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摘要：本文基于企業的發展階段對財政約束下的績效管理進行研究分析，發現企業發展階段的財政約束績效管理策略可以分為初始階段、成長階段、成熟階段、衰退階段和集團階段5種。在企業發展階段中，每個企業的實際狀況與財政約束各有差異，因此各企業在不同發展階段，其發展模式不可能是一層不變的。因此，本文基于企業發展階段理念，在財政約束背景下，對如何提高企業財政績效管理進行深入分析。

關鍵詞：企業發展階段財政約束績效管理

1初創期：預算暫時偏緊

企業在創始階段的資本特征為該企業的現金流處于凈流出狀態，主要原因是由于初始階段的不確定因素為高生產投入帶來了需求，現金陷阱引發的資金短缺導致公司績效管理工作在經驗不足的條件下進行，財務狀況受到嚴重的阻礙。所以，企業的績效管理組針對這一階段如何進行績效管理提出以下建議措施。

1.1適當提高非貨幣性薪酬所占比例

基于綜合賠償概念可知，企業員工所應得的工資報酬不一定是貨幣化的形式，也可以采取相對應的非貨幣性薪酬。所謂非貨幣性薪酬是指企業員工所取得的報酬不再是單純意義上的貨幣形式來衡量，被企業或個體認可，給予企業員工精神獎勵，提高員工工資積極性，也可稱之為非財務性報酬或精神報酬。對于非貨幣性薪酬企業可以采取的措施很多，例如企業安排的休假旅游、專業培訓、允許優秀員工參與相關決策會議等一些鼓勵措施。因此，非貨幣性薪酬的實質在于其各項措施是否具有實際意義與合理性。此外，最初的成就、獎勵與激勵，對企業發展具有重要意義。

1.2推遲薪酬支付時間

企業在取得員工理解與信任的條件下，可以采取適度推遲薪酬或延遲獎金發放時間等一系列措施，這是企業績效管理的一種有效方式。由于員工的薪酬特別是基本工資和福利水平下降，因此，只要企業沒有特殊的情況就不要將員工的薪資減少，不然會引起員工的不滿。

1.3績效工資(PRP)

PRP是指員工個人薪酬與企業經濟效益相掛鉤，即以員工職位為基礎，根據其職位水平、勞動強度、工作環境等對其職位等級進行評估，以企業效益來衡量員工工資，是一種工資制度。采用這種形式的工資制度可以使企業形成良性循環體制。實施此制度的依據為：對核心掛鉤指標進行確定，提高企業員工信任度，對企業財務進行有效實時監控。另外，如果掛鉤指標的選擇不正確，則會導致錯誤的信息產生。到時候“雙贏”則會被“單贏”取代，最終將會造成“雙輸”現象；因此一個企業若沒有實施有效的監督措施，那么即使其選擇的掛鉤指標具有有效性，也是徒勞無功，因為在這個時候，員工和企業之間的信息是不對稱的，信息的誤導會使員工的工作積極性降低。根據實際調查發現，采取績效工資比較適用于從事銷售的員工，因為銷售人員在企業創建初期，為產品市場開發與推廣提供了堅定基礎，對企業生產與發展具有決定性意義。

1.4員工薪酬股權化

員工薪酬股權化，即企業可以適當的給予員工公司股權，使員工具有主人翁意識，有助于企業員工的歸屬感與責任感的提升，有利于企業留著高素質人才。企業實施薪酬股權化，不僅能夠吸引優秀人才，還能促進人們績效的提高。

1.5員工薪酬不變，提高員工工作強度與身兼數職

企業在創建初期，在生產規模與管理方面缺乏經驗，這就會造成企業有些部門或領域內職位的人員需求量相對較小。目前，全面、廣泛和豐富的工作不僅有助于簡化人員和節約成本，還可以培養一批具有綜合素質與業務知識豐富的重要人才，為公司的未來發展做出貢獻。

