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摘要：目前我國整體經濟高水平、飛速發展，這給企業帶來更大的發展空間，同時市場競爭也愈發激烈。對于企業來講，人才是企業競爭力的根本保障。要想更好地發揮人才的作用，提高企業的核心競爭力，人力資源規劃是關鍵環節。人力資源規劃是人力資源管理的重要組成部分，主要包括人力的開發和人力控制管理等。制定一份人力資源規劃需要經過前期調查準備工作、人力供需預測、實施以及反饋調整。配備科學合理的人力資源規劃，能夠優化人力資源供需結構，從而保證企業長遠發展。

關鍵詞：人力資源規劃；企業戰略；競爭力；供需

一、引言

隨著市場經濟不斷完善，信息技術的發展，外部環境和內部環境的雙重沖擊，容易導致企業人員頻繁變動。為企業穩定發展，保障企業人才供給，制定一套與企業戰略目標相配套的人力資源規劃尤為重要。人力資源規劃就是根據企業實際情況和外部環境再結合企業發展戰略，通過對企業未來人力資源需求以及市場人力資源供給情況預測、分析和評估，規劃挖掘、取得、使用、調度以及保護等，確保企業人力資源供需平衡，保證企業人才的及時供應，在企業需要人才的時候，能夠及時獲取、提供對應人才，以滿足企業運營和發展的需要。通過人力資源規劃，企業能夠增強企業對內外部環境的適應能力，可以更好地適應變化莫測的市場。有人力資源規劃做鋪墊，可以更好地分配人力資源，充分利用員工優勢，得以發揮員工最大價值。同時還能夠最大限度地滿足員工的需求，調動員工工作積極性為單位創造更多效益。因此，企業要想實現可持續發展，必須配備科學的人力資源規劃。

二、人力資源規劃的要點

（一）與企業戰略目標相匹配促進企業長遠發展進行人力資源規劃的目標簡單來講就是在適當的時間調動適合的人員就職適當的崗位，實現這一目標從整體上講要求人力資源規劃與企業戰略目標步調一致，這樣可以促進企業長遠發展。①如果企業在人力資源管理方面出現問題，一般就是因為制定的人力資源規劃不匹配企業的戰略目標。企業戰略是企業根據內外部環境為企業長期發展制定的發展策略，而人員是一個企業經營的主體所以企業戰略目標一定程度上決定了企業內部組織結構的設計，也決定了人力資源是戰略目標實現的前提條件。有崗位就需要有員工，在企業良好組織結構確定前提下，崗位最優人員的選擇就需要依據人力資源規劃，進一步決定了人力資源規劃需要與企業戰略目標始終保持一致性。實現企業戰略目標，人才是核心力量，人力資源規劃在企業中發揮重要的作用，指導人員配備，為企業在適當的時間在適當的崗位供給適當的人才以滿足業務需求，因此人力資源規劃要求與企業戰略目標相匹配。

（二）與人力資源管理相協調人力資源規劃是人力資源管理重要組成部分，兩者是相輔相成的關系。完善人力資源規劃和分析工作是進行人力資源管理的前提條件，人力資源規劃能夠讓人力資源管理者充分了解到人力資源的動態變化狀況，使得人力資源管理工作既具有理性化變化又結合市場和企業內部人力資源發展，能夠更好地統籌安排、協調發展，同時結合企業自身進行策略相應調整，實現企業長遠發展。人力資源規劃作為人力資源管理工作中的前提，通過各項工作的協調，促進企業目標的實現

（三）能夠預測人力資源供需保障及時供應人力資源需求預測就是在明確企業戰略的前提下，確定部門崗位需求，對企業未來各個部門、崗位數量和質量需求進行預測。為了確保企業業務的正常運作，減少出現崗位空缺或者飽和情況，必須對企業未來人力資源需求進行預測。供給預測就是根據環境預測在企業今后發展中可能引進的員工數量和質量的預測，并且在明確企業人力資源需求下，能夠通過人力資源規劃確保未來人力資源供給途徑能夠滿足企業的需求。通過人力資源供需預測保障人力資源供需平衡，這是人力資源規劃的主要目標。

（四）保證企業和員工利益為企業儲備人才一份規劃的制定不僅需要從公司全局利益出發，還需要得到企業員工的認可，那么就要充分體現企業員工的利益。企業員工的利益不僅體現在工資、福利等經濟利益方面，更關鍵地還體現在實現個人價值和各種需求的滿足等。相對來說將企業與員工之間的關系固化地簡單地認定為勞動雇傭關系，將兩者之間視為雙贏關系更加合理。所以在人力資源規劃中注重員工精神物質需求和身體心理健康等，在規劃上從各方面給與員工關懷，可以激勵員工積極性更好地發揮自身優勢，實現員工和企業的共同發展，即實現企業戰略目標的同時實現個人價值，進而合理配置人力資源。

