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摘要：企業管理的核心是人力資源，在很大程度上人力資源的價值對企業的競爭能力有著直接影響。企業在經營發展過程中，激勵機制是管理人員的一種非常有效的管理手段。工作實施的效果對工作質量和效率有著直接影響，從而影響企業經濟效益。所以，企業在管理中實施激勵機制，需要明確的掌握關鍵要點，充分落實機制的實施，進而實現企業經濟的最大化。基于此，本文通過研究分析激勵機制的含義和重要性以及企業在實施激勵機制過程會出現的問題，提出相對的解決措施，以供參考。

關鍵詞：企業管理；激勵機制；問題；措施

隨著社會經濟的不斷發展，市場競爭越來激烈，行業之間的壓力也逐漸加大，在新時代的背景下，企業想要實現長遠的高質量發展，必須保障企業在行業間的競爭力。面對行業間激烈的競爭，企業需要從自身角度出發，提高企業的整體實力，進而提高企業競爭力。建立激勵機制很大程度上會促進人力資源的發展，不僅提升企業員工的能力素養，而且可以充分調動員工的工作熱情。激勵作為開發與管理人力資源的重要方法，逐漸的被廣泛企業所運用。

1激勵機制的含義與重要性

1.1含義

激勵機制也叫激勵制度，主要利用一套理性化的體系來反映激勵主體和客體相互作用的方式。企業領導者根據法律政策、文化環境、價值取向等，對管理對象的行為從精神、物質等方面進行激發與鼓勵，從而達到對象的行為繼續發展的機制。激勵機制主要內容包括：物質激勵、目標激勵、信任激勵等。激勵機制主要適用于企業內部，用于激發、維持公司員工的工作熱情和積極性。現代化企業管理的核心是以人為本，激勵機制主要用于人員管理。馬斯洛的“需求層次論”是對人的本能和欲求等屬性研究，研究成果為激勵理論的推廣提供重要依據，其研究把人的欲求分為五個層次，每個層次的需求不同，相對應的激勵因素也不同，利用激勵機制對員工進行鼓勵，可以充分的調動員工積極性，形成強大的發展動力，從而實現工作績效目標。

1.2重要性

1.2.1提高員工工作積極性完善自主的激勵機制可以有效提高員工的工作熱情和積極性，在日常生活中，工作質量和效率得以保障。利用積極健康的心態面對工作中出現的各種任務及問題，進而促進企業的經營發展。采用不同方式的激勵機制，能夠保障員工在工作中的積極性和工作熱情，實際工作中，表現更為優異。企業內部表現稍差的員工，利用激勵的方式，可以轉變其工作態度，從消極變為積極工作，在工作崗位腳踏實地的完成自身職責，并且在其心中樹立為實現企業發展目標而努力奮斗的意識。

1.2.2提升員工素質激勵機制通過精神激勵或物質激勵的方式，使員工不斷的自我學習不斷進取，向著企業發展的方向發展，從而面對日常工作更加的從容積極，在工作中提高自己綜合素養，不斷地完善提高自身工作能力，進而全面地提高員工綜合素質，更快更好地適應企業發展。

1.2.3穩定企業人力資源結構21世紀，企業的未來是人才的培養。人才是每個企業長久發展最為關鍵的要素。所以，企業對人才的競爭達到了白熱化的地步。擁有綜合性人才，并且使其長久高效的為企業發展服務，可以有效的完成企業人力資源管理的目標。通過建立激勵機制，企業提供具有誘惑力的條件來吸引和留住人才，這樣對人力資源價值的提升有著重要作用。

1.2.4幫助企業更好實現發展目標企業目標是企業發展的重要指標和體現。實現企業目標是企業發展的每個階段最為重要的工作，對于企業階段性發展任務的完成來說，其對企業的前期準備工作和后期實踐工作具有重要影響。激勵機制對實現企業階段目標有著直接影響作用，進而間接的影響整體的企業發展目標和戰略實現。企業目標不能及時實現，會嚴重影響企業發展的腳步，消磨員工的工作熱情，對企業的形成產生負面影響。所以，建立激勵機制是企業長久發展的必然趨勢，可以充分調動公司各方面的工作積極性，發揮員工的最大潛能，提升工作熱情，促進企業發展目標的實現。同時，公司員工也享有適當的精神補償或者物質補償，提高工作積極性，更好的堅守崗位職責。

2激勵機制應用在企業管理中存在的主要問題

2.1重視程度不足

我國大多數企業在管理上存在問題，“畫餅”是不少企業在實施激勵機制慣用的激勵手段，在口頭承諾上說得天花亂墜，對激勵對象給予各種優厚待遇與物質獎勵，但在實際上，多數的承諾只是空話，沒有真正的兌現承諾，這種激勵方式不僅無法達到提高員工積極性和提升工作熱情的目的，甚至在某些方面，會產生一些負面影響。有一部分規模較小的企業，對員工激勵機制沒有很好的意識，忽視了其對企業發展的作用，在人力物力的資源調動下，故意的控制成本支出，減少員工的獎勵制度，致使員工的積極性得以消磨，日常工作效率和質量無法保障。企業管理者側重于短期經濟利益，忽視企業長久發展，對企業的未來造成嚴重影響。現階段，物質激勵是企業管理中較為常用的管理方式，主要通過低工資+少量獎金或者采用年薪制度，為員工發放年終獎。在早期，物質激勵的效果一直處于上升趨勢，達到臨界點后逐漸下降。所以，當物質獎勵達到一定高度時，需要逐步的轉化為精神激勵，在實際生活中，精神激勵往往處于被忽視的地位，其實際作用無法得到發揮，導致激勵方式過于單調，難以真正地激發員工的工作熱情。

