥品集中招標采購政策，招標藥品采購總量占總用藥采購量90%以上（毒麻精放、中藥飲片、人血制品等除外），抗菌藥物采購嚴格執行省衛計委備案目錄，品種數量≤50個，認真執行國家基本藥物政策，優先采購、使用基本藥物，全年采購使用湖北省基本藥物目錄品種268種，占湖北省基本藥物品種數量的55.4%，基本藥物使用金額占藥品使用總額的17.6%，達到上級相關指標要求。重新修訂了《醫院藥品供應目錄》，醫院藥品采購供應目錄品規數量

3.加強醫院服務功能治理。

（1）大力推進便民惠民服務。醫院制定醫改惠民便民措施21條，不斷優化就醫流程及就診環境，進一步提高群眾就醫的滿意度。為了方便患者就醫，筆者所在的天門市第一人民醫院完善了預約診療制度，實行網上平臺及電話預約就診，微導診，實行全天候診，節假日無休。醫院支助中心護士提供導醫、導診服務。“危、急、重癥“患者就醫，施行“三先三后”，即先就診，后掛號、先搶救，后交費、先住院，后補辦手續，并根據門診流量合理調度人力資源，適時啟動門診病人高峰時段分流患者應急預案等醫院優化了服務流程，門診分科分層分散就診、收費;門診各診室以及化驗室、超聲科、放射科設置了電子叫號系統;放射科為患者提供了更衣設施和放射防護設施（如鉛帽、鉛圍脖、鉛圍裙等）;開設了便民門診、平價藥店;有專門的殘疾人、老年人服務窗口，免收普通門診掛號費;實行了門診病歷全省“一本通”等。門診候診區、醫技檢查區配置有患者休息候診椅，并提供飲用水服務。急危重患者有專人陪送到病房，確保了急診“綠色通道”的暢通無阻。

（2）全面開展人本位醫療服務。開展人本位醫療服務、深化優質護理服務示范工程、創建無痛醫院等，通過“品管圈”活動，充分調動醫務人員積極性，變被動管理為主動管理，全面提升服務質量，持續改進服務品質，改善患者就醫體驗，真正做到患者滿意、社會滿意。2014年，通過第三方社會機構滿意度調查，我院滿意度達95%。配合改善醫療服務行動計劃，醫院在骨科、普通外科、神經內科試點開展人本位醫療。提倡高度關注患者，減少不確定性，盡量緩解和滿足患者在情感、心理、功能等方面的需求{4};通過建章立制，密切觀察和監護病人，提供確保安全的醫療和護理措施，提供身心傷害最小化的有效治療，開展多學科合作，及早介入疼痛管理，讓患者體會到人本位醫療的好處，最終提高醫院社會效益。

（3）全面推進精細化管理。通過大力宣傳“從細節抓起，追求優質目標”的精細化文化理念，讓“細節意識、服務意識、規范意識、系統意識”四種精細化管理意識深入人心。落實“精、準、細、嚴”管理措施，開展治庸問責，轉變工作作風，提高執行力和運營效益來改善患者就醫體驗。

（4）加強縣級醫院人才隊伍的建設。按照醫院發展戰略規劃及醫院的用人計劃需求，3年來，我院共引進醫學博士1人，醫學碩士研究生35人，醫學本科生148人。同時我院還與武漢大學聯合舉辦臨床在職博士班，共有21人參加學習，自主培養博士生，加強人才隊伍建設。在科研教學方面，加大建立力度，扶持重點學科發展，目前有省級重點學科4個。

