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第1篇：認(rèn)知心理論文范文

高職院校創(chuàng)建激勵(lì)機(jī)制的核心理念是，以實(shí)現(xiàn)教育價(jià)值，挖掘社會(huì)人才，培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐操作能力為目標(biāo)，以人力資源優(yōu)化配置優(yōu)勢(shì)，使教職員工、學(xué)校雙方獲得的利益保持一致。激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)人內(nèi)心的積極態(tài)度，給人工作的動(dòng)力。在高職院校的管理體系中，人力資源培養(yǎng)并不占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，因?yàn)橘Y本自身創(chuàng)造能力不強(qiáng)，人力資源效應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)一直不穩(wěn)定，由此可見，教職員工的心理過程是交叉影響、交互干擾的。在心理情緒、教育環(huán)境的雙重干擾下，激勵(lì)機(jī)制已然成為扭轉(zhuǎn)教育逆境的必然手段。作為開展教育工作，承擔(dān)學(xué)校日常管理任務(wù)的教職員工，其工作中的主導(dǎo)能力、科學(xué)選擇經(jīng)驗(yàn)、合理分配任務(wù)學(xué)識(shí)是人力資源幾大至關(guān)重要的培養(yǎng)要素。從狹義角度分析，激勵(lì)機(jī)制提高了人力資源的凝聚力，讓老師反省自身，調(diào)研專職教育學(xué)科，創(chuàng)建新型教學(xué)模式，發(fā)揮教育能力，獲得勞動(dòng)報(bào)酬、職稱榮譽(yù)；讓管理者認(rèn)真分析工作，協(xié)調(diào)各教職部門的教育關(guān)系，科學(xué)分配教學(xué)任務(wù)，提高自身職業(yè)價(jià)值觀念。從廣義角度分析，激勵(lì)機(jī)制可以讓高職院校發(fā)現(xiàn)自身管理漏洞，還可以讓學(xué)校全面掌控教職員工的工作情況、工作態(tài)度，根據(jù)業(yè)績直觀評(píng)價(jià)每個(gè)人的績效工作。

二、創(chuàng)建激勵(lì)機(jī)制的有效對(duì)策

激勵(lì)機(jī)制雖然可以在表面上優(yōu)化學(xué)校內(nèi)部人力資源，挑選教育、管理精英，但是一項(xiàng)優(yōu)勢(shì)機(jī)制必然會(huì)存在利與弊兩方面影響。激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)建初衷是正向的，如果在開展落實(shí)過程中，沒有極致發(fā)揮，其機(jī)制的能動(dòng)性會(huì)被全面抑制，也就達(dá)不到預(yù)期的人力資源改革效果了。通過對(duì)這幾年高職院校創(chuàng)建人力資源激勵(lì)機(jī)制的幾個(gè)問題，并針對(duì)核心內(nèi)容，提出一些建議和看法，具體內(nèi)容如下：

2.1激勵(lì)效果作用物質(zhì)社會(huì)，精神激勵(lì)對(duì)人思想、行為的控制能力并不強(qiáng)。以往，高職院校習(xí)慣評(píng)高級(jí)教師、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀員工，雖然名譽(yù)上，這些教職員工的心理得到了撫慰和激勵(lì)，但是長此以往，精神激勵(lì)將無法滿足教職員工的生活需求。因此，物質(zhì)激發(fā)與精神激勵(lì)同等重要，都應(yīng)在激勵(lì)機(jī)制中發(fā)揮作用。首先，學(xué)校可以撥出一部分經(jīng)費(fèi)，作為“鼓勵(lì)”基金，提出評(píng)比規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，并聯(lián)合監(jiān)督管理人員，共同開展績效工作；其次，每學(xué)期、每月，學(xué)校可以組織評(píng)獎(jiǎng)大會(huì)，由領(lǐng)導(dǎo)出面總結(jié)階段內(nèi)的校內(nèi)工作，由管理者評(píng)獎(jiǎng)信息，并將老師請(qǐng)到臺(tái)前來，頒發(fā)獎(jiǎng)品和獎(jiǎng)金；最后，擴(kuò)大物質(zhì)激勵(lì)的宣傳范圍，讓校內(nèi)人力資源積極響應(yīng)，有組織、有計(jì)劃的開展自我革新、自我升級(jí)、自我改變活動(dòng)，利用福利報(bào)酬和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神鼓勵(lì)三種方式，填補(bǔ)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容缺陷。

2.2發(fā)展需求工作年限不同、工作性質(zhì)不同的教職員工，對(duì)自身職業(yè)的想法、訴求、愿望都各不相同。目前，高職院校為促進(jìn)教育改革，經(jīng)常會(huì)挑選“個(gè)別教師”參與技術(shù)教育培訓(xùn)，目的在于提升教職員工的教育工作能力，但是老師能力提升了，其忠于學(xué)校的服務(wù)態(tài)度卻改變了，選擇謀求升職空間、職業(yè)發(fā)展前景廣闊的職業(yè)。為此，學(xué)校應(yīng)學(xué)會(huì)規(guī)劃人力資源的發(fā)展需求，一方面利用宣傳手段，讓教職員工了解學(xué)校的發(fā)展前景、能夠深刻認(rèn)識(shí)自身工作的重要性，激發(fā)他們對(duì)本職工作的熱愛和對(duì)學(xué)校的熱愛；另一方面，學(xué)校應(yīng)根據(jù)教職員工的職業(yè)特點(diǎn)和思想覺悟，給予他們能力提升、技術(shù)培養(yǎng)的機(jī)遇，使其能夠共同成長，共同規(guī)劃學(xué)校的未來。

2.3績效考核教職員工首先要認(rèn)清自己的崗位職責(zé)，這樣才能績效考核才能發(fā)揮實(shí)效作用。從學(xué)校角度看，制定考核項(xiàng)目是敦促教職員工有效、有序、一絲不茍完成工作的約束方式，但是這種硬性限制體制，教職員工的心理是排斥的。為此，學(xué)校應(yīng)積極轉(zhuǎn)變績效考核的內(nèi)容和模式，制訂符合績效考核工作的指標(biāo)體系，既要讓教職員工了解自身崗位和任務(wù)，還要讓他們能夠積極響應(yīng)，而不是消極對(duì)待。

2.4共同決策學(xué)校是教職員工、學(xué)生集體組成的，對(duì)于學(xué)校的發(fā)展愿景，教職員工也應(yīng)參與其中，物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)終究無法深入教職員工內(nèi)心思想，讓他們作到“學(xué)校的事就是自己的事”。讓教職員工參與學(xué)校制度決策則不同，它不僅能夠優(yōu)化學(xué)校制定的管理決策，還能為人力資源管理提供一個(gè)良好的思想環(huán)境，排斥拜金主義，發(fā)揚(yáng)教育道德影響。

三、總結(jié)

第2篇：認(rèn)知心理論文范文

1資料與方法

1.1一般資料2001至2005年，本院先后調(diào)入或新聘護(hù)理人員近50名。但新進(jìn)護(hù)理人員入院后，發(fā)現(xiàn)普遍存在專業(yè)知識(shí)參差不齊、操作技術(shù)不規(guī)范、應(yīng)激能力低、綜合素質(zhì)不高。因此，加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員專業(yè)技能培訓(xùn)及護(hù)理管理尤為迫切。