2.2存在認識誤區

國內企業在內部員工管理時，采用激勵制度通常會存在一種誤區，認為對員工采用激勵措施就是“漲工資”，這種認識太過片面。赫茲伯格提出雙因素理論，明確指出影響員工行為的因素有激勵因素和保健因素兩種。其中，保健因素主要與員工的消極情緒有關，比如，工資、工作環境、公司政策等，保健因素只能起到維護公司現狀的作用；激勵因素主要與員工的積極情緒有關，比如，晉升機會、工作成績、責任感、表現機會等。從以上可以看出，只是通過漲工資只能為員工帶來短暫的愉悅，企業領導者在實施激勵機制時，應該著重注意保健因素，避免員工產生消極情緒，影響工作效率和質量，同時，結合激勵因素，給予員工相應的獎勵措施，像給予員工晉升機會等，充分調動員工的積極性。激勵機制逐漸成為企業在人力資源管理方面的重點，多數企業忽視了員工對工作環境和工作方式的考慮。

2.3未能與員工實際需求相結合

企業在實施激勵機制時最為關鍵的步驟是識別員工，主要原因是激勵的出發點就是激發員工未滿足的需要。馬斯洛是美國著名的心理學家，他根據企業激勵制度提出需要層次理論，即每一個人都有生理、社交、尊重、安全、自我實現五個層次的需求。但是，國內的多數企業在實施激勵機制工作前，并沒有結合員工的需求針對性地制定獎勵措施，而是搞“一刀切”，對于企業的所有員工都采用相同或者大同小異的激勵措施，沒有根據不同員工的不同需求來制定措施，導致實施效果不明顯，員工積極性沒有得到調動，工作效率和質量提升緩慢。

3優化企業管理中激勵機制應用效果的具體對策

3.1提高重視程度

企業管理出現問題時，分析導致企業陷入困境的原因，要以問題為導向、從根本入手，根本原因是企業管理者沒有制定合理有效的員工激勵機制，無法激發員工的工作熱情和積極性，從而導致企業員工的工作效率和工作努力程度普遍較低。大量的優秀員工流失跳槽，企業人才流失現象嚴重會導致企業在行業間的競爭能力下降。對企業來說，提高企業在行業間的競爭能力的關鍵因素就是人才，企業在發展過程中，始終貫徹以人為本的管理理念，結合員工的實際需求和公司發展狀況來制定合理有效的人才激勵制度，從而吸引人才引入，對現有人才進行鞏固，提高企業的綜合實力。在構建企業激勵制度時，需要充分地考慮其合理性，并且在完善獎勵機制的制度化建設方面，秉承公平公開的原則，結合實際需求，對激勵機制進行自我完善與調整，進而確保激勵制度的有效性。實施管理機制時，打破傳統管理模式，大膽的引用優秀人才，人才是企業成敗的關鍵，徹底打破論資排輩的企業模式，構建全新的人才培養渠道，定期的對人才進行培訓，加大投入成本，為其提供一個可以發揮才能的空間，做到人盡其用、人盡其才。

3.2提升對激勵的認識與理解

多數的企業在實施獎勵制度時，采用獎罰并用的方式，從而規范管理者和基層員工的行為規范，但是在實際的工作中，還是要充分的考慮員工的心情感受，主要以獎勵為主，懲罰為輔的管理制度。同時，如果需要使激勵制度達到理想的效果，企業還要區分不同的強化方式。每一個員工都不想只是一個執行者，都有參與決策的需求。滿足員工的這方面需求，不僅可以激發員工的積極性，還對企業的長期發展有著積極影響。

3.3結合不同層次的員工需求

作為獨立自主的個體，每個人的需求是千差萬別的，所以滿足各類員工的不同需求是企業為了實現長期發展開展激勵措施的重要基礎。因此，作為企業管理者，首要任務是充分了解每一個員工的價值趨向，分析不同員工的激勵因素，從而進行有針對性的進行激勵措施，這樣的員工激勵方式效果才會更為顯著，更加具有意義。換個角度來說，員工的需要具有潛在性，就是只有當一定的主觀條件和客觀環境發生改變，人們才能真正的發現并且感知到內心的需求。所以，通過有效的激勵措施，可以充分的發揮員工的內在潛能，是了解員工需求的重要基礎。結合不同的需求，制定具有針對性的激勵制度，滿足員工的雙重需求，促進員工對待工作的積極性，是企業獲得更好的發展，進一步提高企業在行業間的競爭能力。管理者需要時刻關注員工對工作的正面反饋，對其的工作態度給予肯定，感謝員工對公司的付出，與員工拉近距離，滿足其內在需求，也是對員工的極大激勵。

參考文獻

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作者：房德山 單位：中水北方勘測設計研究有限責任公司