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摘要：企業運營發展中人力資源管理是重中之重，人力資源管理不僅關系著企業正常運營狀況，還和企業經濟效益掛鉤，應該引起企業管理人員的高度關注。本文以企業人力資源管理作為研究對象，首先指出了人力資源管理提升企業經濟效益的路徑；然后又具體從多個環節入手，探討了如何借助于人力資源管理工作的優化實現企業經濟效益最大化，希望具備參考借鑒作用。

關鍵詞：人力資源管理；經濟效益；思路

人力資源管理是企業運營管理中的重要組成部分，也是比較關鍵的一環，為了優化提升企業人力資源管理成效，需要著眼于各個環節，力求全方位地規避傳統人力資源管理模式帶來的弊端。在企業人力資源管理工作優化落實中，注重提升其經濟效益極為必要，這也是推動企業有序發展的關鍵目標，在解決企業人力資源管理問題的基礎上，才能夠促使其更好地服務于自身運營發展，規避因為人力資源管理不當帶來的企業經濟損失。因此，未來企業人力資源管理應該積極關注企業經濟效益最大化這一發展方向，同時，提升人力資源管理實效性。

一、人力資源管理作用于經濟效益的路徑

1.直接路徑對企業人力資源管理工作在經濟效益方面的表現進行分析得出，其可以首先發揮直接作用，利用人力資源管理的優化手段，能夠有效降低企業支出，進而體現成本控制價值。從企業開支方面來看，人力成本是比較重要的組成部分，如果能夠借助于恰當手段實現人力成本的有效控制，必然也就可以更好地提升企業經濟效益。企業人力成本的控制則可以依賴于必要的人力資源管理手段，尤其是對于薪酬規劃制定，更是直接和資金掛鉤，最終關系到企業經濟效益。如果企業在人力資源管理中沒有制定合理可行的員工工資制度，則很可能導致該方面的成本過高，對于企業正常運營產生較大壓力，容易出現資金浪費現象；相反，如果企業人力資源管理能夠合理地設定所有員工的薪酬以及福利待遇，必然也就能夠在不影響企業運營狀況的基礎上，實現該方面資金支出的有效控制，符合企業經濟效益最大化要求。

2.間接路徑企業人力資源管理在經濟效益最大化方面的作用還表現在間接路徑上，這也是凸顯人力資源管理價值的關鍵所在，可以滲透在企業運營發展的方方面面，最終更好地提升企業運營水平。當前企業發展的核心以及競爭目標主要集中在人力資源方面，如果企業不具備充足的高素質人才，這些高素質人才無法全心全意地為企業發展服務，必然也就難以推動企業高速度發展，最終無法取得最大經濟效益?；诖?，企業人力資源管理能夠從多個方面入手，為企業經濟效益最大化做出間接貢獻，例如，從企業員工工作積極性上來看，無論是人力資源管理中的培訓教育工作，還是頗受企業員工關注的激勵機制，都可以發揮重要作用，在提升企業員工歸屬感和向心力的基礎上，促使其可以為企業發展做出更大貢獻；針對企業員工的綜合素質提升也是凸顯經濟效益最大化的重要間接路徑，借助于必要的企業員工培訓工作，可以從多個角度來提升企業員工的素質和專業技能，進而促使其具備更高的崗位勝任力，有助于在相應崗位上發揮自身更高作用價值，最終表現為企業經濟效益的提升。

二、人力資源管理經濟效益最大化思路

1.人力資源規劃在企業人力資源管理中凸顯經濟效益最大化需要首先考慮到前期規劃任務，要求針對企業存在的人力資源需求以及勞動力市場予以全方位分析，以此更好地確保后續企業人力資源的招聘以及培訓等順利實施，促使企業經濟效益更具理想狀態。同時，符合企業未來發展訴求，具備長期效益。在企業人力資源規劃中，首先，應該充分考慮企業自身發展訴求，根據企業長期戰略目標以及目前人力資源現狀進行對比分析。以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，明確企業自身在人力資源方面的需求，根據企業發展所需要的不同類型人才及其數量開展招聘活動，保障后續招聘工作更具目標性，并具備良好的指導作用，避免因為人力資源招聘不當出現嚴重的人才浪費以及資金損失；其次，為了凸顯人力資源規劃方面的經濟效益，企業人力資源管理人員還需要重點關注勞動力市場，力求準確掌握勞動力市場中和自身發展相關的各類信息，尤其是對于自身短缺的相關人才，更需要及時了解勞動力市場的基本狀況，判斷相關人才招募難度以及所需要的資金投入。如果該項資金投入過高，則需要尋求其他解決方案。例如，可轉為從企業內部選拔相關員工進行培訓，以求彌補人才缺口，避免招聘方面出現的較高資金需求，從而提高人才投入的性價比。

