企業薪酬管理工作研究(8篇)
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摘要：探討員工感知的企業薪酬管理公平性對員工的薪酬滿意感、情感性歸屬感、工作積極性和工作績效的影響。結果表明，企業薪酬管理公平性與企業守法程度是影響員工薪酬滿意感的重要因素；企業薪酬管理公平性通過員工的薪酬滿意感和歸屬感，間接影響他們的工作積極性和工作績效。
關鍵詞：薪酬管理；組織公平感；工作績效
近年來，我國各級政府都在強調構建社會公平與正義的重要性。不少學者從社會學、經濟學、法學角度探討社會財富分配公平性問題，卻極少從管理學角度研究企業薪酬管理公平性的重要作用，實證研究成果更為少見。在過去20多年里，企業管理學術界就組織公平性與員工工作態度之間的關系進行了大量的實證研究。澳大利亞教授伊薩克(JoeE.Isaac)指出，管理人員在員工薪酬管理工作中堅持公平性原則，員工才會自愿與管理人員合作，努力提高工作效率。然而，國內外企業管理學者對員工的薪酬公平感、薪酬滿意感與他們的工作積極性和工作績效之間的關系仍缺乏深入的理論研究和實證檢驗。在現有的文獻中，企業管理學者通常采用橫斷調研法，卻較少采用縱斷調研法，研究組織公平性對員工工作態度和行為的影響。企業管理學術界普遍認為，研究人員采用縱斷調研法，探討組織公平性對員工工作態度的影響，才能更準確地推斷組織公平性與員工的工作態度和工作行之間的因果關系。因此，探討薪酬管理公平性法程度與員工薪酬滿意感的關系，以及員工的薪酬公平感和滿意感對他們的歸屬感、工作積極性和工作績效的影響。
一、薪酬管理公平性的類型
1.薪酬管理結果公平性。薪酬管理結果公平性指員工對薪酬水平、增薪幅度是否公平的評價。
2.薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性，指員工對企業的薪酬管理程序與方法是否公平的評價。
3.薪酬管理交往公平性。薪酬管理交往公平性包括3個組成成分:①真誠。管理人員真心實意堅持公平的薪酬管理程序。②人際關系敏感性。管理人員在薪酬制度決策與實施工作中，禮貌地對待員工，不傷害員工的尊嚴和自尊心。③溝通。管理人員向員工解釋薪酬制度與決策依據。
4.薪酬管理信息公平性。薪酬管理工作中的信息公平性指管理人員解釋薪酬管理過程和結果。管理人員為員提供薪酬管理信息，向員工詳細解釋企業薪酬制度與薪酬決策的依據，為員工提供及時的反饋，都會影響員工對薪酬管理公平性的評估。
二、薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響
薪酬管理公平性是影響員工的薪酬滿意感的一個重要因素。但是，歐美學者通常只研究薪酬管理公平性對員工的薪酬水平滿意感的影響，卻較少探討公平性對員工的其他各類薪酬滿意感的影響，較多研究結果公平性和程序公平性對員工的薪酬滿意感的影響，較少探討交往公平性和信息公平性在企業薪酬管理工作中的作用，更沒有在實證研究中同時檢驗4類公平性對員工的各類薪酬滿意感的影響。我國企業管理學術界在員工薪酬公平感和滿意感領域的實證研究成果更為少見。目前，我國不少企業的員工薪酬管理工作相當混亂，有些企業甚至拖欠、克扣員工的工資，不支付法定最低工資，嚴重損害員工的利益。企業在薪酬管理工作中違反勞動法，必然會引起員工的不公平感和不滿情緒。有學者探討4類公平性對員工的各類薪酬滿意感的影響，也探討了企業遵守勞動法程度對員工的薪酬滿意感的影響。
三、薪酬管理公平性、薪酬滿意感與員工歸屬感、工作積極性、工作績效的關系
企業管理學術界就員工的薪酬公平感、滿意感對他們的工作態度和工作行為的影響進行了大量的研究。不少學者的實證研究結果表明員工的薪酬公平感和滿意感會影響他們對企業的情感性歸屬感。但企業管理學術界對員工的薪酬滿意感和公平感的激勵作用仍存在不少分歧。有些歐美學者認為薪酬不是激勵員工努力工作的措施，企業把員工績效工資看作有效的激勵措施是/危險的神話。但是，國內外大多數學者認為組織公平性是企業的一項重要的激勵措施。
四、討論
1.薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的重要因素環節的傳導機理和影響效用。
2.企業遵守勞動法規對員工的三類薪酬滿意感有顯著的直接影響。
3.薪酬管理交往公平性對員工的情感性歸屬感有顯著的正向影響。
4.員工的薪酬晉升滿意感直接影響員工對企業的情感性歸屬感。
5.員工的薪酬滿意感是影響他們的工作積極性和工作績效的重要因素。
6.薪酬管理公平性通過員工的薪酬滿意感和歸屬感間接影響員工的工作積極性和工作績效。
參考文獻：
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作者：司晶晶 單位：中國運載火箭技術研究院
第二篇：新形勢下企業薪酬管理問題研究
摘要:在企業管理工作中，其薪酬管理對企業穩定、發展及員工的利益等有重要的影響，且在企業管理中屬于關鍵的組成部分之一。近幾年，伴隨中國社會經濟不斷發展及進步，企業中的薪酬管理質量、水平得到很大的改變。但目前的一些企業薪酬管理中同樣有一些問題存在，這些問題的存在對企業的持續、穩定發展造成嚴重的影響，因此企業必須給予其薪酬管理足夠的重視。本文對新形勢影響下，企業管理過程中其薪酬管理存在的具體問題進行分析，并提出相應的解決對策，以期促進企業薪酬管理能力的不斷提升。
關鍵詞:新形勢:企業管理;薪酬管理;對策
企業人力資源管理的核心主要是薪酬管理，企業在開展薪酬管理工作時，采用科學、合理的薪酬制度對其相關工作進行管理能夠使企業員工的工作積極性得到有效調動，進而給企業的持續發展提供更多優秀人才。但是，如果企業的薪酬制度缺少科學性，則會對員工工作積極性造成一定的影響，導致大量的優秀人才流失，對相關工作的開展造成阻礙。因此，企業想要健康、穩定地發展，就必須對其薪酬管理制度進行合理的設計、應用。
1企業管理工作中薪酬管理的重要性分析
1.1企業的薪酬管理能夠對企業及員工的關系進行維持
員工之所以會為企業工作主要是因為員工和企業之間簽訂了相應的勞動合同，即企業員工給企業進行工作、為其勞動，而企業給員工支付一定的報酬。薪酬管理是員工和企業之間利益的實現中介、紐帶，若企業薪酬管理無法達到員工的需求，那員工就不會為企業進行勞動，且如果員工的工作、勞動達不到企業的規定，企業同樣也不會給員工支付相應的報酬。薪酬管理在企業的管理中主要是對員工及企業的發展、生存進行維持的樞紐，在企業薪酬管理中影響較大[1]。
