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【摘要】強國先強教,治窮先治愚，教育對于國家和民族的發展起著重要的推動作用。高校要想培育出一流的人才，光靠先進的教學設備、豐富的辦學資源、優美的校園環境是遠遠不夠的，還必須擁有一批高素質、專業的教師人才隊伍。本文在互聯網的關照下，深入分析現階段高校人力資源管理存在的主要問題，運用信息化手段，改變傳統人力資源管理的模式，創新高校人力資源管理的發展路徑。

【關鍵詞】互聯網；高校；人力資源管理

高校人力資源管理指的是依據高校總體規劃，通過招聘、選拔、培育、管理等一系列方式，對校內外相關人力資源進行有效運用，以滿足高校當前教學及可持續發展的總體需要。盡管高校人力資源管理和企業一樣，總體也分為六大模塊，但是模塊與模塊之間，卻有著較大差異（表1所示）。企業的人力資源管理最終目的是為了創造更多利潤和價值，而高校的人力資源管理是為了實現人才培養，更好地為社會服務。由此可見，高校的人力資源管理更應引起社會各界的重視。高校教師不僅僅是作為知識的傳播者，更是文化的創造者、科學研究的推動者及學生身心發展的引領者。高校的競爭根本在于人才的競爭，我們已經步入萬物互聯、開放共享的信息時代，推進教師隊伍建設，創新高校人力資源管理勢在必行。

1高校人力資源管理面臨的困境

1.1人才流動較大

高校人力資源主要分三種類型：1）在編人員；2）聘用人員；3）點課時人員。高校人力資源管理通常只針對前兩種類型，而忽略了對點課時人員的培育及管理。通常情況下招聘點課時人員只是為了應對教學任務需要，選聘要求較低，教學要求也不像其他人員那么嚴格，薪酬待遇方面自然也不能相提并論，這使得點課時人員流動十分頻繁。此外，高校教師學歷層次涵蓋了博士、研究生、本科及專科生，因高等教育體制改革，高校在職人員的要求也越來越高，學歷逐漸向研究生靠攏，這就導致了已經在職的研究生以下學歷的高校教師不得不尋求學歷提升或者跳槽另謀出入。再者，隨著高校之間的競爭日益加大，高校高層次人才的流動也頗為頻繁。

1.2管理模式落后

隨著高校擴招和辦學規模的持續擴大，高校人才隊伍必然也在發展壯大。然而高校的人力資源雖然由人事部統籌，然而例如招聘配置、培訓開發、績效管理等職能卻下發給相關部門和學院，看似放權減壓，實則是各自為政，缺乏整體規劃。例如招聘配置，每年人事處會下發人員需求通知，由各學院（部）根據本學院（部）的編制情況及建設需求提出招聘計劃，然后匯總至人事處，通過會議審核的方式確定最終結果。由于各學院（部）上報需求時主要考慮的是編制滿沒滿，人均工作量能不能減輕，績效受不受影響等問題，而不會思考如何提升工作效率，簡化辦事流程，合理布局院（部）結構等。然而從人力資源管理的專業角度出發，各學院（部）上報的需求應符合學校的整體人力框架建設，實現院（部)之間的均衡配比，滿足學科建設或行政工作的實際需要等多重角度。同時高校人力資源管理主體的能力和水平有限，一方面高校人力資源管理部門的人員并非全部都是科班出身，有些甚至是專職教師，因人手不足，所以兼職在人事處做干事，這就導致了源頭把控上缺乏專業性；另一方面，由于畢業生的就業率及人才培養質量是衡量高校辦學水平的重要指標，故大多數高校將教學的重點都投入到學生的培養和教學設備的優化上，而忽視了高校人力資源的整體設計，這也導致了管理主體的意識松散。