（5）充分體現醫院公益性。醫院與25家鄉鎮衛生院建立橫向聯系，簽訂雙向轉診協議，免費培訓社區、鄉鎮衛生人員和全市醫技人員300多人。常態開展傳染病防治工作，免費開展“臀肌攣縮、兒童齲齒、兒童扁桃體增生”等疾病普查;配合人社局、民政局及市殘聯，做好傷殘體檢、傷殘等級鑒定、計劃生育鑒定等工作;繼續開展120免費接診，綠色通道暢通;開展多種形式的健康教育活動，如期舉行了每月一次的健康大講堂活動，組織醫院專家進學校、赴社區開展健康義診宣傳活動;開展紅十字會工作，組織醫院職工進行義務獻血活動;實行陽光院務，定時定點公布醫療服務、費用的信息;開展臨床路徑及單病種管理，為困難群體提供濟困醫療服務;堅持合理用藥，合理檢查、合理治療、合理收費，為群眾提供便捷、優質、低價的服務。

（6）控制醫藥費用不合理增長。醫院積極推行臨床路徑管理和單病種費用管理，以規范診療行為，控制不合理檢查、用藥。藥劑科實行了處方點評制度、嚴格查處“大處方”行為，每月對使用數量排名前十名的高檔藥物予以停用，每年有20多個品規的高檔抗生素被停止使用。醫院公示了各種收費信息和價格投訴電話，主動接受社會監督。患者可在門診、病房電子觸摸屏自己查詢收費明細及醫療服務項目、藥品及醫用耗材價格及單病種付費等信息。各科護士站實時查詢、打印收費明細。在嚴格執行物價政策、嚴格執行醫保、農合政策的同時，實施了貧困患者醫療費用減免及優惠服務，僅2014年，我院配合民政部門對213位貧困患者減免各種費用共200多萬元。對于患者反映的問題，醫院認真查處，有錯必究。岳口某患者反映普通外科有亂收費現象，醫院紀委和物價科通過調查，確實有重復收費、比照收費現象，通過通報批評、限期整改、責成科室登門道歉、退賠患者醫藥費2000多元，挽回了患者的信任，由于患者的信任，該院床位使用達160%以上。2015年初，香港艾力彼中國縣級醫院綜合實力排名，我院名列14位，連續蟬聯中部地區第一。

四、小結

醫改正在摸索之中，目前，天門地區公立醫院在第一輪醫改的基礎上又開展了第二輪醫改，取消了藥品加成，調整收費結構，努力內部挖潛，充分發揮區域三級醫院服務功能;啟動改革補償機制及配套措施，雖然政府補償暫不能落實，但是，責任主體的確認，對醫院的監管和扶持已促進醫療服務質量好轉，醫患關系有了初步改善。由此可見，政府對醫院投入責任落實情況、醫療保險基金保障及時、法人治理結構調整等政策性改革措施直接影響醫患關系發展。展望未來，宏觀政策更加理性，醫改成效更加顯著，醫院公益性更加完善，醫患關系將得到徹底改善。

注釋：

{1}鄭余煥，呂軍，郝模.冰凍三尺非一日之寒：看病貴是社會互動博弈的結果[J].中國衛生資源，2007，10（3）：121

{2}楊愛麗.解決醫療糾紛問題的對策[J].遼寧醫學院學報（社會科學版），2008（1）：17-19

{3}金姬，劉繼虎.新醫改背景下公立醫院醫患關系法律性質研究[J].中南林業科技大學學報（社會科學版），2013.7（4）：92

{4}張智慧，張中南.重構醫療和護理[J].中國醫院院長，2015（1）：61

第8篇：員工滿意度調查報告范文

關鍵詞：通識教育課程；實施現狀；改進建議

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）37-0079-03

一、前言

2010年頒布的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》，全面地部署了我國教育事業科學發展，把素質教育上升到了一個新的高度。2011年4月，在清華大學百年校慶的講話中，明確指出高等教育要發揮文化傳承與創新功能，要發揮文化育人作用，對高等教育質量提出了新的要求。由此可見，全面推進素質教育，加強文化素質教育，對大學培養高素質創新人才，必將產生積極的影響。在中國現代化進程中，以素質教育理念為出發點，以通識教育為基礎的大學本科教育將擔負起弘揚民族文化、傳承人類一切優秀文明遺產、重建精神價值體系和文化認同體系的歷史使命。