1.2方法(1)加強(qiáng)護(hù)理人員資源管理：合理分工，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，科學(xué)配備護(hù)理人員是護(hù)理管理工作十分重要的內(nèi)容，也是組織有效護(hù)理活動(dòng)的主要保證［1］。護(hù)理部按照“二級(jí)乙等”醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各科護(hù)理人員從結(jié)構(gòu)到數(shù)量進(jìn)行科學(xué)配置，并安排素質(zhì)好、有5年以上臨床經(jīng)驗(yàn)的護(hù)師進(jìn)行帶教。(2)加強(qiáng)新進(jìn)護(hù)理人員的培訓(xùn)：護(hù)理部根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員必須進(jìn)行終身教育的有關(guān)規(guī)定，制訂了新進(jìn)護(hù)理人員繼續(xù)教育計(jì)劃、護(hù)理人員“三基”培訓(xùn)計(jì)劃。規(guī)定新進(jìn)護(hù)理人員在聘用期間，必須參加規(guī)范化培訓(xùn)及繼續(xù)護(hù)理學(xué)教育。鼓勵(lì)她們通過不同的形式學(xué)習(xí)，爭取拿到高一級(jí)的學(xué)歷。并組織經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，安排“老”護(hù)師介紹工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，以便提高新進(jìn)護(hù)理人員的理論知識(shí)與實(shí)踐技能。(3)實(shí)行崗位培訓(xùn)與考核：分批安排新進(jìn)護(hù)理人員到上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修或短期培訓(xùn)，同時(shí)狠抓護(hù)理操作技能的培訓(xùn)。(4)規(guī)范護(hù)理記錄：護(hù)理部根據(jù)護(hù)理工作實(shí)際，按照浙江省《病歷書寫規(guī)范》，制訂了護(hù)理記錄單書寫規(guī)范及檢查標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)護(hù)理記錄的書寫格式、記錄原則、內(nèi)容要求做到詳細(xì)的規(guī)定。要求新進(jìn)護(hù)理人員的護(hù)理記錄嚴(yán)格按規(guī)范進(jìn)行書寫。(5)健全制度，加強(qiáng)管理。健全規(guī)章制度，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)護(hù)理操作常規(guī)，是防范護(hù)理缺陷的關(guān)鍵。因此，護(hù)理部根據(jù)各科存在的醫(yī)療安全隱患，結(jié)合醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)，健全護(hù)理安全防范事故措施的各項(xiàng)管理制度，如查房制度、查對(duì)制度、交接班制度等。從而達(dá)到了制度明確，操作規(guī)范，違制必究，進(jìn)而把護(hù)理缺陷杜絕在萌芽狀態(tài)。(6)加強(qiáng)職業(yè)道德教育，增強(qiáng)責(zé)任感和慎獨(dú)意識(shí)：護(hù)理部1年2次組織新進(jìn)護(hù)理人員進(jìn)行安全意識(shí)和法制教育，同時(shí)安排每月一次科室、每季一次護(hù)理部安全隱患分析會(huì)，以便發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)整改，從而使新進(jìn)護(hù)理人員充分認(rèn)識(shí)到護(hù)理職責(zé)的重要性。并自覺遵守醫(yī)護(hù)人員道德規(guī)范，營造一種強(qiáng)烈的職業(yè)安全氛圍［2］。(7)加強(qiáng)護(hù)理安全及法律知識(shí)培訓(xùn)，提高護(hù)理安全意識(shí)：對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員經(jīng)常進(jìn)行安全教育和法律教育，牢固樹立“安全第一，質(zhì)量第一”［2］和依法施護(hù)的觀念，組織新進(jìn)護(hù)理人員經(jīng)常學(xué)習(xí)《醫(yī)療事故防范與處理》、《護(hù)士管理辦法》、《護(hù)理工作流程再造》及《護(hù)理管理與臨床護(hù)理技術(shù)規(guī)范》等護(hù)理安全管理的有關(guān)文件，使護(hù)理人員嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，讓新進(jìn)護(hù)理人員懂得安全保證對(duì)病人來說是優(yōu)先考慮的問題。提高對(duì)護(hù)理不安全因素后果的認(rèn)識(shí)。讓新進(jìn)護(hù)理人員知法、守法、依法、護(hù)法，為病人提供安全的護(hù)理。(8)規(guī)范護(hù)理過程，提高護(hù)理質(zhì)量：護(hù)理部成立護(hù)理質(zhì)量管理委員會(huì)，加強(qiáng)基礎(chǔ)質(zhì)控、環(huán)節(jié)質(zhì)控和終末質(zhì)控［3］。實(shí)行護(hù)士長夜查房、每月一次護(hù)理部行政查房制度和每季一次護(hù)理質(zhì)量大檢查制度。護(hù)理部組織質(zhì)控小組成員及全體護(hù)士長進(jìn)行全院護(hù)理質(zhì)量分析會(huì)，對(duì)存在的問題提出整改措施。同時(shí)，護(hù)理部每季度對(duì)病人進(jìn)行滿意度調(diào)查，了解護(hù)理人員的服務(wù)態(tài)度，平時(shí)不定期下科室進(jìn)行考核、提問，以加強(qiáng)新進(jìn)護(hù)理人員的責(zé)任性，防患于未然。

2效果

2.1提高了新進(jìn)護(hù)理人員專業(yè)理論和業(yè)務(wù)水平。通過有針對(duì)性、有計(jì)劃地對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員在職培訓(xùn)，加速了新進(jìn)護(hù)理人員的成長。2005年以來，本院對(duì)近年來新進(jìn)護(hù)理人員進(jìn)行了專科理論和25項(xiàng)護(hù)理技術(shù)操作與急救技能考核，結(jié)果合格率達(dá)90%。大部分護(hù)士熟練掌握電除顫、上呼吸機(jī)、心電監(jiān)護(hù)、呼吸皮囊操作等搶救操作。2005年6月份ICU病房開設(shè)以來，搶救危重病人成功率達(dá)95%以上。掌握了護(hù)理記錄單的書寫標(biāo)準(zhǔn)及質(zhì)量要求，使護(hù)理記錄單的缺陷明顯減少，書寫合格率達(dá)97%。綜合素質(zhì)和專業(yè)技能明顯提高。

2.2提高了新進(jìn)護(hù)理人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)自覺性。通過嚴(yán)格規(guī)范的管理，每批調(diào)入、聘用的護(hù)理人員思想穩(wěn)定、工作主動(dòng)，學(xué)習(xí)積極性高漲，許多新進(jìn)護(hù)理人員正在接受不同層次的繼續(xù)教育，為全院護(hù)理質(zhì)量的進(jìn)一步提高夯實(shí)了基礎(chǔ)。

2.3促進(jìn)了醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)一步提高。幾年來，本院通過對(duì)新進(jìn)護(hù)理人員培訓(xùn)及管理，造就了一支基礎(chǔ)扎實(shí)、技術(shù)過硬、操作熟練、服務(wù)態(tài)度優(yōu)良的護(hù)理隊(duì)伍，病人對(duì)護(hù)理工作滿意率達(dá)97%以上，贏得了病人、醫(yī)生、社會(huì)各界的贊揚(yáng)。2003年婦產(chǎn)科護(hù)理組被評(píng)為市級(jí)巾幗文明示范崗。2004年急診科護(hù)理組被評(píng)為市級(jí)巾幗文明示范崗。2005年骨科護(hù)理組被評(píng)為市級(jí)巾幗文明示范崗。2005年護(hù)理部被評(píng)為浦江縣女職工建功立業(yè)標(biāo)兵崗。同年11月順利通過“二級(jí)乙等”醫(yī)院的評(píng)審。近兩年來，全院業(yè)務(wù)總收入亦有所增長。取得了社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效率雙豐收。

【參考文獻(xiàn)】

1林菊英.醫(yī)院護(hù)理管理學(xué).北京：光明日?qǐng)?bào)社出版社，1990.38.

第3篇：認(rèn)知心理論文范文

關(guān)鍵詞：信任機(jī)制家族企業(yè)泛家族文化

一、家族企業(yè)的信任機(jī)制

弗蘭西斯·福山認(rèn)為，所謂信任，是在一個(gè)社團(tuán)之中，成員對(duì)彼此常態(tài)、誠實(shí)、合作行為的期待，基礎(chǔ)是社團(tuán)成員共同擁有的規(guī)范，以及個(gè)體隸屬于那個(gè)社團(tuán)的角色。人類從本質(zhì)上看是一種社會(huì)性群體，而信任是社會(huì)黏合的前提。大量的文獻(xiàn)研究己充分顯示，企業(yè)成長受到所處社會(huì)的整體信任結(jié)構(gòu)的影響。福山認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)代表了社會(huì)生活中極為關(guān)鍵的一環(huán)，同時(shí)也和許多規(guī)范、規(guī)則、道德義務(wù)和其他習(xí)慣交織在一起，形成了社會(huì)的樣貌。如果缺乏社團(tuán)意識(shí)，人們對(duì)于唾手可得的經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)只能望之興嘆，無法加以利用。蕭(haw，R.B.)指出，組織成員間的信任大大提高了變革成功的可能性。也就是說，信任將提高人們拋棄過去實(shí)踐并贊同新的方法的可能性。信任是一種資源，它以共同資產(chǎn)的形式存在，運(yùn)用得當(dāng)則可獲得巨大競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。