1.3信息化平臺建設不完善

2012年教育部頒布了《教育信息化十年發展規劃(2011-2020年)》，要求各級學校要建立起信息化教學體系，以實現資源共享，科教融合。盡管現階段我國高校信息化建設已經取得顯著成效，然而離文件要求還有一定差距，集中表現為行政辦公的信息化不足。高職高專及民辦高校中，大多數都未能實現信息化辦公，就人力資源管理而言，人力資源管理系統尚未搭建或完善。比如人事檔案，很多高校仍然是采用入職時通過表格的形式集中、手動建檔，費時費力不說，信息還不準確，沒法進行實時更新。少部分高校雖然已經建立了人力資源管理的信息平臺，但是由于教師的個人信息包括基本情況、教學任務、科研成就、培訓進修等各個方面，涉及教務系統、科研系統、后勤管理系統等信息平臺，平臺之間缺乏互聯互通，再次加大了信息的采集和更新壓力。

2高校人力資源管理的創新思路

2.1創新人力資源管理理念

曾經指出，市場經濟環境下，人才的競爭已經成為綜合國力競爭的核心要素。高校作為未來社會所需人才的培養場所，自身的人才管理也應擺在核心位置。一方面運用現代管理的理念，做好人力資源管理的頂層設計；另一方面堅持以人為本，充分發揮教師的主導作用。招聘與選拔只是人力資源管理的起步環節，培育與管理才是真正考核人力資源管理工作有效與否的關鍵。高校應始終認清教師在高校發展中的主導地位，結合教師自身的優勢與專長，設置有利的教學環境和人文環境，引導教師開展教學科研。

2.2改革人力資源管理模式

1）制定人力資源管理戰略，明確各教師崗位職責。高校的發展需要統籌規劃，分段實施。高校的人力資源管理工作也可根據長期、短期和中期等角度，制定相應的戰略規劃，將整體目標細分為各個部門的年度考核目標，做到化整為零、化繁為簡。2）完善相應的管理制度，嚴格執行績效考核。無規矩不成方圓，高校就像是一個大家庭，各家庭成員之間關系十分復雜。例如二級學院之間屬于平行交叉的組織關系,職能部門看似平行，卻又可以互相指導、部署工作。以往“一刀切”的考核模式顯然無法適應，完善的管理制度和清晰的考核機制，既明確了各部門之間的權責關系，又擺脫了推諉扯皮、不作為的尷尬局面，最大程度提升教學、行政效率。3）實現專業化人才隊伍建設。高校人力資源的管理者，應通過自主學習、交流考察等方式，不斷豐富人力資源管理的專業知識，借鑒優秀的人力資源管理方法，結合本校實際，不斷推動人力資源管理工作的有序發展。同時注重專業人力資源管理人才的引入，做到人盡其用，專人專事，使得人力資源管理工作永保活力。

2.3完善信息化建設，實現信息互通

建立統一的信息化辦事平臺，實現人事、教學、科研、學工、后勤等部門的數據對接，實現資源共享互通。完善教師的個人信息，包括基本信息、工作經歷、學歷職稱、教學任務、榮譽獎狀、科研成就等方面，形成完整的教師數據庫。同時開放APP應用程序，教師可時時更新自己的個人信息，而且各平臺之間的相互關聯，類似于考勤、績效等信息也能及時被記錄下來，不僅減輕了人事處傳統信息采集的壓力，還保證了數據的有效性、準確性。信息化建設的另一大好處就是能通過篩選和條件設置，對后臺數據進行分析與整理，產生決策需要的數據報告。例如結合信息化平臺提供的個體特征、教學科研、管理服務等方面的信息，運用相關算法公式，可得出專業崗位的勝任力模型，該模型可為今后的教師招聘和人才培養提供量化參考，為領導的人力資源管理決策提供重要依據。

參考文獻

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[3]劉耀欽."互聯網+"環境下高校人力資源管理模式及創新思考[J].鄖陽師范高等專科學校學報,2016,36(6):101-102.

[4]董麗芳.試論高校人力資源管理的科學化及建構策略[J].福建師大福清分校學報,2010(3):31-34.

作者：程建榮 單位：江西師范高等專科學校