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摘要：隨著經濟全球化的迅猛發展，我國企業面臨的市場競爭也日趨激烈，企業要想在激烈的市場競爭中求得生存和發展，就必須不斷提高自身的綜合實力。在新的時代背景下，企業之間的競爭歸根結底就是人才的競爭，人力資源管理能力作為企業核心競爭力的重要組成部分，對提高企業綜合實力，促進經濟增長，走上健康可持續的發展道路起著至關重要的作用。本文通過分析當前我國企業人力資源管理的現狀，找出企業人力資源管理存在的問題和缺陷，并提出了一些人力資源管理的改革與創新手段，為企業的人力資源管理提供一些有益的借鑒和思路。

關鍵詞：企業人力資源管理改革創新

1企業人力資源管理存在的問題

1.1人力資源管理體系不完善

分析我國企業當前人力資源管理現狀，在人力資源管理工作中還沒有建立一套獨立完善的人力資源管理體系。由于缺乏針對性的人力資源規劃，不能將公司現有人員與現有崗位進行合理有效安排，對于崗位人員富余，需要調整、淘汰、補充等關系企業人才戰略的重要情況不能得到清晰呈現，嚴重制約企業人才資源的優化配置。在人力分配方面，由于缺乏科學合理的考核管理辦法，在實際工作中存在有失公平的情況，不能對企業員工進行獎優罰劣，在實際工作中存在有失公平的情況，導致企業的獎勵機制欠缺，挫傷員工的工作積極性。在收入分配方面，因缺乏科學合理的薪資制度，受傳統企業人才管理模式的束縛，工資的分配還是遵循平均主義原則，不能根據崗位職責，強度、難度等重要因素進行合理調整，嚴重制約了員工發揮主觀能動性，提高自身專業技能，為企業創造更大價值的信心。

1.2薪酬制度不合理，人員流失嚴重

隨著市場經濟的快速發展，傳統的薪酬制度越來越不能適應企業人力資源管理的需要。大多數企業還是單一的根據企業的盈利狀況來認定員工的工作價值，進而設定統一的工資標準。企業為了快速提高經濟效益，把已經獲得的利益再投資新的領域，發展新的產業，而不為員工調整薪資。在當前經濟發展水平下，物價漲幅較大，員工的生活本來就是比較艱辛的，如果企業在獲得盈利的情況下長期不對薪資作出調整，勢必會造成大量員工的消極怠工情緒，人員流失比例增大，從而制約企業的持續穩步發展。在企業中，員工的崗位職責，工作性質，工作強度、工作環境和對企業的重要性是不一樣的，如果沒有根據合理、量化的標準來制定薪酬制度，而完全采用一刀切的薪酬管理模式，這樣就會降低那些對于市場需要量大，競爭激烈的員工工作積極性差，從而對企業抱有不滿情緒，久而久之，就會尋找更高的薪資單位，離開企業尋求更好的發展平臺。對于員工的獎懲也全憑感覺，缺乏科學有效的考核機制，對于工作難度大，對企業經濟增長貢獻率高的員工而言，他們理應得到更多的獎金，對于消極怠工，甚至經常出現工作差錯的員工，也應該給與一定的懲罰。由于企業不能建立科學合理的績效考評和獎懲制度，會使大批優秀員工喪失工作積極性和主人翁意識，從而造成企業人員流失。

1.3人力資源管理制度不健全

我國人力資源管理的發展歷程較為緩慢，國內許多企業還沒有建立起相對獨立和完整的人力資源管理部門。由于企業人力資源管理意識的不足，企業也沒能建立起健全完善的人力資源管理制度。受傳統人事制度的思想束縛，部分企業的人力資源管理制度存在單一性，缺乏專業性與差異性，從而導致人才管理問題突出，挫傷員工工作積極性，還產生了較多的矛盾和沖突。大多數企業缺乏人力資源管理規劃，導致人力資源問題的解決知識事務上的，無法發揮體系效應，進行科學有效的系統化管理。目前，不少企業還都缺少行之有效的獎懲激勵制度，激勵方式過于簡單化，無法提高員工工作積極性，不能滿足員工對于企業的期待，管理制度的不完善，使員工對企業失去信心，降低工作熱情，成為制約我國人力資源發展的重要阻礙性因素。

2企業人力資源管理的改革

2.1人力資源管理技術的創新

隨著信息化時代的到來，人們對計算機的應用范圍也變得越來越普遍，實際上人們對計算機的應用已經到了依賴的程度。結合新的時代背景，企業的人力資源管理工作應該逐步走向數據信息化和管理數字化。首先，企業可以把所有員工的個人信息登記到一個完善的數據庫中，并在數據庫中做好秘密保存，避免出現個人信息泄露的情況。其次，由于互聯網的數據傳輸具有高效性與完整性，企業完全可以將網絡化帶入到人才管理體系之中，利用互聯網的數據傳輸功能對員工進行入職培訓，薪資獎懲，績效考核，完善人力資源管理體系，健全人力資源規劃等工作。采取一切可以利用的方式，將互聯網的有利作用發揮到最大化，最優化，使互聯網服務于企業的人力資源管理工作，從而提高企業人力資源管理的效率，帶動企業的人才發展戰略。

