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［摘要］人力資源是醫(yī)院的核心資源，決定了醫(yī)院未來的發(fā)展方向和醫(yī)療質(zhì)量。我國公立醫(yī)院如何進行有效的人力資源管理已經(jīng)成為重要研究內(nèi)容，而激勵機制是人力資源管理的重要分支，公立醫(yī)院建立有效的激勵機制可切實增強綜合競爭力，實現(xiàn)公立醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］公立醫(yī)院；人力資源；激勵機制；醫(yī)務(wù)人員

引言

人是社會發(fā)展的核心資源，特別是在科技發(fā)展日新月異的今天，社會越來越重視人力資源管理，多數(shù)公立醫(yī)院已將人力資源管理納入日常管理工作中。但是部分人員受舊的思想觀念的約束，導(dǎo)致我國部分公立醫(yī)院行政主義思想嚴重，缺少合理有效的績效考核機制，忽視了人力資源管理的效果。目前，我國多數(shù)公立醫(yī)院以事業(yè)編制管理為主，人力資源管理比較僵化，尚未形成高效、有序的人力資源管理機制。在績效考核環(huán)節(jié)，部分公立醫(yī)院采用統(tǒng)一的考核模式，缺少對不同科室、不同人員的層級考核，打擊了醫(yī)務(wù)人員的工作熱情。

1激勵機制概述

1.1概念

激勵機制，就是為了激發(fā)員工的工作熱情建立的機制。美國貝爾森教授曾經(jīng)指出，外部的環(huán)境和內(nèi)心的希望動力均可形成對人們的激勵。企業(yè)建立有效的激勵機制可充分調(diào)動人們的工作熱情，促使員工的發(fā)展目標符合企業(yè)未來發(fā)展方向。

1.2現(xiàn)實價值

公立醫(yī)院為了提升人力資源管理水平而建立激勵機制，具有一定的現(xiàn)實意義。第一，激勵機制可幫助醫(yī)院吸引、留住人才。人們評判一個醫(yī)院的好壞，已經(jīng)不再局限于醫(yī)療資源、醫(yī)療環(huán)境，而是更加關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)素養(yǎng)。因此，健全的激勵機制和良好的薪酬管理體系，有助于公立醫(yī)院更好地吸引、留住人才，提高醫(yī)院的整體競爭力。第二，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的潛力和發(fā)展動力。激勵機制可最大限度地調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，充分挖掘工作潛能，提高工作效率。與此同時，有效的激勵機制可促使醫(yī)務(wù)人員的發(fā)展目標和醫(yī)院未來的發(fā)展定位相吻合，以此實現(xiàn)醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員的協(xié)同發(fā)展。第三，創(chuàng)造有序的、良性的競爭機制。健全有效的激勵機制是人員競爭上崗的關(guān)鍵，同時也可消除或減少部分公立醫(yī)院“論資排輩”“倚老賣老”的現(xiàn)象，構(gòu)建良好的競爭氛圍。在此背景下，醫(yī)務(wù)人員可將競爭壓力轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)的動力，促進個人成長進步。

2公立醫(yī)院人力資源激勵機制的現(xiàn)狀

2.1聘用制度有待完善

隨著近幾年公立醫(yī)院數(shù)量的不斷增長，醫(yī)院急需補充一線醫(yī)務(wù)人員。受我國公立醫(yī)院現(xiàn)有醫(yī)療環(huán)境及醫(yī)患關(guān)系的影響，一線科室尤其是兒科、婦產(chǎn)科等科室醫(yī)務(wù)人員嚴重不足，部分公立醫(yī)院開始招聘非編制醫(yī)務(wù)人員。據(jù)2018年統(tǒng)計數(shù)據(jù)可知，我國公立醫(yī)院的非編人員數(shù)量占整體人員的1/4，但待遇和薪資與在編人員相比存在明顯差距，這種“同工不同酬”的現(xiàn)象易導(dǎo)致非編人員缺少心理安全感，流動性較大，甚至在工作中存在消極怠工的現(xiàn)象，導(dǎo)致日常醫(yī)務(wù)工作存在較大風險。

2.2晉升機制有待改進

公立醫(yī)院的晉升機制和員工的薪資待遇、職業(yè)規(guī)劃息息相關(guān)，切實關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的自身利益，也和醫(yī)院的發(fā)展前景息息相關(guān)。醫(yī)務(wù)人員認為只要工作到一定年限，便可獲得對應(yīng)的職稱，因此，公立醫(yī)院“熬年頭”現(xiàn)象較為普遍，導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部競爭氛圍較差，醫(yī)務(wù)人員缺少競爭意識。就公立醫(yī)院目前形勢而言，學(xué)歷、科研成果、工作量、專業(yè)技能等均是影響職稱評定的關(guān)鍵要素。其中，學(xué)歷直接決定了晉升所需年限，這種現(xiàn)象導(dǎo)致部分高學(xué)歷但缺少臨床經(jīng)驗的醫(yī)務(wù)人員直接晉升，由此引發(fā)其他人員的不滿。在環(huán)節(jié)上，醫(yī)務(wù)人員僅專注臨床工作卻缺少時間或僅注重科研而忽視臨床工作的現(xiàn)象較為多見，因此，以數(shù)量作為人員晉升評價指標的機制有待改進。此外，學(xué)術(shù)研究情況和學(xué)歷、科室氛圍有直接關(guān)系，多數(shù)的公立醫(yī)院科室很少有研究成果，這也導(dǎo)致人員的科研能力無法被直接衡量評估。