1.6適度提高企業臨時工所占比重

企業中，企業有些不重要職位可以采用臨時工來代替全職人員。相對于企業全職人員，臨時工沒有一般不享受基本工資與企業福利待遇，有利于企業勞動成本的降低。同時臨時工所簽訂的勞動合同期較短，即使辭職也不會對企業產生多大不利影響。企業在創建初期，可以適當地提高非核心職位的臨時工比例，在一定程度上大大節約了企業資金，也有利于企業及時靈活地調整員工人數。

2成長期：預算相對寬裕

隨著生產、研發、營銷等工作的不斷推進，企業逐漸進入成產階段，其產品銷售量與收益也開始穩定增長，具有較為穩定的現金流量凈值。同時，企業在不斷發展時，也要不斷完善企業內部管理。還有注意企業資金管理，因為資金缺乏是絕對無限的，資金寬松則具有相對性與有限性。因此，要將企業寶貴有限的資金運用于關鍵上，實現企業績效管理規范化與利益最大化。對此本文提出以下幾點措施。

2.1制定“金降落傘”策略，提高企業員工福利津貼程度

企業在成長期，最主要的任務就是留住關鍵型管理人才以及管理技術，在企業的后續發展階段也是需要這些人才的。同時，他們這些人才的業務能力與技術水平、專業程度較高，他們一起經歷了最為艱難的創業初期，累積了大量的經驗。如果他們仍然沒有獲得豐厚的物質和精神獎勵，他們可以輕松離開。不管他們的損失是惡意的還是非惡意的，都會對企業造成嚴重損害。

2.2大力引進“空降兵”，制定設置基金

企業要想得到可持續健康發展，僅僅依賴于最原始的創業團隊是不能實現的，企業必須大力吸引人才，引進“空降兵”。所謂“空降兵”即企業外部人才，大力引進“空降兵”，這是任何企業成長階段都需要經歷的。

2.3對企業有重大貢獻的員工進行特別的獎勵

“獎勵”雜志對獎項進行了解釋：“你雇用一名工人工作，他做了一份工作，你付錢給他，這種性質就是薪水，如一名工人做的比平時都多，那他就會獲得薪水之外的額外報酬?！痹诖龠M企業發展過程中，對于那些具有重要貢獻的員工，企業必須獎勵其出應得薪酬外的獎勵，采取這種措施有利于企業縮短其成熟發展階段。

3成熟期：預算充足

成熟期是公司發展的最佳階段。目前，公司核心技術已經成熟，產銷量得到穩步上升。這是企業管理模式具有規范性與制度性，這在一定程度上推動了企業現代化生存與管理的進一步發展。

3.1增強企業績效管理的相關軟硬件建設

通過惠悅公司最近的HCI研究表明，規模大且績效管理較為成熟的企業，其基礎較為扎實，可以采用e-HR措施，來提高企業的股東價值。但是需要注意的是，一些發展規模性且績效管理經驗不足的企業謹慎使用此資源。

3.2實施效率薪資策略，實現核心職位的“精耕細作”

提高企業重要職位員工的薪酬，使其薪酬高于市場水平，有利于企業員工在“有效薪資”前提下對自身監督意識的提高。當員工的薪酬高于市場同一職位的平均工資標準時，員工的工作積極性得到前所未有的提高，為了保持該高薪狀態，員工會自覺努力工作，無需多余的外部監視，這也使企業的管理成本得到一定降低。但是這種工資制度在大型企業尤其適用，所以與大企業相比，其員工監督管理成本較高。

3.3為挖掘員工的潛力就必須使用現代化的績效管理方式

企業在不斷發展過程中，其管理經驗與財力也在不斷增長，企業的績效管理也日益成熟。因此企業要基于企業自身實際情況，制度靈活的現代化績效管理模式，例如企業組織扁平化等，提高企業績效管理水平。

