中小企業人力資源論文
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了中小企業人力資源論文范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
（一）缺乏戰略層面的人力資源規劃
縱觀多數中小企業，很少有企業制定并執行了本企業的人力資源戰略規劃，往往重視短期的經濟效益，忽視長期的戰略設計，對人力資源規劃也僅僅是被動滿足企業短時或應急的需要，并未形成一種真正對未來一定時間內企業人力資源需求的預測，即使做了人力資源規劃，在多處地方也表現為不科學、不合理，更多的是對企業臨時需要的人才進行招聘或調整；同時企業人力資源部門還往往只能回答目前企業的員工數量及構成，至于今后兩到三年的員工數量及結構很少有人能說得清楚。至于員工的職業生涯規劃、員工的培訓規劃、員工的激勵計劃等完全是憑著當前需要，企業原有慣性自然運行。這樣一來不僅企業在需要時很難獲得合適的員工，而且會帶來一系列譬如員工不積極、崗位職責未盡、相互推卸責任、企業招不到人，留不住人等問題。
（二）人才流失退化嚴重、培訓少
中小企業的相對弱勢對應著相對有限的資源。在招聘上很難將具有高素質的人才留住，資源少是一個原因，而另外一個原因就是中小企業基本上都存在用人而不育人的現象，高素質人才進入中小企業很難有對知識層面的發展前景。出現這種情況在于中小企業認為招來的人應馬上為企業服務，其次就是對人才培訓缺乏自信，假如培訓后會使培訓人員跳槽不為其服務。同時，規模小、資金小的中小企業特點，在員工培訓上往往采用的是短期培訓及應急性培訓，缺乏培訓的系統性和長期規劃。不少企業還把培訓停留在一線員工基本的技能操作上，缺乏對企業經營的現代化管理理念和市場營銷管理人員的系統培訓。這種現象的造成主要是因為企業所處的發展階段，另外一方面則是中小企業人員流動大，往往是一人多崗，系統培訓后又因為缺乏相對激勵致使留不住人，導致培訓風險太高，這也就造成中小企業寧可在專業市場招聘也不自己培訓的現象。
（三）缺乏有效的激勵與薪酬機制
大多數中小企業缺乏有效的激勵與薪酬機制。在激勵機制方面，一是失去相對公平，多數中小企業未準確對崗位進行描述和建立績效評價體系，使績效難以量化；二是企業經營者傾向短期目標，往往將人力、財力、物力投入到生產，使人力資源開發周期長，員工往往由于相對較少的晉升空間而逐漸失去積極性；三是激勵措施針對不強，長期激勵不足。由于中小企業對員工的最佳需要仍然停留在簡單的粗略估計上，未進行深入調查與分析，進而為結合自身企業特點進行激勵機制設計，缺乏及時性和針對性。在薪酬方面，由于多數中小企業產權不清，企業運行狀況與經營者和員工影響不大，技術創新和員工素質與企業收益相關度不大，沒有把薪酬與績效相連，這些企業往往不愿意進行人力資源開發，。而隨著企業發展和人才結構變化，薪酬體系的設立不僅是員工的謀生手段，還是一種滿足自我和自尊的需要。
（四）缺乏產生凝聚力的企業文化
實踐證明，企業重視企業文化，誰就擁有競爭優勢、效率優勢、人才優勢與發展優勢。企業文化主要包括企業精神和價值觀、企業經營學、企業形象、行為準則、企業制度、作風禮儀等，這些方方面面對企業的發展都具有不可忽視的作用。企業文化固然重要，但不少中小型企業的企業文化卻缺少一種凝聚力。這主要是因為中小企業在建設企業文化的過程中忽視了企業文化的創新性和獨特個性性。縱觀多數中小企業的企業文化大多相似，沒有鮮明獨具一格的文化風采。其實每一個企業的發展歷程不同，企業的構成成分不同，所處環境不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境做出反應的策略等的方式都會不盡相同。多數中小企業對企業文化建設的任意性，將其企業發展束縛于中，如一些企業領導心血來潮可能也裝模做樣地開展一下“文化運動”，提幾句時髦口號、涮幾條跟風標語，沒有根據自身特點進行文化建設，怎么能形成具有凝聚力的企業文化。
二、加強中小企業人力資源管理的對策