2.3績效考核機制有待完善

2.3.1績效考核目標定位存在偏差公立醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員進行考核的目標是評估業(yè)務(wù)能力，以此作為任免、外派學(xué)習(xí)、晉升的主要依據(jù)。但是就目前發(fā)展形勢而言，多數(shù)公立醫(yī)院的績效考核成為分配薪酬的依據(jù)，這也是我國公立醫(yī)院普遍存在的問題。這種以薪酬分配為目標的績效考核，導(dǎo)致越來越多的醫(yī)務(wù)人員過分關(guān)注獎勵性績效，難以切實實現(xiàn)自我人生價值，導(dǎo)致績效考核缺少現(xiàn)實意義。

2.3.2績效考核模式有待細化公立醫(yī)院在進行考核醫(yī)務(wù)人員時，忽視了社會責任和效益，過分看重經(jīng)濟數(shù)據(jù)，最直接的表現(xiàn)便是忽視醫(yī)院未來的發(fā)展定位，例如，如何建設(shè)醫(yī)務(wù)人員的培養(yǎng)機制、如何明細考核目標等。究其根源，主要是醫(yī)院忽視了績效考核的意義，收集的考核數(shù)據(jù)較為籠統(tǒng)，缺少系統(tǒng)性分析。此外，醫(yī)院的績效評價以主觀因素為主，考核內(nèi)容多半集中于專業(yè)能力、醫(yī)務(wù)職業(yè)道德、工作效率，學(xué)歷、數(shù)量等，缺少可量化的評價指標。

2.3.3日常監(jiān)督體系有待細化部分公立醫(yī)院的績效考核以臨床科室為主，缺少對行政職能科室的績效考核，甚至多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者不在考核范圍內(nèi)，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)的表率作用大打折扣，不利于醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展。

2.3.4績效考核范圍較小我國部分公立醫(yī)院缺少專職的績效考核部門，在對醫(yī)務(wù)人員進行績效考核的過程中，相關(guān)部門存在越位交叉等現(xiàn)象，績效考核數(shù)據(jù)缺乏真實性，收集信息存在失真現(xiàn)象。與此同時，醫(yī)院的績效考核體系依舊以懲罰和獎勵為主，缺少后續(xù)跟蹤評估體系，直接導(dǎo)致績效考核的權(quán)威性下降，甚至在發(fā)生爭議時缺少充分證據(jù)，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員對績效考核缺少信任。

2.4醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)進修機制有待完善

隨著民眾醫(yī)療意識的增強及我國醫(yī)療保障體系的不斷完善，醫(yī)院患者就診數(shù)量逐漸增加，醫(yī)務(wù)人員的工作量不斷增加，導(dǎo)致部分臨床醫(yī)務(wù)人員缺少后續(xù)培訓(xùn)機會，缺少時間自我學(xué)習(xí)、自我充電。公立醫(yī)院提高競爭力的前提是醫(yī)務(wù)人員專業(yè)能力提升，但目前在有限資源下醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)能力停滯不前，直接影響了公立醫(yī)院的發(fā)展。

3公立醫(yī)院完善激勵機制的措施

3.1建立激勵機制的基本準則

第一，注重精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合。公立醫(yī)院不僅需完善薪酬機制和福利獎勵機制，還需重視精神獎勵。只有將物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合，才可最大限度地保證激勵機制的穩(wěn)定性。第二，正向激勵和反向激勵相結(jié)合。公立醫(yī)院實施正向激勵可激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作熱情，但是也有可能造成部分員工驕傲自滿。反向激勵措施雖然會打擊醫(yī)務(wù)人員的信心，但對醫(yī)務(wù)人員起到督促和鞭策作用。因此，公立醫(yī)院需建立完善的激勵機制，將精神獎勵和物質(zhì)獎勵、正向激勵和反向激勵相結(jié)合，以達到良好的激勵效果。

