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摘要：本文從高校學生畢業后從業難的問題入手，就目前的企業發展情況，對人才短缺的問題進行分析，如何將二者聯系起來，達到互動雙贏，是本文主要分析的內容。再通過人才管理，完善企業用人機制等方面進行研究。

關鍵詞：人才儲備的意義;高校就現狀;完善企業用人機制

近年來國家經濟迅速發展，在國家政策的扶持下，以及通過自身的不斷探索創新，各行各業都得到了飛速的發展，企業興起的同時，不僅為失業和無業人員提供了再就業機會，同時也減少了社會的壓力，但是隨著社會需求的不斷增多，人才短缺，人才匱乏也成了各企業間的難題，所以就目前來看，人才儲備已經成為了企業間為圖發展的戰略儲備，上至國企下到私企，都在進行人才儲備，那么為什么要這樣做？實現人才儲備的意義有哪些？

1高校學生就業與企業人才選擇現狀及轉變

1.1高校就業生與企業間人才選擇的矛盾

每年的六月份是高校畢業生離校的日子，在此之前，他們會為離校做準備，為找到適合自己的工作開始忙碌，但是對于專業性較強，技術性較高的畢業生來說，找工作不難，但是找到自己心理滿意的卻很難，一是企業無法給出期望的待遇，另外對于剛步入工作崗位的學生來說，心理素質也不夠強大，毅力不夠堅定，對待工作沒有長久的目標，對自身也沒有明確的定位，因此常常會出現跳槽的現象，對于企業的忠誠度較差，企業在任用大學生的時候，也會存在諸多顧及，因此不會投注過多的時間和精力去培養新型人才！二是有些企業用人機制還不完善，只是盲目的去挑選人才，對人才的培養沒有一個明確的規劃，用人單位挑選和培養大學生的實踐能力大多是根據個別企業和公司領導人的覺悟來進行的，相對于小企業而言的領導根本沒有意識或者是沒有經濟能力去培養有利于公司的專業性人才，此外，企業在招聘人才的過程中，涉及到的從業者人身安全、技術保密、成果分配等方面的保障也很不健全，從而了影響了大學生挑選從業單位的積極性。另外長期以來，從業者與用人單位之間較為普遍的關系就是供求關系，即人才培養方和人才雇用方的關系，鑒于大學自身固有的獨立性、學術性以及用人單位的市場性、利益性特征，二者之間在人才培養過程中是沒有過多的“交集”。很多大學生都在懷揣夢想四處尋找，而和行業間也在為找不到合適的人才而發愁！

1.2企業間人才選擇模式的轉變

隨著高等教育服務社會功能的逐步突顯，其開放性也不斷加強，近年來大學生就業市場出現的各種新狀況也對高校與用人單位之間的關系提出了嶄新的要求，即打破原有的規律，由相互獨立走向相互合作。很多高校已在積極探索“訂單式”教育，使工科和理科專業學生在學期間便通過實習等方式與用人單位建立聯系。例如，中國石油大學與中國石油、中國石化、中國海洋石油三大石油公司合作成立了教育與就業指導委員會，共同協商人才招聘事宜。三大公司聯合進校招聘，參聘單位300多家，1083名畢業生順利簽約，占2006屆本科畢業生的70％。新疆油田、青海油田等也在學校設立了獎學金，積極吸引學生到基層工作。這一創新的想法為各地的企業都做出了啟發性的決斷，隨之而來的，便是各企業在畢業季的時候，走進校園，在進行招聘會的同時，向高校畢業生展示出自己的用人計劃與培養計劃，與適合自己企業發展的應屆畢業生，簽訂合同，并保證在規定時間內，如果從業者完成了某個階段性突破便給予更高的待遇，這一創新型的想法，大幅度改善了大學生畢業之后就業難的現狀，近年來高校學生的就業率有了明顯的提高.

2人才儲備的意義

2.1為長遠的發展做打算

俗話說：“人無遠慮必有近憂”，作為一個企業也是這樣的，要想公司長遠的發展下去，就應該對未來有一個明確的規劃，時代是千變萬化的，要想在千變萬化的社會舞臺中謀發展的話，那定要有一把破千軍的“利劍”，而這把“利劍”就是人才，誰在大時代中掌握了優秀的人才，誰就掌握了發展的先機，優秀的人才不僅可以為企業創造財富，還會在同行的競爭中獲得競爭的優勢，有了可以與同行抗爭的資本，現在有許多企業都在進行針對性的人才儲備戰略，為以后的發展提供勞動和技術生產上的支持，所以現在有許多企業都把發展的矛頭指向了在校的大學生以及大學里應屆畢業的學生，他們渴望從高校中挑選出適合本企業發展的，知識性和能力較強的學生，一旦他們找到合適的人選進行針對性的培養后，一段時間過去，這個企業就有可能出現一支優秀的團隊，為自己企業的發展提供最有利的勞動力保障，為自己的企業提供穩固的技術支持！

