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摘要：隨著時代的快速發(fā)展，各行各業(yè)都發(fā)生了巨大的變化，但是沒有改變的是人才的重要性。在企業(yè)的經(jīng)營管理中人才是企業(yè)發(fā)展的核心內(nèi)容，但是如何在這種激烈的市場競爭中發(fā)揮企業(yè)人才最大的能力，是目前企業(yè)人力資源管理中重要的內(nèi)容。人力資源管理系統(tǒng)中的薪酬激勵機制的建立，不僅能激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，還能讓員工更好地發(fā)揮自身的能力。本文對企業(yè)人力資源薪酬激勵機制構建的意義進行分析，并且對目前企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題進行闡述，最后對構建企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的有效措施進行探討。

關鍵詞：薪酬管理；薪酬激勵；機制

企業(yè)人力資源薪酬激勵機制構建的意義

有助于員工意識到自身的價值

薪酬激勵機制是將員工的綜合業(yè)務水平和工資薪酬進行掛鉤，這是員工工作表現(xiàn)和工作能力的體現(xiàn)，薪酬激勵機制可以讓員工更直觀地看清其努力情況。公正、公平的企業(yè)薪酬管理機制不僅可以確保員工的薪酬與工作能力及努力的程度的匹配，還能讓員工更加清晰地了解自身價值。

有助于營造激勵的工作競爭環(huán)境

薪酬激勵機制不僅能激發(fā)員工在日常工作中的能力和潛力，還能為企業(yè)員工營造一個良好的競爭環(huán)境，讓員工形成良性競爭，既提高了員工的薪酬，使其獲得更多升職、晉升的機會，也對提高企業(yè)業(yè)績有著重要的幫助。

有助于提高員工個人工作能力

員工的個人工作能力是影響工作效率的關鍵，而將薪酬激勵機制應用到企業(yè)的人力資源管理中，不僅能提高員工的工作能力，還能讓員工在工作過程中更富有主動性和創(chuàng)新性。此外員工通過薪酬激勵機制，可以清楚地看到自身的業(yè)務水平、工作能力以及與優(yōu)秀員工的差距，如果員工想要獲得更高的薪酬，那么就必須提高其工作能力。

目前企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

企業(yè)人力資源薪酬管理體系缺乏規(guī)劃

企業(yè)的工資管理是一項長遠且動態(tài)的工作，如果員工出現(xiàn)變動，那么薪酬管理也會出現(xiàn)一定的變化。而且根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求和工作職責的調(diào)整，企業(yè)工資管理制度也會隨之進行調(diào)整，制訂適合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系，只有這樣才能促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。但是在實際的經(jīng)營過程中，企業(yè)的人力資源薪酬管理體系并沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展進行及時調(diào)整，員工的薪酬逐漸統(tǒng)一，久而久之員工會忽視薪酬激勵體系的存在，并且因失去激勵而失去工作動力、降低工作效率，最終導致企業(yè)在市場上失去了競爭力。

企業(yè)人力資源薪酬管理結構過于單一

企業(yè)進行人力資源管理的過程中，其薪酬結構的合理性、科學性對企業(yè)的經(jīng)營成本起到了決定性作用。因為薪酬結構的不科學、不合理不光會影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，還影響員工的工作。但是目前很多企業(yè)在進行人力資源薪酬管理時還是使用傳統(tǒng)的薪酬管理結構，仍舊把崗位工資、工齡工資、基本工資、績效工資等作為構建薪酬管理結構的主要工資類型，缺少其他有效的工資薪酬類型，如分工工資、組合工資等，這將導致企業(yè)員工的工作積極性嚴重下降，并且存在“當一天和尚撞一天鐘”的情況。

企業(yè)人力資源薪酬管理結構缺乏公平性

企業(yè)薪酬激勵機制是對員工工作能力和技術水平量化的體現(xiàn)，如果整個薪酬激勵機制缺乏公平性，不僅不會起到激勵效果，還會出現(xiàn)適得其反的效果。但由于企業(yè)薪酬激勵機制是一種新型的員工激勵手段，目前還在試用和發(fā)展階段，存在的問題還比較多，而且相關的管理人員在薪酬激勵機制實施的過程中難免會出現(xiàn)缺乏公平的情況，所以，企業(yè)薪酬激勵機制的公平性是確保企業(yè)員工之間和諧相處、良性競爭的關鍵因素。

企業(yè)人力資源薪酬管理體系缺乏一定的監(jiān)督性

監(jiān)督是保證企業(yè)薪酬激勵機制穩(wěn)定運行的重要方式之一，但是由于目前企業(yè)薪酬激勵體系的不完善，導致企業(yè)對薪酬激勵機制的監(jiān)督也不是很重視，因此企業(yè)相關管理部門對員工的工作表現(xiàn)、績效考核以及最后的量化薪酬等方面的評估準確性不高，這也在一定程度上制約了企業(yè)薪酬激勵體系的運轉，使人力資源管理工作無法有效的開展。

企業(yè)人力資源管理部門對激勵機制的認識不足

目前我國很多企業(yè)對薪酬激勵機制的構建仍然處于初期起步階段，這其中主要原因在于企業(yè)相關的管理人員對于薪酬激勵機制的認知不足。在對多方面因素進行考核和評估后，企業(yè)管理人員普遍認為經(jīng)濟效益更為重要，因此對薪酬激勵機制并沒有過多的關心和重視，對薪酬激勵體系設置也十分隨意，沒有對企業(yè)的實際需求和情況進行調(diào)查，最終導致不同崗位的工作人員出現(xiàn)工作態(tài)度差異性較大的情況。企業(yè)對薪酬激勵機制的不重視，久而久之也會導致員工出現(xiàn)自我需求無法滿足等情況，人才逐漸流失，嚴重影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