通識教育旨在彌補專才教育帶來的弊端，培養具有寬口徑知識，對各個領域都有了解的全才。通識教育歷史悠久，向上可以追溯到先秦時代六藝的教學思想。近代高等教育對通識教育再次重視始于19世紀，隨著專才教育的弊端逐步顯露，歐美一些學者開始反思大學教育體制。[1]不少學者認為大學專業劃分過細，導致知識嚴重割裂，不利于知識的融會貫通。部分學生經過大學教育甚至沒有形成自己的價值觀，只是學習了某一方面的技能，這與大學培養一個人格與知識兼具的完全的人的培養目標是相悖的。[2]通識課程是通識教育實施的外在體現，也是通識教育的主要組成部分。在一定程度上，通識課程開設質量的好壞直接決定著通識教育的成敗。因此，各個高校非常重視通識課程的質量以及種類的分布，不斷在探索中完善與前進。

西南交通大學（以下簡稱“交大”）通識教育課程體系也在不斷探索中完善與發展，并在近年得到了充分的重視。交大在2014年首次提出了由通識限選課程、新生研討課、通識講座、通識任選課四個模塊組成的獨具我校特色的“交通天下”通識課程體系。為了進一步完善我校通識課程體系，課題組對通識教育課程做了問卷調查。

通過對交大通識教育課程體系開設現狀的調查與分析，課題組對學生通識教育課程認知情況及其學習情況有了初步了解，這對我們進一步完善我校通識課程具有較大意義。

二、研究方法

本課題報告基于西南交通大學2014級本科生通識課程教學評價結果，分析通識教育課程實施的現狀，從學生的視角，借助問卷調查與一對一訪談等研究方法，對交大教師通識教育課程教學實踐過程中教學方式、考核方式和教學投入等教學情況進行分析，并對學生的通識教育課程認知、學習投入和學習滿意度等情況進行了較系統地描述與分析。

此次問卷采用電子問卷的形式，針對2014級全日制本科生①發放問卷4000份，回收有效問卷3179份，所涉及通識課程達64門。調研問題主要涉及學生對通識教育課程的認知、學習滿意度、學習投入，及教師教學情況等。

我校通識教育在探索中逐步完善與發展，目前已經形成“通識限選課程+新生研討課+通識講座+通識任選課”獨具我校特色的“交通天下”通識課程體系。現階段通識課程可分為七大模塊：歷史文化與人文情懷、哲學智慧與批判性思維、藝術體驗與審美修養、社會科學與責任倫理、自然科學與科學精神、生態環境與生命關懷、交通、工程與創新世界。盡最大限度滿足不同興趣愛好的學生，讓學生全面發展，但也存在一些問題。

三、存在的問題

通識教育課程的教學過程，除了涉及到學生的“學”，不可避免地要提及教師的“教”。已有的研究結果顯示，造成通識教育課程開設效果不好、學生對課程認知不準確問題的原因，除了學生的內部原因，還有教師在課程教學過程中的教學投入程度問題。

（一）課程教學方式尚待改進

根據調查同學對教學方式的期望（圖1），61.42%的同學希望通識課程教學方式為講授與討論并存，33.19%的學生希望上課多聽講授，即以講授為主，5.39%的同學選擇以討論為主或其他方式的授課。

可見，教學方式亟待提高，通過講授與討論并存的方式，才能更加豐富課堂內容，提高授課和聽課的效率，加強課堂教學質量。

（二）課程監督與控制力度較弱

根據相關調研結果，24.51%的課程從未給學生布置課外閱讀，61.84%的課程課外閱讀任務也僅有1―2次（圖2）。

12.52%的課程從未給學生留實踐類或寫作類作業，69.9%的課程實踐類或寫作類的作業僅有1―2次（圖3）。

結合交大的客觀情況，造成以上的問題的原因除了教師對課程的監督較弱或控制力度較低外，還有可能是因為：課程設計的難易程度差異；課程性質差異；大班教學的限制；開課頻率的限制等。

