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［摘要］在當(dāng)前激烈而又嚴(yán)峻的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，人力資源是中小企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。為了應(yīng)對(duì)當(dāng)前時(shí)代的發(fā)展背景，建立科學(xué)的人力資源管理體系是中小企業(yè)立足社會(huì)的必然趨勢(shì)。企業(yè)的管理者要明確手下職員的工作需求，堅(jiān)持以人為本的管理原則，制定合理的獎(jiǎng)懲制度，以此激勵(lì)崗位人才的工作熱情，打擊消極人員的惰性心理。文章通過(guò)分析當(dāng)前中小企業(yè)在人力資源管理中的弊病，探討中小企業(yè)職員的年齡分布與工作需求之間的聯(lián)系，提出建設(shè)人力資源管理體系的有效措施，為中小企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供良好的幫助。

［關(guān)鍵詞］中小企業(yè);人力資源;管理體系;以人為本

時(shí)至今日，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)幅度日新月異。中小型企業(yè)在時(shí)代的背景下如雨后椿芽一般層出不窮，又因?yàn)榻?jīng)受不住同行的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)在市場(chǎng)中曇花一現(xiàn)。為了更好地應(yīng)對(duì)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，中小企業(yè)必須從管理的根源上尋求改革，即用更科學(xué)的方式對(duì)職工人員創(chuàng)建管理制度。人力資源的管理體系對(duì)中小型企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，如果沒(méi)有高端人才的開(kāi)拓創(chuàng)新，基層員工的兢兢業(yè)業(yè)，中小型企業(yè)就會(huì)失去賴以生存的土壤。所以，為了維護(hù)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，現(xiàn)代化人力資源管理體系的構(gòu)建勢(shì)在必行。

1中小企業(yè)構(gòu)建現(xiàn)代化人力資源管理體系的意義

1.1凝聚企業(yè)的向心力。中小型企業(yè)若是想要更好地在社會(huì)中迸發(fā)活力，就要凝聚企業(yè)的向心力，上下員工同心同力，才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。如果企業(yè)一團(tuán)散沙，旗下員工心思迥異，只為了各自的利益而工作。那么這樣的企業(yè)只能淪為員工們利用的工具，或者跳槽的平臺(tái)，遲早要在競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。當(dāng)企業(yè)建立了科學(xué)的人力資源管理制度，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人可以在人員管理制度的觀察下明確各員工的真實(shí)工作情況。由此可以果斷去偽存真，淘汰有異心的職員，將愿意為企業(yè)無(wú)私奉獻(xiàn)的員工集中起來(lái)，讓企業(yè)形成一個(gè)整體，大家為一個(gè)共同的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)勤奮工作。這樣即使企業(yè)在發(fā)展中遇到難關(guān)，也能在良好的團(tuán)隊(duì)向心力的幫助下，凝聚集體的力量來(lái)解決企業(yè)在運(yùn)行中碰到的各種問(wèn)題。1.2提高企業(yè)的工作效率。一個(gè)蓬勃發(fā)展的中小型企業(yè)，對(duì)于員工的運(yùn)用要高效并且極限，能夠以有限的人力儲(chǔ)備達(dá)到最高的企業(yè)運(yùn)行效率。如果沒(méi)有合理的人力資源管理體系，中小企業(yè)便無(wú)法達(dá)到理想的人才使用程度。很多中小企業(yè)的工作效率不高，主要就是因?yàn)閷?duì)員工的管理不到位。在發(fā)展不佳的中小企業(yè)里有些職位過(guò)于清閑，員工無(wú)所事事，浪費(fèi)了寶貴的精力。而有些職位又過(guò)于繁忙，員工常常因?yàn)殡s亂的任務(wù)顧此失彼，工作的效率也嚴(yán)重的滯后。所以，這都需要良好的人力資源管理體系來(lái)進(jìn)行調(diào)和，合理地將員工劃分，科學(xué)的分配工作任務(wù)。這樣才能將員工的工作效率發(fā)揮到極限，從而促進(jìn)企業(yè)的高速發(fā)展。1.3有效推行企業(yè)的發(fā)展策略。良好的人力資源管理體系有助于企業(yè)決策的傳達(dá)，很多中小企業(yè)的人員任命比較混亂，有些職位由多個(gè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行管理，而有的職員卻沒(méi)有直屬的上司，這導(dǎo)致企業(yè)沒(méi)法順利的轉(zhuǎn)達(dá)發(fā)展任務(wù)。當(dāng)企業(yè)的發(fā)展任務(wù)與策略在混亂的員工體系中推行時(shí)，有的部門往往接受到兩種工作指示，從而分不清任務(wù)的主次;有的部門由于沒(méi)有直屬管理，甚至不知道企業(yè)的近期發(fā)展計(jì)劃。人員的管理不當(dāng)導(dǎo)致了政策運(yùn)行的緩慢，中小企業(yè)在發(fā)展中也會(huì)留下無(wú)形的隱患。

