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一、人力資源管理現狀

當前國有企業由于受傳統管理體制的影響，在人力資源管理及開發利用等方面存在著諸多管理誤區，嚴重制約著企業的發展。一是思想觀念落后。在國有企業中，錄用和選拔人才時，過多看重員工的學歷或者“用人唯親”；用人機制“官本位”色彩較濃，在用人方面仍未擺脫“論資排輩”的觀念。二是缺乏科學、合理的長遠規劃。一些企業經營者信奉自己的管理經驗，缺乏人才引進、培養、管理規劃，造成人才結構單一、后備管理人員缺乏等問題。三是人力資源管理制度不健全。一些企業的人力資源管理制度較為陳舊，人才錄用標準僵化、人才考核評價體系不健全、人才配置方式不科學等，導致企業內部人力資源匱乏。四是激勵機制單一。一些企業人力薪資報酬、激勵機制單一，激勵手段無力，嚴重地挫傷了員工工作積極性的發揮和創造熱情。五是信息資源利用相對薄弱。部分企業不能正確運用人力資源信息，管理者缺乏對信息的剖析，容易導致人才流失及浪費。

二、人力資源管理優化的措施

1.制定完整的人力資源發展規劃

企業要根據自己的經營發展戰略目標，科學地預測企業人力資源未來需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略的規劃，前瞻性地進行企業未來發展所需各類人才的培訓培養工作。要著眼于近期目標。培養、穩定和吸收高層次人才，并生產經營特點，職務分析，明確所有員工各自的崗位職責，盡可能的使員工積極性及創造性得到發揮，減少人才的浪費；要著眼于長期目標。對市場狀況進行分析，制定和完善著眼于長遠規劃，確定重點培養對象。

2.構建高水平的企業員工隊伍

全面加強員工隊伍建設事關企業發展后勁，要建立各級人才培養機制。推行輪崗交流制度。制定骨干人才輪崗交流計劃，有計劃地組織骨干人才在本專業或相近專業多崗位輪崗，培養一批專業業務精通、綜合管理能力強的復合型管理人才；注重從基層一線培養人才。根據員工的能力、個性特點，幫助員工及時掌握各專業領域的新理論、新技術、新設備，全面提升綜合業務素質；加強經營管理人員的培訓。創新培訓方式，對管理人員進行分批輪訓，開展針對性的政治理論和領導能力培訓，夯實理論基礎、拓展世界眼光、培養戰略思維、增強黨性修養。

3.實施有效激勵機制

激勵是管理員工的根本，只有激勵好員工，才能充分發揮每位員工的最大作用。實施物質激勵。合理設置薪酬結構，薪酬是成就的象征，可以激勵員工在工作中更好的發揮積極性和主動性，進行有創造性的勞動和工作；實施精神激勵。企業管理者應尊重員工、關懷員工，員工遇到挫折和困難時要給予誠心的鼓勵和幫助，并且構造一種公開、透明、參與的機制，培養員工的主人翁意識；充分信任授權。管理者應信任下級員工，進行充分的授權，讓員工有權處理自己業務范圍內的事情。這樣不僅會增強員工的責任感，提高員工素質，更會從員工內心深處激發每個人的內在潛力、主動性和創造精神。

4.建立科學系統的績效體系

管理者應樹立良好的績效考核意識，學會有效的利用績效考核實現企業人力資源管理的優化。要量化考核指標。企業應該建立明確的考核指標，減少考核中的主觀性問題。比如：不僅要將考核劃分出“優秀”、“合格”、“不合格”等次，而且要明確這些等級的評判標準。要強化考核結果反饋。要將考核的結果及時反饋給被考核員工，使員工認清自己在哪些方面存在的不足，需要提高自身能力。要運用考核結果。員工收入高低、福利待遇要與績效考核結果形成正比，適度拉開薪酬差距，能夠充分發揮績效考核的激勵作用。必要時可以按比例清退素質低、業績差、能力不足的員工。

5.建立人力資源信息體系

企業在發展過程中必須對人力資源信息檔案進行收集、分析，建立記錄企業每個員工技能和表現的信息庫。掌握基礎數據。一方面，每位員工的知識、技術、能力、履歷、考勤、薪酬和職業抱負等要準確無誤。另一方面，還要掌握企業崗位空缺情況、新職工招聘情況、辭職情況、退休情況、提升情況和工資情況等，提高人力資源管理部門的工作效率。基本業務流程管理。在線全面薪酬管理、績效管理、招聘、培訓、人力資源管理評估等等。另外，還可以對未來的人力資源需要進行預測。

作者：劉華波 單位：勝利石油管理局電力管理總公司河口供電公司