（三）學生對任課教師的評價滿意度較低

根據相關調研結果，42%的調研對象對任課教師的總體評價較滿意，16%的調研對象對任課教師的總體評價為一般，這說明任課教師在教學等方面還有很大的改進空間（圖5）；在對任課教師教學方式滿意度調查時發現，33.31%的調研對象表示非常滿意，17.16%的調研對象表示對任課教師的教學方式感到一般（圖4）。

（四）教師未發揮應有的教學設計與教授水平

在對學生缺勤原因調查時發現：11%的學生認為是任課教師講課不生動，缺乏吸引力；9%的學生認為課程的涉及的內容太專業，難理解（圖5）。

造成任課教師教學水平未發揮或教學內容設計難易度不合理的原因可能是：教學管理未關注通識教育課程任課教師的激勵措施，課程開設未充分考慮到教學對象的專業差異性，教師本身的教學技巧不熟練等。

四、通識課程開設改進的建議措施

在調研結果基礎上，結合交大實際情況，借鑒國內外高校的已有經驗，課題組為解決已顯現出來的問題，提出以下建議措施：

（一）向任課教師和選課學生準確傳遞通識教育課程教學理念與目標

通識教育課程設置的目標不是廣而全，而是強調課程的多樣性與整體性，充分考慮學生的“個性”，鼓勵學生朝不同方向發展。通過融合人文科學、自然科學與思維科學等其他多領域的知識，創造了一種全景式框架，讓學生接觸到不同性質的知識、各種類型的研究范式，從而養成從不同知識層面和角度分析問題的習慣，提高解決問題的能力。在我國，由于應用主義、功利主義盛行，高校制定的培養計劃過多考慮了畢業生的培養方向與企業對員工的需求對接，而對通識教育課程持輕視、排擠的態度，造成了當前專業課程與通識課程勢不兩立的局面。這種對立不利于學生的全面發展，還違背了通識教育“培養健全的人”的初衷相悖。

基于此，學校應該在新生入學教育時專門開設通識教育課程的宣講會；組織任課教師召開系統的課程開設交流會議；對擬開設的通識課程及其任課教師進行公開正式的選拔；每年評選精品通識課程；評選最受學生歡迎的通識課程名師；對通過高品質、有難度課程的學生頒發具有社會認可度的學習證明、考試合格證書或資質證書。

（二）發展多元化的通識課程教學和考核方式

除了課題組前文提到的名家講壇、音像教學的教學方式，學校還應更大力度地推進教師進行網絡教學的大膽嘗試；多媒體網絡教學給了老師給多在課程創造上的自由，教師可根據教學的要求，通過對現有多種資源進行再次利用的技術、教師的教學手段和方法可實現對知識信息不斷進行新的加工、組合和整理。在此基礎上，教師在知識重組、意義建構、資源整合對多媒體信息的發現、搜索、開發和利用過程中，可以成為真正用心于教學的專家。教師的教學不再僅僅是對知識教學，而是通過多種知識資源所實現的知識、意義、思想、價值、理念、情感結合于一體的教學，再加上教學過程中的教師與教師之間、教師與學生能否之間、學生與學生之間的合作，打破了傳統教學中教師的個體性和封閉性，使教師利用技術建立更為便捷、有效的合作關系而且實現經驗、科研成果的共享，獲得更廣泛、更有力的教學支持。專題式的教學方式，目前一直在推廣，但是沒有十分成熟的形成。專題式教學以“生本教育觀念”為指導，根據學生的學習需要和時代文化環境的變化去豐富課程內容和教學方式，有效地克服了講授式教學模式的弊端，有利于實現通識教育“育人”的目的。

在課程考核方面，值得一提的是，在通識教育課程的考核形式上，教師應繼續進行大膽的改變，變單一為多元，采取筆試、口試、作業、論文相結合的方式。在考核環節上，探索多種的平時考核，將學生互評、小組辯論、課堂小測驗、調查報告等方式納入平時考核成績中，促使學生從日常的每一天都認真對待學習，端正學習態度。