三、優化人力資源規劃的策略分析

（一）明確企業戰略目標，實現人力資源規劃與企業戰略相適應人力資源規劃要求與企業戰略目標相適應，就要求在制定人力資源規劃前，規劃制定人員要站在經營管理人員的角度上全面解讀、分析企業在一定時期內的發展戰略，明確戰略目標。深入了解影響企業制定發展戰略的主要因素，比如歷史因素、環境因素、風險因素等。認識到企業的定位、運營策略、規模以及效益目標等。在此基礎上將企業戰略滲透到人力資源規劃上，分析得出企業在一定時期內對企業人力資源的需求是什么，需要設計怎樣的內部組織結構，崗位是否會有空缺以及需要多少人填補等現實情況。明確企業戰略目標，制定一份與其相適應的人力資源規劃。首先，在制定人力資源規劃從整體上看要以質量和數量兩個指標為奠基。數量指標以員工學歷水平、崗位空缺率、能力水平結構、年齡結構為主；質量指標主要有人均收入、人工成本、人均利潤、勞動分配等。通過質量數量指標化，實現企業戰略轉化成人力資源規劃的具體化要求。其次，將企業戰略目標細化，分解到企業的每一個部門，進而將各個部門人力資源要求細化，需要多少人力資源的數量和質量，最終匯總到人力資源管理部門制定出整體規劃。此外，市場環境復雜、發展迅速，企業有科學合理的戰略對企業發展來講非常重要，而市場不是一成不變的，為了適應不斷變化的市場，企業戰略也需緊跟步伐。而企業戰略的變動進而會引起企業內部結構發生一定程度的變化，二者相適應企業戰略才能更好地實施。在保證優化內部組織結構的前提下，為適應變動的企業戰略，需要對人力資源規劃提出更高的要求，合理安排人員調動，有序開展人力資源相關工作。牽一發而動全身，企業戰略的變動，需要不斷地創新人力資源規劃，及時調整人力資源規劃方案。

（二）明確企業內外部環境，完善人力資源信息系統對人力資源信息組成來講主要有內部環境信息和外部環境信息。人力資源規劃是根據企業戰略，再結合內部環境、外部環境的動態變化的基礎上，為保證人力資源結構平衡制定的，因此優化人力資源規劃需要明確企業內外部環境并對其進行清晰的判斷，確定內外部環境對企業人力資源規劃的新要求。內部環境信息主要是企業目前人力資源實際情況，主要包括受教育水平結構、培訓內容、員工年齡結構以及人才、資金、效益等。通過全面細致的研究、分析和準確地評估內部信息，有效減少信息出錯率，更好地反映企業目前人力資源的現狀以及管理上存在的問題，加強人力資源規劃精準性，最大程度發揮員工優勢，最大限度發揮崗位作用。外部環境主要是以企業戰略目標為基礎，企業在一定期間對市場人力資源需求狀況，主要包括政治環境因素、科技經濟因素、人口因素、行業因素以及待發展客戶、待用人力等。比如，通過比較分析外部環境因素，得出未來企業增設哪些崗位，要引進多少人才以及引進人才需要具備怎樣的知識經驗儲備等要求。此外，在整合內外部信息，明確內外部環境變化的過程中，需要一個載體承載反饋收集的這些信息，這就要求有相配套的、完善的人力資源信息系統。完善的人力資源系統應當將員工代碼、所掌握技能、經驗、受教育水平、績效評估等內容囊括在內。通過這個系統剔除不實信息保留科學可靠的信息，以提高信息收集、整合、分析的效率，為人力資源規劃的制定奠定基礎。同時還需要利用信息技術，加強人力資源信息系統信息化建設，實現人力資源數字化、信息化管理，最大限度發揮內外部信息的作用。

（三）制定人力資源管理措施和重點任務優化人力資源規劃還需要制定人力資源管理措施和重點任務，即完善人力資源管理體制。具體要求為：其一，構架崗位管理制度。要對企業內部各個部門、崗位以及業務工作進行梳理，實行定崗定員，合理控制各個崗位的員工數量，科學有效地把控用工數量和用工成本。其二，完善人才招聘制度。健全人才招聘體系，優化企業人才隊伍結構，有利于實現人力資源規劃的最優效果。其三，健全薪酬獎勵管理制度。構建薪酬分配方案，全面分析各業務崗位，合理分配工資、福利等薪酬。比如，一定程度上提高關鍵崗位的員工待遇。鼓勵員工為企業創造更多價值。其四，完善績效管理制度。首先，需要明確的是不同崗位需要制定不同的績效管理方式，管理層要全面掌握各個部門的績效狀況。另外，要求獎罰分明，績效考核水平高的部門要加以獎勵，業務水平低的部門就要有所懲罰，以提高績效考核等相關制度的落實。通過有效的績效考核，一定程度上會對企業員工做出客觀、公正、全面的評價，而這些評價為企業制定人力資源規劃提供重要參考。

（四）加強人力資源規劃的實施評價和控制人力資源規劃的實施和反饋調整，是制定一份完整人力資源規劃步驟的最后一環，也是關鍵的一步，保障人力資源規劃有效實施是本質目的。在人力資源規劃的實際落實當中才能發現問題，及時地解決，可以提高規劃的可行性，保障人力資源規劃發揮實效。為此可以搭建合理的人力資源規劃評價和控制體系，通過這個體系提高規劃的適應性，不斷地優化人力資源規劃。

四、結語

隨著市場經濟的不斷發展，各個企業之間的競爭也愈發激烈，而人才是一個企業核心競爭力的體現。因此，要想在市場中占據有利地位，就要求做好人力資源規劃，完善人力資源管理工作。為此，人力資源規劃要基于企業戰略目標從企業全局出發，根據企業自身實際情況，考慮企業的各個層面，統籌兼顧，隨機應變，適應市場，以制定出科學的人力資源規劃，發揮人力資源最大價值，創造企業最大經濟效益，促進企業持續健康發展。

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作者：趙小婷 單位：四川省鐵路集團有限責任公司