2中小企業(yè)在人力資源管理中的弊病

2.1對(duì)人才的特長(zhǎng)了解不足，崗位安排不合理。了解人才的特長(zhǎng)，根據(jù)能力的需求分配職員的工作崗位，這是人力資源管理的重要職能。有些中小企業(yè)對(duì)于人才的了解不夠充分，將人才錯(cuò)用、誤用或是大材小用［1］。中小企業(yè)在人力資源管理體系的構(gòu)建中一定要注意人才的特長(zhǎng)發(fā)展，將崗位分配得合情合理，力求人才使用的最大化。2.2中小企業(yè)的待遇跟不上人才的消費(fèi)需求。薪資、福利，這些待遇都是中小企業(yè)留存人才的基礎(chǔ)。如果工作的強(qiáng)度跟不上薪酬的水準(zhǔn)，人才必定要另謀高就。當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展越來(lái)越發(fā)達(dá)，生活消費(fèi)的幅度也日漸水漲船高。如果員工的薪水不能隨著時(shí)代的變化立時(shí)調(diào)整，那么職員們遲早會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生怨言。中小企業(yè)在完善人力資源管理體系的同時(shí)，需要調(diào)查在實(shí)際的社會(huì)環(huán)境下其他公司對(duì)員工所制定的平均薪酬標(biāo)準(zhǔn)和福利情況，參考自家員工工作的成果，為職員們確立合理的待遇水準(zhǔn)［2］。員工們通過(guò)價(jià)比三家，對(duì)企業(yè)開(kāi)出的報(bào)酬感到滿意，就不會(huì)產(chǎn)生浮動(dòng)的心思，企業(yè)的軍心才能趨于沉穩(wěn)，使人力資源管理體系達(dá)到建設(shè)的目的。2.3沒(méi)有注意工作環(huán)境的維護(hù)。中小企業(yè)通常將發(fā)展的重點(diǎn)放在市場(chǎng)的開(kāi)拓與職員的工作效率上，忽略了對(duì)工作環(huán)境的用心維護(hù)。很多職員希望工作的地方有安靜、溫馨的氛圍，但往往身邊的同事吸煙、吵鬧，導(dǎo)致工作的環(huán)境煙霧繚繞、喧亂不堪。讓很多有才能的員工不堪其擾，只能選擇跳槽或辭職。這樣不僅弄巧成拙，制約了企業(yè)的發(fā)展，也讓符合企業(yè)工作理念的員工失去了一展抱負(fù)的機(jī)會(huì)。企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，對(duì)人才的吸引會(huì)起到促進(jìn)的作用，由此也間接支援了人力資源管理體系的建設(shè)。

3根據(jù)職員年齡的不同，中小企業(yè)在人力資源管理中所要注意的重點(diǎn)

3.1青年職員更傾向于人性化的企業(yè)制度。青年職員是推動(dòng)中小型企業(yè)運(yùn)行的新鮮血液，這也是企業(yè)職員中比例較大的一部分。大多數(shù)的青年職員雖然不會(huì)掌握企業(yè)的重要職務(wù)，但卻關(guān)系到企業(yè)發(fā)展中的各項(xiàng)細(xì)節(jié)。當(dāng)今青年職員多為八零后或九零后，他們有截然不同的工作價(jià)值觀。對(duì)于工作，青年職員不認(rèn)為自己?jiǎn)渭兊氖潜黄髽I(yè)考察的一方，對(duì)于企業(yè)他們往往也抱著審視的態(tài)度，面對(duì)崗位與人才的選擇，他們通常覺(jué)得是相互的。如果企業(yè)對(duì)于人員的管理不夠人性化，青年職員通常會(huì)毫不猶豫地選擇“裸辭”。所以，企業(yè)在建立人力資源管理體系的同時(shí)，也要多了解青年職員的觀念，盡量在不影響企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上滿足大多數(shù)人的要求，將人性化作為人力資源管理體系的運(yùn)行理念。3.2中年職員更側(cè)重于企業(yè)福利的情況。中年的職員大多工作經(jīng)驗(yàn)豐富，也經(jīng)歷過(guò)企業(yè)的長(zhǎng)期考察，能夠長(zhǎng)期留在企業(yè)的中年職員也多受到領(lǐng)導(dǎo)者的信任，工作的崗位基本都是企業(yè)的重要部門。不同于青年職員，中年職員大都已經(jīng)成家立業(yè)，他們工作的目的更多的是養(yǎng)家糊口。所以對(duì)于工作，他們更關(guān)注企業(yè)下發(fā)的福利情況，所以獎(jiǎng)金制度會(huì)成為激發(fā)中年職員工作熱情的有效動(dòng)力。企業(yè)在構(gòu)建人力資源管理體系時(shí)，對(duì)于中年職員可以強(qiáng)調(diào)一下物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放，以加強(qiáng)中年職員群體對(duì)企業(yè)管理的認(rèn)同感。3.3即將退休的員工更關(guān)注工作的穩(wěn)定程度。即將退休的員工都是企業(yè)的元老人物，他們通常從企業(yè)的建立初期就奮斗至今。隨著年齡的增長(zhǎng)，他們已經(jīng)不復(fù)年輕人的拼搏朝氣，而是更期望在工作中不要出現(xiàn)突發(fā)的狀況，能夠維持工作的穩(wěn)定，直到波瀾不驚的退休。所以，企業(yè)對(duì)這一類員工的管理要點(diǎn)盡量以安撫為主，崗位的安排不宜激進(jìn)，將這類職員安排到工作模式固定的職位上，防止他們產(chǎn)生擔(dān)憂的心理。通過(guò)這種方式，企業(yè)的人力資源管理體系才能達(dá)到理想的運(yùn)行效率。