（三）調整通識教育課程上課時間，適當增加通識課程的授課頻次

將通識課程安排到工作日的上午，會提高學生對通識課程的重視程度和學習效率與學習興趣和激情；增加通識課程的授課頻次，將通識課程作為選修課，目的是給予學生更大的自由選擇課程的空間，選修課和必修課應當平起平坐，而不是人為地降低選修課的地位。增加授課的頻次可以增強學生對課程知識的掌握，連貫地保持對課程的基本認知。另外，通過增加授課頻次，一方面可以改變我國高校現有對通識課程忽視的現狀，改變通識課程的教學意義，另一方面也能真正加強課程教學效果，貫徹大學的教育方針。

（四）出臺激勵措施，吸引更多更優秀的教師加入通識課程的教學

在調查中發現，教師的質量仍然是當前頗為突出、急需解決的重要方面。一方面應通過激勵機制，調動教師的積極性，吸引更多的教師關注并且積極參與通識課程的教學；另一方面，應通過甄別機制來加強對新開課程的審核，讓真正的好課、真正負責的優秀教師走進課堂。前者解決師資來源的量的問題，后者解決師資遴選的質的問題。

首先，在經費支持上，可增加對通識課程任課教師的扶持力度，調動教師的積極性。比如，南京大學近幾年出臺的對通識課程的“專項開課經費”資助的措施，就想當具有借鑒價值。從國際的視角觀之，很多著名大學都采取了一種學校補償支持制度（the reimburse）的措施，即，在項目資金上給予大幅度支持，學校鼓勵各個院系學養深厚的學者到大學部承擔通識科目。其次，在職務晉升、教學獎勵上，加大向擔任通識課程任課教師的傾斜力度，特別是向那些教學效果好、學生滿意度高的教師傾斜，這在美國、歐洲、澳洲的很多高校都已成為有效激勵教師的共識性舉措。最后，關于建立專業性機構，學校可仿照美國和我國臺灣的很多高校，重點打造類似于“通識教育委員會”的專門性機構，完善對本校通識課程的宣傳、研究、審查、監督等機制。

（五）關注教學，增強任課教師的教學能力，探索標準化的通識課程教學方法

本次調查表明：交大通識課程的教學效果需要進一步的改進和完善；課堂教學的優劣會影響學生在通識課程上的學習效果。學校應努力地幫助每個任課教師不斷提升教學理念、增強教學能力，同時還要吸引和選拔更多、更優秀的教師參與通識課程的教學，并幫助通識課程任課教師尋找標準化的課程教學方法。

總之，盡管我國綜合性大學的通識教育受到了比以往更多的關注，近年來，教學設施越來越先進，教學理念和手段已經改善了很多。但是，目前我國各個高校通識課程普遍還存在教育的真正目的與教育作用被忽略甚至被曲解的現象。我們必須正視這些問題，并在逐步的實踐中不斷改進、完善。

注：①進行調研時，西南交通大學2014級學生為本科一年級學生。

參考文獻：

[1]季托.通識教育網絡課程教學策略研究[J].科學與財富，2014，（11）.

