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［摘要］激勵是各事業或部門發展的重要基石，員工的績效水平也取決于其內部的能力及外部的激勵措施。從這一點來看，作為領導，了解激勵的功能，懂得激勵方式，掌握激勵藝術，對于推動企業完成既定目標并獲得長足發展，是非常必要的。在具體的措施上，首先要注意外在任務激勵與內部的成長激勵相統一，其次要注意全面激勵與重點激勵相結合，最后要注意綜合運用周期性激勵與及時性激勵。

［關鍵詞］激勵藝術；功能；措施

激勵是調動人積極性的重要方式之一，一般會貫穿于行政管理活動的全過程。在市場經濟的背景下，研究領導激勵藝術并將其充分運用到公務活動之中，并從中總結歸納規律，調動員工的主觀能動性和創造性，保障業務或公務活動健康發展，無疑是至關重要的。

1領導激勵功能及重要性分析

激勵一詞主要指的是促人砥礪、振奮。在具體的行政管理過程中，激勵是指上級充分激發下級的主觀能動性，最終鼓勵其達成一定的業績目標的管理過程。現代管理原理充分驗證了人的工作業績是取決于其能力和外界對其的激勵水平。一般可以表示為：工作效績=能力×激勵。在公式之中，能力是一個人內在的潛能，而激勵則是一種外界的刺激，是對人的行動的一種推動手段。在行政管理工作中，對員工的激勵無疑是人際激勵的范疇，其實質是一種通過一定的領導激勵藝術滿足員工的需求，最終控制員工產生良好工作行為，這就是激勵藝術的功能。首先，激勵能夠推動員工為完成工作目標而努力。完成業務目標是企業的出發點和依據，也是最終歸宿。作為領導，他的一項重要工作就是根據下屬的需要作出針對性的激勵行為，使大家都了解業務目標并按照指導和調控措施進行活動，不斷推進目標，最終達到目的。其次，激勵能夠調動員工的主觀能動性和創造性。具體而言，員工工作的創造性和積極性表現為思維敏銳、意志堅定、認知升級等，如果員工被上級領導所認可，無疑會得到一定滿足，推動其獲得更大的成功或成績。最后，有效的激勵是領導獲得效能的條件。一般企業的效能都是集合了人力、物力、資金、事務等的綜合系統，通過領導的決策和決斷產生功能，領導效能是否能充分發揮得益于下屬是否能夠激發創造性，離開了領導的激勵，各級員工是很難完成既定目標的。

2領導激勵藝術多種形式分析

2.1形象激勵藝術

形象激勵藝術主要是通過領導在思想、作風、行為等多個方面的素質形象對下屬的行為或思想進行激勵，從而提升團隊凝聚力，進而推動各項業務的開展。從一定程度上講，領導的一言一行會對下屬的精神狀態產生影響。如果領導作風正派、愛崗敬業、言行一致、以身作則、務實踏實都會引起下屬的認可和支持，這樣能有效督促下屬兢兢業業完成份內工作，領導者的業務水平、品德修養、個性風格都會在待人接物的過程中得以體現，這些正向的行為無形中能對下屬起到鼓舞和激勵的作用。相反，如果領導者表里不一、紙上談兵，甚至以權謀私，其在下屬處的影響力及威信都會大大降低，逐漸就會失去號召力，下屬可能會在表面上服從領導的安排，但背后可能嗤之以鼻。

2.2情感激勵藝術

情感是人類情緒和感情的集中反映。情感激勵藝術指的是領導者和下屬通過一種情感連接對下屬進行激勵的一種方式，這種方式既不是依靠物質的誘導，也不是通過目標理想進行刺激。通常，領導者與下屬之間人際關系同時包含了社會規范成分也包含情感成分。一般而言，正向的情感可以提升人的積極性，消極的情感無疑會削弱人的活力。運用到工作環境，領導與下屬的交流頻率和深度也會影響下屬的工作熱情。“士為知己者死”，領導不僅僅需要以理服人，更需要以情感留人。領導要擅長于情感投資，將與下屬的溝通打造為全方位立體式往來，在與下屬交流的過程中獲得有關于下屬的有價值信息，從而有的放矢，增進彼此的理解和信任，真誠幫助每一位下屬解決問題，在團隊中營造一種和諧的氛圍。

2.3需求激勵藝術

需求激勵理論之處，人類的需求是其產生行為的原動力，是提升個體積極性的源頭。需求理論將人的基本需求分為五種等級，分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重和自我實現的需求。其中自我實現需求是人類較高層次的需求，這種需求標志著人們想在具體的工作中體現出自身價值，將自身的潛能充分發揮。在具體應用的過程中，考慮到每個人在組織中的角色不盡相同，因此領導在對下屬進行激勵的過程中，應有針對性，對不同的對象進行不同的激勵，真正掌握下屬的需求，引導需要，滿足需要，才能達到激勵下屬的目的。