1.2企業的薪酬管理還具有一定的激勵作用
激勵是企業的薪酬管理核心，且還是企業薪酬管理工作的目標，企業可以利用薪酬激勵來保留、吸引更多優秀的人才，同時企業可以根據薪酬對員工工作激情進行一定的激發，使員工可以獲得更大的滿足感，進而更加努力地工作。另外，科學、合理的薪酬管理機制可以激發員工不斷朝著企業所期望的目標、方向進步、發展，使企業的發展、戰略目標得以實現[2]。
1.3企業的薪酬管理是判斷員工個人價值的最主要依據
企業的薪酬管理工作中，經過實施有效的薪酬管理能夠使員工個人的價值得到更好的體現。如企業給某個員工加薪、升職，說明該員工的個人價值得到了企業認同，同樣也可以說明該員工的工作能力、個人能力比較優秀。反之則證明企業并沒有認同員工的價值，也可以證明員工的工作能力并不是非常優秀。因此，員工能夠利用相應的薪酬管理對自身的價值進行判斷，對自己的工作能力進行評價。
2分析企業薪酬管理工作中存在的相關問題
2.1企業管理中薪酬管理的理論比較落后
如今，許多企業并沒有對薪酬管理的具體含義進行正確、科學的認識，只是把薪酬看作是工資福利和獎金，一味地對物質報酬進行追求。有的企業甚至沒有較為規范的崗位說明書，且從來沒有對工作崗位進行相應的評價，進而導致企業在該情形中開展薪酬管理工作時存在較大的難度[3]。
2.2企業的薪酬水平普遍偏低
企業開展薪酬管理工作時，必須充分認識人力資源管理的主要價值。但是，在國內的許多企業人力資源管理工作中，企業經營、管理人員幾乎都忽略了企業的薪酬水平。企業的大多決策行為成效均要在幾年后才可能顯現出來，若企業缺少長期的激勵，則會使管理人員的一些短期行為對出資人利益造成損害。因為企業的薪酬水平較低，所以長期以來企業的發展都受到了一定的影響。雖然經過不斷的發展，企業的薪酬水平有所改變，但有些企業薪酬水平同樣還是比較低，尤其是企業中關鍵技術骨干力量的薪酬與市場中的相關情況相比顯著偏低，且對外還缺乏有效的競爭力，進而導致企業的管理人員及技術骨干逐漸流失。企業薪酬的市場競爭力比較缺乏也是導致人才流失最關鍵的因素，進而導致企業的人力資源浪費情況越來越嚴重[4]。
2.3企業的薪酬制度缺少科學性
企業薪酬管理中的薪酬制度主要是企業參照勞動的精確程度、復雜程度、繁重程度、負責程度以及勞動條件，把各類薪酬進行等級劃分，根據級別對薪酬的標準進行確定的制度。國內的許多企業，不管是私企還是國企，其薪酬等級的設計均建立在較為嚴格的一些官僚等級上，且基本的薪酬通常都是根據行政級別進行確定[5]。因此，在該背景影響下，員工工齡、行政職務、職稱、學歷等因素都會影響到員工的工資水平，企業員工的薪酬增長一般都是根據員工自己的企業地位變化決定的，并不是根據其業務水平提升來判斷。若一個人長期處在級別較低的崗位，不管其工作有多么出色、能力有多強，其工資收入也不可能太高，進而就會對員工工作的積極性造成嚴重影響。
2.4企業員工的福利比較單一且缺少創新
企業員工福利中非經濟性報酬主要包含挑戰性的工作、參與決策、就業保障、學習和進步機會、員工價值實現。而經濟性的報酬則被看作對員工勞動付出的回報，非經濟性的報酬是給予員工精神方面的激勵及關懷。在國內，許多企業的員工福利目前依舊停留在傳統的福利上，比如加班費、醫療保險、子女的入托補助、住房補貼等，缺少一些人性化福利[6]。
2.5企業的績效考核與薪酬脫節
在企業的績效考核中，存在嚴重的績效考核與薪酬脫節現象，且企業薪酬激勵的效果也不明顯，論資排輩的情況也比較嚴重，員工的工資通常都是和其工齡、學歷、職位等掛鉤，但是與個人的業績卻好像沒有多大關系，導致企業中績效考核的相關體制較為缺乏。另外，企業員工自身具有的業務能力、技術、具體勞動貢獻考核的指標也比較少，且大多都屬于軟指標，如開會考勤、廠紀、廠規等，導致企業的考核工作流于形式。導致員工離職最主要的因素就是企業缺少有效的長期激勵體制，而且企業沒有評價、分析、測量員工工作的具體成果，進而導致員工勞動成果沒有得到有效的保障，致使員工失去工作熱情，對企業的經營、發展造成影響。
3對新形勢背景下企業薪酬管理工作中存在的問題進行完善的措施
3.1企業應該對其薪酬管理的理論進行創新
企業在對其薪酬工作進行管理的過程中，應該采用科學、合理的薪酬理論來進行管理，且應該根據企業的具體情況及其相關特點，把實踐與理論有機結合。企業的薪酬管理工作不僅需要采取科學的手段對其進行管理，而且需要進行相應的藝術管理。同時薪酬管理必須服從企業經營的相關戰略、人力資源的管理政策，關鍵在于薪酬管理一定要能支持企業文化及其經營戰略。企業只有堅持不斷地創新、不斷地進行完善及與時俱進，其薪酬管理的具體作用才能在人力資源的開發、管理過程中得到有效發揮，使企業薪酬管理主要是為企業的戰略目標進行服務的手段、工具等作用得到體現。
3.2企業應該不斷完善相應的增薪機制
對企業的工資增長率及工資總額進行確定的過程中，一定要重視其操作的科學性及規范性。企業可以經過對相應的薪酬機制進行調查，獲取相關行業中企業薪酬水平及薪酬結構等資料，對社會的發展狀況、勞動能力等進行分析，進而制定相應的增薪體制。企業應該建立對個人技能進行評估的機制，根據員工的工作能力對其薪水進行確定，而工資的標準則根據最低技能到最高的等級進行劃分。因為技能制度可以在企業崗位的調換及新技術的引進等方面發揮一定靈活性，所以當員工證明其可以對更高一級的工作進行勝任時，企業應該增加員工的報酬。在該評估制度中，其最大的優點就是可以對相應的信息進行傳遞，讓員工不斷重視自身發展，進而促進企業的有效發展[7]。
3.3企業應該完善其薪酬管理的制度及對其薪酬管理結構進行合理的設計
如果企業想在競爭激烈的市場中取得一定的競爭優勢，就必須給企業員工提供較為合理的工作薪酬。企業所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力對其激勵、吸引以及維系優秀人才有重要的影響，且其對組織歸屬感及員工工作滿意度的提升、促使員工更好地將相關工作目標完成等均有一定的作用。企業應該對市場進行有效的調查，進而給企業制訂薪酬方案、進行決策等提升可靠的依據。企業在制定薪酬制度時，應該不斷對其薪酬管理的具體制度進行完善，合理地設計企業的薪酬管理結構，且薪酬結構的設計應該考慮各種類型崗位特點，針對各種崗位設計出不同的激勵模式，并建立以技能及崗位為基礎的企業薪酬結構。
