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摘要：隨著經濟全球化與知識經濟時代的到來，中小企業面臨著缺乏知識型人才、員工流動頻繁等越來越嚴峻的局面。因此，從提高員工的職業承諾角度來提高員工的職業忠誠度，是探索留住核心員工、改善人力資源管理的新視角。本文采用問卷調查法收集了一些相關數據，對職業承諾的影響因素進行了分析，得出主要影響因素并提出對策，期望為從組織管理的角度提升企業員工的職業承諾提供指導。

關鍵詞：中小企業；職業承諾；組織職業生涯管理

一、引言

職業承諾是“個體對自己所從事職業的情感依賴、對選擇其他職業有多少機會的思考、對更換目前從事職業需要付出代價的考量、對投入職業的精力和來自于社會規范的內化從而導致的不希望更換職業的程度”。自職業承諾概念提出的近三十年時間，國內學者對職業承諾的研究，就研究對象而言，選擇較多的是以教師、護士、警察、知識員工，研究對象范圍有所局限；就影響職業承諾的因素來說，重點集中于人口學變量的研究上，缺少來自于組織或者其他相關變量對其影響的研究。因此，本文以中小企業員工為測試對象，研究其職業承諾及影響因素，為職業承諾理論提供新的研究視角。現如今，在國民經濟發展進程中，中小企業是促進經濟發展的基本力量。在新常態經濟環境下，為確保中小企業在經濟可持續發展的過程中，成為持續的推動力，通過提高企業員工的職業承諾水平，增強員工對職業的忠誠度，來降低中小企業員工的流失率，確保中小企業穩健發展十分必要。本文采用問卷調查法及SPSS分析法分析了多個變量對職業承諾的影響并提出對策，從而為多角度提升員工的職業承諾水平、增強中小企業的競爭力提供指導。

二、問題的設計

首先根據資料分析法和問卷調查的結果，提出中小企業型員工職業承諾影響因素的研究假設，然后用SPSS對問卷調查獲得的數據進行分析驗證，最后針對驗證研究假設的結果提出應對策略。1、問題假設根據以往的分析和研究，提出以下四點假設。假設1：一般自我效能感與企業員工的職業承諾正相關。假設2：個人—工作匹配與企業員工的職業承諾正相關。假設3：組織支持感對職業承諾有顯著影響，即與職業承諾正相關。假設4：組織職業生涯管理對職業承諾有顯著影響，即與職業承諾正相關。2、問卷的設計與收集（1）問卷的設計。問卷由六個部分組成，第一部分由性別、年齡、學歷、婚姻狀況、職業類別、職位級別、工作年限組成；第二部分是職業承諾量表，第三到六部分由一般自我效能、個人—工作匹配、組織支持感、組織職業生涯管四個變量的量表組成，并采用LiKert五分法將上述量表中問題的答案安排為“非常不符合”、“比較不符合”、“不確定”、“比較符合”和“非常符合”，考查變量對職業承諾的影響。（2）問卷的收集。通過問卷星軟件及在企業中即時發放作答問卷的方式進行抽樣調查。對填寫問卷及回收做了嚴格處理以保證獲取的數據可靠。問卷發放數量總計350份，回收完整問卷320份，回收率為91.43%，其中有效問卷282份，有效率88.13%，其中男女性別比例分別為46.09%、53.91%，男女性別比例基本處于1：1的狀態，排除了在樣本性別上存在的差異；調查對象所涉及的行業，如IT業、傳媒業、教育業、管理咨詢、物流運輸、酒店旅游、醫藥生物、電子商務等，保證了數據的整體代表性和廣泛性。（3）問卷的信度效度。Α為系數檢驗信度，α取值在0-1之間，α越接近1那么信度越大，學者中的大部分人認為0.7是可接受的最小值，α在0.9以上說明數據具有很高的總體效度。本研究根據SPSS19.0進行可靠性分析，得到的α=0.905，表明數據具有較高的內部一致性，符合分析的要求。3、數據處理本文采用SPSS19.0對回收的數據及相關變量進行均值分析、相關性分析，考察各變量與職業承諾之間的相關性、因果性。

