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第一篇：企業人力資源薪酬管理研究

一、我國企業人力資源薪酬管理的現狀和存在的問題

1.1薪酬分配方式不合理

現今大部分企業的薪酬分配方式不夠合理，存在著較為嚴重的問題：（1）大部分的企業是按照上崗人員的等級層次來進行薪酬的分配，忽視了員工間的崗位差異，讓那些積極性較高的員工產生了挫敗心理，覺得自己的付出不能得到相應的回報。（2）薪酬分配方式也存在不公平現象，它并沒有將員工的工作業績作為依據，來合理的進行薪酬分配。（3）對于那些從事技術方面的員工來說，工資普遍較低，如果他們不能做到行政級別，工資將維持在原始的水準，難以提升，從而導致員工對工作失去熱情。

1.2制度結構上存在問題

由于我國企業的人力資源管理體制建立的時間較短，它所使用的技術手段也較為落后。大部分企業的人力資源薪酬管理體制還不是很完善，沒有將薪酬體制融入到企業的發展戰略中去，目前的薪酬體制普遍與員工績效相關聯，然而僅僅以員工的業績作為參考依據來進行工資的分配，是不能滿足多種級別的員工的工資需求。但大部分企業的薪酬制度是人事部門來制定的，并且嚴格遵守著上級領導的指示來分配員工的薪酬。

1.3政府過多的干預

我國政府機構對部分國有企業造成了過多的干預，尤其是在控制企業員工薪酬管理方面更為顯著，政府機構采取各種手段來控制企業的工資總額，尤其是對于一些私有企業，通過這種工資總額包干手段來對其進行干預。甚至存在部分地區的政府機構對企業內部員工的薪酬分配也造成干預，導致企業失去了自主能力，給企業的發展帶來不利的影響。

二、我國企業人力資源薪酬管理問題的對策措施

2.1使員工參與到薪酬的分配中

雖然我國企業人力資源薪酬管理得到了很好的發展，也取得了很大的進步，但還是不能與發達國家相比，發達國家中大部分企業的薪酬管理都會邀請員工共同參與，從而使管理人員可以更好的了解員工對企業薪酬管理的一些意見和看法，并將他們提出的好想法或是好的改進措施作為參考依據，來改善薪酬管理工作。使其能夠滿足大部分員工的需求，從而提高員工對工作的熱情，使他們更效忠于企業。倘若不允許員工參與到薪酬管理中，那么員工對薪酬存在的異議也不能得到處理，從而導致他們的工作熱情和態度都大大受損。所以在制定企業薪酬管理制度的過程中，要邀請部分員工參與其中，并站在員工的角度來分析他們提出的問題。并且準許員工參與到薪酬制度的制定中，也加強了管理人員和員工之間的交流和溝通，拉近了他們之間的距離，增強了彼此的信任度。通過準許員工參與企業薪酬管理中，也是反饋員工對企業薪酬管理看法的最佳方式，同時也使得企業薪酬管理工作更加完善，使制度中存在的不足得到改善。

2.2構建“以人為本”的薪酬體制

要建立一套合理的薪酬管理體制，并遵守以人為本的原則，管理人員要對下屬進行充分的了解，要站在他人的角度思考問題。在設計薪酬管理體制時，要區分員工勞動力的差異，對員工實施不同的管理形式，對那些工資較低的員工采取提高獎金的方式，以提高他們的積極性；對那些工資較高的員工開展更多的教育培訓工作，從而更好的提高他們的專業知識理論；而對于那些工作環境很惡劣，任務較為繁重的勞動人員，要有效的落實勞動保護，崗位津貼等措施。因此為了使企業薪酬管理制度發揮更大的作用，就必須對員工的基本情況有足夠充分的了解，企業要想讓管理人員對下屬的激勵水平實現最大化，就要更加重視員工們的需求，對不同的需求采用不同的對應措施，從而切實體現出以人為本的原則。當企業確定員工薪酬時，要嚴格的按照操作流程來進行，并通過以下幾個方面來規范薪酬管理機制：（1）要更好的了解和掌握員工薪酬情況，并對員工薪酬水平和結構展開調查，進而分析員工的日常活動和社會環境的發展趨勢。（2）將考核制度落實到員工的日常工作中去，對員工的工作績效和業務水平進行考核，并區分出員工們在工作上的差別，形成多種水平層次。（3）參照企業薪酬管理的實際情況來對各項制度進行改善，比如工資的標準，晉升形式等。在進行調整之前，要將各層次人員聚集在一起進行討論，根據他們提出的意見和想法，來做出最為恰當的調整。

2.3善于利用政府的職能

由于國家政府機構長期的對企業人力資源薪酬管理進行過多干預，并采取不同的方式來控制企業的工資總額，這使得企業不能得到更好的發展，為了避免這些問題的產生，企業可以通過利用政府機構的職能來推動企業薪酬管理的發展：（1）政府要給予多種優惠政策，來推動企業發展，同時讓企業能夠擁有自主經營權。（2）政府機構不能過多的干預企業的薪酬管理，要讓企業有自主權，從而使企業的薪酬水平，標準和結構得到更有效的發展。對于員工來說，在企業的薪酬管理中最有效的就是福利政策，所以企業必須看重員工的薪酬福利政策，并對其加以不斷的完善，這樣可以更好的提升員工對工作的熱情。由于我國的競爭壓力較大，所以企業要善于利用政府機構的職能，還要通過有效的福利政策，來給員工提供更多的福利，從而提高員工的積極性，使得員工更加盡心盡責的為企業服務，保證人才的穩定性，讓企業和員工都能獲得最大的利益。