3.4企業應該讓員工的福利實現多元化
企業員工的需求是多方面的，員工除了希望獲得相應的物質福利之外，其同樣希望能夠獲得其他福利、精神福利，比如個人發展機會、教育福利、尊重、關懷以及贊賞等。因此，企業應該根據自身實際情況，對不同教育水平、年齡、性別的員工進行了解，針對員工發展潛力、工作安全、培訓機會、家庭照顧等各種需要，不斷地推出更多元化的、與我國福利標準相符的福利機制。企業應在對員工福利總額進行制定的基礎上，參照員工的實際需求及特點制定出福利項目，并讓員工可以自己進行選擇，使員工的福利要求得到滿足，進而讓企業的福利能夠發揮一定的獎勵作用[8]。
3.5企業應該對其績效考核制度進行強化
績效考核主要是對企業中員工的付出及其勞動成果進行反饋，且也是對員工薪酬進行支付的主要依據。企業在對其考核制度進行實施時，必須具備一套可以對員工本人的具體情況及崗位特點進行反映的考核依據，而且進行考核的過程中操作一定要公正、公平，應做到對事不對人。企業的績效考核必須針對不同層次及類別的員工，對不同的考核指標及內容進行確定，且參照行業的特點將各個崗位的主要責任、復雜的技術勞動、工作量大小、風險承擔程度等進行確定，把責任要素、管理要素以及技術要素等全部納入到企業的績效考核要素中，且將考核的結果當作員工培訓、晉升、教育、聘任、分配薪酬的主要根據，利用績效考核機制對員工工作的積極性進行調動，對員工的工作潛力進行挖掘，使其可以更好地為企業工作。
4結語
企業在開展管理工作時，一定要將其人力資源管理工作做好，必須重視其管理中的相關問題，尤其是必須重視人力資源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企業的管理中占有重要的地位、意義，企業只有將薪酬管理工作做好，才可以實現健康、持續、穩定的發展。
參考文獻
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作者：吳芳芳 單位：武漢商學院工商管理學院
第三篇：企業薪酬管理雙因素激勵理論研究
摘要：現代的企業管理實踐中薪酬管理的重要性越來越大，好的薪酬設計能夠對員工的激勵效果的非常大。在眾多的激勵理論中，赫茲伯格的雙因素理論無疑是最具有激勵作用的激勵理論之一，本文通過將雙因素理論的保健和激勵因素兩方面融入到企業的薪酬管理中去，試圖建立合理科學的薪酬模式，希望能夠對現在的企業薪酬管理實踐提供有效的理論基礎，對企業管理實踐提供幫助.
關鍵詞：雙因素理論；薪酬管理；激勵理論
一、雙因素理論的定義
1.雙因素理論。雙因素理論又稱激勵保健理論，由赫茨伯格提出.雙因素理論認為保持和激勵員工努力工作的因素有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。激勵因素能夠給員工滿意感，保健因素只能消除員工的不滿，但不會帶來滿意感。
2.保健因素。保健因素是指那些給帶來員工不滿意的因素。它們主要有公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利、勞動保護以及各種人事關系處理等,如果保健因素不能得到滿足，會使員工產生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為；在保健因素得到改善之后，會平復員工的不滿意感,但是之后無論再如何進行改善往往很難給員工帶來滿意的感覺，所以也就難以激發員工的工作積極性，就保健因素來講：“不滿意”的對立面應該是“沒有不滿意”。激勵因素:激勵因素是指能使員工感到滿意的因素。它們主要有工作表現機會、認可、工作本身的樂趣、工作上的成就感、挑戰性的工作、增加的工作責任、對未來發展的期望、職務上的責任感等能滿足個人自我實現需要的因素，激勵因素的改善能使員工感到滿意，并且能夠激發員工工作的熱情和積極性，提高工作效率；但是如果激勵因素沒能給員工滿足，也不會使員工感到不滿意，因此就激勵因素來說：“滿意”的對立面應該是“沒有滿意”。
二、企業薪酬管理中存在的問題
我國企業管理實踐中對于科學合理的薪酬激勵理論目前還不能有效的運用在企業的實際管理過程中,主要是這些科學的薪酬激勵理論目前還沒有得到企業的管理者的正確認識,尤其是對于我國的中小企業而言科學的管理理論滲透力度非常之小.所以企業的員工薪酬管理存在有很大的問題.企業管理中薪酬設計的問題及不足：第一，不能建立科學的薪酬設計體系，對員工的薪酬設置隨意性太強，對企業和員工都是不利的，不通過合理的薪酬設計會造成企業管理的混亂，沒有章法就無法是企業繼續發展。第二，保健薪酬和激勵薪酬不能有效搭配，往往顧此失彼不能充分發揮員工的進取心和積極性，有的企業通過簡單的貨幣薪酬這一單一的薪酬模式，這種不計成本的單純貨幣激勵不能有效把握員工的各方面的需要，從而對員工的工作積極性和工作效率起不到激勵的作用。第三，薪酬設計不能體現個體化的差異或群體性差異，不能有針對性的給與特定的員工激勵，對于不同的員工應該先了解其需要再有針對性的給與特定員工特定的福利獎金等薪酬，這樣才能對癥下藥使每一位員工都能得所需，都能促進工作的積極性。第四，缺乏薪酬與績效的合理衡量標準或體系。大多企業尤其是中小企業都沒有建立合理的衡量薪酬與績效的標準,只有通過績效來定薪酬才能保證合理公平、公正，才能不引起員工的不滿，所以建立薪酬與績效之間有效的聯系機制很重要。
三、雙因素理論在企業薪酬管理中的應用
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。企業的薪酬管理的狀況直接影響企業管理的好壞,一個良好的薪酬設計方案是薪酬管理的重要基礎，尤其是對于中小企業而言，良好的薪酬設計更為重要，由于企業規模較小、人力資源對象少，企業管理者更傾向于隨意性的進行員工的薪酬的分配，這未能充分的認識到科學合理的薪酬設計的重要性,對企業的長遠發展是尤為不利的。