信譽(yù)或信任是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的道德基礎(chǔ)。任何交換都建立在信任的基礎(chǔ)之上。沒有起碼的信任就不可能發(fā)生交換。即使發(fā)生了交換，也會(huì)把大量寶貴的資源用于防范風(fēng)險(xiǎn)。沒有信任就會(huì)產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義，產(chǎn)生交易成本。

家族企業(yè)以血緣、親緣為組織紐帶，通過家長權(quán)威、親情主義等傳統(tǒng)家族倫理的自發(fā)作用，形成的類似家族倫理中的等級(jí)結(jié)構(gòu)，借此來規(guī)范和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各種關(guān)系。這就使得家族企業(yè)的信任機(jī)制具有以下特點(diǎn)：

第一，家族企業(yè)信任模式的非正式性。家族企業(yè)成員之間的交易屬于人格化、半人格化交易，沒有發(fā)展到現(xiàn)代科層組織的非人格化交易，企業(yè)缺乏正式信任及其實(shí)施機(jī)制。企業(yè)成員之間的正式契約以及企業(yè)正式規(guī)章制度不存在或不完善，對(duì)人際關(guān)系的協(xié)調(diào)只能起到輔助作用，家族倫理道德在規(guī)范人們行為中起了主導(dǎo)作用。

第二，家族企業(yè)信任是一種特殊主義信任。在家族企業(yè)中，維持組織生存及其效能的重要因素是信任的有限性或者說是對(duì)外人的不信任。如雷丁指出,華人家族企業(yè)的特點(diǎn)之一就是對(duì)家族以外的其他人存在極度不信任。這是一種體現(xiàn)特殊主義的信任結(jié)構(gòu)，即提出的著名的“差序結(jié)構(gòu)”：一個(gè)差序結(jié)構(gòu)的社會(huì)是由無數(shù)私人關(guān)系構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)，“是以自己為中心，推出的和自己發(fā)生社會(huì)關(guān)系的那一群人的一輪輪波紋的差序。”“以自己為中心，像石子一般投入水中，愈推愈遠(yuǎn)，愈推愈薄”。

這種信任格局最簡單的就是兩分法，自己為圓心把所有人都劃分為兩類：內(nèi)圈是自己人，外圈是外人。人們對(duì)自己人往往絕對(duì)信任，對(duì)外人則缺乏基本信任。在這種信任模式中，信任資源往往局限在一定范圍內(nèi)，一旦突破家族、鄰里范圍，信任資源便嚴(yán)重不足，需要付出更大的交易成本。家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理的相容困難，緣于家族企業(yè)對(duì)家族外的外人很難相信。實(shí)際上，企業(yè)家族化經(jīng)營是對(duì)市場(chǎng)調(diào)節(jié)能力不強(qiáng)等多種市場(chǎng)不完備因素的一種反應(yīng)。

二、信任與家族企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張

在家族企業(yè)初創(chuàng)階段，家族成員將家族的情感關(guān)系滲透到工作中，內(nèi)部忠誠信任關(guān)系和家族倫理約束成為一種節(jié)約交易成本的組織資源。家族倫理有效調(diào)節(jié)內(nèi)部各種關(guān)系，簡化了企業(yè)監(jiān)督與激勵(lì)機(jī)制；非正式信任減少了企業(yè)內(nèi)部信息不對(duì)稱，使企業(yè)可以低成本地獲得各種資源；企業(yè)在選擇外部交易對(duì)象時(shí)，也盡量利用信任程度高的私人關(guān)系，大大降低經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的不確定性。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立、市場(chǎng)競(jìng)爭的加劇都導(dǎo)致家族企業(yè)對(duì)技術(shù)、規(guī)模等的強(qiáng)烈需求，在這種情況下，家族信任機(jī)制對(duì)家族企業(yè)的影響是致命的。

1.隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，家族信任逐漸失效

隨著家族企業(yè)的成長，家族成員的劣根性逐漸萌生，忠誠度遞減，彼此維系的親情日益脆弱。家族主義溫柔的面紗終究敵不過金錢與利益，一些小事也可能成為利益沖突的導(dǎo)火線。父子反目、兄弟分家、夫妻離異的情況屢見不鮮。例如，溫州目前不少家族企業(yè)分化瓦解，企業(yè)內(nèi)耗嚴(yán)重，“一代創(chuàng)業(yè)，二代守業(yè)，三代衰亡”的現(xiàn)象難以避免。

2.特殊主義信任阻礙了經(jīng)理階層管理專家進(jìn)入企業(yè)，妨礙了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)合理化

社會(huì)學(xué)大師馬克斯·韋伯認(rèn)為在中國，“幾乎一切超出個(gè)體經(jīng)濟(jì)范圍的有組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，都建立在現(xiàn)實(shí)的或模仿的宗族化的基礎(chǔ)上。”“在中國，一切信任，一切商業(yè)關(guān)系的基石明顯地建立在親戚關(guān)系或親戚式的純粹個(gè)人關(guān)系上面。而新教倫理與禁欲教派的偉大業(yè)績，就是掙斷了宗族紐帶，將商業(yè)信任建立在每一個(gè)人的倫理品質(zhì)的基礎(chǔ)上。”韋伯指出，中國人只信賴與自己有私人關(guān)系的他人，而不信任外人。其信任行為屬于特殊信任，這與基督教文明中人們普遍的信任構(gòu)成了鮮明的對(duì)比。中國的家族企業(yè)，其信任具有有限性或者說是對(duì)外人的不信任。這是一種體現(xiàn)特殊主義的信任結(jié)構(gòu)。在家族企業(yè)擴(kuò)張過程中，需要管理協(xié)調(diào)的層次日益增多，家族成員往往無法勝任專業(yè)化管理，企業(yè)迫切需要專業(yè)管理階層管理企業(yè)。但由于創(chuàng)業(yè)家族對(duì)“外姓人”的低信任度，嚴(yán)重阻礙了社會(huì)人才，特別是高層職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入企業(yè)。隨著時(shí)間推移，三緣包括親緣、地緣、血緣關(guān)系成了困擾家族企業(yè)發(fā)展最大的問題。即使在一些比較大型的企業(yè)集團(tuán)，董事長自己抓營銷，也不愿把營銷決策的權(quán)利交給專家團(tuán)。

3.家族信任機(jī)制能促進(jìn)“人合”卻無法促進(jìn)“資合”

中國家族企業(yè)以血緣、親情為基礎(chǔ)，所發(fā)生的關(guān)系是一對(duì)一的特殊關(guān)系。這種以特殊關(guān)系建立企業(yè)的方式，阻礙了資本最大限度、最大優(yōu)勢(shì)的組合,從而在規(guī)模上限制了企業(yè)的發(fā)展。以溫州為例，溫州經(jīng)過20多年的發(fā)展,已積累了幾百億元的巨額資本，但這些資本卻難以按照現(xiàn)代企業(yè)制度的方式大量地集合，而是演變?yōu)闆_擊全國市場(chǎng)的炒樓、炒煤的商業(yè)游資，其問題的癥結(jié)就在這里。

三、信任關(guān)系的發(fā)展與家族企業(yè)變革

錢德勒在《看得見的手》中論述了1840年～1940年這一百年里，美國企業(yè)如何由家族管理演變成現(xiàn)代管理的。他發(fā)現(xiàn)，在19世紀(jì)40年代，美國企業(yè)仍然是采取家族經(jīng)營的小規(guī)模企業(yè)，這個(gè)時(shí)期是正式信任嚴(yán)重缺乏的時(shí)期，業(yè)主寧可挑選有血緣關(guān)系的親屬或熟悉人充當(dāng)人。因此,美國社會(huì)并非一直就是高信任度的社會(huì)。根據(jù)祖克爾對(duì)同一時(shí)期美國的信任模式變化的研究，發(fā)現(xiàn)這時(shí)由于外來移民大量涌入、人口流動(dòng)、信任的缺失，加劇了企業(yè)組織的不穩(wěn)定，社會(huì)對(duì)正式信任資本的需求十分強(qiáng)烈。隨著專業(yè)資格制度的推廣、規(guī)章和立法的加強(qiáng)、理性化的科層組織的發(fā)展，建立在法制基礎(chǔ)上的正式信任機(jī)制得到越來越廣泛的應(yīng)用。隨著正式信任制度的推廣，美國家族企業(yè)演變?yōu)楝F(xiàn)代經(jīng)理式企業(yè)。