三、職業承諾的現狀分析

1、職業承諾現狀本文采用描述性統計分析方法得到企業員工的職業承諾總體均值是3.0938，略高于理論中值3，說明當前國內中小企業員工的職業承諾處于中等水平。而職業承諾的四個維度情感、代價、機會、規范承諾的均值分別為3.3589、3.1410、2.8050、3.0762，員工的情感承諾與代價承諾比較高，說明企業員工對從事的職業擁有的感情比較高，并且能夠認識到變換當前從事的職業需要付出很高的代價。2、人口學變量對職業承諾的影響本文采用T檢驗的方法發現，女性員工的職業承諾均值為3.1212，男性為3.0649，女性員工雖然略高于男性，但在職業承諾總體水平上并無顯著差異。另外，本文采用單因素方差分析的方法，分別檢驗婚姻、年齡、職業類別、學歷、職位級別、工作年限因素對職業承諾的影響。通過研究發現，企業員工的職位級別對職業承諾的影響不顯著，而企業員工的年齡、學歷、工作年限、職業類別、婚姻這五個因素對職業承諾的影響存在顯著差異。

四、職業承諾的影響因素分析

本文通過Pearson相關性分析來驗證一般自我效能感、組織支持感、個人—工作匹配、組織職業生涯管理這四個變量與職業承諾之間的相關性。通過相關性分析結果得知，來自于個體的一般自我效能感與企業員工職業承諾的Pearson相關性系數是0.280**（**.在0.01水平（雙側）上顯著相關。*.在0.05水平（雙側）上顯著相關。）二者之間顯著正相關，假設1得到驗證，即當企業員工在從事自己職業過程中，遇到困境或者需要完成重大任務或者目標時，能夠不斷鼓勵暗示自己，保持高度自信的狀態完成任務，這種自我激勵的信心越高，其自身的職業承諾水平也會越高。而個人—工作匹配與企業員工職業承諾的Pearson相關性系數是0.454，二者之間顯著正相關，假設2得到驗證。其中個人—工作匹配與情感、代價、規范承諾的相關系數分別是0.633、0.304、0.383，可以看出個人—工作匹配對情感承諾的影響最大。也就是說，當員工從事的工作與自身的性格興趣符合度高，即個人—工作的匹配程度越高，員工就可以在工作中自如的運用知識和發揮技能，他的職業承諾水平也就越高。員工獲得的組織支持感和職業承諾之間的相關性數據結果（見表1）。從表1可知，二者之間顯著正相關，假設3得到驗證。可以看出，組織支持的三個維度對員工職業承諾的總體影響差別不大。此外，組織支持感與企業員工職業承諾細分的四個維度顯著正相關，說明員工的職業承諾水平會隨著工作中獲得較多的支持、關心和認同而提高。組織職業生涯管理與企業員工職業承諾的相關性數據結果（見表2）。從表2得知，二者之間顯著正相關，假設4得到驗證。可以看出，組織職業生涯管理和員工職業承諾細分的四個維度顯著正相關；公平晉升對職業承諾的影響最大，并且在這三個相關的承諾維度上，培訓對情感承諾影響最大；提供職業信息和職業自我認識與職業承諾（包括四個維度）之間顯著正相關。所以，基于從組織職業生涯管理方面的思考，組織實施公平晉升的制度，為員工提供更多的職業信息，重視對員工職業自我認識等管理措施，可以改善職業承諾的總體水平。

五、改善對策

1、采用體驗的方式進行管理

企業采用體驗的方式進行管理，就是讓員工在體驗成功、工作中接受鼓勵時提升自身的自我效能感，從而使員工克服困難，擁有更多信心做好自己的職業，提高職業承諾水平。首先，企業應結合員工的知識、能力和特長來安排具有挑戰性的工作，減少過多的管理和束縛，讓員工有自如發揮的空間。如可以為員工完成工作或任務提供物質支持、經驗指導、技術支持、信息獲取等資源，使員工可以有克服多重困難來完成艱巨任務，體驗獲得成功的機會，從而更喜歡自己的職業，增強對職業情感的依賴。其次，當員工失敗時，用正面評價與積極反饋代替批評與懲罰，以此來增強員工的信心和對組織的信任。最后，可以定期評選互評、表彰優秀員工，通過發揮模范榜樣的作用（如安排優秀員工與普通員工交流成功的經驗），使那些尚未成功的員工在模范的引領下暗暗激勵自己提升信心，提高自身的自我效能感，進而提高員工的職業承諾水平。