1.基于保健因素的薪酬設計。根據雙因素理論的內容,從保健因素方面的設計，主要是工資水平、同事關系及上下級關系三個方面來激發雇員的工作滿意度，保健因素的薪酬既能消除員工的不滿意感，又能依靠保健因素的激勵作用增強對員工的激勵，激發員工的工作積極性和工作熱情。保健因素的薪酬設計主要有三個方面。一是提高員工的基本工資。根據當地的薪酬政策和企業的實際經營情況來增加員工的基本性工資報酬，再用相應的績效考核方法對員工實行浮動工資就是獎勵性工資，形成基本工資+浮動提成的工資形式。二是優化員工的工作環境。工作環境的優化主要有物質環境和人文環境兩個方面。對工作物質環境的改進主要是從提高員工的工作舒適度和便利性兩個方面來著手，舒適度就是要對員工的工作環境進行美化優化可以使員工有一個良好的工作心情，便利性是指在工作環境中要能時刻滿足員工的生活工作的需要，人文環境的建設要從辦公室文化建設上來增強員工之間的感情，建造上下級之間的無障礙溝通渠道，共創一個和諧奮進的工作氛圍，讓員工找到歸屬感對員工的工作積極性和工作效率都會有大幅度的提高。
2.基于激勵因素的薪酬設計。激勵性的薪酬設計，更多的是要注重酬的設計，主要有成長空間、成就感、責任和使命、尊重等四個方面。只有從這四個方面進行設計才能起到對員工的激勵作用，增強雇員的工作滿意度，形成凝聚力。一是營造有利于員工成長的工作機制。成長是指廣義上的成長，既有個人成長，又包括企業的成長。個人成長就是要學習成長，給每個員工學習的權利,可以定期舉行業務演練、培訓、講座等等,各種方式只要是能夠從內在真正讓員工獲得成長，就可以滿足員工的成長需求，從而激發工作積極性，企業的成長就是要通過對員工的成長來更好的實現企業的目標，從而達到企業成長的目的。讓員工的自我成長和企業的目標相統一共同成長。二是設立良好通暢的員工晉升渠道。職位的高低往往是個人成功的判定標準之一，保證良好暢通的晉升渠道，結合員工的能力與崗位實踐加強職業生涯規劃，讓員工能依靠自身的努力和不懈的進取能夠保證正常的職位晉升，職位的晉升能增強員工的成就感并且能內心的價值實現上不斷內化工作熱情和工作激情。三是設計能充分發揮員工責任感和使命感的主人翁精神的行為。針對不同的員工的自身特點分別給與其不同的任務，并且要保障每個任務對員工具有挑戰性并且具有可實現性，這樣當員工努力完成任務之后會有一種成就感，并且應當對于完成任務的人給與認可和表揚，這可以很大程度上激勵員工的工作積極性和進取心。四是建立員工參與決策的制度，也稱之為授權激勵，給與員工參與公司決策的權利，能有效的內化員工內心主人翁的心態，可以對員工形成強大的激勵力。
四、雙因素理論對企業薪酬管理的啟示
物質和精神雙因素理論啟發我們，要提高激勵的效果，一定要把物質激勵和精神激勵有效的整合到企業的薪酬體系中。設計出一套物質激勵和精神激勵有效結合的薪酬體系，只有保健因素的薪酬設計或者只有激勵因素的薪酬設計都不能對企業管理實踐起到真正幫助。單一的激勵因素設計在短期內對員工的激勵可以有效，但是從長遠發展來看是無效的激勵方式，只有將保健和激勵兩個方面的薪酬設計整合才能起到真正的激勵作用，才能激發員工最大的工作熱情和積極性主動性和創造性，提高生產效率，達到企業和員工的雙贏。五、結語對企業管理實踐來說,薪酬管理無疑是重中之重，有效的薪酬管理對企業管理的核心，通過結合激勵理論中的雙因素理論對現行的薪酬管理中存在的問題進行評述，并對基于保健和激勵因素的薪酬體系進行設計，希望能夠對企業的薪酬管理起到一些實用性的價值，對企業管理這的有效管理提供些許理論基礎。
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作者：李瑞強 單位：山東財經大學
第四篇：企業薪酬管理工作困境及對策
[摘要]人力資源是企業經營發展的核心競爭力，而激勵或制約企業人力資源潛力有效發揮的核心問題又在于科學有效的薪酬管理體系。分析現行薪酬管理體系中存在的實際問題，設計并執行合理有效的薪酬管理體系,能夠對提升企業競爭力乃至企業發展前景的"生死存亡"都有著重要影響。
[關鍵詞]人力資源；薪酬；績效評估；科學性
一、薪酬管理中的現實困境
（一）員工總體滿意度過低
企業全體員工中薪酬滿意度較高的為高層管理人員和一般管理人員，最不滿意的是占多數比例的一線職工，技術員工的薪酬滿意度也比較低。公司薪酬滿意度不高的必然結果是薪酬激勵性不強，高達六成左右的員工認為激勵性不足。薪酬制度不具有較強的激勵性，公司就無法有效地調動員工的積極性，也無法吸引更多的優秀人才，更難以從根本上增強公司的凝聚力和吸引力，不利于培養員工的歸屬感，這也是導致員工流失的一個主要原因。
（二）現行薪酬制度科學性短缺
企業在薪酬管理方面沒有充分體現"優質優價"原則，就會導致高素質員工對目前薪酬水平心懷不滿的另謀高就，企業外高素質人力資源對企業吸納祈求的消極回應。基層一線職員也普遍反映現行薪酬難以體現自身價值，考核體系的整體實施未能與一線員工進行績效反饋和溝通,這對于期望通過了解考核指標、改善自身業績以獲取更高報酬的員工是極為不利的。企業也未能充分認識到非經濟報酬和人力資本投資對公司發展的重要性，員工發展的渠道不夠暢通，對于員工缺乏職業生涯規劃，尤其是知識型員工對于自身的發展缺乏明確的方向，直接后果是員工對前途信心不足。
（三）現行薪酬制度實質性不公平
很多企業員工普遍認為自己獲得的回報明顯少于付出，表明公司的薪酬管理確實存在不合理之處。人們在衡量自己的薪酬回報與自身付出之間的關系時，也會在進行橫向比較，即將自己的付出回報率與同水平員工比較時，覺得存在著部門分配不均，薪酬差距過大的現象。大多數公司還忽視了對薪酬界定的程序公平性的關注，它們認為薪酬框架的設計與操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要，因此公司選擇了黑箱操作的薪酬框架，忽視了程序的公開。薪酬發放方式不夠透明，也會引起員工的疑惑，導致實質意義上的公平滿意度降低。
二、薪酬管理中的對策探討
（一）引進動態關聯的戰略導向
薪酬上的戰略導向是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合，它強調的是薪酬體系為企業發展提供戰略理性、前瞻性的支撐。在薪酬管理的政策層級中，該問題主要是通過薪酬的市場定位來解決的。薪酬定位有三種策略可以選擇：一是領先政策，薪資的競爭力定位領先于市場水平；二是趨中政策，即薪資的定位接近市場水平；三是滯后政策，薪資定位低于市場一般水平。事實上企業到底定位何種分位值，還是需要設計人員主要從企業的財務承受力與市場競爭力兩個因素進行綜合平衡。