4衰退期：預算長期下滑

當公司業務發展遇到重大障礙，這是企業要縮減規模與大幅度降低運營費用，這時企業的績效管理模式也要隨著改變，要降低企業管理成本，追求利潤最大化。(1)對于表現不好的員工實現永久性地裁員、辭退。所謂“快刀斬亂麻”是降低勞動力成本最快最徹底的方式。但企業在執行這一策略時，要謹慎考慮，只能在確定長期實施縮減規模的前提下進行，否則將會導致留下員工的士氣大低。(2)修改員工退休政策，將員工退休年齡提前。(3)實行員工浮動報酬和企業的財政效益指標掛鉤。(4)縮減一些不必要的員工福利。(5)取得員工同意與認可后，適當的拖延報酬支付日期。

5集團化時期：多元化集團期會帶來協同效應

高原或成熟階段的公司不一定會經歷衰退期。在企業戰略調整過程中，也可以通過自身積累和外部并購渠道實現企業多元化發展。在企業集團化階段，可以發揮協同效應，即“1+1>2”，實施這種效應能夠實現企業資金與績效的共享與提升，提高企業績效管理的財政支持力度。此外，企業也會面臨各種各樣的困難。

5.1要事先打通兼并雙方的企業文化

在文化差異較大的企業，尤其是跨境并購的企業，特別需要設計具有兩種文化融合特色的績效管理體系。否則，實施協同效應不但不能為企業帶來預期效應，還會增加企業內部成本。

5.2員工的績效考核方式保持一致性，員工升職途徑與通道相銜接

企業多樣化發展過程當中，不夠企業兼并是善是惡，在最后合并初期，被兼并企業的員工都對這一過程產生懷疑心理和防御心理，如果合并公司和目標公司的績效考核和晉升機制能夠先行開放，并且改革要基于公司薪酬體系的配合下進行，這樣才能讓企業員工感到公平對待與認同感，提高人們的士氣。像員工福利、職業發展和其他手段的分配創造了一個平等和團結的工作環境。

5.3經理等級的員工必須將其工作績效與貨幣報酬掛鉤

一個企業中，若僅僅依靠企業規模、經理的職權等來決定經理等級員工的薪資報酬，那么企業在多元化發展過程中很容易出現“風險道德”現象，為企業的發展鋪設障礙。因此必須將其薪資報酬與其工作績效相聯系，但是實施此政策時，必須確保相關掛鉤政策的嚴謹性。尤其是相關掛鉤指標的選擇與確定，其效果與掛鉤后薪酬、績效具有相關性。

5.4在多元化下的績效管理中，應重視戰略性績效管理

在多元化的企業集團績效管理中，應著重強調績效管理。換而言之，應該注重績效管理的前瞻性、整體性和主動性，積極配合企業的經營戰略目標。這就要求企業領導者提高對企業績效管理規劃的意識，尤其是要重視中高層領導者的任職、培訓、核心員工的留任等內容。此外，要求企業副總裁直接對績效管理負責，以提高績效管理的戰略價值?？冃Ч芾淼囊恢滦?a href="http://m.cp2654.cn/lunwen/qyfzlw/108807.html" target="_blank">理論認為，現階段公司績效管理應該體現為：企業集團內部的員工績效管理應保持一致性，企業集團內部的員工不同績效管理也要保持一致。戰略性績效管理能夠促進企業多元化下的協調效應，使績效管理在較為寬松的財務約束條件下得到最大化。

6結語

本文主要研究基于企業發展階段理論的財政約束下的績效管理，在企業發展階段中，每個企業的實際狀況與財政約束各有差異，因此各企業在不同發展階段，其發展模式不可能是一層不變的。例如，有的企業直接從成熟期轉型至多元化發展時期。因此，這就要求企業最高管理者要對企業的實際發展情況、財務情況等最主要方面進行多角度考慮，充分掌握企業實際情況，使企業的績效管理政策具有靈活性，以便及時地、有針對性地對企業績效管理進行調整。

參考文獻

[1]張帆.財政約束下的企業人力資源管理[J].中國人力資源開發,2015(11).

[2]張雷寶.中國財政支出績效管理:從理念到實踐[J].財政研究,2017(5).

作者：何永強 何禹翰 單位：重慶師范大學經濟與管理學院  重慶財經職業學院