面對快速變換的經濟和社會環境，中小企業的所有者和高層管理者也必須積極轉變思維，順應潮流，調整自身和企業員工對人力資源管理的認識。因此，針對中小企業人力資源管理中存在的問題，可以考慮采取以下方法加以解決：
（一）凝練符合自身的人力資源管理理念
知識經濟時代奧企業所有者及高層管理者必須對人力資源管理具有清晰的認識，是企業最重要的資本，是企業競爭市場的優勢所在。因而凝練中小企業人力資源管理首先應轉變傳統“人事管理”思想，并通過學習、參訪及結合自身優勢正確認識及樹立現代的人力資源管理思想，貫行高戰略、高戰術、可操作的全面人力資源管理理念；其次根據企業自身需要，改變對高素質人才的認識，把忠誠企業、服務企業作為評價指標，而不是把高學歷作為人員調用的考量因素；三是加強企業人力資本觀念，明白自己的才是最好的，通過自己培養高素質的企業員工雖然成本較高，但是會很容易使他們對企業產生感情。事實上，企業長期培訓出來的員工才是最符合企業發展所需要的，具備較高的忠誠度和歸屬感，不是招聘員工所能比擬的。最后，企業管理者還必須要有開放的管理理念，基于中小企業資金薄弱，在一些高崗位或難以勝任的崗位可以通過引進高素質兼職人員或咨詢機構為其服務，這就需要中小企業的管理層根據自身戰略規劃制定一些高薪酬人才引進，以避免短期效應和盲目性，
（二）設計符合企業發展的人力資源規劃
對現代企業來講，不斷地進行人才儲備，對人才進行戰略規劃，可使企業能永久地保持充沛的動力源。因此，做好員工職業生涯規劃，是企業人力資源部門的重中之重：一是進行人才信息資料的收集、整理。做好資料的信息處理，對資料進行分門別類，對人力資源管理規劃來說就是有了一個便利的工具，能有效為后面的各項工作開展做到省時、省力的目的。二是對企業內外部進行未來人力資源的需求預測。對人員進行未來分析預測，并考慮人才的潛在能力，并可作為依據進行崗位的適宜配置，也就是企業需要什么人、需要什么人在崗位上能發揮其最大作用，以針對職能對現實能力進行調控，也就是所謂的“專業對口”。三是對企業的人力資源進行供需比較。人力資源部門通過對內部人才的信息處理，實行人盡其才，才盡其用，并預測出未來企業需要的實際人力。其后，針對企業現在的人力資源和未來預測的人力資源進行比較，并從中分析出未來企業需求人力的實際凈需求量，從而達到企業人才資源的持續增長。四是制定具體實施方案。完成以上步驟后，人力資源部門需要制定出人力資源具體方案，這是一個細微的工作，但其作用巨大，根據供需數據，對企業內部和未來的各項資源管理要素進行合理的規定，并要求有關部門依據實施計劃進行下達執行。五是進行資源的評估和分析。這是人力資源規劃的最后一步，通過組織人力資源部門所參考的因素，對各個業務進行綜合的效益評估，并在實施過程中進行監督與評價，查找人力資源計劃中的弊端，并加以優化，以確保整體目標的實現。
（三）加大企業資源投入，重視員工培訓
企業資源的大量投入能使中小企業員工培訓具有系統性和長期規劃性，能為企業熟人更多真正有用的人才。因而企業應建立完善的培訓機制，加大培訓力度，加強培訓管理，增強培訓的針對性和實效性，圍繞中小企業的發展規劃，確保人員配置能夠滿足崗位素質要求，重點做好職能部門及企業經濟活動所需要的系列培訓規劃，分層次、分類別、分專業地實施全員、全方位培訓工程，為企業經濟項目提供充足的人力資源保障。例如：對于一個小型加工企業的生產人員培訓，分為運行培訓、檢修培訓等崗位培訓。運行培訓一方面是在全員范圍內組織運行人員的脫產培訓——生產部門人員應具備的機組集控操作技能培訓，另一方面是對主值崗位進行管理知識和新技術知識培訓，三則是對副值崗位人員進行提升理論水平和提高集控值班能力培訓，四則是對輔助性崗位人員進行安全知識和提高操作技能培訓。此外結合崗位實際需要，采取頭腦風暴、經驗介紹、技術觀摩、專業講課、案例分析、反事故演習、事故處理預案及小型作業現場技術比賽等有效措施對員工進行針對性的崗位培訓。
（四）建立有效的員工激勵機制和薪酬體系
