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［摘要］薪酬的管理一直都是企業發展方向中的重要問題，我國中小企業的人力資源的管理方面，存在著一定的欠缺，而薪酬管理則是其中較為重要的一個問題。我國當下中小企業薪酬管理依舊存在著許多不規范與不科學的地方，文章主要針對這些常見問題進行相應的分析，同時對這些問題提出解決策略，希望能夠幫助我國中小企業得到進一步的發展。

［關鍵詞］中小企業;薪酬管理;人力資源

經過了多年的發展，我國中小企業已經取得了巨大的發展成就，但在我國人力資源管理方面中小企業依舊處于弱勢地位。中小企業人力資源管理方面的弱勢地位主要體現在人事薪酬管理方面依舊存在著一些不規范與不科學之處，進而影響我國中小企業的順暢發展。文章主要針對當下我國中小企業薪酬管理方面存在的問題進行分析，希望能夠通過文章的分析來讓我國中小企業薪酬制度的建設得到進一步的提升。

1當下中小企業薪酬管理方面存在的主要問題

1.1薪酬設計缺乏戰略思考

很多中小企業在對員工進行薪酬設計的過程中，主要考慮的方向是公平原則與補償性原則，同時在進行薪酬設計的過程中，很多企業采取的是透明模式，也就是讓員工能夠明確每一筆薪酬的來源以及原因。這樣的發展方向并沒有錯誤，而是中小企業依舊缺乏一種理性的思考方式，就是將員工的薪酬發放與整體的戰略大局進行綜合，讓企業的薪酬體系成為企業未來發展的重要指標［1］。也就是說，良好的中小企業薪酬模式，能夠幫助中小企業實現更好發展。

1.2薪酬設計程序缺少公平度的關注

在當下的發展中，無論是中小企業還是中小企業的職員，對于薪酬都存在著一定的誤區。那就是認為只要企業給予員工的薪酬，符合員工對企業的付出以及自己的努力，那么企業對員工的薪酬標準就是完全合理的。實際上雖然在過去漫長的發展歷史上，中小企業已經將員工的薪酬待遇設定為公平性以及透明性的，讓員工能夠明確工資的來源以及原因。當然，中小企業的管理者忽視的另一方面，那就是對薪酬設計程序的公平關注，以及這樣得出薪酬的方式是否公平。但遺憾的是，當下我國很多中小企業對于這方面原因并沒有進行相應的認識，而是在盲目地進行產品開發與市場搶占，忽略了員工的薪酬框架公平性［1］。

1.3忽略內在薪酬

在實際的中小企業管理過程中，薪酬應該分為兩個部分，廣義上應該有內在薪酬與外在薪酬兩種。所謂的內在薪酬，也就是員工在工作過程中得到的相應滿足。這里的滿足并不需要公司和企業來對員工進行經濟上的支付以及物質上的補充。而外在薪酬則是指員工經過體力或腦力勞動后，公司以及企業需要為員工進行工資的支付，一般來說收入主要來自外在薪酬。在正常的中小企業管理過程中，當企業給予員工的內在薪酬，也就是工作中的滿足感較低時，員工可以得到更高的外在薪酬補償。例如員工的工作難度較困難或工作環境較惡劣，那么員工所應收獲的薪酬將得到更大的提升。而在中小企業內在薪酬與外在薪酬的體系中，還有一種潛意識，也就是暗示企業如果外在薪酬對員工的補償較差，那么可以通過內在薪酬的提高來讓員工得到相應的補償［2］。

2中小企業薪酬管理的優化策略

2.1建立薪酬監督部門

在中小企業運行過程中，針對薪酬問題，財務部門需要與中小企業領導人進行互動，建立薪酬監督部門。主要目的是對員工的薪酬進行監督，盡可能地保證員工薪酬公平、公正和公開。同時還要保證中小企業在進行薪酬發放的過程中能夠將每一部分薪酬都得到相應的體現。財務部門在薪酬監督部門中應該起到的是一個監督的作用而非公司附屬部門，這樣也體現出了財務部門的定義，不因領導的意志而進行員工福利的壓榨。財務部門在薪酬監督部門建立后，需要派遣專業人士進行相應的管理，無論是公司方面的薪酬發放出現問題，還是員工方面的業績造假問題，財務部門都需要根據公司財務情況進行核對，從而進行責任追查。