三、結語

從文章可以看出，企業的發展離不開有效的人力資源薪酬管理，人力資源薪酬管理不僅使員工的積極性得到提升，對人力資源配置進行優化，還能成功吸引大量的專業人才，能夠幫助企業實現長遠規劃。對于企業員工來說，企業薪酬管理能夠保障企業員工的生活和精神上的需求。

作者：果成杰 單位：秦皇島港股份有限公司第三港務分公司

第二篇：企業文化在人力資源管理中的應用

一、企業文化的定義、價值以及與人力資源管理的關系

企業文化即企業自身的文化，指企業在長期的生產經營管理過程中逐漸形成的一套自身的成長與發展的哲學體系，它具有明顯的本企業價值觀和思維方式并被企業內部的全部員工所認可，是企業內部全體員工共同的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統。企業文化的最大價值在于無形中幫助企業員工樹立基本的道德觀、價值觀以及行為準則，不斷的激勵員工實現企業目標以及自身價值，通過企業文化引導員工自律自強、充分調動員工的工作主動性和積極性，有效的提高企業效益，促進企業的良性發展。企業文化與人力資源管理最大的共同點在于其針對的對象皆為企業最最重要的資源--人才。企業文化是人的觀念層次上的一種群體價值觀，它滲透在人力資源管理的各個方面；人力資源管理反過來也促進企業文化的生成、鞏固與發展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關系。一方面，人作為企業中最重要的資源，對人的管理要在一定的企業的文化環境背景下進行，企業文化所表現出的價值體系、道德標準以及行為準則為人力資源管理提供了行為以及精神的依據，為培養高素質人才提供了客觀環境；另一方面，被企業文化所滋潤、加強的人力資源管理，反過來又會促進企業文化的營造。企業文化中所蘊含的價值體系、道德標準以及行為準則只有在被員工的普遍認可下，才能真正的內化成企業的統一的價值觀。因此，在企業文化建立初期，人力資源管理是保證企業文化順利建成的重要支撐。

二、企業文化對人力資源管理的作用

人力資源管理的各個環節都離不開企業文化的支撐，企業文化對人力資源管理的作用主要有：

（1）導向作用。企業在進行人才招聘過程中，要將企業價值與用人標準結合起來；企業的人力資源培訓過程中，要將企業文化貫穿于培訓始終，力圖在培訓中讓員工樹立和認可企業的文化理念；將企業文化融入到員工的業績考核評價中，使員工在日常的工作中，時時以企業價值觀作為基本的出發點，以企業的行為準則約束自身的行為，從而為企業創造更大的價值；將企業的核心價值與企業目標、企業原則充分融入到員工的薪酬體系中，通過薪酬的差異化，有效的引導員工積極向上，努力工作，最大限度的調動員工的工作積極性。

（2）人才的吸引保留作用。企業文化可以通過提供各種誘因與貢獻，來把各個層面、各個層次的人聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，讓職工對企業產生歸屬感，從而能夠有效的吸引并保留人才。

（3）激勵作用。人力資源的激勵是人力資源管理的核心。企業文化以其特有的方式對員工具有鼓勵、動員、激發、推動作用，使員工懂得自己在企業中的價值與意義，從而產生強烈的責任感、使命感和自豪感。通常企業文化對人力資源的激勵作用主要有：信任鼓勵（放權到員工手中，使其充分發揮主觀能動性）、關心鼓勵（對員工自身以及其家庭給予關懷）、宣泄鼓勵（通過合理的方式，來釋放員工心中的不滿情緒）。

（4）人才的培養作用。企業文化具有的行為準則可以強制性約束員工的行為，從而隊員給予定向的培養作用。同時，企業文化中的道德標準以及價值導向，促使員工向行業優秀者學習，潛移默化的培養了員工為達成企業價值目標而努力，在實現公司目標的同時實現了自身的加成，成長為一名優秀的人才。

（5）約束作用。在企業文化的形成中逐漸形成一種非行政非經濟的約束分為，能夠增強行政、經濟的約束性。企業以一系列的管理措施、工作守則以及獎懲條例來約束員工的行為，但隨著企業文化所創造高標準高價值取向的氛圍，迫使員工自身嚴格的要求自己，使員工更加主動自覺的遵守企業的各項規章制度。

三、企業文化在人力資源管理中的應用

在人力資源管理的各個環節中，將企業文化充分的融入到人力資源管理中去，從而使員工能夠充分的理解并認可企業的價值觀、道德標準以及行為準則。并通過企業培訓，不斷強化這一效果，使員工產生強烈的歸屬感、使命感和自豪感，從而最大化的為企業做出貢獻，進一步提高企業的效益。

作者：李樹英 蔡貞貞 李志萍 單位：大港油田勘探開發研究院 渤海鉆探井下技術服務分公司 大港油田信息中心