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摘要:市場不斷發展，推升了企業人力資源管理模式時是變遷。從原先的重視傳統激勵的模式，轉變到如今多種激勵方式并重的方式，激勵理論有助于人力資源的管理工作，同時也幫助實現員工自我價值。即使激勵理論使管理人員能夠提高人力資源管理工作的質量，但是存在激勵方式簡單、缺少創新、不具備針對性等問題。所以需要管理人員根據企業內部發展情況和自身經驗，通過改變一些績效薪酬制度，使激勵能夠在員工管理中起到關鍵性的作用。文章簡述在企業人力資源中激勵的現狀分析，發現了一些等待解決的問題，最后提出如何優化解決。

關鍵詞:激勵理論;企業;人力資源管理;應用;解決措施 

隨著時代不斷地發展，在企業管理中，關鍵性的人才能夠促進企業可持續性的發展，企業對于人才的要求也越來越高。因此，企業人力資源為了充分發揮現有人員的最大工作潛力，運用激勵措施，以保證員工的每一份付出都會得到正向的反饋。隨著員工收入水平的提高，企業為了留住關鍵人才，需要對激勵理論不斷創新改進，傳統激勵理論的邊際效應遞減，企業開始逐漸重視軟刺激的應用，幫助企業可持續發展

一、激勵理論應用現狀概述

(一)激勵理論簡述在經濟迅速發展的大背景下，人力資源管理不斷改革，為了不斷提高員工的幸福指數，企業在管理的過程中使用激勵理論，降低員工的離職率和跳槽率。激勵理論是指企業管理應當以員工為中心，管理機制強調激發員工工作積極性，提升團隊的戰斗力和凝聚力。從本質上來說，激勵能夠提升員工工作的積極性，促進員工的成長和蛻變，幫助企業崗位關鍵性人才。通常情況下，傳統的激勵理論是外在物質激勵和內在精神激勵。企業一般利用一些物質獎勵例如獎金等鼓勵員工更加投入到工作中，激勵他們更好地完成工作任務;利用一些精神鼓勵，提高員工工作的幸福指數，促使企業的發展。

(二)應用激勵理論作用通過激勵，企業人力資源管理激勵能夠大大降低員工的離職率和跳槽率，促進企業工作的有序進行。我們可以通過優秀企業的案例分析得到，他們較為注重激勵的多樣性，以良好的工作條件、發展前景、歷練機會等激勵方式來吸引綜合型人才，讓員工感受到自己受到企業的尊重，得到較好的發展鍛煉機會，促進員工自愿為企業做出奉獻。由于激勵措施的實施，有效調動員工積極性。企業激勵措施的多樣化，能夠讓不同的人才獲得滿足，他們為了能夠獲得企業的績效和獎勵對工作花費更多精力，激發自身潛能，通過提升體力智力來提升工作效率。通過激勵措施也可以使企業和員工擁有共同的奮斗目標。在滿足員工需求和價值實現的同時，企業的工作項目能夠更好地完成，實現兩者的共贏。

(三)應用激勵理論現狀目前，激勵形式單一，缺乏有效性。很多企業在開設激勵制度的時候只能滿足一小部分人，而沒有了解到員工心目中真正想要激勵方式，單單憑借領導者的判斷來決定，不進行合理的評估分析，導致激勵職能是一個空口號，無法真正應用于員工身上，提升員工的利益，從而使激勵方式沒有效率，只存在于表面上，對企業發展是不利的。沒有理解好忠誠度這一理念。有些員工避害趨利，由于離職需較高的代價，并且想要享受企業高福利，因此為留在企業就做好表面工作。眾所周知，這類員工思想固化，缺乏創新意識，沒有想改變的欲望，能夠為企業帶來的效率較低。企業激勵措施的制訂，為了能夠留住更多關鍵性人才，離職率只是一種數據，還要關注到企業員工的工作態度和能力。沒有處理好員工幸福度這一理念。有些企業只是為了提升員工幸福度，從而實現員工的一些需求，但是這樣的方式并不一定可以減少離職，也不一定能夠提升工作質量。比如提升食宿環境，給員工安排旅游，更新工作環境和設備。如果運用得當的話，不僅能夠大大滿足企業的幸福指數，也能提高員工的工作效率;但是如果運用過頭，反而提高管理難度。有些企業認為只要給員工足夠好的薪資，待遇就能夠使他們在企業扎根，提升員工對企業的承諾與信用，這種理解方式是錯誤的，并沒有了解員工真正的需求。

