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摘要：不同類型的企業其內部工資體系存在較大差異，經營理念和管理模式也具有多樣性特點。所以為了保證員工的利益和企業的平穩發展，需要對工資設計方案和落實方案等進行合理規劃。本文就中小商品流通企業的績效工資設計展開相應論述。首先，對影響績效工資設計質量的不利因素進行了簡單分析；隨后闡述了績效工資的設計內容，包括內部人員工資體系的設計、職位工資、工齡工資、星級工資、利潤工資以及返利提成的設計等；最后在工資設計要點上提出了一些個人觀點，希望能對有關學者的研究提供幫助。

關鍵詞：商品流通；企業；績效工資；設計

在市場經濟環境的不斷更新與優化下，很多中小型商品流通企業正面臨著競爭壓力與企業轉型升級的挑戰。而結合績效考核與管理體制設計員工績效工資就是其中之一，需要企業管理層針對自身經營特點進行合理規劃。

一、影響企業績效工資設計的因素

1.績效考核評價不科學

部分企業在經營發展中會將更多的精力和時間投入到產品營銷推廣或項目活動管理中，而忽視了科學評價員工績效考核的重要性，導致評價結果的專業性、全面性和真實性不能得到充分保障，影響了績效工資的規范化設計。由于不同性質的企業所構建的績效考核評價體系存在差異性特點，一些經驗不足的中小型企業會參考影響力較高的企業來建設自身評價系統。若中小企業沒有根據自身運營特性選擇適當的評價模型，并以自身管控能力對所借鑒的評價系統進行簡化處理，那么就會在增加內部績效考核難度的同時給員工帶來無形的負擔，間接影響其日常工作水平。另外，若企業考核內容的側重點與員工職能范圍不相符，過于注重財務或技術評價，還會降低考核評價的公平性，增加績效工資設計方案中漏洞問題出現的幾率。

2.績效管理力度不夠

績效管理的有序開展對提高績效工資設計的落實度有推進作用，是維護員工利益的重要手段之一。但是，有些中小企業內部的績效管理力度不能滿足實際經營需求，導致績效目標不明確、績效輔導難實施以及績效考核不規范等情況的出現，給企業未來的可持續發展埋下隱患。由于績效管理需要與監督管理進行充分配合才能進一步提高員工績效工資的穩定性，如果中小企業沒有結合績效管理運作機制構建完善的監督管理體系，那么就容易出現各部門對接不到位或員工績效工資不準確等現象，弱化了績效工資設計的意義與價值。當企業以季度或年度為單位對績效工作進行調整時，若不能隨之對績效管理模式加以完善，也會影響后期管理力度。

二、中小商品流通企業績效工資設計內容

1.內部人員績效工資體系的設計

要想提高績效工資設計的科學性與公正性，企業就要對內部人員的崗位職責以及組織結構運行模式等進行全方位的了解與掌握，明確員工與企業之間的利益關系和矛盾關系，從而設計出可實施的績效工資方案。由于中小商品流通企業內部人員的流動性較大，單一死板的設計理念不能在職能體系較復雜的環境中發揮作用，因此，可以采用模塊式設計理念來構建多元化的員工工資體系。例如，中型企業可以針對采購部和銷售部制定不同的績效工資體系，若小型企業內部員工人數有限，則可以根據工齡來設計工資體系。當企業管理層結合工資體系進行決策商討時，一方面，要準確判斷所構建的工資體系是否存在細節問題，并及時調整其中難以落實的環節，以免傷害員工利益；另一方面，則要考慮工資體系的后期運行是否在企業可承受范圍內，在保證各商品流通環節穩步開展的基礎上，優化工資體系結構，降低經營風險出現的幾率。

2.績效工資項目的設計

（1）職位工資設計

企業內部職位具有多樣性特點，不同職位下的員工其工作內容、工作強度和工作價值等存在直觀差異。根據員工職位特性設計績效工資，不僅能提高工資結構的規整性，還能保證員工付出和所得的平衡性。例如，商品流通企業可以利用職位工資設計方案區別采購部長、采購員工、商品管理員和商品銷售員之間的工資差異。由于一些中小企業在實際發展中會因所屬地的市場環境和競爭力度等，而出現對某一崗位需求量較大的現象。若企業以提高工資水平的方式獲取人才資源，雖然會提高人員吸納機會，但是，卻會影響內部同崗位人員的心理平衡。所以，面對此類情況，中小企業除了要協調好同部門內員工之間的利益關系，還要公平對待同職位員工，以免員工因負面情緒影響工作積極性，增加內部人員流失率。