中國家族企業(yè)的信任演化，據(jù)筆者的研究，有二條方向：第一，家族企業(yè)的家族信任擴(kuò)展；第二，家族信任體系中，正式信任制度的逐步進(jìn)入。

1.家族信任擴(kuò)展

值得指出的是，家族企業(yè)的信任機(jī)制是富有彈性的。依照著名的“差序結(jié)構(gòu)”,“家”并沒有嚴(yán)格的團(tuán)體界限，“家里的”可以包羅任何要拉入自己的圈子、表示親熱的人物。何夢(mèng)筆和陳吉元共同主持的項(xiàng)目研究也發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的血緣、親緣和地緣關(guān)系,與適應(yīng)市場(chǎng)需要而建立的各種帶有很強(qiáng)的商業(yè)性質(zhì)的利益關(guān)系,能夠耦合成一個(gè)有機(jī)的整體，這個(gè)文化基因就是泛家族主義。

泛家族主義對(duì)家族主義文化的改造在于：對(duì)于家族成員的認(rèn)定不再只是局限具有血親關(guān)系的狹義的家族圈子內(nèi)，而是擴(kuò)展到以“五緣文化”為基礎(chǔ)來認(rèn)定，即所謂的親緣、地緣、神緣、業(yè)緣、物緣。換言之，指以宗族親戚、鄰里鄉(xiāng)黨、、同行同學(xué)和物質(zhì)媒介等為五根紐帶結(jié)合成的社會(huì)人際關(guān)系。一些規(guī)模較大的創(chuàng)業(yè)家族嚴(yán)格限制家庭和家族成員在企業(yè)中擔(dān)任管理職務(wù)，在更廣泛的范圍內(nèi)用人，導(dǎo)致公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)的突破，打破了家族的壟斷。然而，但這一突破是有限度的，它并不能解決家族企業(yè)發(fā)展面臨的所有問題。

企業(yè)對(duì)外部資源尤其是外部人力資源歸根到底難以形成真正的信任，企業(yè)對(duì)外部人力資源的使用往往是建立在個(gè)人關(guān)系、個(gè)人友誼的基礎(chǔ)之上，沒有制度的保證。一旦這種個(gè)人關(guān)系出現(xiàn)裂痕，對(duì)外部人力資源的使用可能便告終止，從而導(dǎo)致家族企業(yè)出現(xiàn)不穩(wěn)定。

2.正式信任制度的建設(shè)

歷史上，正式信任制度的建設(shè)對(duì)古典家族企業(yè)演變?yōu)楝F(xiàn)代經(jīng)理式企業(yè)起了至關(guān)重要的作用——在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，人與人之間大規(guī)模的分工合作，離開了正式信任的支持，是不可能擴(kuò)展到家族、血緣范圍以外的。對(duì)于家族企業(yè)來說，最困難的事莫過于家族企業(yè)將信任完全擴(kuò)展到家族成員以外，以突破家族制管理模式。

正式信任制度的建設(shè)包括企業(yè)須在以下幾個(gè)關(guān)鍵要素上進(jìn)行重大改革：(1)在經(jīng)營理念上，改變?nèi)稳宋ㄓH，以解決家族親情與企業(yè)經(jīng)營的矛盾；(2)在產(chǎn)權(quán)問題上，實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)分離；(3)在決策問題上，要建立科學(xué)、民主的決策制度。

家族企業(yè)制度變遷是企業(yè)主導(dǎo)型的，但是政府可以發(fā)揮集體企業(yè)家的作用。政府決定企業(yè)制度變遷的方向和速度。政府應(yīng)當(dāng)從整體戰(zhàn)略角度培育社會(huì)資本，推動(dòng)非正式信任向正式信任轉(zhuǎn)化，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的軟環(huán)境。第一，形成通暢的信息傳導(dǎo)機(jī)制，使公民、企業(yè)、政府的守信狀況為公眾及時(shí)了解，建立經(jīng)理人信息披露制度，通過市場(chǎng)競(jìng)爭對(duì)經(jīng)理人的無形約束，加大經(jīng)理人的敗德成本，最終減少民營企業(yè)擴(kuò)張中的組織費(fèi)用；第二，建立完善的司法體系與執(zhí)法體系，有效解決契約中出現(xiàn)的各種糾紛，弱化關(guān)系運(yùn)作等非正式信任；第三，要建立完備的產(chǎn)權(quán)制度，設(shè)立統(tǒng)一的法律，有效保護(hù)包括私有財(cái)產(chǎn)權(quán)在內(nèi)的各種財(cái)產(chǎn)權(quán)；第四，完善專業(yè)資格認(rèn)證制度，大力發(fā)展社會(huì)中介組織。

參考文獻(xiàn):

[1](美)弗蘭西斯·福山:信任——社會(huì)道德與繁榮的創(chuàng)造.內(nèi)蒙古:遠(yuǎn)方出版社，1998年版．第35頁

[2](美)蕭(haw，R.B.)著王振譯:信任的力量.北京:經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002年版．第4頁、第25頁

[3]李新春:信任、忠誠與家族主義困境.新經(jīng)濟(jì),2005年第5期

[4]張維迎:產(chǎn)權(quán)、政府與信譽(yù).北京:三聯(lián)書店出版社，2001年版

第4篇：認(rèn)知心理論文范文

218名單身赴任職工中，52人SCL-90量表至少一個(gè)因子分≥3分，心理問題檢出率為23.9％。其中最多的是焦慮15人，占總?cè)藬?shù)的6.88％：最少的是精神病性5人，占總?cè)藬?shù)的2.29％。單身赴任職工心理健康狀況及與國內(nèi)常模［6］的比較見表1，單身赴任職工在SCL-90中的總分、總均分及各因子分均顯著高于全國常模。

2不同心理健康狀況單身赴任職工的社會(huì)支持和應(yīng)對(duì)方式得分比較

單身赴任職工心理健康與社會(huì)支持和應(yīng)付方式的線性相關(guān)分析單身赴任職工SCL-90得分與社會(huì)支持量表中支持總分和支持利用度呈負(fù)相關(guān)，而主觀支持因子分與SCL-90中除軀體化、強(qiáng)迫外的所有因子呈負(fù)相關(guān)。應(yīng)付方式中自責(zé)、幻想、退避、合理化均與SCL-90的大多因子正相關(guān)。而解決問題、求助因子與SCL-90焦慮、敵對(duì)、偏執(zhí)因子呈負(fù)相關(guān)（見表3）。

3討論

當(dāng)前很多企業(yè)由于產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展，在全國各地乃至國外都設(shè)有分廠、分公司等，單身赴任的問題將在一個(gè)時(shí)期內(nèi)長期存在且日益凸顯。單身赴任尤其是非主動(dòng)單身赴任作為一件應(yīng)激性生活事件可引起心理反應(yīng)或疾病。從心理應(yīng)激理論來說，影響心理應(yīng)激的因素主要有包括社會(huì)支持、應(yīng)對(duì)方式、認(rèn)知評(píng)價(jià)、人格特征等。本研究發(fā)現(xiàn)，單身赴任職工在抑郁、焦慮、人際關(guān)系、敵對(duì)等方面存在不少問題。單身赴任職工與全國常模相比除偏執(zhí)、精神病外SCL-90各項(xiàng)得分前者與后者差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），單身赴任職工心理健康總體水平低于全國常模。社會(huì)支持對(duì)生活應(yīng)激具有緩沖作用［7］。社會(huì)支持對(duì)心理健康的作用機(jī)理主要表現(xiàn)在良好的社會(huì)支持可滿足個(gè)體自尊和愛的需要，有利于提高個(gè)體的自我價(jià)值感，同時(shí)良好的社會(huì)支持可以為個(gè)體提供有效的問題解決策略和情感安慰，可以降低個(gè)體對(duì)壓力嚴(yán)重性的感受，從而也會(huì)減輕壓力體驗(yàn)對(duì)個(gè)體的不良影響，保持和增進(jìn)心理健康［8］。本研究發(fā)現(xiàn)，存在心理問題的職工與心理健康的職工在社會(huì)支持上相比，前者顯著低于后者，尤其在主觀支持和支持利用度上。而相關(guān)分析發(fā)現(xiàn)，社會(huì)支持是單身赴任職工心理健康的重要影響因素，其中主觀支持與SCL-90的七個(gè)因子都顯著相關(guān)，而支持利用度與SCL-90所有因子均顯著相關(guān)。說明主觀支持作為被感知到的現(xiàn)實(shí)更直接影響人的行為和發(fā)展，比實(shí)際的客觀支持對(duì)心理健康更有意義。單身赴任職工家人分離、家庭結(jié)構(gòu)改變、子女教育無法參與、對(duì)父母照顧不利，在這種情況下沒有適當(dāng)?shù)纳鐣?huì)支持可能無法減少職工的后顧之憂，從而加重了單身赴任職工的心理壓力。應(yīng)對(duì)方式是指一個(gè)人在應(yīng)激狀態(tài)下所做的認(rèn)知和行為努力［9］。采取積極應(yīng)對(duì)的個(gè)體在面對(duì)壓力情境時(shí)能更有效的應(yīng)對(duì)問題，并且獲得對(duì)于世界的掌控感，從而增加了對(duì)于自我內(nèi)控的感知，減少了消極的情緒；相反，消極應(yīng)對(duì)的個(gè)體則傾向于把事件歸因于外部世界，認(rèn)為自己是無能為力的，增加了消極情緒［10］。因此良好的應(yīng)對(duì)方式可以改變一個(gè)人的主觀認(rèn)識(shí)、改善情緒，并提高處理問題的能力，有利于健康［11］。本研究結(jié)果顯示，存在心理問題的職工與心理健康的職工相比，前者CSQ中自責(zé)、退避、幻想分明顯高于后者，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，提示存在心理問題者更傾向于采取一些消極的、不成熟的應(yīng)付方式，其原因目前尚不清楚。本研究結(jié)果還顯示，“自責(zé)”等消極應(yīng)對(duì)方式與職工SCL-90大多因子分呈顯著正相關(guān)，“解決問題、求助”等積極應(yīng)對(duì)方式與SCL-90大多因子分呈顯著負(fù)相關(guān)，提示積極應(yīng)對(duì)方式越強(qiáng)，發(fā)生心理不適的可能性就越小。