企業(yè)人力資源薪酬管理體系的差異化不明顯

目前許多企業(yè)從生產(chǎn)到銷售再到售后，所有員工都在使用相同的薪酬激勵機制，這就導致激勵機制無法滿足不同工作崗位員工的需求，同時無法發(fā)揮出薪酬激勵機制的實際效果。而員工的崗位有很大的差異性，工作內(nèi)容也是天差地別，因此需要企業(yè)從員工實際工作內(nèi)容出發(fā)設置薪酬考核標準，這樣不僅能科學合理地體現(xiàn)員工的薪酬水平，還能體現(xiàn)出企業(yè)薪酬激勵機制的差異化特點，這對企業(yè)員工薪酬激勵機制的實施有著重要的幫助。

構建企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的有效措施

完善考核制度

企業(yè)要想更好地實施薪酬激勵機制，首先需要人力資源管理人員按照相應的考核制度對員工進行考核，并且得出相應的量化結果，因為考核制度是員工為企業(yè)創(chuàng)造收益的衡量評估標準，所以只有科學合理的考核制度才能保障員工薪酬的準確性，這也是薪酬激勵機制中最為關鍵的內(nèi)容。而具體的考核制度應該從考核內(nèi)容上以及員工工作方面進行完善，例如員工的日常考勤、工作狀況、工作流程、工作情況等內(nèi)容，考核制度需要對這些內(nèi)容進行一一落實。

企業(yè)薪酬激勵機制的透明化、公開化

薪酬激勵機制的公平性是對員工薪酬的保障，而確保薪酬激勵機制的公平性，可以讓員工更加信服企業(yè)的薪酬激勵機制的精準度。企業(yè)在實施薪酬激勵機制的過程中還要秉承著透明化、公開化的原則，具體主要指人力資源管理部門對薪酬的考核標準和流程進行公示，例如在企業(yè)的公告欄、網(wǎng)絡信息平臺、微群通知欄等進行公示，讓員工們充分了解薪酬激勵機制的內(nèi)容，這樣不僅能確保企業(yè)的薪酬激勵機制的公開化和透明化，使企業(yè)員工更加信任公司，還能減少因薪酬而產(chǎn)生的問題。最后人力資源管理部門還需要安排人員收集員工對考核流程的建議，從而讓薪酬激勵機制向更合理的方面發(fā)展。

薪酬激勵機制的差異化和多元化

1.薪酬激勵機制的差異化。一方面，薪酬激勵機制的工作會涉及企業(yè)各個崗位，而不同工作崗位的工作流程及其所需要的員工的工作能力、工作素質(zhì)都存在著一定的差異，所以，人力資源部門在設計薪酬激勵機制時需要充分考慮這些內(nèi)容，使得企業(yè)的薪酬激勵機制更加合理。這樣不僅能保障薪酬激勵機制的公平性和合理性，還能更加準確地衡量員工的表現(xiàn)、工作能力以及其所創(chuàng)收益。另一方面，員工的工作能力和業(yè)務水平存在一定的差異性，所以，人力資源管理部門需要制訂分層次的激勵機制，例如能者多勞、多勞多得等按勞分配的激勵機制，全方位顧及員工的個體差異。

2.薪酬激勵機制的多元化。工資、獎金、津貼、福利等都屬于薪酬激勵手段，進修、學習、晉升等也是薪酬激勵手段，不同的薪酬激勵手段有不同的優(yōu)勢，為了確保薪酬激勵機制的多元化發(fā)展，企業(yè)不能只使用和偏用其中的一種，例如企業(yè)不能側重于在經(jīng)濟方面激勵員工進步，而忽略了員工的精神需求。所以，企業(yè)在獎勵內(nèi)容方面要更加豐富，例如提高員工的工資待遇、獎金金額、津貼福利等經(jīng)濟方面的激勵，和設置個人榮譽、團隊榮譽等精神方面的激勵。最后培訓會、交流會、外出學習等也都是促進企業(yè)員工發(fā)展的重要內(nèi)容。綜上所述，薪酬激勵機制不僅促進了人力資源管理工作的順利進行，還有效提高員工積極性、激發(fā)其潛能，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多收益和價值。本文對企業(yè)人力資源薪酬激勵機制有利于員工意識到自身的價值、營造競爭的工作環(huán)境以及提高自身工作能力等意義進行分析，并對企業(yè)人力資源薪酬激勵機制的設計存在的缺乏規(guī)劃、缺乏公平性、薪酬激勵機制的結果過于單一等問題進行闡述，最后對完善企業(yè)薪酬激勵機制的結構體系、加強薪酬激勵機制的公開化和透明化等建議進行探討，希望能為企業(yè)構建科學合理的薪酬激勵機制提供參考。 

參考資料：

[1]付嫚.企業(yè)人力資源薪酬管理中如何構建薪酬激勵機制[J].建筑工程技術與設計，2020（16）：3303.

[2]徐俊莉.企業(yè)人力資源薪酬管理中如何構建薪酬激勵機制[J].魅力中國，2020（23）：47-48.

作者：李鳳燕 單位：甘肅省投置業(yè)集團有限公司