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摘要:國有企業的人力資源管理過程中，對職工的管理主要包括員工招聘、崗位晉升調整、干部選拔任用、員工薪酬待遇的設計與發放、績效考核以及離退休管理等。其中最主要的管理內容就是對員工的績效考核。對于國有企業而言，擁有科學合理的績效考核指標和考核體系，一方面可以大大提升員工的工作積極性，另一方面也可以促使員工對企業產生強烈的歸屬感和職業認同感，使每位員工都能夠在自己的崗位上發光發熱，盡心盡責地開展工作，進而形成合力，促進企業的可持續健康發展。與此同時，績效考核指標體系的確立，也可以使企業的人力資源管理更加規范化。因此，在當前國有企業的發展過程中，必須不斷完善自身績效考核指標體系，以此帶動企業整體的規范化管理和高效長遠發展。

關鍵詞:國有企業;績效考核;指標體系;優化設計

當前，我國經濟取得了前所未有的發展，國有企業、民營企業、私營企業等都在齊頭并進地發展著，并在“十四五”時期呈現出百家爭鳴、百花盛放的景象。發展的背后必然伴隨著競爭，國有企業人力資源管理過程中要制定切實可行的績效考核方案，使人力、物力、財力能夠更加合理地整合，為國家經濟發展保駕護航。下文將結合國有企業績效考核指標體系的現狀和問題進行分析，進一步提出國有企業績效考核指標體系的設計方案和相應實施策略。

1國有企業績效考核指標體系的現狀分析

國有企業績效考核發展過程中，長期受傳統人力資源管理理念的影響，很多國有企業對于績效考核沒有形成相應的企業戰略目標，對于人力資源管理沒有形成科學、合理的管理體系，一部分國有企業甚至沒有專業的人力資源管理部門，造成人力資源管理混亂不堪的局面，具體表現為以下三個方面。

1.1國有企業考核指標與企業戰略目標不符

對于我國大多數國有企業來說每年的業績都是有任務的，主要是經濟效益指標和社會效益指標。國有企業為了獲得長遠的發展，需要全企業上下一起努力共同完成績效考核目標，同時為保證績效考核指標能夠按時、按需實現，就需要制定適應國有企業發展的戰略目標。但是通過對我國當前的國有企業現狀進行分析，大多數的國有企業缺乏相應的企業戰略目標，甚至出現目標與績效考核指標不匹配、不協調的現狀。

1.2缺少崗位標準的制定

國有企業發展過程中，很多崗位的設置都是根據傳統的管理經驗制定的，并且在經營過程中，并沒有根據崗位、性質內容的不斷變化而實時進行相應的調整，長此以往，造成崗位與績效考核指標不匹配的發生，導致國有企業出現缺少崗位專業測評、缺少崗位專業管理制度等現狀。

1.3難以滿足發展需要

在國有企業績效考核過程中，大多數領導對員工實施“一刀切”的管理理念。企業主要負責人和領導班子成員往往對于人力資源管理沒有形成與時俱進的管理思路，在此過程中員工的工作積極性可能會大打折扣，出現“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的局面，很難發揮員工的工作積極性和主動性，使得管理僵化，難以滿足發展的需要。

2國有企業績效考核指標方面的主要問題分析

2.1績效指標內容不完善

在傳統的國有企業績效考核過程中，往往只是針對員工工作的時長、出勤的天數等進行考核，而對于員工在工作崗位上所完成工作的質量等并沒有制定相應的考核標準。此外，一部分企業還出現績效考核內容不完善甚至缺失的局面，長此以往績效考核指標形同虛設，不能夠客觀、真實、準確地反映每一名員工的工作狀況。

2.2績效考核指標適用性不強

在國有企業人力資源管理過程中，對于績效考核具體的內容往往不夠細化，考核指標不夠規范化，對于員工與員工、員工與部門、部門與部門之間具體的工作量、工作差異性等不能夠合理地進行體現，因此企業績效考核指標適用性不強也是影響國有企業績效考核的主要問題。

2.3績效考核指標設計缺乏溝通

在國有企業績效考核指標制定過程中，往往都是通過領導班子成員直接制定的，對于員工意見的征求普遍不足，使得績效考核指標設計缺乏溝通性，在考核過程中可能會導致考核內容不夠合理、考核程序不夠完善甚至考核覆蓋面不夠準確等，一定程度上會影響國有企業績效考核的權威性、專業性和合理性。

3國有企業績效考核指標體系設計方案

3.1明確員工績效考核目標

每一名員工作為國有企業的一分子都在切實關心著績效考核的具體內容，如果企業的績效考核目標能夠科學、合理、規范，那么員工的工作積極性和工作主動性將會被大大提升，能夠以更加飽滿的精神狀態去投入到自己的崗位工作之中，為企業的發展貢獻出自己的力量。而如果企業的績效考核目標不夠明確，對于人員管理、業務能力培養、薪酬待遇發放等與員工切身利益相關的指標都不夠完善，那么員工的工作積極性、主動性將會被大打折扣，因此，在企業績效改革過程中，要不斷明確員工的績效考核目標，盡量讓員工真正關心的指標能夠在績效考核目標中得以呈現。