（二）建立人性化和科學性兼容的薪酬體系
領導者要想使薪酬制度發揮更大的效果，首先領導者為使得對下屬激勵水平達到最大化，就必須從分了解并尊重員工需求的多樣化并做出積極的反應，從而真正體現以人為本。企業在開展薪酬管理工作應保持薪酬體系的適度彈性。首先要正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級和薪酬差距，員工個人的薪酬水平也應有所變化起伏，其依據是一個考核周期內員工的工作量多少、完成工作的質量情況以及企業的經營效益情況等。除了重視員工的經濟性報酬，還必須有效利用非經濟報酬，譬如對員工的關懷以及其它的方面，只有綜合利用各種不同的激勵方式才能有效調動員工的積極性，從而為企業創造更多的價值。
（三）完善現行績效評估體系
績效評估考核的結果與員工所得的報酬是直接掛鉤的，績效評估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性。績效評估體系的構建，包括工作細則和工作表現標準體系兩個部分。工作細則描述一份工作的內容、方法以及要求，其詳細性、準確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對較高。工作表現標準評估體系的建立包括評定標準和評定組織兩部分。評定標準必須盡量使用科學、可以度量的或可以觀察到的標準，以使評定客觀。評定標準將員工表現界定出以下三種層次：樂觀、現實和最基本限度，分別對應于優秀、良好和合格三個等級。評定組織的建立是確保客觀、公平的前提，多人交叉評定的方式可以有效地減弱主觀性，減小偏差。建立多重評估體制就要求對員工的評估不僅包括公務員、同事、上級主管及顧客的評估,還應當包括相關專業的專家評估，此時便必要成立包括各方面專家的績效評估機構。另外還很有必要令部分關聯員工介入,從而使企業和企業工作人員的活動就像魚缸中的金魚一樣無時無刻不在受到大眾的審視和評判。
三、小結
薪酬管理是企業人力資源管理的重要環節和核心內容，但目前我國大多數民營企業對薪酬管理的重要性認識還不夠，在實際操作時還很不規范，通過本文的研究，希望能夠為我國現行公司薪酬制度的提升優化和薪酬體系的進化完善提供有限的制度設計和策略支持，從而為提升我國企業的人力資源管理水平和企業核心競爭力提供有效策應。
參考文獻：
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[2]陳陽生.管理方法——人事與組織管理方法[M].烏魯木齊:新疆科技衛生出版,2000.
作者：蔡喜 單位：石河子大學
第五篇：企業薪酬管理研究
摘要：現代管理學基本認同現如今各企業的商業競爭歸根結底是人才的競爭。因此一家企業是否具有科學合理的人力資源管理制度顯得尤為重要。其中企業薪酬激勵機制的設置是否合理，也直接決定了企業是否能夠吸引并留住優秀人才、是否能夠最大程度激發員工的潛能。構建合理薪酬管理制度其重要性不言而喻，其一方面直接關系企業員工的基本利益，也是提升企業競爭力的關鍵環節。
關鍵詞：薪酬；管理
一、S企業薪酬管理方面存在的問題
S企業現行的薪酬體系是一套綜合的管理體系。其員工工資主要由基本工資、績效、年終獎金與各種福利補貼構成。該企業的綜合薪酬水平主要考慮物價水平、公司盈利、各員工的資歷以及員工的能力等因素。采用的是當代大中型企業比較通用的薪酬管理體系。通過筆者的觀察，認為當前S企業的薪酬體系比較全面，但是仍然存在不合理的地方，沒有達到充分激勵，認為薪酬體系的設立應該隨著內外部環境變化不斷修改和適應，而不應該是一成不變的。筆者提出與現代薪酬管理的理念和方法相比，S企業的存在的主要問題如下所述。
1.薪酬結構設計不合理。S企業原則上采用的是按職類定資和結合績效的薪酬結構。但職類定資并不應該只代表扁平的結構，同一職類中，不同的職位相對于企業目標實現的作用大小可能不同，因此應當設計同一職類不同職級相對應的薪酬等級，同時應當體現不同薪酬要素的組合。除了不同職級的基本薪酬，結合績效的薪酬激勵也是實現員工激勵的重要手段。薪酬中的獎金、培訓等是屬于激勵性因素，增加這些內容會大大提高員工的工作積極性。根據筆者的觀察，S企業在薪酬結構的設計上，例如對于銷售部門，相對同等市場水平，S企業表現出固定工資偏低，這一對比易使得員工積極性受挫，容易導致人員流失。同時對于輔助性部門，例如行政對于行政、財務等部門，他們的薪酬結構又體現為激勵性因素較少。導致了員工沒有對工作持續改進的積極性，也會影響工作效率。此外，對于公司管理層的薪酬水平，由于缺乏公開透明的工資等級標準，從而造成類似崗位員工的工資水平差距較大，同級員工的心理不平衡等問題。
2.薪酬調整機制不健全。S企業主要采取基于職位的薪酬體系，同時輔以薪隨崗移的調整性政策體現薪酬變化。但是從實際操作來看，并不能在實際中很好的反映崗位變動后合理的薪酬變化。通常情況下，當員工實現了升職，即職位從低崗位調整為高級別崗位時，其薪酬能夠隨之提高。但是相反情況下，如果員工因某種原因，其職位由高級別調整到低級別職位時，現行的政策下卻并沒有明確的調整機制，因此薪酬水平沒有隨之降低。如此將會使得公司的用人成本增加，同時不能很好的反映企業薪酬體系的公平性。此外，出于出發點是基于職位的薪酬體系，公司員工工資的調整較大程度的參考了勞動時間和工作資歷，沒有能夠根據員工的工作能力和績效功效來靈活的反映該員工的貢獻，由此可能會導致有能力者反而會因為沒有得到有效的激勵而造成人才流失。再次，公司現行的薪酬政策，對當地物價變動、社會最低平均工資的變化判斷不足，沒有能夠靈活反映，導致了員工可能面臨薪資質量下降的窘境，降低了員工滿意度。
3.績效考核不科學嚴謹。S企業采用的是一套綜合的績效考核體系，包含了基本工資與業績掛鉤、參考工作能力、工作態度以及出勤率等，但是不難發現各個部門和各崗位由于在崗位性質上存在一些差異，但是績效考核的指標并沒有進行針對性的調整，各個指標間的權重變化不突出，即是整體的指標設置其合理性還有待商榷。我們會發現，在各主管對其員工進行績效考評的過程中，由于主管領導對考核指標理解和判斷標準不同，導致了在考評時有的趨向于嚴格，有的趨向于過松，使得績效考核成績容易出現明顯系統誤差。