（2）工齡工資設計

企業長期運行中會存在很多工齡較長的老員工，這些老員工不僅為企業的穩步發展貢獻了寶貴力量，還是內部組織結構中的重要組成部分，針對此類人員設計的績效工資方案可以體現在兩個方面。在員工層方面，首先，可以以員工在企業工作的年數為單位來判斷其工齡，當工齡滿足績效工齡工資要求時就可得到加薪機會；其次，企業可以與老員工進行協商，如以升職來代替績效加薪。當然，企業要根據員工的實際能力來進行判斷，若員工只是工作時間較長，但業務能力仍然維持現狀，那么就要謹慎考慮績效獎勵問題，以免傷害績效優異的年輕職工；最后，企業可以通過逐年增加績效薪資的方式鼓舞老員工，在激發其工作熱情的同時發揮老員工的引導和帶頭作用。在領導層方面，由于企業內部各部門的領導層所要承受的業務壓力較普通員工要大，針對工齡較長的領導人員則可以在提升績效工資的基礎上增加一些福利待遇，從而達到緩解高壓心理的目的，使其更好地堅守崗位職責，為員工樹立良好榜樣。

（3）星級工資設計

星級工資的設計是建立在對員工的季度考核評價基礎上的，通常以每個季度評價一次來重新規劃員工下個季度的工資標準為主。如商品流通企業內的員工，對其季度考核內容除了有供貨滿足率和存貨周轉率等指標考核，還需要對季度內各階段的考核成績進行匯總，以此計算最終的星級得分。星級得分越高的員工，績效工資越高；若員工星級得分在平均值以下，則會維持原有工資或進行相應處罰。在這種績效工資設計模式下經營企業，其優勢在于能更好地激發員工潛能，為企業經濟效益的提升帶來更多可能，但是，也存在些許不足之處。例如，個別員工雖然能在工作中保持良好心態，且工作水平較穩定，可面對高強度的業績考核就會因個人素質或心理壓力等而不能取得較高的成績，導致績效工資一直較其他員工要低，影響其日后的工作狀態。

（4）利潤工資設計

商品流通企業是以商品購進與出售之間的差價獲取利潤的，在市場經濟環境的不斷優化下，所涉獵的領域也隨之增加。由于有的企業會涉及多種類型的商品流通業務，所以，在人力資源配置和利用上會有一定區別。這就導致企業在設計員工績效工資時存在多重干擾，例如，同部門內的員工被分派到不同難度的項目活動中，就會影響績效工資的公平性。但是，倘若能科學地利用利潤工資設計方案，就能有效避免該問題的出現。利潤型績效工資是以員工在某一項目活動中為企業創造的利潤價值多少來判定的，有時還會以商品最終銷售利潤來計算員工績效工資百分比。這種工資設計模式具有周期較長的特點，因此，部分企業會在每季度末或年終階段統一發放績效工資。通過這樣的方式，一方面，能提高工資管理效率與質量，另一方面，則能落實員工的勞動成果，凝聚企業精神力量。

（5）返利提成設計

返利提成工資周期較短，靈活性也較星級工資和工齡工資較強一些。由于商品流通企業在開展交易活動時需要與供應商進行各環節的談判，而在談判期間會涉及商品價格協商問題。所以當采購者為企業爭取到返利機會時，自身績效工資提成也會有所增加。若采購方是以團隊形式體現的，則總提成將平均到每一個采購人員身上。但是，返利提成工資對所針對的員工有一定限制，企業外銷部門內的員工占比較多，因此，在選擇這種設計方案時，管理層還要結合各交易活動的開展情況制定標準化的管理制度及體系，平衡好各部門之間的協調關系，以此強化內部管理水平，營造良好的工作氛圍。

三、中小商品流通企業績效工資設計要點

合理利用自身經營特點，發揮績效工資的落實價值，有利于提高企業整體經濟水平，需要管理層掌握績效工資的設計要點。首先，要對內部各部門設置的工作崗位進行精細化管理，完善崗位組織結構體系，從而為工資設計方案的制定提供參考依據；其次，要明確員工績效考核標準，并對績效考核中涉及的規章制度進行階段性的補充與完善，以此提高績效考核的準確性；再次，企業要注重員工正向績效考核理念的培養與指導，讓員工以平和的心態面對各考核環節，以免出現員工實際能力和考核結果不符現象；最后，企業要尊重每一位員工的勞動成果，嚴格按照工資設計標準發放薪資，保證企業內部的和諧與安定。

四、結論

現今，很多中小型商品流通企業在實際發展中，都能根據外部市場運行需求以及內部管理需要明確績效工資設計方案。有些企業還會將人性化的績效考核理念融入員工管理體制中，并通過階段性調整績效工資的方式來提高員工工作積極性，為營造良好的工作氛圍創造有利條件，助力企業可持續發展。對于影響績效工資設計效果的阻礙因素，企業不僅能根據問題產生的原因制定具有針對性的處理方案，還能對員工提出的意見或建議進行及時反饋，從而設計出更科學的績效工資方案，保障員工與企業利益的平衡性。

參考文獻

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作者:田妍 單位:沈陽市遼新圖書發行有限公司