2.2觀察員工情況，進行福利發放

財務部門在進行中小企業薪酬管理的過程中，還需要注意到對薪酬吸引力的把控，通過福利激勵來讓員工能夠有長期堅持辦公的打算。想要做到這一點，就需要財務部門能夠了解員工的情況來進行相應的調整，設身處地地關心員工的實際生活，保證員工能夠在工作之余得到公司的關注。需要注意的是，在進行福利發放的過程中，無論員工的職位高低、業績如何，都需要對員工進行福利的發放，而不是針對更好的員工。這樣才能讓員工的工作熱情得到提升，保證員工在日后的發展中付出更多的努力。中小企業可以組織員工進行團建活動，財務部門需要在其中進行財務方面的把控。

2.3確立競爭性與公平性的薪酬管理體系

要想讓企業的薪酬管理制度得到相應的提升，那么在企業內部對薪酬管理制度的公平性進行保證是主要的方式。在保證了企業薪酬制度的公平性后，努力工作的員工能夠收獲到與之匹配的薪酬待遇，而一些工作態度有問題的員工也會由于薪酬的問題受到警醒。企業只有在企業內部的改革中保證薪酬制度的公平性，才能在未來的發展中提高員工的工作效率以及工作積極性。而對外部的競爭性薪酬制度，并不是指在同一崗位上的薪酬制度競爭。而是指根據職位來劃分對企業的貢獻和辛苦程度的薪酬制定。讓不同的崗位能夠擁有不同的薪酬待遇，只有這樣才能夠激發更多的員工來為公司進行相應的付出，幫助企業得到更好的效益。例如企業中的高級管理人員和高級技術人員，這兩類人員對于企業的貢獻最大，那么他們的薪酬制度將制定在市場標準之上，來吸引更多的員工來對中小企業進行相應的貢獻。

2.4將內在薪酬設定成為重要的薪酬領域

在對中小企業的薪酬制度進行改革的過程中，財務部門將企業中的內在薪酬設定成為薪酬的主要部分，是未來發展與改革的主要方向。在實際的改革過程中，主要的操作方法有以下四點。首先，企業可以組織員工進行相應的學習，無論是專業性知識的學習，還是其他方面的學習，都能保證員工得到相應的教育，從而提升自身的價值。其次，將企業內部的晉升制度進行相應的完善，盡量保證能夠出現公正的制度。在晉升的過程中還需要注意提升晉升所帶來的連鎖反應，也就是一個職位的晉升帶來一大片職位的變遷，以此來促進員工的工作積極性。再次，中小企業在未來發展中需要始終注意對企業文化的建立，只有擁有合適的企業文化，中小企業才能夠得到迅速的發展與提升。最后，需要注意對員工的情感關注，中小企業管理者應該注意對員工情感狀態的關注，和員工能夠達成同樣的道德觀與價值觀，能夠有效地幫助中小企業對未來員工的經營管理。

2.5建立公開透明的薪酬制度

在未來的發展中建立起公開透明的薪酬制度是我國中小企業發展的主要方向。公開透明的薪酬制度，一方面能夠讓員工對于自己的薪酬有一定的掌握;另一方面能夠降低員工之間出現惡意競爭的可能，從而促進良性競爭。

3結論

綜上所述，文章主要針對當下中小企業薪酬管理過程中存在的問題，以及對問題解決的方式進行了分析。在中小企業的發展進程中，薪酬管理屬于企業人力資源管理的重要環節和核心內容，在當下我國大多數中小企業對薪酬管理的重要性還是有著一定的認識，但在實際的操作中依舊無法進行規范。希望能夠通過文章的分析與提議，讓我國中小企業的薪酬管理規范化更進一步。

參考文獻:

［1］賈冀南，吳繼琛.福利管理視角下中小飼料企業化解組織內耗策略研究［J］．中國飼料，2020(7):137－140

［2］陳詩穎，洪濤，周娟，等.中小型制造業企業質量管理影響因素研究———基于浙江省253家企業的實證分析［J］．中國標準化，2020(3):185－192，197.

［3］岑珊.“互聯網+”背景下中小企業物流管理策略探析［J］．物流工程與管理，2020，42(2):69－70.

作者：李靈利 單位：河北建研科技有限公司