4.缺乏薪酬管理技巧。薪酬管理的出發點，是滿足人性的需求。馬斯洛需求理論認為：“人的需求是分層次的，在低層次的需求得到滿足后，才會考慮高層次的需求”。毋庸置疑，物質獎勵是滿足最低層次需求的保障條件，現代企業管理也將其放在最重要的位置，然而這并不能代表有效激勵的全部措施。從現在來看，增加薪酬和福利是該企業運用最多的員工激勵措施，然而反觀其結果，員工的離職率并沒有隨之顯著性下降。究其原因，我們認為主要是由于在薪酬管理方面缺乏技巧，沒有過多的關注員工在非物質形態激勵的需求，對員工的人文關懷還不足夠。
二、企業薪酬改革實施建議
1.改革測評方式。作為一家成熟的商業企業，S企業在現行的薪酬體系基礎上，應當適度的采納現代方法，進行相應的測評方式改革。在年度考核中結合企業實際情況，對不同職級的薪酬水平進行合理檔級調整。同時對每個員工不僅要對個人業績與工作能力進行評估，還要以增強企業核心競爭力為原則，側重考察員工的工作態度和創新意識等方面的評估，通過全方位的評價來對對員工的薪酬調整做出結論。
2.提升薪酬管理技巧。
（1）通過廣泛的市場調研了解市場上同類型企業同職級的薪酬水平狀況，從而在此基礎上制定具有競爭力同時符合企業實際情況的薪酬結構方案。
（2）靈活運用經濟性薪酬和非經濟型薪酬二者的結合。前者包括工資、獎金、紅包等物質獎勵，后者則指更具人文關懷的非經濟性激勵。例如舉辦家庭日邀請家屬一起參加活動、給員工的小孩提供禮物等等。企業舉辦這些活動費用通常不會太多，但是在活動中一方面能讓員工感受到企業的關懷，同時能夠融入企業文化，激勵效果明顯。
（3）在薪酬體系制定過程中，增加和員工的溝通，積極征詢員工的意見和建議，重視員工提供的信息，并進一步在薪酬制度中有所體現。這第一手資料的采集將會直觀反映員工的訴求，有的放矢的解決現存的問題。
參考文獻：
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作者：張小莉 單位：西南石油工程有限公司四川鉆井分公司
第六篇：企業有效實施薪酬管理研究
薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，如何發揮薪酬的最佳激勵效果，吸引和留住人才，從而實現企業可持續發展，是企業人力資源管理中一項非常重要的工作。但是，我國企業在薪酬管理方面的矛盾越來越突出，薪酬缺乏市場競爭力，薪酬結構不合理，其對員工的激勵作用在逐漸弱化，負面作用不斷增強，這種狀況制約著企業生產力的發展，為了扭轉這種局面，必須要建立一套適合現代經濟發展的有效的薪酬管理體系。
一、現代企業薪酬管理的內涵
在企業的發展中，高素質的人才及人力資源的創造力是企業發展的關鍵力量，因此擁有高素質的人才，是企業發展的關鍵。而薪酬管理是企業人力資源管理的一個重要方面，合理的薪酬制度能充分激發員工的潛能，從而提升企業的競爭力。企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。薪酬管理比起其他人力資源管理工作而言，有一定的特點：（1）敏感性。薪酬管理是人力資源管理中比較敏感的部分，因為它涉及企業每一位員工的切身利益。（2）特權性。薪酬管理是員工參與度很少的人力資源管理項目，可以說幾乎是企業最高領導的一個特權。（3）特殊性。薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，不同企業之間的薪酬管理幾乎沒有參考性，所以每個企業的薪酬管理都有獨特性。如今薪酬管理已經成為企業人力資源管理的基礎工作和關鍵任務。薪酬管理對提升企業競爭實力的作用，主要表現在以下四點：第一，薪酬管理有利于增強企業的核心競爭力。因為一個有效的薪酬制度不僅是企業的一項基本管理制度，它更像是一種機制，是企業培育核心競爭力的基礎。第二，合理的薪酬制度能夠吸引和留住企業的優秀人才，保證企業緩解目前嚴峻的人才競爭壓力。第三，薪酬管理能夠促進企業的可持續發展。在薪酬管理中，薪酬預算也是一個十分重要的環節，薪酬預算能夠清晰地展現出企業的人力資源戰略重心，是整個人力資源管理中重要的組成部分，人力資源管理部門在做薪酬預算時，通過把企業內部的各種數據匯聚到一起，并綜合當前的勞動力市場狀況、企業內部經營狀況等各方面因素，確定企業的人均薪酬增長率，最后得出企業整體的薪酬預算，這樣就有利于節約企業成本，促進企業的可持續發展。第四，薪酬管理能夠提高員工工作積極性。合理的薪酬管理制度確實能對員工產生激勵作用，能夠激發員工的工作潛能、工作熱情及工作創造性，客觀、公正、合理地為付出貢獻的每一個員工做出報酬，既有利于企業的發展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，有利于提高企業員工的積極性。
二、當前我國企業薪酬管理現狀
1.很多企業對薪酬管理認識不夠目前，國內有不少企業認為薪酬管理只是與企業的經營成本有關系，而要使企業利潤最大化通常采用的做法就是降低成本，這也是企業對于薪酬認識不足的一種表現。這樣就會導致薪酬對于企業員工沒有吸引力，起不到應有的激勵作用，留不住人才，最終影響企業的發展。
2.薪酬管理體系不夠完善薪酬制度在企業內部的存在應當要像一個國家的法律制度一樣，要完善和完備并且行之有效。從我國目前企業薪酬管理的發展實際來看，薪酬制度體系還不完善，不能把薪酬體系作為企業發展戰略來對待。
3.薪酬分配平均主義嚴重現在國內企業特別是國有企業由于長期受計劃經濟體制的影響，平均主義盛行，企業內部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，工資水平偏低，導致企業技術管理人員工作積極性不高或是跳槽，企業人才流失嚴重，最終使企業缺乏市場競爭力。
4.福利項目的設計缺乏彈性員工福利是企業人力資源薪酬管理體系的一部分，是企業留住人才、提高員工工作積極性的一項重要手段。目前我國企業員工的福利與國外相比，缺乏時代性、實用性和靈活性，多數福利項目還是計劃經濟體制下的傳統福利，如住房補貼、煤氣補貼、獨生子女藥費報銷、過節物資等等，這些只是象征意義上的一點補助，缺乏真正現代意義上的福利性。
三、加強我國企業薪酬管理的對策