第9篇：員工滿意度調查報告范文

職業素養是指職業內在的規范和要求，是在職業過程中表現出來的綜合品質，包括職業道德、職業意識、職業行為習慣和職業技能。若把人比喻為一棵大樹的話，那么職業道德、職業意識和職業行為習慣組成大樹的根基部分，職業技能則為大樹的枝、干、葉、莖部分，前者是一個人的職業素養，后者是一個人的職業素養的表象。要想枝繁葉茂，必先根系發達。市場到底需要什么樣的管理類人才？高職院校培養出來的管理類專業學生是否符合企業需求？圍繞上述問題，筆者就所在學院工商管理系近三年用人單位對畢業生滿意度調查和畢業生就業跟蹤調查數據進行分析，得出以下結論：企業普遍認為，現在90后畢業生最突出的問題是適應能力差、吃苦耐勞的精神缺乏、責任心和紀律性不強、工作態度不認真、急于求成、團隊合作精神缺乏、創新意識薄弱和專業的業務能力欠缺（如：撰寫調查報告、擬訂商務文件、起草工作管理文件等）。他們更青睞于職業素養高的學生，根據不完全統計，職業素養高的學生其自身的職業生涯呈一個可持續發展的態勢。現實中，管理類專業學生畢業后基本上都要從基層做起，從業人員在從事職業活動時，具備一定的職業技能固然重要，但潛在著一定的風險，比如，一個高職業技能、低職業素養的員工留在企業是非常危險的。所以，一個具有吃苦耐勞、忠于職守、樂于奉獻、團結合作、努力進取、高效工作等職業素養的員工，才是企業在招聘和使用時重點關注的。這些素養不是通過學校一朝一夕簡單傳授完成的，而是需要學校和學生雙方共同努力，完成一個長期培養和修煉的過程。高職院校在培養管理類學生時要從企業需求出發，認準企業的用人標準，方可有的放矢地進行職業素養教育，為企業、社會輸送滿意的人才。

二、高職管理類專業學生職業素養培養現狀

（一）職業素養培養流于形式

職業素養是較難量化的，而職業技能則可以通過一些職業證書來量化表現，這就在一定程度上促使學校在人才培養模式中傾向以“技能”為導向，重視專業的理論知識和實踐操作的教學，讓現實僅存的一些職業素養培養流于形式。

1.教師過多依賴課堂說教，以單向的理論知識灌輸于學生，學生被動接受，但雙方沒有達成共鳴，這樣，雖說學生掌握了理論知識，但缺乏積極主動的學習精神，整個培養過程呆板、沒活力，達不到預期效果。

2.有些高職院校專業教師認為，學生只要掌握了專業知識和一些職業技能便能順利勝任工作，其實不然，他們對管理類專業學生畢業后從事的職業崗位應具備的職業素養內容認識是不全面的，這些崗位可能更需要學生的團隊協作能力、吃苦奉獻精神、服務意識等，比如：從事市場開發的員工，就要有吃苦耐勞的品質、較強的抗壓能力、良好的人際交往能力和溝通協調能力。

3.做中學的體驗式學習在職業素養培養中較少被采用，沒有真正利用好校企合作這一途徑，忽視了在模擬仿真的職業活動應蘊含職業素養的培養，無論是社會實踐還是頂崗實習，沒有讓學生在體驗職業的同時，提煉自己，從而提高自身素養。

（二）學校－企業間文化融合度不高

為企業輸送“準職業人”是高職院校的人才培養目標。但，部分高職院校到了大三年級才逐漸向學生滲透企業的企業目標、組織制度、管理風格、工作模式等企業文化，更有甚者，學生即將畢業也沒進行企業文化的宣傳，致使學生在校園走向企業的道路上來了一次“”，讓學生頂著“準職業人”的帽子對企業卻一無所知。

（三）職業素養培養考核評價機制不完善

高職院校職業素養培養的課程以隱性課程為主，隱性課程以團學活動見多，表面見似豐富多彩，但起效甚微。感恩教育是學生職業道德培養中重要的內容之一，以此為例，高職院校通過主題班會、征文比賽、演講比賽等形式開展感恩教育，但現實是學生缺乏感恩意識，他們處理人際關系時冷漠、自私、功利、拜金，在就業和擇業方面往往把個人利益放在首位，要求企業能提供即高薪又舒適的崗位，想著不勞而獲的工作，而學生這部分的表現難以考量。如何制定行之有效的考核評價學生職業素養培養狀況的操作機制和辦法，這是今后探究的方向。