第5篇：認(rèn)知心理論文范文

信息化專業(yè)技術(shù)人員是隨著信息技術(shù)與信息產(chǎn)業(yè)的發(fā)展而形成的一類特殊的人員群體。從企業(yè)信息化所涉及的內(nèi)容和要解決的問題來看，企業(yè)信息化專業(yè)技術(shù)人員可分為三個(gè)層次，一是技術(shù)支持及操作層人員，這是企業(yè)信息化工作的基礎(chǔ)人員，是信息系統(tǒng)的直接使用者；二是信息管理控制層人員，包括信息管理人員與核心技術(shù)人員，這是企業(yè)信息化工作的中堅(jiān)力量；三是信息化戰(zhàn)略規(guī)劃層人員，這是企業(yè)信息化建設(shè)的關(guān)鍵。一般來說，信息化專業(yè)技術(shù)人員具有以下幾個(gè)方面的突出特點(diǎn)：一是成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)。與其他員工相比，從事信息化的專業(yè)技術(shù)人員更有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望。信息化專業(yè)技術(shù)人員擁有提升企業(yè)生產(chǎn)管理效率的信息管理知識(shí)和管理技術(shù)，他們往往有著發(fā)揮自己專業(yè)特長、追求事業(yè)成就，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的目的，并強(qiáng)烈期望得到企業(yè)的承認(rèn)和尊重。二是所從事工作的挑戰(zhàn)性。信息化技術(shù)是建立在計(jì)算機(jī)技術(shù)、數(shù)字化技術(shù)和生物工程技術(shù)等先進(jìn)技術(shù)基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，具有虛擬性、全球性、交互性與開放性等特點(diǎn)。因此，與其他員工相比，信息化專業(yè)技術(shù)人員更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。三是工作成果不易量化。信息化建設(shè)工作，技術(shù)含量高，實(shí)施難度大，對(duì)從事工作的人員素質(zhì)要求較高，極大程度上依賴于專業(yè)技術(shù)人員自身的智力投入。信息化工作成果不易直接測(cè)量，而且對(duì)于一些科技含量較高的信息產(chǎn)品，往往是眾多實(shí)施團(tuán)隊(duì)和技術(shù)人員集體智慧的結(jié)晶，不易分割，這也給衡量個(gè)人工作業(yè)績帶來了困難。

2國有企業(yè)信息化專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)機(jī)制存在的問題及原因分析

長期以來，國有企業(yè)信息化專業(yè)技術(shù)人員的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行業(yè)市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位，尤其是在以薪酬為核心的激勵(lì)體系方面問題突出。由于激勵(lì)不足，國有企業(yè)信息化專業(yè)技術(shù)人員人員流失問題又相當(dāng)嚴(yán)重，科研部門流失的情況尤為突出。以筆者所在單位為例，近年來有不少科研開發(fā)和項(xiàng)目實(shí)施專業(yè)技術(shù)骨干人才外流。人才流失的原因有諸多因素，但歸納起來，主要有三個(gè)方面：一是認(rèn)為工資薪酬待遇偏低，所付出的勞動(dòng)與所獲得的報(bào)酬不相符合，自身價(jià)值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)；二是個(gè)別單位對(duì)人才的使用不當(dāng)，人才作用難以發(fā)揮，個(gè)人成長發(fā)展的空間受限；三是外部公司具備較高的管理水平，提供了較好的福利待遇，更能滿足人才的需求。

3構(gòu)建有效的信息化專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)機(jī)制

有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的建設(shè)、企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、企業(yè)核心競(jìng)爭力的提升起著至關(guān)重要的作用。激勵(lì)方式多種多樣，各有功能和針對(duì)性。企業(yè)只有找到適合信息化專業(yè)技術(shù)人員需求和自身特點(diǎn)的激勵(lì)策略，才能夠形成有效激勵(lì)。

3.1個(gè)人成長激勵(lì)

重視信息化專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)充分了解員工個(gè)體成長和職業(yè)發(fā)展的意愿，依據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的潛力對(duì)其職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)，動(dòng)態(tài)調(diào)整，盡量使他們目前的工作與其自身的職業(yè)生涯規(guī)劃相吻合。加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)開發(fā)。企業(yè)應(yīng)為員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，給予員工獲得成長的機(jī)會(huì)。

3.2工作環(huán)境激勵(lì)

積極營造一種激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員的環(huán)境。努力形成一種強(qiáng)烈的輿論導(dǎo)向，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行自我潛能挖掘，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性、工作熱情和創(chuàng)造性。在人員的使用上，積極引入競(jìng)爭機(jī)制，淘沙取金，存優(yōu)去劣，應(yīng)該加大競(jìng)爭力度，把素質(zhì)好、能力強(qiáng)的人才優(yōu)先安排到重要崗位，為信息化工作和企業(yè)的總體發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才資源保證。

3.3績效薪酬激勵(lì)

第6篇：認(rèn)知心理論文范文

一知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代支持經(jīng)濟(jì)增長的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動(dòng)力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R(shí)含量高、信息量大的技術(shù)與創(chuàng)新為核心。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內(nèi)容，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向人。因此，為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。

1知識(shí)型員工成為人力資源管理的重心。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。社會(huì)生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素，掌握知識(shí)與信息的知識(shí)型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)，知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。

2人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)型管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理。傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計(jì)、人員招募及配置、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理。它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌。

3人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿^程的動(dòng)態(tài)管理。現(xiàn)代人力資源管理，強(qiáng)調(diào)以人為中心，把人當(dāng)作一種可以保證組織在激烈的競(jìng)爭中生存、發(fā)展的特殊資源。注重人力資源的開發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動(dòng)性和自身潛力充分發(fā)揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn)、考核、使用、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)、升降等工作過程，對(duì)員工進(jìn)行全過程的管理。

二知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新

由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不再取決于物質(zhì)、資本等生產(chǎn)要素的直接設(shè)人，而是依賴于知識(shí)的不斷創(chuàng)新、加工、傳播和應(yīng)用，知識(shí)替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識(shí)的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。然而沒有高素質(zhì)的員工，就沒有企業(yè)的創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識(shí)的應(yīng)用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。

1、管理思想創(chuàng)新——知識(shí)管理成為人力資源管理的中心任務(wù)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)以及獲取知識(shí)、運(yùn)用知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。所以人力資源管理也由原來的對(duì)物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)知識(shí)進(jìn)行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運(yùn)用。所謂的知識(shí)管理是指企業(yè)對(duì)其所擁有的知識(shí)資源進(jìn)行識(shí)別、獲取、開發(fā)、分解、儲(chǔ)存、傳遞的過程。知識(shí)管理的主要內(nèi)容包括：