1.結合企業的發展戰略制定薪酬管理體系一個企業薪酬制度的完善建立是為了更好地為企業發展增添動力，而不是局限于發放職工工資的問題。薪酬激勵原則就是要把企業的價值觀、企業文化和發展理念有機結合在一起，增強企業的核心競爭力，前提是不能違背企業發展的大目標。因此，企業內部要大力宣傳本企業的薪酬管理體系，讓員工了解企業薪酬管理的內容和目標，并讓他們參與到薪酬管理的活動中來，這樣才能更好地讓員工體會到一個好的薪酬管理制度對自身和企業都是非常有益的。
2.建立健全薪酬制度，規范激勵機制現代企業薪酬制度的完善，應當不僅僅是局限于支付薪水的形式，更應該是全面的工作，除了物質方面的激勵以外，還應當包含精神層面的內容，比如給員工提供更多培訓學習的機會、進修的機會、外出療養的福利以及良好的工作條件等等，這就能夠起到有效的激勵作用。
3.打破平均主義，科學規劃薪酬制度企業中的管理人員、技術人員對企業的發展起著重要的作用，企業的發展需要他們發揮聰明才智，而其中一個重要的動力就是為他們提供豐厚的薪金報酬，這就需要打破平均主義，對他們的工資可以采取結構工資制，基本構成為：結構工資=基本工資+崗位工資+技能工資+績效+各種福利等，其中技能工資應該要能較好地反映技術人員受教育程度。而對企業經營管理者也應給予適當的薪酬激勵，如實行年薪制、股票期權制等。
4.推進人性化的福利政策企業要留住人才，優越的福利也是必不可少的。福利項目的設計應該多元化、人性化，如包括優厚的獎金、衣食住房補貼、完備的員工培訓、補充性養老保險、有薪假期等內容。也可以讓企業員工按照自己的意愿選擇自己的福利項目組合，滿足員工對福利人性化的要求，最大程度提高員工的滿意度。
四、結束語
現代企業競爭的核心之一就是人才的競爭，所以人力資源管理也已成為企業發展的第一推動力，而薪酬管理是企業人力資源管理中的核心工作。因此，國內企業要想在激烈的市場競爭中生存和發展，就必須建立健全企業自身的薪酬管理體系，并有效地實施和完善，以此吸引、留住和激勵人才，提升企業的競爭力，實現企業的發展。
作者：易少蓉 單位：大冶有色金屬集團控股有限公司
第七篇：民營企業薪酬管理對策
提要：目前，民營企業逐漸成為我國經濟重要的組成部分，構建“以人為本、人事相宜”的薪酬管理體系已經成為當前民營企業必須解決的問題。本文主要從薪酬管理基本概念出發，分析中小型民營企業在薪酬管理方面存在的問題，并就相應對策進行探討。
關鍵詞：民營企業；薪酬管理；問題；對策
一、明宇公司薪酬管理存在的問題
（一）薪酬理念缺乏。薪酬理念能夠明確企業薪酬管理倡導的價值導向。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業績進行付酬。明宇公司不知道應該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏，通常是依靠行政級別、學歷和工齡來進行價值分配，而對該職位所承擔的風險和責任、員工的技能水平、員工的能力等關鍵因素，沒有足夠的重視。
（二）薪酬體系不健全。從薪酬設計上看，民營企業多是只單一的與公司當前的經營業績掛鉤，缺乏戰略性的規劃，沒有很好地發揮持續吸引、留住和激勵員工的作用，更沒有很好地體現企業文化的內涵，這也限制了公司自身的發展。很多民營企業除了工資就是獎金，沒有其他人性化福利。
（三）忽視薪酬體系中“內在薪酬”的作用。企業往往過于重視經濟性薪酬———錢的重要性，而忽略或者輕視非經濟性薪酬的重要性。非經濟性薪酬給員工的往往不僅是物質，還有心理方面的滿足，只有當員工的心理滿足了，才會更好地工作。有些企業的薪酬待遇雖然很高，但員工呆的時間長了之后普遍都會出現缺乏精力、沒有激情的現象，這就是企業沒有重視非經濟性報酬的結果。這種情況在許多民營企業中都存在。
（四）薪酬水平的確定具有隨意性，薪酬構成和比例不盡合理。民營企業大多數都是中小企業，而且是家族企業。公司里本來人都很少，大多數還都是老板的親戚，老板并不重視薪酬管理的重要性，薪酬的制定并沒有一定的依據，只是憑老板自己的喜好。
二、原因分析
（一）對薪酬認識上的混亂。中小民營企業并不關注人力資源管理，更不會關注薪酬管理，對薪酬的認識往往局限于自己的認知或者他人的認知，所以很可能對薪酬有認識上的誤差，并不看重薪酬管理的作用。
（二）薪酬管理理念、方法和技術滯后。公司覺得自己規模小，用不著薪酬管理，所以并不重視這方面。更不會主動學習這方面的知識，學習薪酬設計的方法，更不會花時間、精力和金錢去改進方法和技術，從而導致方法技術越來越滯后。
（三）家族式的管理，裙帶關系重。如今的中小民營企業中，家族式企業居多，而在這些企業中，中高層管理者往往是家族人員，其薪酬遠遠高于一般管理者，而且享有各種津貼。這類管理者的工作給企業帶來的效應并未比其他管理者和員工多，而僅僅是依靠家族關系拿著高薪和補貼。這種收入和職責不對等式造成一般管理者和其他員工流失的重要原因之一。
（四）績效考核制度缺失。薪酬管理和績效管理是緊密聯系的，大小企業都知道，但是不夠重視，覺得公司規模小，用不著用這些特別嚴密的規范來設計企業的制度，只是簡單設計幾條規范，更談不上嚴密的績效考核制度了，更不可能根據績效考核的結果來制定薪酬制度，確定員工薪酬了。
三、優化民營企業薪酬管理策略
（一）建立合理的薪酬管理制度———與企業經營戰略相結合。中小型民營企業在解決了短期的薪酬機制和激勵機制中，還應該從戰略的角度出發，注重薪酬機制的優化。在提出解決方案的同時，將薪酬管理和企業文化結合起來。企業的文化特征應作為薪酬制度設計的基礎，每個公司的薪酬制度都應適合本企業自身的文化。明宇公司是一個正在發展中的中小民營企業，雖然現在規模很小，但是企業也是有很大的戰略目標的，就是發展壯大企業規模，早日成為上市公司。為了實現這一戰略目標，企業必須從現在開始重視企業的人力資源管理，尤其是薪酬管理。
（二）以人為本，注重人力資本的價值。在人本管理的理論要求下，薪酬設計應注意以下三點：一是人的需求是分層次的，要設法滿足員工不同層次需求的要求；二是要積極主動地提高和改善員工利益；三是要在創造過程中激發員工的高層次需求。在不同心理滿足狀況下對員工的激勵也應該是有差異化的，僅僅是靠固定的薪酬機制來激發員工的工作熱情是遠遠不夠的。在了解員工的不同需求后，必須牢牢把握物質激勵和精神激勵相結合的原則，以物質激勵為核心，注重精神激勵，從而實現有效激勵。