（四）企業－學校間缺乏反饋機制

學生一旦畢業，大部分學校都會認為學生在工作崗位上的表現和培養應有企業來管，最多通過一些調查問卷、個別電話抽查去了解畢業生任職的相關情況，草草了事。更有甚者，基本沒有任何的信息溝通和反饋，即便企業和學校進行溝通反饋了，比如：學生眼高手低、好高騖遠、缺乏吃苦耐勞的精神、團隊協作意識薄弱等等信息，學校接到這些反饋信息后，因為缺乏反饋機制，所以，經常會出現反饋時間滯后、反饋后不作為的現象。殊不知，企業向學校反饋的畢業生任職信息是何其重要，這些信息可以逆向指導學校對在校學生職業素養培養的再思考。

三、高職管理類專業學生職業素養培養途徑

（一）轉變教育理念，重視管理類專業學生職業素養培養

1.開設職業素養教育系列課程

如果說為企業輸送高素質應用型人才是高等職業教育的最終目標，那么對學生職業素養的培養就是高職院校教育工作的重中之重，也是關系到高職院校是否能實現可持續發展。所以，學校要充分利用好入學第一課，讓每位學生清晰地了解到所學專業（管理類專業）將來的就業方向及三年的教學計劃，同時，應開設《職業生涯規劃》、《職業意識教育》、《職業選擇與行為》等系列課程讓學生明白自己將來發展所需的各種知識和技能；應開設《職場文化與禮儀》、《形體訓練》課程讓學生提前了解職場的文化，提升個人形象及注重職場規范，從而培養學生的服務意識；應開設《演講與口才》、《管理方法與藝術》課程提高學生的語言應用和溝通能力；應開設《大學生心理健康教育》課程讓學生學會感恩，增強心理抗壓能力等等。

2.明確管理類專業學生職業素養，進行滲透教學

在編制管理類專業人才培養方案中需明確職業素養內容，如：愛崗敬業精神、吃苦耐勞精神、團隊協作能力、溝通協調能力、服務意識、創新意識；在課堂教學過程中滲透職業素養教育，如：在企業管理中的工作環境5s管理，為此，在平時的教學過程中，教師要教育學生使用完教室相關物品后，應歸還原處，帶走個人垃圾，保持教室干凈整潔；還可以豐富教學方法，采取頭腦風暴法、小組討論、情景模擬、角色扮演等，培養學生的語言表達能力、組織協調能力和團隊合作意識。

3.優化師資隊伍結構，與職業素養教育相結合

大多數的專業教師具有較高的理論水平，但卻缺少企業實踐經驗。所以，高職院校應為教師創造更多的外出培訓或企業掛職鍛煉的機會，讓教師親身體驗職業情境，先提高管理類專業教師自身的職業素養和授課水平，使教師真正將課程標準和專業標準建設中體現的職業素養落實到日常教學中；聘請具有資深經驗的企業管理人員作為學校的客座教授、行業導師，為學生以身說法，用自己的親身經歷來引導學生，從而提高學生的職業素養。

4.以賽促進

學生職業素養教育僅靠學團部門的各項校園文化活動是遠遠不夠的，針對管理類專業的特點，我們應推薦學生參加一些專業技能大賽，如：全國市場營銷大賽、ERP沙盤大賽、全國高職院校企業營銷技能大賽、全國高職導游服務技能大賽等，通過這些大賽，為培養和評判市場亟需人才提供了量化依據，也加強了學校與企業的聯系，更提高了學生責任、合作、創新的職業精神。

（二）搭建校企合作平臺，打造企業所需的準職業人

畢業生無縫上崗是企業所需，也是學校人才培養的目標。要做到這點，學校可通過搭建校企合作平臺來增加與企業的粘合度和融合度。第一，企業要參與學校人才培養方案的制定，以他們的視角對學生職業素養的培養提出針對性的要求和標準；第二，學校定期組織學生參觀校企合作企業，讓學生提前感受企業文化和對實際工作的氛圍有個感性的認識；第三，學校可與企業合作，開設訂單班，聘請企業專家進課堂，或讓學生在企業實訓基地進行為期一周或半個月的短期鍛煉，讓管理類專業學生在進入社會前就能夠接受職業素養的訓練，從而提高他們的職業素養，向準職業人邁進。

（三）完善職業素養考核評價機制