(1)系統(tǒng)分析員工業(yè)務(wù)能力，識(shí)別對(duì)企業(yè)知識(shí)增值貢獻(xiàn)具有潛力的員工，合理安排工作任務(wù)，使員工個(gè)體能力與工作相匹配。

(2)進(jìn)行技能知識(shí)培訓(xùn)，對(duì)員工進(jìn)行能力開發(fā)，促進(jìn)個(gè)人知識(shí)的積累和增值。

(3)引導(dǎo)組織學(xué)習(xí)及塑造組織文化氛圍，并通過員工工作態(tài)度的引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作分享知識(shí)，將個(gè)人擁有的隱性知識(shí)和轉(zhuǎn)化為企業(yè)知識(shí)，改善組織績效。

2、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新——人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。傳統(tǒng)的應(yīng)急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問題，但在今天充滿不確定性的社會(huì)環(huán)境中，未來競(jìng)爭成敗的關(guān)鍵在于建立一個(gè)對(duì)變化的環(huán)境作出快速反應(yīng)的組織，因此人力資源管理就轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^人力資源戰(zhàn)略來幫助組織變化，確定組織變化的模式。并且通過人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來戰(zhàn)略實(shí)施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。戰(zhàn)略型人力資源管理主要內(nèi)容應(yīng)包括：

(1)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境分析，如對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)、政府政策變化的趨勢(shì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)態(tài)等進(jìn)行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機(jī)會(huì)和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。

(2)分析組織內(nèi)部各類員工的規(guī)模、變動(dòng)情況、上作能力、技術(shù)特長等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)施提供可行性。

(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進(jìn)行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，即在預(yù)測(cè)未來人力資源需求結(jié)構(gòu)、需求量的基礎(chǔ)上，提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來源。

(4)制定行動(dòng)方案，即以(1)、(2)中的信息為依據(jù)，制定滿足現(xiàn)在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴(kuò)張和縮減等人事工作方案。

(5)戰(zhàn)略評(píng)估，由于環(huán)境、政府政策、技術(shù)、組織內(nèi)部都在不斷變化，當(dāng)行動(dòng)方案實(shí)施以后，要定期對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估，通過反饋及時(shí)修正戰(zhàn)略目標(biāo)和行動(dòng)方案，使戰(zhàn)略不斷適應(yīng)環(huán)境變化。

3、管理目標(biāo)創(chuàng)新——建立職業(yè)生涯管理體系。根據(jù)馬斯洛德需求層次理論和知識(shí)型員工的人性特點(diǎn)，知識(shí)型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能，和地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值以取得事業(yè)上的更大成就。所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、崗位輪換等發(fā)展機(jī)會(huì)，并給予員工多方面的職業(yè)指導(dǎo)和咨詢，以促使員工職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，主要內(nèi)容包括：

(1)組織應(yīng)了解員工的興趣、愛好和追求，并對(duì)員工的能力、潛力進(jìn)行評(píng)估，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)定位，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的再設(shè)計(jì)或調(diào)整。

(2)組織應(yīng)在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的自我調(diào)整和實(shí)現(xiàn)。

(3)組織應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓(xùn)和咨詢。

(4)組織通過對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)適時(shí)進(jìn)行組織內(nèi)的人事調(diào)整，使整個(gè)組織的人力資源結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化，并且保持動(dòng)態(tài)的平衡；同時(shí)，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實(shí)現(xiàn)組織對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯的管理。

4、管理方式創(chuàng)新——柔性管理成為人力資源管理的重要形式。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，自我管理的能力越來越強(qiáng)。這就要求對(duì)他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉(zhuǎn)向“以人為中心”的業(yè)績激勵(lì)型柔性管理。柔性管理運(yùn)用組織的共同價(jià)值觀和經(jīng)營理念。柔性管理主要內(nèi)容包括：

(1)為員工提供自主的工作環(huán)境，適當(dāng)分權(quán)，使員工參與領(lǐng)導(dǎo)決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，注重員工的個(gè)人成長，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。

(2)建立全面的績效評(píng)估體系，公平、公正、公開地評(píng)價(jià)員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發(fā)展。

(3)注重與員工特別是核心員工的交流，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，培育員工對(duì)組織的認(rèn)同感和參與意識(shí)，提高員工對(duì)工作的滿意度和安全感。

(4)激勵(lì)機(jī)制多樣化，根據(jù)不同層次員工的需求，采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、長期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合等方式。

第7篇：認(rèn)知心理論文范文

一、利用社會(huì)實(shí)踐增強(qiáng)人文創(chuàng)新力度

高職院校的最終教學(xué)效果體現(xiàn)在學(xué)生是否具備社會(huì)崗位的上崗能力，實(shí)用型、應(yīng)用型的人才是高職院校培養(yǎng)學(xué)生的理念，相比一般普通院校，其教育方式更加貼合“上崗培訓(xùn)”。同時(shí)將學(xué)生的職業(yè)技能以及基本素質(zhì)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。以能力為本位培養(yǎng)實(shí)用性人才，同時(shí)也要求學(xué)生具備一定的人文精神和創(chuàng)新能力。

根據(jù)聊城職業(yè)技術(shù)學(xué)院的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，加強(qiáng)人文精神教育和人文素質(zhì)培養(yǎng)是必要工作，因此應(yīng)該把其作為高職教改實(shí)踐中的重點(diǎn)。學(xué)生在校期間會(huì)經(jīng)歷多次的外出實(shí)訓(xùn)，較為頻繁的與社會(huì)接觸，因此可以根據(jù)學(xué)生的這種情況將學(xué)生的社會(huì)實(shí)踐最為基礎(chǔ)開展人文教育。例如組織消費(fèi)心理或者營銷心理的市場(chǎng)調(diào)查活動(dòng)，這種方式給人文教育賦予了社會(huì)、生活化的色彩。學(xué)生在進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查中，不僅可以了解調(diào)查對(duì)象的消費(fèi)心理，也可以了解營銷人員所面對(duì)的種種問題。當(dāng)市場(chǎng)調(diào)查完成后，教師可以將參加調(diào)查的學(xué)生組織起來進(jìn)行討論，在討論中教師扮演情感引導(dǎo)的角色，使學(xué)生表述自身經(jīng)歷過的開心、痛苦、成就感、挫敗感，有流程的心理課程相比空泛討論更加有效，能夠使學(xué)生將理論教育課當(dāng)作一個(gè)情感的寄托。這個(gè)教育過程對(duì)于教師的要求極高，因?yàn)樵谟懻摰某跗冢瑢W(xué)生在訴說一些所遇到的社會(huì)消極面時(shí)如果教師沒有正確引導(dǎo)，那么就會(huì)造成消極情緒在學(xué)生中蔓延，因?yàn)閷W(xué)生在接觸社會(huì)之后，會(huì)發(fā)現(xiàn)其相比校園在價(jià)值觀上更加復(fù)雜，此時(shí)教師可以采取比較引導(dǎo)的方式協(xié)助學(xué)生消除不良情緒，將校園與社會(huì)相對(duì)比，把學(xué)校視為一個(gè)小型的社會(huì)與外界真實(shí)社會(huì)做比較，一方面使學(xué)生明確校園生活的珍貴，另一方面也為學(xué)生今后進(jìn)入社會(huì)面臨調(diào)整做好了心理鋪墊，當(dāng)未來學(xué)生在社會(huì)面前，也不會(huì)受到復(fù)雜社會(huì)的過多干擾，依然能樹立較為理性的人生目標(biāo)。此種教改實(shí)踐活動(dòng)將人文創(chuàng)新與學(xué)生個(gè)體相結(jié)合，以社會(huì)實(shí)踐為媒介，不斷提高學(xué)生的人文素質(zhì)和社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，因此高職院校具備社會(huì)實(shí)踐這個(gè)提高學(xué)生人文素質(zhì)的有利條件。教改創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)讓學(xué)生體會(huì)到社會(huì)的真實(shí)面，不管是好的、壞的、簡單的、復(fù)雜的，都增強(qiáng)了學(xué)生對(duì)于社會(huì)的理解，教師通過引導(dǎo)使學(xué)生不斷提高自身對(duì)于社會(huì)的適應(yīng)能力，從而使學(xué)生的人文素質(zhì)得到加強(qiáng)。