（三）薪酬管理體系設計———與企業自身相吻合。根據公平理論可知，員工的橫向公平感和縱向公平感因為公開透明的薪酬制度而得到滿足，保證了員工的工作熱情，同時可以引導其進行職業生涯規劃。同時，讓員工參與薪酬制度設定，不僅使薪酬制度設計更合理，也利于薪酬制度推廣及實施。因此，明宇公司應該實行薪酬公開化，使薪酬透明，大家才不會胡思亂想影響工作績效。
（四）完善績效評估體系。合理的企業薪酬結構設計往往會對企業員工的行為起到積極的引導作用，會使企業員工的行為滿足企業需要。因此，中小民營企業薪酬結構設計時，一定要注意設置績效工資，充分發揮績效工資的激勵功能。
（五）逐步弱化家族管理。意識的能動性決定，中小民營企業要想走出薪酬管理的誤區，必須從觀念上突破。要實現薪酬管理的標準化，企業領導者應該學習人力資源管理的有關知識和國內外企業薪酬管理的先進經驗及方法，盡快了解薪酬管理的相關理論，從而更好地應用于企業。
四、總結
薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分。特別對我國民營企業，采用科學的薪酬管理方法，能夠更好的防止人才的流失，讓民營企業通過自身的優化為社會諸多方面提供服務，同時成為我國國民經濟的有力支柱。有效的薪酬管理，可以提高人力資源管理的質量，最終幫助企業實現戰略目標。同時，制定科學的薪酬方法，必須因地制宜，結合我國的國情和民營企業自身的情況，更要使民營企業在薪酬管理方面結合自身特點的獨特創新。
主要參考文獻：
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作者：劉詩穎 單位：西安石油大學
第八篇：國有企業薪酬管理有效實施策略
摘要：作為人力資源管理核心模塊之一的薪酬體系，若能與企業發展戰略有機結合，將在企業對優秀人才的吸引、保留和激勵方面扮演重要角色，有助于實現企業與員工之間的雙贏。本文首先分析了薪酬管理的概念，對我國國有企業有效實施薪酬管理的重要性進行了分析，最后總結了目前國有企業在薪酬管理方面存在的問題及解決對策。
關鍵詞：國有企業；薪酬；管理對策
一、薪酬管理的概念
薪酬就是指企業為企業員工在工作中的超額任務和節約資源等突出行為進行的一定物質的激勵。薪酬管理就是企業根據國家關于工資政策的相關規定，運用各種手段來實施物質激勵，從而激發員工工作的積極性和主動性，保證員工為企業多做貢獻。正確理解薪酬管理的概念應該從三個方面入手：第一，企業薪酬管理要與企業的發展規劃和經營戰略相符合；第二，企業薪酬管理應該成為有章可循、員工服從的規章制度；第三，薪酬管理不僅要保證員工的基本生活，還要起到激勵員工的作用。
二、國有企業有效實施薪酬管理的重要性
第一，可以幫助企業制定科學合理的經營目標。因為企業對員工進行一定的獎勵可以激發他們的潛能，提高員工完成任務的積極性，同時也對員工的心理造成一定的壓力，有利于企業經營目標的實現。第二，有利于完善企業薪酬分配依據。因為企業在發放獎勵時需要有一套科學合理的依據，保證獎勵公平。第三，有利于激勵員工。薪酬可以從物質上對員工給予一定的獎勵，促使員工積極性的提高，但是薪酬的量要進行一定的控制。第四，完善的薪酬制度體現了公司獎勵的公平，這樣有利于企業營造穩定和諧、積極向上的氛圍。國有企業是我國國民經濟中的支柱，國有企業員工對我國重工業發展、高新科技發展、國民經濟發展都有很大影響，所以對他們進行激勵，是提高整個國民經濟發展水平的重要措施。在人力資源開發中，薪酬管理是實現人才激勵的主要物質手段，成功的薪酬管理能夠讓人才在工作中提高自己的積極性和主動性，從而為企業創造更大的財富。另外一方面，人才流失也是一些國有企業非常嚴重的問題，特別是面對在資本、技術和管理等方面都占有一定優勢的外資挑戰，國有企業人才經常會為了個人發展而選擇離開。但是他們掌握著企業的核心技術和商業機密，他們的離開對企業會造成很大損失，所以對他們進行激勵就是保持企業持續健康發展，控制人才流失率。
三、國有企業薪酬管理存在的問題及解決對策
1.國有企業薪酬管理存在的問題
首先，薪酬體系沒有與公司其他制度達成一致。國企人員招募數目比較大，而適合于老員工的薪酬體系不太適合新員工，并且調薪存在很大的隨意性，經常為留住老員工而隨意加薪，導致整個公司的薪酬沒有固定標準，無法體現公司的公平。第二，薪酬結構不合理。很多國有企業的薪酬結構中穩定性工資占據的比例過大，并且精神上的獎勵很少，導致員工在進入公司一段時間后積極性下降。另外一方面，公司的基本薪酬與員工的行政級別直接掛鉤，而不考慮員工創造的價值，導致員工在沒有晉升的情況下很難獲得獎酬，無法獲得足夠的認可。第三，普通員工的長期激勵過少。目前我國一些國企的激勵方式主要是按照每月的績效進行短期激勵，而像股票、期權等獎勵卻沒有與普通員工相聯系。普通員工是企業未來發展的支柱，沒有相應的長期激勵機制，就很容易造成員工流失，特別是一些經驗豐富、業務水平高的骨干員工，那樣將對企業造成很大的損失。
2.國有企業有效實施薪酬管理的對策
目前薪酬模式中的基于崗位的薪酬模式比較適合國有企業員工，這一薪酬制度主要是根據崗位的相對價值來付酬，崗位相對價值越高，工資標準也就越高，并且員工工資增長依靠職位的晉升，這一薪酬模式也要求崗位的任職者要切實履行自己的職能，所以比較適合國有企業員工。基于崗位的薪酬模式優點主要包括：第一，這一薪酬模式實現了同崗同薪，有著很強的內部公平性；第二，薪酬級別的晉升隨著職位的晉升而晉升，所以能夠調動員工工作的積極性和晉升的積極性。國有企業薪酬激勵機制的設計也要合理科學，否則就會適得其反，在確定員工工資時，需要考慮三方面的因素：崗位級別、個人技能、個人績效。員工的薪酬結構與這三方面的因素相對應，也有崗位薪酬、技能薪酬和績效薪酬。其中績效薪酬包括長期和短期兩種，長期績效就是長期激勵的一種有效方式。國有企業應該為員工提供有競爭力的薪酬，這樣才能解決他們的公平感。這就需要企業參照外部勞動力市場的工資水平，特別是外資企業的薪酬水平，國企應該保持領先策略。國企還應該對管理類企業員工和技術類企業員工采取不一樣的薪酬模式，并且對企業員工的經驗、能力等因素進行公平的評價。
參考文獻
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作者：賈志敏 單位：國網山東曹縣供電公司
