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隨著經濟的發展，科學技術的進步，全球經濟一體化成為社會發展的必然趨勢，在這種大背景下，中國的企業必須要融入全球經濟架構中，與國外企業同臺競爭。中小企業作為我國經濟的主體，在國民經濟中發揮著重要的作用，為了實現自身的生存與發展，需要高度重視人力資源管理的重要性，并且要從企業發展戰略的角度對其實施管理。

一、中小企業人力資源管理的特點

在我國，中小企業與大型企業、國有企業相比，其特點主要表現為：

1.管理者能力強。

從所有權與經營權的角度來看，中小企業的所有者同時也是企業的經營者，兩權融合在一定程度上可以對企業的生產經營全過程進行直接控制，因此要求企業的領導者必須具備全面的個人素質，同時具有較強的管理、市場營銷等綜合能力。

2.用人機制、經營方式較為靈活。

中小企業的共同特征就是產權明晰，這就決定了中小企業具有較強的獨立性，通常情況下不受政府的干預，在用人方面完全可以根據自身的實際需要。中小企業與大企業相比，往往能夠為員工創造自由的工作環境，幫助員工充分展示自己的才能，進而有利于企業的發展。

3.了解員工較為方便。

與大企業相比，無論是企業規模，還是人員數量，中小企業都比較小，在這種情況下，管理者與員工之間的關系更加緊密，從而為管理者了解員工的特點、需求等提供了便利，同時便于企業管理者制定激發員工工作積極性、創造性的措施。

二、中小企業人力資源管理存在的問題

1.管理觀念落后。

受計劃經濟體制的影響和制約，人力資源管理觀念落后的現象在我國中小企業中普遍存在著，受這種觀念的影響，中小企業的所有者只是將企業視為獲取經濟利益的媒介，利用該媒介獲得自身的單方利益，至于人力資源管理，通常情況下只限于人事管理。

2.人力資源教育培訓投入不足。

受資金規模的影響，中小企業沒有更多的資金用于人力資源的教育和培訓，進而導致管理者在人力資源開發、培訓方面面臨一些問題，主要表現為：

2.1培訓方式不合理。對于中小企業來說，由于資金實力比較小，而用于人力資源教育培訓的經費更少，在這種情況下，難以保證人力資源教育培訓的場所和時間。而企業對人力資源進行教育和培訓只是滿足應急需求，屬于短期行為和應付式學習。

2.2覺得流失培訓的員工不劃算。在市場經濟環境下，人才流動是社會發展的動力。然而，中小企業不愿意對人力資源進行投資，普遍擔心員工經過教育培訓后，會出現流失，而自己卻成為別人的人才培訓基地，在這種情況下，企業對人力資源投資一般都持謹慎的態度，甚至有些企業根本不進行人力資源培訓。

2.3認為培訓增加企業負擔。對于企業來說，對人力資源進行培訓是一種間接投資。這種投資方式一般具有無形性和長期性，通過提高人才技能和素質，進而在一定程度上提升工作效率，進一步提高經濟效益。在短期內，人力資源培訓難以產生明顯的經濟效益，許多中小企業管理者都將人力資源培訓視為企業發展的負擔，進而影響人力資源培訓。

3.管理制度不完善。

受計劃經濟體制的影響和制約，我國的中小企業在人力資源管理制度存在一些不足，主要表現為：

3.1人員招聘選拔機制不科學。由于中小企業具有較強的獨特性，同時帶有家族色彩，因此在人員招聘方面存在一定的隨意性，領導者往往根據個人的主觀感覺招聘人才，并且存在嚴重的任人唯親現象，利用雙重標準選用家族內外的成員。

3.2人員配置不合理。中小企業在人員配置方面往往帶有情感色彩，普遍存在“任人唯親”、“任人唯近”的現象，缺乏“唯才是用”、“授任必求其當”的選人理念，另外，人力資源配置的不合理，在一定程度上導致選用的人才不符合企業的實際要求，造成人力資源的浪費，同時增加了企業的人力資源成本。

三、中小企業人力資源管理的策略

在激烈的市場競爭中，中小企業要想實現自身的生存與發展，需要做好人力資源管理工作，通常情況下，可以從以下方面著手：

1.創新人力資源管理觀念。

1.1樹立以人為本的人力資源管理理念。在知識經濟時代，人力作為人力資源管理的核心，通常情況下，這是企業發展的寶貴資源。所以，企業在日常經營過程中，需要以人為中心，給予員工尊重和關愛，幫助員工充分挖掘自身的潛能，不斷滿足員工個人發展的需要。為此，中小企業的管理者需要分析企業人力資源管理實際情況，在人力資源管理過程中，認真貫徹以人為本的管理思想，建立全方位、多角度的人力資源管理體系。

1.2解放思想，大膽引進人才。我國的中小企業一般都具有家族色彩，在用人方面普遍存在任人唯親的現象。在激烈的市場競爭中，中小企業需要克服家族主義思想，通過市場選用人才，借助市場競爭提拔優秀人才，這樣才能幫助中小企業實現持續發展。

2.加大人力資源的投資。

在對人力資源進行管理的過程中，人力資源投資是形成人力資本的基礎，而人力資源投資需要以員工培訓為前提。所以，對企業員工進行培訓，在優化人力資源、提升企業核心競爭力方面顯得尤為重要，需要將其貫穿到員工職業生涯中。

2.1明確培訓需求。明確企業員工的培訓需求，這是培訓系統有效性的前提，在對員工進行培訓之前，需要收集、分析培訓需求信息，確保培訓需求達到最終的目標。

2.2制定培訓計劃。對于中小企業來說，為了擺脫人、物、財等方面的限制，企業之間進行合作，聯合制定培訓計劃，每個企業提供自己優勢的培訓資源，進而在一定程度上實現優勢培訓資源的互補。

2.3企業領導層重視人力資源培訓。中小企業的長遠發展受企業高層領導素質的影響和制約，因此，需要高層領導者重視自身的學習，同時，鼓勵員工接受教育和培訓，并且對于人力資源培訓給予支持。

3.人力資源管理制度創新。

市場競爭就是人才的競爭，而人才競爭歸根到底就是制度的競爭，對于知識層次高的人才來說，他們更向往自由的工作環境。為此，中小企業需要進行人事制度創新，積極營造尊重知識、尊重人才的企業環境，進一步吸引人才、留住人才，進而激發人才工作的積極性。

3.1建立完善的人員招聘、選拔機制。在組織開展人員招聘工作的過程中，中小企業要克服自身的隨意性、主觀性，利用統一的標準選擇人才，在企業內部奉行“能者上”的競爭理念。對于企業來說，通過招聘可以擴大自己的知名度，同時可以讓更多的人了解企業，為開展人力資源管理工作做好準備。

3.2建立公平的人員任用機制。按照馬斯洛的需求理論，精神需求是需求的最高階段。因此，中小企業應該抓住員工的“心”，建立完善人員任用機制，增強員工的公平感、成就感，從而提升員工的凝聚力，使員工為企業做到更多的貢獻。

四、結語

綜上所述，在激烈的市場競爭中，為了實現自身的生存和發展，中小企業對人力資源管理提出了更高的要求，并將人力資源管理上升到企業戰略的高度，通過制定實施人力資源管理策略，不斷適應市場競爭。

作者：金麗娜 單位：深圳市海購通電子商務有限公司