二、革新教育理念，利用背景案例加強(qiáng)人文素質(zhì)培養(yǎng)

即使高職教育受到傳統(tǒng)應(yīng)試教育的影響，以往的教學(xué)中向?qū)W生機(jī)械式的灌輸了很多政治性、理論性的知識(shí)，從而丟失了人文精神的培養(yǎng)，學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中也感到枯燥無味，長久以來便會(huì)積壓成對(duì)于學(xué)習(xí)的消極情緒，這就要求教師在開展教學(xué)任務(wù)的同時(shí)，應(yīng)該豐富教學(xué)內(nèi)容、拓寬教學(xué)手段，將每個(gè)知識(shí)點(diǎn)融入每一個(gè)生動(dòng)的背景案例中，不僅能夠加深學(xué)生對(duì)知識(shí)點(diǎn)的理解，同時(shí)也能發(fā)揮出背景案例中隱藏的人文精神，例如在學(xué)習(xí)“以人為本”的企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，讓學(xué)生明白企業(yè)文化建設(shè)就是為了增加企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力，只有員工具有高度的責(zé)任感以及主人翁意識(shí)，與企業(yè)同進(jìn)退，才能使企業(yè)精神得到體現(xiàn)。通過以上表述后，再將問題轉(zhuǎn)換為校園文化建設(shè)上，校園雖然不同于企業(yè)，但是在文化建設(shè)方面存在共通性，將企業(yè)員工的凝聚力轉(zhuǎn)換為學(xué)校師生的凝聚力，將企業(yè)員工的互助互愛轉(zhuǎn)化為建設(shè)關(guān)愛性教學(xué)的問題上面，這就是背景案例衍生出的人文精神價(jià)值。因此，在當(dāng)前新形勢(shì)下，教師必須革新自身思想，保持創(chuàng)新性、先進(jìn)性，改變自身在教育活動(dòng)中的地位，以學(xué)生為主體，培養(yǎng)學(xué)生自主學(xué)習(xí)、自主增強(qiáng)人文素質(zhì)，使教改實(shí)踐的創(chuàng)新價(jià)值得到體現(xiàn)，使教學(xué)質(zhì)量以及效率得到提高。

三、結(jié)合實(shí)際職業(yè)崗位體現(xiàn)人文素質(zhì)培養(yǎng)

當(dāng)前提高學(xué)生人文素質(zhì)的方式有很多，不管是課堂上的人文素質(zhì)教育還是課外的實(shí)踐活動(dòng)都能夠有效提高學(xué)生的人文素質(zhì)，而要使高職教育中的人文精神內(nèi)涵更加豐富，就必須從學(xué)生的實(shí)際情況以及未來職業(yè)發(fā)展方向出發(fā)，開展符合職業(yè)實(shí)際同時(shí)還能夠從全面的、理性的方向定位的創(chuàng)新教育，學(xué)生不僅要具備自身崗位的角色意識(shí)，同時(shí)還能夠發(fā)散思維由崗位意識(shí)上升到社會(huì)意識(shí)。傳統(tǒng)課堂中教師與學(xué)生僅僅圍繞教材，很難體現(xiàn)教學(xué)效果。例如策劃類課程的實(shí)踐過程中，教師結(jié)合學(xué)生的職業(yè)特點(diǎn)，在實(shí)踐過程中融入社會(huì)意識(shí)的培養(yǎng)，體現(xiàn)人文教育的穿透力。又比如英語教學(xué)中，將課程知識(shí)結(jié)合起來，以國際商務(wù)活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建情景課堂，使學(xué)生參與到其中。而旅游英語專業(yè)的學(xué)生可以根據(jù)旅游市場(chǎng)營銷的特點(diǎn)組織策劃旅行社的國外旅游推廣活動(dòng)。總的來說，不管是什么專業(yè)的學(xué)生，教師都需要根據(jù)專業(yè)學(xué)生的職業(yè)特點(diǎn)，將有關(guān)課程進(jìn)行整合，在實(shí)踐過程中讓學(xué)生盡快適應(yīng)崗位角色，明確自身的社會(huì)定位目標(biāo)，將高職院校學(xué)生的職業(yè)務(wù)實(shí)特色得以體現(xiàn)，由此可見人文素質(zhì)的培養(yǎng)需要結(jié)合學(xué)生未來崗位特征，突出教育的實(shí)際效果，圍繞學(xué)生實(shí)際能力制定教學(xué)計(jì)劃，從而發(fā)揮出人文教育的深層含義。人文關(guān)懷教育的效果在關(guān)鍵時(shí)候或者在突發(fā)事件能夠得到體現(xiàn)，例如當(dāng)汶川地震發(fā)生時(shí)，學(xué)校的師生都給予了力所能及的幫助，這正是長期堅(jiān)持人文教育的成果得以體現(xiàn)。因此，高職院校的教改必須將創(chuàng)新實(shí)踐定位的人文素質(zhì)教育作為重點(diǎn)工作，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展、市場(chǎng)競(jìng)爭不斷激烈的新形勢(shì)下，只有將學(xué)生內(nèi)在的精神品質(zhì)發(fā)揮出來，才能夠使學(xué)生了解人文精神提高所帶來的益處，從而結(jié)合自身實(shí)際向多元化復(fù)合型的人才轉(zhuǎn)變。

第8篇：認(rèn)知心理論文范文

一、高校成人培訓(xùn)的管理體制創(chuàng)新

長期以來，高校成人培訓(xùn)的管理體制一直都沿用“事權(quán)財(cái)權(quán)分離，內(nèi)部外部有別”的策略。現(xiàn)階段，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治體制的改革與產(chǎn)業(yè)逐漸升級(jí)轉(zhuǎn)型，不少高校與政府部門為了自身發(fā)展逐漸分離，使得辦學(xué)法人地位彰顯，經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的驅(qū)動(dòng)逐漸成為高校成人培訓(xùn)的實(shí)際需求。在堅(jiān)持以學(xué)習(xí)型社會(huì)為核心、推進(jìn)高校成人培訓(xùn)管理體制創(chuàng)新過程中，需要建立以政府為領(lǐng)導(dǎo)、高校為主體、院系為輔助、全社會(huì)共同參與的成人培訓(xùn)管理體制。同時(shí)，要求培訓(xùn)計(jì)劃指標(biāo)分配制度、勞動(dòng)人事制度、績效工資制度等管理制度相應(yīng)進(jìn)行轉(zhuǎn)變。

改革開放以來，高校成人培訓(xùn)工作有了長足發(fā)展，不少高校的學(xué)歷成教生與非學(xué)歷短訓(xùn)生、培訓(xùn)生、進(jìn)修生占據(jù)成人培訓(xùn)數(shù)量的一半左右，幾乎與全日制學(xué)生數(shù)量相等。成人培訓(xùn)的觀念、體制、規(guī)模、機(jī)構(gòu)和教學(xué)質(zhì)量等方面需要改革創(chuàng)新，最終使其符合社會(huì)需求。

二、高校成人培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的組織變革

1.組織結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)化。不少高校成人培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都根據(jù)行政機(jī)構(gòu)的管理模式來設(shè)立，具有直線型特征，這一組織形式比較適合小型組織完成簡單任務(wù)，其職能責(zé)任明確并且到位，執(zhí)行力較強(qiáng)，投入較少效率高。不過直線型的組織機(jī)構(gòu)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的依賴性較大，如果領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)不足時(shí)容易出現(xiàn)一些問題。為了構(gòu)建終身教育平臺(tái)與建設(shè)學(xué)習(xí)型社會(huì)，在成人培訓(xùn)規(guī)模日益擴(kuò)大的狀況下，高校就需要使培訓(xùn)執(zhí)行部門、工作崗位與管理單位形成網(wǎng)絡(luò)化聯(lián)系，以分工合作為基礎(chǔ)，構(gòu)建自動(dòng)適應(yīng)的動(dòng)態(tài)鏈接。

2.組織機(jī)構(gòu)柔性化。成人培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)對(duì)象越來越個(gè)人化與多元化，高校的任務(wù)更加復(fù)雜，科學(xué)合理的高校成人培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)應(yīng)而具有靈活性、多面性和動(dòng)態(tài)性等特點(diǎn)，能跟隨這種變化而變化。管理者不再作為指揮者，而是定位于服務(wù)者，使服務(wù)強(qiáng)化而權(quán)力弱化，集思廣益代替武斷專行，決策過程轉(zhuǎn)變?yōu)樽稍冞^程，并能根據(jù)高校成人培訓(xùn)的對(duì)象、目標(biāo)、形式和任務(wù)的變化而改變。