2、實行個人—職業匹配的動態管理

首先，企業應秉承合適而不是最優的原則來選拔人才，并把握好個人與工作間的匹配。在招聘時，要先做好科學的人才規劃，選擇與崗位要求相符合的員工，針對崗位要求采用性格測試、專業技能測試、心理測試等多種測評手段選擇人才。此外，還要全方位詳細了解應聘人員，具體包括其知識、能力、特長、職業興趣等，以便盡量縮小員工職業理想與現實之間的差距，使安排的崗位與員工的興趣相符合，進而提升情感承諾。其次，采用工作輪換的方法或者引入科學的評價體系（如性格測試、素質測評工具、技能評估等）進行管理，目的是讓員工理性認識自己。當企業有崗位空缺時，可以根據工作需要與員工需求，依據員工的職業愿望、能力素質適時調配，為其形成新的職業承諾創造機會，使員工可以滿足自己的意愿來從事喜歡的職業，提高員工的職業承諾水平。

3、重視組織支持感的培養

強化對員工組織支持的意識。組織不僅要肯定員工的價值，更應該積極關心員工在企業中的切身利益，還要依據職工的需求給予支持，如給新員工提供工作、經驗方面的支持，為工作上遇到困境的員工及時提供信息及幫助，為能力強的員工安排具有挑戰性的工作任務等。首先，積極為員工營造提供組織支持的氛圍。營造支持氣氛，注重人本管理，這樣會讓員工感知到組織重視員工、尊重員工。所以，在管理過程中，注重人本管理，同意員工合理的適當的工作要求，為滿足員工的創新思想提供條件。其次，加強上下級的溝通，形成上下級支持信任的關系。員工經常會把來自于直屬上級的評價歸屬為出自于組織的評價，鑒于此，上級應積極與其溝通交流，經常給予鼓勵，主動關心下級，從而建立上下級之間支持與信任的關系，使下屬獲得更多的組織支持感。員工如果能夠獲得組織多方面的支持，在從事職業和未來發展的過程中，會擁有更多的自主權，從而可以自主決定如何開展工作，工作起來會比較得心應手，從而會提高自身的職業承諾。

4、加強對員工的組織職業生涯管理

首先，企業在員工晉升管理上要加強公平性。營造公平競爭的環境和氛圍，保持高度透明化的晉升標準，這樣才能讓企業員工看到未來，充滿希望，對從事的職業擁有熱情。此外，企業應以績效為核心，避免暗箱操作，規范晉升制度。晉升制度的公平性越規范，員工才能越來越信任、依靠組織，這樣員工才能在提升情感和規范承諾的同時，提升自身的職業承諾。其次，組織需要幫助員工評估自身潛力，制定員工職業生涯的發展規劃并及時提供反饋意見和建議。目的是為其提供相對專業的職業生涯發展咨詢，讓其感知到企業重視員工的職業生涯發展，從而積累對企業較高的企業歸屬感和職業責任感，更加適應目前的職業，提升自身的職業承諾水平。最后，豐富傳遞職業信息的渠道。注意信息傳遞的準確性與時效性，并注意使用多樣化的信息傳遞媒介，如公司辦公系統、內部網頁、LED廣告、微信平臺等多渠道進行傳遞。當內部有空缺崗位時，員工通過上述各種傳遞媒介獲得招聘信息，并衡量自己的能力，使其感知到自己在企業中未來發展的希望，嚴格按照規范的流程辦事，增強員工的規范承諾。

六、結論

本文中提出的四個研究假設經過實證檢驗均得到證實，即一般自我效能感、組織支持感、個人—工作匹配、組織的職業生涯管理對企業員工的職業承諾具有顯著的影響，與職業承諾正相關。以上四個變量，其中一般自我效能感雖然對企業員工的職業承諾有正向影響，但并不能夠作為有效預測的變量。而另外三個變量即組織職業生涯管理、個人—工作匹配程度和獲得的組織支持感可以作為員工職業承諾的有效預測變量，即隨著組織職業生涯管理水平的提高、個人—工作匹配程度的加強和來自于組織的較高的支持感可以使中小企業員工的職業承諾水平有所提高。

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作者：劉春放 單位：三亞學院管理學院