3.2明確績效考核主體

對于國有企業績效考核指標體系的設計方面，要不斷加強和明確績效考核主體，要將更多的員工和崗位，以及合理的工作目標都納入績效考核指標過程中來，形成企業激勵機制，促使每一名員工都能夠在企業中各司其職，各盡其力，更好地完成自己的工作任務，只有保障員工的工作質量和工作效率，才能夠進一步保證企業的可持續發展。

3.3制定績效考核標準

在國有企業績效考核指標體系設計過程中，要不斷地明確和強化考核標準，只有制定切實可行的考核標準，才能夠促進每一名員工都能參照績效考核指標來開展各自的工作。在制定考核標準過程中，一方面要根據整個企業的目標任務制定考核標準，分攤到每個部門、公司、崗位進行考核;另一方面要根據不同的崗位制定不同的標準，結合每一個崗位不同的工作性質和內容進行考核，使得企業從上到下，每一名員工都能夠向著考核目標去不斷努力和奮斗，更好地完成考核目標任務。

3.4加強績效考核優化設計

對于國有企業而言，績效考核的設計是否能夠適應企業的發展，是否能夠獲得員工的認同感，是否使員工覺得績效考核的目標任務既具有權威性又具有科學性，既有挑戰性又有合理性，這關系著員工是否能夠將工作熱情積極地調動起來，更好地完成企業考核指標任務。在進行企業績效考核設計的過程中就要結合企業的實際情況，制定科學合理的績效考核目標任務。傾聽員工的心聲，將員工的要求體現到績效考核指標過程中，不斷進行優化。此外，每一年都要對上一年的目標考核設計進行總結回顧，不斷進行調整，使得企業的績效考核設計能與時俱進地適應企業的發展。

4績效考核指標體系優化設計的注意事項

4.1績效指標體系的設計不能過于細化

在國有企業發展過程中，需要制定具體可行的績效考核指標，指標涉及面應該盡量廣泛，能夠將大多數員工的業績通過績效指標體系進行體現。但是在制定過程中也要切實注意指標體系的設計不能過于細化，如果指標過于細化，會造成考核工作過于煩瑣、復雜，工作壓力大，無形中產生一定的負面影響。

4.2要做好充分的考核動員工作

俗話說:“沒有規矩，不成方圓”。因此在制度實行過程中應該提前做好動員工作，只有讓每一名員工對企業的考核指標體系都全面了解，才能在日常工作中做到有章可循，能更好地安排自己的工作，進而達成考核的目的，杜絕因員工對于企業制度不了解而出現各種疑惑和問題，影響考核質量。

4.3要做好與優化設計相適應的基本要求

在制定績效考核指標過程中，首先，績效考核指標以及相應規章制度的表述要盡量清晰明確，每一個考核項目、考核指標、考核周期都能夠讓員工一目了然，能對員工的工作起到指引作用;其次，績效考核指標制定過程中，還要對考核的范圍和考核的覆蓋面進一步明確，明確績效考核的被考核者，讓各個崗位員工一目了然;最后，績效考核要有針對性、可行性和可操作性，控制在員工的可接受范圍內。績效考核目標的設置與員工的工作息息相關，是績效考核能夠按部就班的實行的前提。

4.4要做到一切從實際出發

實事求是是一個企業獲得長遠發展的關鍵法寶。國有企業如果在制定績效考核指標的時候忽略了一切從實際出發，那么所制定的指標就是不接地氣、不被員工所接受的。而如果制定的績效考核指標能做到一切從實際出發，從實際中來到實際中去，這樣可以促進企業不斷與時俱進，更好地達到績效考核目標任務。

4.5合理設定績效考核周期

在國有企業進行績效考核過程中，需要設置明確、合理、科學的考核周期，一般而言，考核周期以年度考核為主，只有在日常工作中，每一天都能夠兢兢業業、盡心盡責的完成本職工作任務，才能夠在每一個考核周期中取得良好的考核成果。

4.6完善績效考核溝通反饋機制

對于每一名員工而言，他們既是國有企業的主力軍，又是國有企業績效考核的被考核者，因此在每一個績效考核周期，都應該暢通員工對于績效考核的反饋渠道，讓每一名員工都能夠發表自己的觀點和意見，制定出科學合理的考核指標。此外還應該加強員工與人力資源管理部門的溝通，使得人力資源管理部門能夠明確員工對于考核的意見和想法，對于每一個考核周期內的績效考核指標不斷進行調整，形成更加權威性的考核機制，使得考核更加公平、公正、公開。

5結語

綜上所述，績效考核指標體系優化與國有企業改革和發展息息相關。只有針對企業的績效考核不斷進行優化和完善，才能夠促使國有企業更好的發展，因此國有企業要一切從實際出發，制定切實可行的績效考核指標，使得員工在明確的績效考核指標體系下更好地完成自己的工作任務，進一步促進國有企業走向更加燦爛的明天。

參考文獻:

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作者:宋威迪 單位:武漢文化投資發展集團有限公司