4中小企業(yè)建設(shè)現(xiàn)代化人力資源管理體系的有效措施

4.1堅(jiān)持以人為本的管理原則。在人力資源的管理體系中，堅(jiān)持以人為本的原則，有助于提高員工們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。［3］中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在管理人員的過(guò)程中也要經(jīng)常詢問(wèn)各員工的工作感受，置之不理的管理態(tài)度不符合企業(yè)的價(jià)值觀，也無(wú)法讓員工體會(huì)到人性化的管理。員工們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)了力量，相同的，企業(yè)也要為員工們多加著想，盡量滿足職員的需求，為人才的發(fā)展提供更好的工作環(huán)境。4.2制定合理的獎(jiǎng)懲制度。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，制定合理的獎(jiǎng)懲制度，有利于開(kāi)拓員工的工作潛力，提高員工對(duì)工作的參與熱情。企業(yè)通過(guò)設(shè)置一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，為員工制定工作的目標(biāo)。當(dāng)職員有了奮斗的目標(biāo)，往往就有了拼搏的動(dòng)力，再加上獎(jiǎng)金的鼓舞，員工們通常就會(huì)迸發(fā)極高的工作熱情。除了獎(jiǎng)勵(lì)，懲罰制度的設(shè)立也有很高的必要性，這有助于中小企業(yè)在管理中樹(shù)立威信，去除員工中投機(jī)取巧的部分，打擊員工懶惰、驕橫、孤僻等不良的工作習(xí)性，對(duì)人力資源管理體系的建立以及企業(yè)的全面發(fā)展都起到促進(jìn)的作用。4.3營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍。中小企業(yè)的發(fā)展需要良好的文化氛圍，尤其在當(dāng)今時(shí)代，中小型企業(yè)的立足更需要優(yōu)秀的文化氛圍來(lái)吸納人才。成熟的企業(yè)文化有助于確定公司的發(fā)展路線，為員工提供平穩(wěn)的工作環(huán)境，甚至可以打造上市的品牌口碑，為企業(yè)向市場(chǎng)的開(kāi)拓做好堅(jiān)實(shí)的鋪墊。所以，在人力資源管理中，營(yíng)造獨(dú)特優(yōu)秀企業(yè)文化是管理者的工作重心。當(dāng)企業(yè)的文化足夠突出，社會(huì)中就會(huì)有志同道合的人才加入，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。4.4重視人才的考察與應(yīng)聘。人才是人力資源管理體系中最主要的元素。中小企業(yè)需要隨時(shí)從多種方式關(guān)注人才的選取。比如，在人才招聘網(wǎng)站中制定待遇豐厚的職位邀請(qǐng)，或者在校園中面試優(yōu)秀的畢業(yè)生，抑或是從人才市場(chǎng)中篩選經(jīng)驗(yàn)豐富的工作者。但無(wú)論選擇哪種方式，企業(yè)都要做好人才的考察。學(xué)歷并不是最主要的選擇要點(diǎn)，博士學(xué)歷的人才也可能擁有脆弱的心理。為了企業(yè)的發(fā)展以及管理體系更好的運(yùn)行，領(lǐng)導(dǎo)者要甄選符合企業(yè)文化的人才予以錄用，由此才能讓企業(yè)在合格的人力資源下健康發(fā)展?，F(xiàn)代化人力資源體系的構(gòu)建必須要符合時(shí)代的特征，才能更安定的運(yùn)行。人力資源管理體系的運(yùn)行理念要以人為本，賞罰分明，才能讓員工們心服口服，心甘情愿地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的一份力量。

如果企業(yè)一味地為員工畫(huà)餅充饑，這樣的管理形式只是空中樓閣，遲早要被社會(huì)所淘汰。所以員工的工作福利要落到實(shí)處，激發(fā)高端人才的創(chuàng)造靈感與基層人才的工作熱情。由此，中小型企業(yè)才能進(jìn)入良性的發(fā)展軌道，在嚴(yán)峻的社會(huì)形勢(shì)下沉穩(wěn)前行。

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作者:葛麗萍 劉章 單位:諸城市綜合行政執(zhí)法局