三、高校成人培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的組織文化

1.職場(chǎng)性。高校成人培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的對(duì)象一般都是在職人員，其參與培訓(xùn)的目的在于提升職業(yè)技能，滿足企業(yè)的需求。從組織文化角度來說，成人培訓(xùn)機(jī)構(gòu)需要加強(qiáng)對(duì)學(xué)員職業(yè)技能的培訓(xùn)與提升。不同崗位和職業(yè)對(duì)人才的要求也有所不同，所以高校成人培訓(xùn)機(jī)構(gòu)需要對(duì)受訓(xùn)人員在做事原則、做人道理、以及職業(yè)技能和職業(yè)經(jīng)驗(yàn)方面進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)和指導(dǎo)。

第9篇：認(rèn)知心理論文范文

關(guān)鍵詞：項(xiàng)目管理創(chuàng)新法人財(cái)力設(shè)施

一、項(xiàng)目法人招標(biāo)制加大國有建設(shè)工程“透明度”

長期以來，我國社會(huì)公益事業(yè)和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)主要依賴政府投入，利用社會(huì)資金的規(guī)模小，市場(chǎng)化程度低，而受政府財(cái)力限制，這類項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度往往難以滿足經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要。為解決資金供需矛盾，廣泛吸引社會(huì)資本，加快社會(huì)公益事業(yè)和基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目建設(shè)，一些省市實(shí)行的項(xiàng)目法人招標(biāo)，成為探索建立市場(chǎng)化的項(xiàng)目建設(shè)、運(yùn)營、管理良性機(jī)制，促進(jìn)投融資體制改革的重要制度。湖南省洮水水庫項(xiàng)目法人招標(biāo)工作的圓滿完成開創(chuàng)了國內(nèi)水利基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目實(shí)行法人招標(biāo)的先河。

法人招標(biāo)：開創(chuàng)水利基礎(chǔ)建設(shè)新模式

為解決洮水水庫建設(shè)資金難題，促成項(xiàng)目早日動(dòng)工，他們采取項(xiàng)目法人招標(biāo)方式選擇水庫的投資、建房、運(yùn)營主體，并委托曾擔(dān)負(fù)北京奧運(yùn)主場(chǎng)館項(xiàng)目法人招標(biāo)的國信招標(biāo)公司負(fù)責(zé)招標(biāo)具體組織工作。由于目前我國沒有有關(guān)項(xiàng)目法人投融資方式完整的法律、法規(guī)體系，國信招標(biāo)公司借鑒北京奧運(yùn)場(chǎng)館項(xiàng)目法人招標(biāo)等方面的經(jīng)驗(yàn)，會(huì)同法律、財(cái)務(wù)專家查閱大量資料，編制了完整、可行的特許權(quán)協(xié)議和附件。其中明確了政府承諾，界定了政府與項(xiàng)目公司之間的責(zé)、權(quán)、利，減少政府行政干預(yù)和行政審批，保證項(xiàng)目公司享有充分的經(jīng)營自。

近年來，為啟動(dòng)民間投資，許多省出臺(tái)了不少政策措施。然而在社會(huì)公益事業(yè)和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)領(lǐng)域，由于項(xiàng)目在決策階段、尤其是在確定項(xiàng)目的投資主體或組建項(xiàng)目法人時(shí)，存在比較嚴(yán)重的行政性壟斷，使得各類非政府投資主體很難公平地獲得投資機(jī)會(huì)，阻礙了民間投資的擴(kuò)大。洮水水庫項(xiàng)目法人招標(biāo)試點(diǎn)成功，打破了以往由政府投資、政府組建臨時(shí)法人建設(shè)、政府主管部門經(jīng)營的政府包攬式舊體制，尋求了一條通過市場(chǎng)化手段吸納民間投資、解決社會(huì)公益性和基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目建設(shè)資金短缺問題的新途徑。

二、實(shí)現(xiàn)政府公共項(xiàng)目管理體制和機(jī)制創(chuàng)新

傳統(tǒng)模式下，我國社會(huì)公益性和基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目建成后的運(yùn)營一般都難以維系，經(jīng)營管理依賴政府財(cái)力支持，往往成為財(cái)政的包袱。實(shí)行項(xiàng)目法人招標(biāo)后，政府通常以財(cái)政性資金補(bǔ)貼、貸款、貼息或擔(dān)保等方式向這類項(xiàng)目提供支持，項(xiàng)目的投資、建設(shè)、運(yùn)營和管理主要由中標(biāo)企業(yè)負(fù)責(zé)，經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)相應(yīng)由項(xiàng)目法人承擔(dān)。政府因此由項(xiàng)目的直接投資者和建設(shè)管理者轉(zhuǎn)變?yōu)橥顿Y、建設(shè)、管理、運(yùn)營等“游戲規(guī)則”的制定者和“裁判員”。

1、推動(dòng)投資主體多元化。項(xiàng)目法人招標(biāo)打破了社會(huì)公益性和基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目建設(shè)由政府部門或政府行政性公司采取行政壟斷方式直接投資、建設(shè)和經(jīng)營和固有格局，為不同行業(yè)、不同地區(qū)、不同所有制的非政府投資主體平等地參與政府急需發(fā)展領(lǐng)域的項(xiàng)目投資創(chuàng)造條件，促進(jìn)投資主體多元化和資金來源多樣化。此外，通過打破壟斷，引入新的競(jìng)爭者，將極大改變行政性壟斷和國有資本壟斷造成的效率低下和資源浪費(fèi)，有效提高基礎(chǔ)設(shè)施運(yùn)營效率，為社會(huì)提供更好的公共服務(wù)。

2、增加政府投資的透明度。長期以來，社會(huì)公益性和基礎(chǔ)設(shè)施投資領(lǐng)域存在嚴(yán)重的信息不對(duì)稱，即：民間投資者即使愿意投資這類領(lǐng)域，但是找不到合適的項(xiàng)目，也無從了解政府建設(shè)意圖。推行項(xiàng)目法人招標(biāo)，通過向社會(huì)招標(biāo)公告，使各類投資主體能夠便捷、全面地獲得投資信息，公平、公正地參與投資并分享投資效益。通過引入招標(biāo)競(jìng)爭機(jī)制，擇優(yōu)確定的項(xiàng)目法人，其可信度、可靠度相對(duì)于招商引資來的客商更高，更有助于政府意圖的實(shí)現(xiàn)。

三、成功經(jīng)驗(yàn)值得記取

同時(shí)，洮水水庫項(xiàng)目法人招標(biāo)的成功運(yùn)作，為水利建設(shè)領(lǐng)域項(xiàng)目法人招標(biāo)提供了實(shí)際案例和成功經(jīng)驗(yàn)。

首先，對(duì)于經(jīng)營性項(xiàng)目，如自來水廠、污水和垃圾處理廠(場(chǎng))、管道燃?xì)夤?yīng)、收費(fèi)公路、高校后勤服務(wù)設(shè)施等項(xiàng)目，可以采取BOT模式，完全由社會(huì)資本來投資建設(shè)運(yùn)營。政府通過項(xiàng)目法人招標(biāo)，與中標(biāo)的投資商簽訂特許權(quán)協(xié)議，由投資商組建項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)籌資和建設(shè)。項(xiàng)目公司在特許期內(nèi)擁有、運(yùn)營和維護(hù)該項(xiàng)目設(shè)施，特許期滿后，將項(xiàng)目設(shè)施無償移交給政府。

第二，對(duì)于有一定收益的準(zhǔn)經(jīng)營性項(xiàng)目，如水利基礎(chǔ)設(shè)施、城市軌道交通、自來水管網(wǎng)、污水管網(wǎng)、公益性文化體育場(chǎng)館等項(xiàng)目，由于投資回報(bào)率低、或者較長時(shí)期難以取得回報(bào)的，可以采取PPP模式，實(shí)行公私合作。政府與中標(biāo)的投資商簽訂特許權(quán)協(xié)議，由投資商負(fù)責(zé)籌資、建設(shè)及經(jīng)營，政府負(fù)責(zé)注入部分建設(shè)資金，特許期滿后，項(xiàng)目移交給政府。