2.2企業從高校儲備人才可以減少員工流失

其實人才儲備不僅是為了提升企業的技術支持，還是為了防止人員流失，所謂一代新人換舊人，人才作為一種資源，具有流動性的特點，而且，在不同行業、不同企業之間、甚至同行業競爭對手之間，人才爭奪的戰術總在上演，所以人才爭奪戰里一定會有企業出現人才流失的現象，人才流失嚴重就會給企業的發展造成空前的壓力，甚至會大大降低公司的經濟效益，造成資源緊缺，經濟匱乏，包括人才交替成本、“無形資產”的流失、文化蛻變成本等問題都是不可忽視的。因此，怎樣防止人才流失，留住企業中優秀的人才，是眾多企業應該率先考慮的問題。從高校畢業生中儲備人才，可以很好的解決這一問題，對于高校畢業生而言，工作前景和薪資待遇是最為主要的，能否在同一工作崗位中獲得良好的待遇，一段時間努力下是否能得到晉升，是每個大學生內心最普遍的想法，所以要想留住人才，就必須建立起有效的用人機制，只有做到為每個從業的大學生提供公平競爭，公平晉升的平臺，才能為企業留住先決性人才，才能為以后的發展打下堅實基礎！

3如何完善企業用人機制

3.1完善企業校外實習機制

對于一個企業而言，要想做到人才儲備就必先做到完善用人機制，只有在制度的管理下，一切計劃才能有條不紊的進行下去，對于高校學生校外實習的機制管理應該做到以下幾點完善：(1)盡可能多地提供實習信息和機會；從不同高校里走出來的學生各有不同，提供更多的實習信息可以方便學生選擇，對于企業而言，也可以有針對性地去挑選人才！(2)提供實習的工作應與所學專業相符；近年來對于畢業生而言，問的最多的一個問題便是“所學專業與所從事的工作是否對口”百分之六七十的人都回答說不，所以企業應該將這一方面優化，一旦從業者選擇了與所學專業相符的工作，其熟練度以及經驗都會有很好的體現，也不必專門為培養相關類型的人才去浪費財源！(3)臨近畢業的學生應該突出就業的特點。明確的告知從業者，該工作有何技術和知識上的要求，不能盲目的任用和選擇畢業生！另外也要明確，所選擇的從業者有何特殊的能力去勝任某項工作！

3.2選擇人才要本著有針對性的原則

企業在培養高校畢業生的過程中，要善于發現人才，把適合企業發展的學生收入到自己的人才管理名單上崗，通過儲備人才，優化企業內部的人才結構，激發內部活力，為企業注入新的血脈。那如何做到有針對性的挑選呢？就要做到以下幾點。(1)根據大學生實習期間的工作表現做出決斷；在大學生們實習期間，應觀察出該學生有怎樣的潛力，未來發展方向是否與本公司的發展方向相矛盾，能否為本公司未來的發展提供技術上和理論上的支持，根據這些方面來綜合考慮一下，如果該學生各方面都符合要求，就要對其進行有計劃的培養方式，使他們接受更多更專業的實際經驗與技能培訓，將原有的信息升級，盡最大可能地擴大他們的進步空間，從而激發出更大的潛能。(2)培養的對象要針對一個類型，而不是某個具體崗位。對于不同層次的員工及工作性質的不同來說，應制定出不同的培訓目標和深度。例如，工作在企業最前線的技術工種，加強其特有的專業知識和技能的培訓，人才管理部門還可以協助從業者進行“個人工作發展目標”，并提供相應的培訓計劃或進行崗位調整，盡最大可能地提升進步空間。對具備未來管理者潛質的大學生，應該為其量身定做培訓課程，優化他自身的缺點，擴大自身的優點，讓優缺互補，從而提升個人的能力。(3)將人才儲備與個人發展的方向結合起來，使個人的發展與企業的發展做到互利互惠。讓大學實習生的個人發展與企業發展相融合，他們才能產生強烈的歸屬感，才會更高的刺激大學生創造更大經濟價值，工作的積極性才能得到有效提高，這樣做不僅是為了企業的經濟效益，也為了大學生自身的發展能得到實現。

4結語

自從就業中有了幸福感趨勢這一話題，2012年便有人進行了調查，發現就業壓力與幸福感是成反比的，從圖2中不難看出哪一年的就業壓力大，哪一年的小，當然降低幸福感指數還要從各企業的用人機制和發展機制著手，完善用人機制，不僅能為企業做出戰略性儲備，還能緩解就業壓力，這不僅是企業與大學生之間的互利共贏，還是社會與國家的互利共贏，新時代的企業必定會為國家發展做出貢獻，而新時代的大學生也定會為經濟建設做出偉大貢獻。

參考文獻

[1]蔣艷,張長立.中國馬克思主義意識形態變遷的動力與邏輯分析——以社會主義現代化為視點[J].南京社會科學,2017(9).

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[3]王紅英.關于人才儲備與大學生實踐互動的思考[J].東方企業文化,2014(10).

作者:楊春雪 單位:西安職業技術學院