3.2建立健全薪酬管理體系

隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國公立醫(yī)院需將單一的薪酬管理架構(gòu)，轉(zhuǎn)變?yōu)閺?fù)合型薪酬管理架構(gòu)。復(fù)合型薪酬管理架構(gòu)主要包括固定工資、可變薪酬、間接薪酬、非貨幣薪酬、非經(jīng)濟薪酬等。固定薪酬指醫(yī)務(wù)人員固定時期內(nèi)可領(lǐng)取的最低工資保障?？勺冃匠曛羔t(yī)務(wù)人員實現(xiàn)目標后領(lǐng)取的獎勵，可激勵醫(yī)務(wù)人員提高工作效率，降低經(jīng)營成本。其中，可變薪酬包括獎勵性績效和補助等。間接薪酬主要指公立醫(yī)院的福利待遇，保障醫(yī)務(wù)人員的人身健康。同時還可新增彈性福利，包括為人員提供帶薪休假、住房福利和交通費等。非貨幣薪酬包括公立醫(yī)院為員工提供舒適的工作環(huán)境、豐富的工作餐等。非經(jīng)濟薪酬包括醫(yī)務(wù)人員投入工作獲得的社會榮譽感和成就感，醫(yī)院可通過復(fù)合型薪酬管理體系提高醫(yī)務(wù)人員的滿足感。

3.3完善聘用人員管理制度

醫(yī)院需依據(jù)“精簡高效”的原則，招聘補充非編醫(yī)務(wù)人員，參照在編人員工資薪酬體系，保證聘用的醫(yī)務(wù)人員享受同樣的待遇，保證外聘醫(yī)務(wù)人員在假期、考核、晉升方面享有同等權(quán)利。與此同時，公立醫(yī)院對聘用人員可實施日?？己撕湍甓瓤己讼嘟Y(jié)合的模式，作為繼續(xù)聘用人員的依據(jù)。公立醫(yī)院需最大限度保證外聘人員的基本權(quán)益，提升外聘醫(yī)務(wù)人員的安全感，培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員的責任心。

3.4完善晉升機制

第一，加大培訓(xùn)力度。對于醫(yī)務(wù)人員而言，專業(yè)能力是最重要也是最基礎(chǔ)的一項技能，因此醫(yī)院需不斷加大對員工的培訓(xùn)力度，包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、專項培訓(xùn)等方面，提升醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平，營造為患者服務(wù)的工作氛圍。第二，科學(xué)分層級擬定晉升機制。醫(yī)院需依據(jù)各科室特點擬定適合的晉升機制，針對性地考核人員的業(yè)務(wù)能力，以此提高公立醫(yī)院的競爭力。第三，增加各科室間的學(xué)習(xí)機會。醫(yī)院需加強各學(xué)科各科室之間的溝通、交流與學(xué)習(xí)，同時人力資源處要關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的評定職稱需求，開展專業(yè)技能培訓(xùn)，為醫(yī)務(wù)人員的晉升提供更多的學(xué)習(xí)機會。第四，優(yōu)先獎勵突出貢獻人物。公立醫(yī)院對具備特別貢獻的醫(yī)務(wù)人員和具有重大研究的醫(yī)務(wù)人員，應(yīng)予以一定的政策傾斜和政策優(yōu)惠，為其提供快速晉升渠道，以提高醫(yī)務(wù)人員的工作熱情。3.5優(yōu)化績效考核機制醫(yī)院需完善績效考核機制，細化績效考核標準，將急診、住院、手術(shù)等納入醫(yī)務(wù)人員工作量的考核內(nèi)容中，同時將住院率、平均住院日、手術(shù)量、治愈率等納入治療率考核指標，將投訴率、滿意度等納入醫(yī)德考核指標中，將住院人均收費、科室效益等納入醫(yī)院績效考核內(nèi)容中。公立醫(yī)院可通過完善績效考核體系，培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員的競爭意識和服務(wù)意識。與此同時，績效考核還需科學(xué)制定考核目標，醫(yī)務(wù)人員實現(xiàn)目標后便可獲得一定獎勵。此外，醫(yī)院還可將出國學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)交流作為獎勵內(nèi)容，不斷豐富績效考核內(nèi)容，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作活力。

4結(jié)語

本文結(jié)合我國公立醫(yī)院人力資源激勵機制現(xiàn)狀，分析其績效考核存在的問題，結(jié)合激勵機制相關(guān)理論，探索公立醫(yī)院的發(fā)展之路。公立醫(yī)院需建立經(jīng)濟指標和非經(jīng)濟指標相結(jié)合的薪酬管理體系，改善醫(yī)務(wù)人員的收入結(jié)構(gòu)；同時，還需完善外聘人員管理機制，實現(xiàn)“同工亦同酬”，完善績效考核機制，最大限度調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作熱情。

參考文獻

［1］劉穎,梁立波,孫宏,等.公立醫(yī)院薪酬激勵的國際經(jīng)驗及對我國的啟示［J］.中國醫(yī)院管理,2015(6):12-15.

［2］喬書.激勵機制在現(xiàn)代化醫(yī)院經(jīng)營管理中的運用策略［J］.時代金融,2020(2):119-120.

作者：楊曉鷺 單位：福建省立金山醫(yī)院