二、激勵理論存在缺陷

(一)激勵形式缺乏創新人力資源管理使用激勵方式，提高工作人員的工作熱情，使工作人員發揮出自身的潛能。但是激勵的形式缺乏創新，形式單一，企業在運用激勵理論時存在較多問題，因此，企業無法發揮激勵理論的真正作用。激勵形式單一，缺乏創新是企業激勵理論中的一個問題。大部分企業在實施激勵政策的時候，只注重物質激勵，而缺乏精神激勵會使員工失去新鮮感，失去積極性。并且在進行激勵工作中，管理者未認識到精神激勵的重要性，使得企業的激勵工作失去了意義。因此，企業應該根據自身發展前景，加強對激勵形式的創新，使得激勵能夠發揮真正的作用。

(二)激勵方式缺乏針對性每個企業文化不同，每位員工也都各不相同，對物質、文化、精神的追求不同，因此每個企業進行激勵的形式應該也不同。但是多數企業在人力資源管理過程中采用集中激勵的方式，沒有注重每個員工之間的差異，也沒有根據企業自身的企業文化進行制定，導致激勵方式缺乏針對性，使得激勵理論在對員工激勵時，不能發揮其最有效的作用。沒有對員工進行針對性的激勵，導致員工認為自己不被企業重視，從而在進行工作時有所懈怠，工作質量降低。另外，企業在對員工進行激勵工作時，無法了解員工的需求，只能大致對員工的需求進行估計，使得激勵理論在人力資源管理中毫無作用。

三、激勵理論應用策略

(一)完善激勵理論，優化資源配置激勵是促進員工能夠提高工作效率和工作質量的重要途徑，采用激勵的方式能夠促進企業和員工的可持續發展。鼓勵不等同于激勵，激勵包含了物質激勵和精神激勵，采取的形式多樣化。在新形勢下，優化企業對員工的管理激勵機制，將激勵機制的重點從單一物質激勵轉入物質激勵和精神激勵并重的方向，既要注重管理制度的規范化，也要關注制度的人性化。在物質激勵方面，可以向企業員工提供長期的具有股權激勵作用的獎勵。在精神激勵方面，精神激勵作為一種內化的激勵方式，主要包括對平時工作業績的認可、獎勵獎金的公平性、晉升條件的一致性，以及員工職業生涯發展的可規劃性。應該充分調動各個工種員工的工作積極性，激發員工的主人翁精神，在制度上保障員工在各自崗位上都能充分發揮其主觀能動性，為員工打造一個平等、民主的工作環境，讓員工既能顯現自己的崗位技能，又能發揮自己的一技之長，提供優質的工作質量，為企業的可持續發展，作自己的一份貢獻力量。