2.2建立科學的獎懲制度

人力資源管理工作實際上就是對人力資源資源進行優化配置，通過科學有效的辦法提高工作人員的主觀能動性和工作積極性，為企業發展提供人才保障。在當今市場經濟條件下，企業可以推行科學合理的獎懲制度，實現人力資源利用的最大化，發掘員工潛質，使員工能夠發揮主觀能動性，為企業發展創造更大的價值，為自身能力提高提供物質保障和精神支持。科學的獎懲機制可以采用物質獎懲激勵機制。按照員工的工作績效進行物質獎懲。采用差異化獎懲的方式，堅決避免采取大鍋飯平均主義的方式。每個人工作的首要目的都是為了滿足生活需求，也就是物質收入，例如發放給員工的工資、獎金、福利等，這也是一個人生活的第一需要。如果企業能夠根據合理的工作績效對員工的物質收入作出正確獎懲，從而就能夠調動員工全身心投入工作的積極性，提高生產效率，并且熱愛自己的崗位及企業。物質激烈能夠很大程度地提高員工的積極性，同時企業也應該看到精神激勵的作用也是不容小覷的。通過精神激烈的方式可以滿足員工的精神需要，認可自身的價值，在工作中獲得巨大的成就感。例如，企業可以對表現優異的員工授予榮譽稱號，口頭對工作成績給予肯定，把更加重要的工作交給其負責，給以信任。肯定對于近期表現較差的員工在企業中給予通報批評，從而不僅滿足優秀員工的精神需要，還可以提高有問題員工的工作積極性，努力追趕優秀員工的先進步伐，一起為企業的經濟增長貢獻力量。在分析企業真實盈利情況的基礎上，采用靈活多樣的獎懲激勵制度，確保獎懲原則的公平公正，對于不同的工作情況，采取相應的獎懲激勵方法，從而提高每位員工的工作積極性，使每一位員工都能在自己的崗位上發光發熱，實現人力資源的優惠配置，達到人力資源管理的首要目標。

2.3構建以人為本的企業文化

在當今時代背景下，企業之間日趨激烈的市場競爭歸根結底就是人才的競爭。企業要想在經濟大潮中求得生存和發展，就必須在企業人力資源管理中，牢固樹立以人為本的企業核心價值觀。將員工作為企業發展的重中之重。一方面，構建充分體現企業管理者對員工的關心愛護，公平公正，尊重友愛的企業文化，例如為員工舉辦生日會，幫助家庭上有負擔的員工，對員工家庭變故給予一定撫恤，通過管理者與員工之間的建立的有益互動，讓每一位員工都能感受到企業對自己的關愛，理解與支持，從而最大限度地增加企業的向心力與凝聚力，調動每位員工的工作積極性，推動企業價值與個人價值的共同提高；另一方面，企業樹立對員工的培訓意識，員工專業水平的開發和知識的獲得是企業人力資源管理的重要目標。通過定期對員工進行培訓管理，增強員工個人的能力和工作水平，從而提高員工在企業的歸屬感和之人翁意識。在對員工進行培訓以后，對員工的工作情況給予監督和指導。對于工作積極，表現優秀，培訓效果明顯的員工給以嘉獎，通過對員工的崗前以及工作中進行定期有效培訓的方法，提高員工個人的榮譽感和歸屬感，也就是把員工作為企業發展的核心，在企業中堅定樹立以人為本的核心價值觀。

3結語

任何企業的生存和發展都離不開人的因素，在當今企業發展過程中，人力資源管理工作是企業工作的重中之重。由于全球經濟的迅猛發展和科技變化的日新月異，傳統單一的人事管理制度已經不能適應企業人力資源管理工作的需要，人力資源管理體系尚沒有得到進一步完善，傳統的薪資制度導致企業核心人員流失嚴重，人才隊伍建設中缺少精英型核心人才，企業內部缺乏完善的激勵機制，這些問題嚴重制約這我國企業人力資源管理工作的健康有序發展。在新的時代背景下，企業只有本著與時俱進的精神，在人力資源管理工作中進行大刀闊斧的改革，科學進行人力資源規劃，進一步完善人力資源管理制度，加強企業人力資源的績效改革，創建以人為本的管理理念，進行企業人力資源管理模式的創新與改革，才能讓每一位員工充分發揮主觀能動性，自覺自愿的投身到企業的經濟建設中，從而提高企業的綜合實力和競爭力，從容面對各種機遇與挑戰，促進企業健康快速可持續的發展，在激烈的市場競爭中占得一席之位。

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作者： 任愷唯 孟雷  單位：長春工業大學