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摘要：我國基層公立醫院編外合同人員社會地位不高，待遇報酬偏低，其工作積極性受到嚴重影響，進而影響基層公立醫院的建設發展。鑒于此,基層公立醫院需要調整和改進對編外人員的薪酬管理,結合實際情況制訂有針對性的管理計劃,不斷創新管理方法,在提高薪酬管理質量的同時,更提高編外人員的社會地位,從而營造公平、公正的工作環境。

關鍵詞：基層公立醫院；編外合同人員；薪酬分配制度

薪酬管理作為基層公立醫院進行人力資源管理工作的重要內容,對激勵編外人員發揮自身潛能具有至關重要的作用。目前相較公立醫院編制內人員，編外人員薪資水平存在一定的失衡情況，這不僅影響了編外人員工作的積極性，更容易造成人才流失，制約基層公立醫院的長遠發展。就基層公立醫院編外合同人員薪資管理現狀、薪酬分配制度進行研究分析，提出相應改進對策，對促進公立醫院人事薪酬制度改革有著非常重要的意義。

公立醫院編外人員薪酬管理現狀

薪資待遇整體偏低

隨著醫療衛生服務水平的不斷提升，公立醫療機構承擔的醫療衛生服務任務越來越重，受編制限制，公立醫院聘用編外人員情況普遍。編外人員沒有明確的政策保障，和正式職工相比，工資待遇差距較大。首先是工資待遇起點低，“五險一金”繳存數額不高；其次是工資調節增幅小，調節的頻率沒有保證；再次是編外人員按規定是不能領取公車補貼的，也不能享受崗位職級工資。目前，公立醫院編制內工作人員的基本工資主要包括崗位工資和薪級工資，并根據國家規定的崗位標準和級別確定編制內工作人員的薪資水平。公立醫院大部分編外人員在薪酬方面存在同工不同酬現象，一些醫院沒有將崗位工資納入薪酬管理范圍內，有的是以最低工資標準執行，導致編外人員工資待遇水平明顯低于編制內人員。

社會保險繳納基數與福利低

除了要面臨同工同崗不同酬的問題，基層公立醫院編外人員在社會保險等方面對比編制內人員也存在顯著差距。公立醫院編制內人員大部分屬于差額撥款事業編制，事業編制在醫療保險、養老保險等社會保險福利項目上相對于企業保險繳納基數高、比例高，保障水平自然就高。而基層公立醫院為編外人員繳納的社會保險基數低、比例低，同時，在編人員有養老、醫療、工傷、生育、失業、職業年金和補充醫療的六險兩金待遇，編外人員只有基礎的五險一金。這些問題一方面來自政府在推進基層公立醫院改革發展方面體制政策上的制約，另一方面來自公立醫院人事制度、績效分配制度的不合理。

工資待遇調整機制不健全

建立健全工資待遇調整保障機制是調動職工工作積極性的有力抓手。基層公立醫院編制內人員職務工資兩年一漲，級別工資五年一漲，還會定期或不定期地對工資細項進行調節，并且享受生育、住房等多項補貼優惠政策,這些補貼隨著工資增長額度也會同步上升。但編外人員的工資調整不僅增長緩慢，而且幅度小，增長的周期也不固定，另外，編外人員大多沒有崗位補貼，工資漲幅也沒有明確的依據，更享受不到編內人員的各種政策待遇，在績效薪資上也不會得到額外的報酬。這些差別的待遇使得調動編外人員缺乏工作積極性，認為自身職業前景灰暗，喪失工作動力和信心，甚至最后選擇轉行。

對應編外人員薪資分配制度問題的對策

健全崗位績效評價機制，提高公平性

加強公立醫院人事薪酬制度改革、推進同工同酬，是有效發揮人才優勢，推動醫療事業高質量發展的關鍵。薪酬評價的公平性對于公立醫院日常薪酬管理與調動工作人員積極性是非常重要的。為此，公立醫院要建立以人員績效為核心的考核評價機制。一是要因崗設人、因崗用人，打破編制內、外人員身份的束縛，以人員崗位職責、工作重要性等，對其實績和貢獻進行客觀評價，并實行績效考核、按勞分配。二是要確定人員工資分類及范圍。公立醫院在編人員工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，由人社、衛生行政部門核定；合同制人員、協議人員勞務報酬按雙方約定執行。三是要核定業務骨干人員。一線醫護骨干人員的獎勵性績效工資實行報批制度，由所在單位提出申請，報衛生行政部門審核，原則上每年核定一次；業務骨干人員一般按照在職職工人數的6%進行核定，進而營造公平、公正的工作環境。

完善薪酬調整機制，提升待遇水平

公立醫院要加快建立現代醫院管理制度，重點加強人事績效管理工作，建立完善編外人員薪酬動態調整機制，抓好工資待遇的審核管理。對編內在崗人員、合同制人員的工資，要確保基礎性績效工資全額發放，月發放的獎勵性績效工資不超過月發放獎勵性績效工資總額的70%；一線業務骨干人員的工資、基礎性績效工資要保證全額發放，并至少要高于獎勵性績效工資月發放的50%。編外業務骨干人員的基礎工資（雙方約定）要全額發放，獎勵性績效工資參照在編業務骨干人員標準發放；發放途徑按照相關人力資源管理規定執行。其他人員基礎工資由醫院核定發放，獎勵性績效工資不超過月發放獎勵性績效工資總額的70%，但工資總額不得超過醫院在編同類人員工資總額。返聘人員、協議業務人員勞動報酬實行備案管理制度。醫院可采用遞進式分配模式,并根據醫院的經營狀況及時調整績效薪資水平，不斷提高編外人員工資待遇。

改善薪酬激勵機制，提高編外人員獲得感

公立醫院應遵循按勞分配的理念，建立公平合理的薪酬分配激勵機制，提升編外人員崗位榮譽感。薪資福利是滿足編外人員獲得感的基礎，為此，醫院一要完善收入分配制度，合理調整編外人員的薪酬水平，根據職稱、職級、工作年限等方面建立編外人員的工資增長機制，拓展編外人員的薪酬上升空間，通暢晉升渠道，使編外人員能夠通過自身的努力，讓其所獲薪酬能逐步提升，趕上甚至超過相同級別的編內人員收入水平。二要打破人員身份壁壘。基層公立醫院可針對編外人員的崗位進行清理、整合優化，根據崗位技能水平高低定薪，打破編制帶來的身份壁壘，減少收入差距，建立和諧的勞動關系，實現同工同酬的目標。三要完善績效考評制度。制訂績效考核量化評分，并將其作為職工發放工資的重要依據，將工作量、工作業績、職業道德等作為評分要素，由科室主任、同事打分，運用薪酬分配差距刺激職工工作積極性，做到按貢獻大小拿收入，破除身份限制帶來的收入落差，實現公平。隨著醫療改革的不斷深入，公立醫院體制改革也在不斷推進。績效分配制度是公立醫院改革的重要內容，公立醫院要健全完善編制外人員薪酬管理制度、提高編制外人員薪酬待遇、破解醫院編制不足和人才隊伍建設難題、改善編外人員待遇，這些對促進公立醫院人力資源管理制度改革有非常重要的意義。

參考資料：

[1]肖涵.基層公立醫院現行工資制度下編外人員薪酬管理探討[J].辦公室業務，2020(18)：166-167.

作者：蘇陽 單位：灌云縣衛生健康委員會