2.多渠道招聘對于企業人力資源管理工作的優化開展，為了體現更強的經濟效益性，注重從招聘入手是比較重要的手段之一，要求招聘工作應根據企業自身經營發展和所處階段制定招聘策略，以此滿足企業發展所需要的各方面人才，同時，還需要注重控制招聘成本。例如，側重內部渠道、側重外部渠道、內外渠道兼顧，對應招聘策略實施。企業人力資源管理人員應該注重不斷完善和擴充招聘渠道，力求營造多渠道招聘模式，借助于多個渠道獲取社會中的勞動力信息，進而為企業招聘服務，解決因為信息資料不充足帶來的招聘制約問題，規避該方面的經濟損失。當然，為了更好地降低企業員工招聘方面的成本，注重優先運用網絡化招聘渠道至關重要，這也是相對而言最為經濟高效的手段，企業人力資源管理人員可以充分借助于各類人才招聘平臺信息，然后予以篩選和甄別，最終獲取自身所需要的高端人才。對于校園招聘渠道同樣也需要高度關注，這也是企業不需要投入過大資金而獲取大量社會勞動力信息資料的主要渠道，應該引起人力資源管理人員的高度關注，以此更好地控制招聘成本。

3.優化員工培訓機制在企業人力資源管理中，為了更好地提升企業的經濟效益，注重員工的培訓教育工作同樣至關重要。在企業員工培訓工作開展中，不僅需要有效地提升員工的崗位技能，還需要關注思想理念層面的教育和引導，以此更好地促使員工高效參與企業運營管理，最終表現出更強的工作效能?；诖?，人力資源管理在員工培訓方面首先需要關注員工歸屬感和向心力的凝聚，要求針對企業員工進行定期教育和引導，尤其是對于一些新入職的員工，更是需要及時進行企業文化以及發展戰略等核心內容的宣講，促使其能夠盡快融入企業，可以更好地投入到自身工作崗位中，最終表現出更強的工作積極性，解決因為員工消極懈怠或者是不熟悉企業帶來的工作效率低下問題；其次，企業人力資源管理人員還需要積極協同各個部門，深入了解各個不同部門對于人力資源提出的新要求，進而也就能夠協同制定更為適宜合理的培訓方案，促使企業員工可以掌握最新技術和方法，以此更好地提升企業員工工作效能，最終表現為企業發展的經濟效益。

4.優化薪酬制度企業人力資源管理中的薪酬制度是關鍵組成部分，并且同樣也受到了企業員工的高度關注，這也就表明，薪酬制度不僅直接和企業經濟效益掛鉤，還能夠通過對企業員工的影響，間接決定企業經濟效益的高低，應該采取適宜合理的策略進行薪酬制度完善和優化。在企業薪酬制度制定中，人力資源管理人員首先需要充分調查了解自身所在行業的整體狀況，尤其是競爭對手情況，更是需要予以高度關注，調查其相應崗位的工資狀況，如此，才能夠合理設定自身員工的薪資待遇，避免因為自身企業員工薪酬明顯低于同行水平，導致企業員工出現消極心態。在此基礎上，企業員工薪酬的制定還需要體現差異化特點，要求能夠結合不同部門、不同崗位以及不同工作性質進行合理設定，力求凸顯公平性，維系企業員工穩定工作。

5.完善績效考核機制在企業人力資源管理中，績效考核同樣也是比較關鍵的一環，并且直接和企業員工的工作積極性掛鉤，進而也就會影響到企業經濟效益。為了更好地提升企業績效考核在自身經濟效益方面的積極作用，往往需要注重凸顯公平性和激勵性，要求人力資源管理人員能夠協同不同部門領導設置較為合理的績效考核指標，同時積極參考企業員工的意見，力求促使績效考核指標符合各方面意愿，能夠為后續有效踐行打好基礎。在此基礎上，績效考核機制的完善還需要重點關注于獎勵的合理設置，要求以員工為本，促使獎勵內容具備較高吸引力。

三、結語

綜上所述，在當前企業人力資源管理工作開展中，為了較好提升其在企業經濟效益最大化方面的作用價值，往往需要重點考慮到人力資源管理的各個方面，力求從人力資源規劃、招聘、培訓、薪酬以及績效考核等全方位入手，切實提升人力資源管理的經濟效益。

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作者：趙傳鈺 單位：山東管理學院