有效的激勵機制和薪酬體系不僅能穩住核心員工，防止人才流失，而且還會充分調動員工積極性。員工的工作動力來源于自身需要的滿足程度。人大而需要是多層次的，因而構建激勵與薪酬機制體系也應該是多元化的。在人力資源激勵上，建立有效的激勵機制。一是采取多層次激勵，如簡單勞動員工采用物質激勵，高層次技術員工和管理人員實行物質與精神激勵并重，除外，還可以給予更多如如優秀員工獎、晉升、授予更重要的工作、創造寬松的工作環境以及盡量提供有挑戰性的工作來滿足這些人的需要；二是采取個性化激勵，也就是針對員工個人需要什么，然后用這個事物作為完成工作的報酬，具有單獨針對性。在實踐中，不同員工、不同階段，有不同的需求，因而對于不同的員工應當考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性進行激勵。
在建立薪酬體系方面，企業必須做到相對公正、公平，同時也要能發揮員工積極性。具體來說，企業要高首先降低薪酬等級，拉大等級內薪酬浮動范圍，對各崗位的影響因素進行價值分析，并通過分析科學評價崗位價值，價值越大，崗位級別越高，完成崗位任務薪酬越大。其次，員工工資分為幾大塊，包括包括基本工資、崗位工資、獎金、績效工資、等幾部分。基本工資作為保底工資也可稱為津貼補貼，應根據企業當地的物價指數等確定，滿足員工的基本生活保障，崗位工資則直接與崗位級別有關，而績效工資則與員工的工作業績掛鉤。
（五）加強企業管理創新與員工科學管理
從當前中小企業發展前景來看，最缺乏的便是創新。強化企業管理創新的過程就是與粗放懶散的工作作風和人的意志力較量的過程，也就是增強和管理員工，建立學習型中小企業的過程。以符合實際，激發員工自主性的管理理念、機制來改變人的惰性，使人深入到生產一線去指導服務，對制度嚴格執行，對過程嚴格控制，對生產管理、技術進行創新，抓好每一環節，使每一環節層層落實，管理與技術方法不斷改進，產品精益求精。同時，還需要對加強員工的科學管理，創建學習型組織。多數職員對人力資源管理不甚了解，目光狹隘，認識不到人力資源管理帶來的優勢好處，缺乏對這一管理體系的關注與完美的追求。人力資源的管理理念就是要求員工樹立一種執著的企業追隨觀，并通過各項獎懲來進行反饋，從而達到員工與員工之間形成一種全局性的良性互動，形成一個利益的共同體。
（六）創建學習型企業文化，增強凝聚力
由于企業所處的地域、行業、服務領域、職能范圍的不同，使企業內部組織機構認知不同，在處理問題、解決問題的能力上也有所差異。因而任何試圖模仿別人成功模式的企業最終會被市場所淘汰。為此需要企業樹立一種全新的文化理念，轉變促進企業能在市場中站穩腳步并能邁步向前的經營管理模式，以增強企業凝聚力。企業文化的構建離不開員工的知識結構，假使員工知識結構不合理必將對企業文化產生阻礙。為此需要創建學習型企業文化來完善員工的知識結構。一是企業不斷廣招賢任賢，培養一大批技術能力強、業務能力精、人才素質高的職工去貫徹、去執行就習慣管理的重難點，并通過培訓使他們把學到的東西帶到工作中，做到學以致用。二是使企業形成團隊學習的環境。團隊學習是創建企業文化的重要途徑，是凝聚各方力量的主要源泉。團隊學習可以是集中學習的組織形式，也可以是圍繞需解決的問題自我參與、自我管理的研討小組。不論采取何種學習形式，目的都是為了提升團隊智商，激發每個員工的熱情，挖掘每個員工的潛能，將分散在每個員工頭腦中的知識、經驗和信息整合成學習型企業文化共同的財富，并使之成為巨大的凝聚力量，轉化為推動發展、開拓各項工作新局面的動力。
綜上所述，人力資源管理是中小企業發展的能源所在，新時代中小企業的人力資源管理必須進行高度重視。在充分認識到人力資源管理對自身的重要性之后，深層次地分析自身人力資源管理的不足之處，把人力資源管理上升到一個戰略高度，并經過不斷組織、建立健全落實各項措施來使人力資源在企業管理中得到提升，進而在管理中不斷總結經驗、樹立人才意識，才能留住人才、培訓人才、人用人才，達到人力資源的合理配置。但現今中小企業人力資源管理從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法要根據企業內外環境的實際情況，因地制宜制定相應的人力資源策略，并在實際中不斷改進、完善，最終提高企業內部生產力和市場競爭力。