2.4心智激勵形式

從一定程度上說，上級對下級的激勵并不僅僅是激勵下屬愿意干、更多的是讓下屬會干、創造性地干，這其實就是某種心智激勵形式。美國哈佛大學教授詹姆斯通過研究發現，在沒有任何激勵措施的情況下，員工的工作能力一般只能發揮20%-30%，而當員工受到激勵之后，工作能力將提升至90%左右，因此，有效的心智激勵可以將下屬的潛能轉化為效能。

2.5信心激勵藝術

在一般情況下，有時候下屬會對自身的定位不是清楚，無法正確地定義和評價自己，甚至否認自身的能力，無視自身的優勢。在這種情形下，他非常需要其信任或尊重的領導的鼓勵和肯定，來自上級領導者的鼓勵會激發下屬的需要，激勵其努力進取，樹立信念，保持良好的心態。

3領導激勵具體措施分析

3.1注意外在激勵與內在激勵的統一

在行政管理過程中，激勵運用的切入點是否科學有效，是領導者不得不首先考慮的問題。在具體業務過程中，領導者不能僅僅根據激勵措施來推動業務的開展，而這個層次是遠遠不夠的，領導更重要的職能是促進員工的成長和發展，換句話說，領導要注重外部的激勵與員工內部的成長相統一，激勵不應僅僅被看種純粹的工具，而應當具備促進員工成長的人文性。具體而言，對員工的激勵要包含精神獎勵和物質獎勵兩大部，并且獎勵應當占據主導地位。其次就應該保持功力刺激與員工成長激勵相統一，并且更強調后者。成長激勵，更多的是指為更具潛力的員工提供更多的機會，更多的成長空間，例如進一步進修的機會等。最后要兼顧優秀者與大多數，優秀者畢竟是少數，但工作畢竟需要由團隊相互支持與配合去完成，所以有效的激勵要同時兼顧不同的群體，不能打擊到普通大眾的積極性，這也是在中國文化背景下的特殊要求。

3.2保證全面激勵與重點激勵的有機統一

正常激勵應該針對組織內部的全部單位和個體，所以要保持全面激勵與重點激勵的統一。在任何一個組織的內部，都有關鍵人物和關鍵業務、支撐力量等，從而組織業務可以正常運作，領導在激勵的時候需要考慮組織內部的具體分工，把握激勵重點，但任何組織內部處于中間狀態的員工也常常占大多數，因此，突出重點兼顧中間是重要的領導激勵藝術。具體應注意以下幾點：首先處理好關鍵人物與一般成員之間的關系。領導在激勵的過程中要突出重點，因為他們在業務推進過程中起到重要作用。其次要正確把握正面激勵與負面激勵之間的關系。正面激勵就是鼓勵先進員工，負面激勵則是末位淘汰，領導要講求兩者結合。最后協調好個體激勵與集體激勵之間的關系。一般正面激勵主要是針對個體，而負面激勵需要慎重應用。因為從本質上說，人們都希望得到上級肯定，負面的評價往往會做出消極的反應，影響業務的正常進行。

3.3保持周期性激勵與及時性激勵的結合

周期性是事物運行的一般規律，在業務發展的過程中也不例外，但在任何業務的關鍵階段，都會出現表現優異的組織或個人，因此，任何組織因外界環境的變化而激發其潛力，充分展現了緊急危機狀態下的突擊力，領導針對這種情況應給予及時型獎勵。而且，領導在處理這兩種關系的過程中，需要注意其互補性。首先，周期性獎勵會給員工樹立較為穩定的觀念和預期，有利于形成長期的穩定模式，所以，周期性激勵應當是基礎，及時性獎勵則是補充。其次，及時性激勵的表現優于周期性獎勵，因此兩者之間的權衡應當講究“度”。

4結語

綜上所述，領導者營造一種中庸和諧的氛圍是一門精湛的領導藝術。無論是用人、業務談判還是溝通，領導都要講求側重于員工的成長激勵，突出重點，兼顧中間，充分運用及時性獎勵與周期性獎勵的互補性，最終形成公司及組織整體的和諧發展，掌握領導激勵藝術，對凝聚團隊戰斗力有著非同尋常的意義。

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[3]何誠斌.中庸領導藝術[M].中共中央黨校出版社,2007.

作者:唐冰開 付詩雯 單位:長春工業大學