(二)激勵方式多樣化企業在運用激勵方式的時候，往往會選擇物質激勵的方式。比如發放績效工資、旅游津貼、飯補等，這些最直接的方式都是提升員工生活質量的保證。這些除了滿足員工日常生活需求的同時也體現了員工的價值，提升了員工的自我價值的實現，因此該方法具有較強的競爭優勢。例如，在物質激勵的方面，可以向企業員工提供長期的具有股權激勵作用的獎勵或者開設一些獎項，不同的獎項有不同的獎金，有團隊和個人的獎項，讓員工積極參與競爭，培養團隊精神和團隊之間的默契，并且對于員工平時工作業績的認可表彰。激勵是為了滿足員工的某些需求，從而提升他們的工作滿意程度和幸福指數，充分調動每個工種員工工作的積極性，鼓勵他們更好地投入到自己的工作中。因此企業首先就應該了解員工的合理需求，不僅僅包括物質方面，更多的是精神方面的需求。馬斯洛曾經提出人的需求大致分為五種，導致人的需求是不同的，具有選擇性。根據馬斯洛的需求理論，在員工的基本物質保障還沒有得到滿足時，物質激勵對員工有較為明顯的激勵作用。但是隨著社會發展，生活水平不斷提高，企業員工開始逐漸的將自身目標轉向精神方面的追求。因此，企業的激勵制度除了體現物質激勵，也應關注員工在工作中的問題，并及時解決員工遇到的難題，讓企業文化可以更好地發揮作用，體現企業文化對激勵員工的重要性。企業員工應當被重視，管理者需要多傾聽員工的意見，讓員工對公司像對家庭一樣有歸屬感，在工作的過程中不斷地歷練自己和提升，給予他們更多公平公正的展示機會。雖然企業文化沒有實體，看不見摸不著，但是企業文化的缺失，將使得團隊缺乏凝聚力，造成企業內人心渙散，始終無法形成團隊戰斗力。同時，企業的激勵制度應當注重培養各個工種團隊的團隊榮譽感，讓企業各個工序上的團隊既相互聯系又取長補短。例如，企業可以通過團隊自評互評方式，每個季度評比優秀班組，每年度評選“最美團隊”進行獎勵和表彰。良好的團隊凝聚力將會使團隊激勵作用充分發揮，形成團隊戰斗力。在具有戰斗力的團隊中，員工大多都擁有極強責任意識和大局意識，同時也能保持較高的工作熱情和創造力。良好的團隊凝聚力有助于提升員工在日常工作中的士氣，從而提高敬業精神和企業效益。

(三)建立目標激勵和晉升激勵機制目標激勵是激勵效果最好體現在于，員工根據自己的實際自身情況，利用優勢特長，發揮自己的才能，滿足企業需要，完成企業目標，在企業安排的任務和目標實現之后，要對員工進行激勵和獎勵，發揮目標激勵制度的作用。對晉升激勵制度而言，員工只要表現優異，肯定有適合自己的晉升崗，優秀員工通過努力獲得晉升空間，按照績效的高低劃分工作職責，使員工在競爭中不斷提升自我能力，從而提高敬業精神和企業效益，達到激勵效果的目的。

(四)建立榜樣激勵制度激勵文化是以員工為中心，以人為本，倡導企業認可每一位員工在其崗位中的貢獻，激勵員工將自身成長目標與企業發展目標相同步，鼓勵管理干部和普通員工團結在一起，共同為企業發展而努力。有些企業管理中店長或者經理在工作中以身作則，樹立威望，在員工遇到問題時，及時給予援手，員工與領導者共同并肩作戰，以身作則，促使員工更加努力，去回報自己以及企業。因此，建立榜樣的激勵制度，需要管理干部通過各種手段激勵團隊，鼓舞團隊，振奮團隊。樹立優秀企業文化，需要管理干部帶頭踐行，以身作則，起到模范榜樣的作用。

四、結語

綜上所述，激勵機制對于企業人力資源有重要的作用，企業應當以自身情況作為依據，優化激勵方式，創建出一套適用于自身企業發展的激勵體制。明確企業目標，了要時刻保持隊員和干部思想變化的評估調查，掌握及時信息，增強企業內部人員的凝聚力，把握激勵理論的不斷優化。在當前日新月異的信息時代背景下，為了保持企業可持續地發展，企業必須不斷深化企業改革，調整企業激勵方式，暢通企業內部溝通渠道，樹立企業文化，提升團隊凝聚力和向心力。

參考文獻:

［1］陳永超．試析互聯網時代企業人力資源管理的創新［J］．人才資源開發，2019(21):81－82．

作者：潘麗娟 單位：天象集團有限責任公司