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摘要：將農業科技成果轉化為現實生產力，起決定性作用的就是參與農業科技成果轉化的人員，2017年A農業科學院（以下簡稱“A科學院”）人才工作會議明確提出，要加強科研、轉化、支撐人才隊伍建設。文章以A科學院為例，分析其現有農業科技成果轉化人才隊伍建設現狀及存在的問題，提出高度重視隊伍建設、引導科研人員專職從事成果轉化工作、引進高層次成果轉化人才、建立科學規范的評價體系等加強科技成果轉化人才隊伍建設的政策建議。

關鍵詞：農業科研院所；農業科技成果；轉化；人才隊伍建設

黨的報告中提出：“加快建設創新型國家。深化科技體制改革，建立以企業為主體，市場為導向、產學研深度融合的技術創新體系，加強對中小企業創新的支持，促進科技成果轉化”?？萍汲晒D化工作是實施創新驅動發展戰略的重要環節，對于推動科學技術發展，加快產業轉型升級，實現鄉村振興具有重要意義。農業科研院所作為農業科技成果轉化的主體之一，要全面貫徹落實黨的報告精神和重要講話精神，加快推動科技成果轉移轉化工作，不斷激發農業科研人員從事成果轉化工作的熱情，組建一支能有效推動成果轉化的人才隊伍。

1國內外研究進展

1.1農業科技成果轉化中“人”的因素

20世紀80—90年代，國外學者已開始了農業科技成果轉化方面的研究[1]。相較于國外，我國的研究主要是農業科技成果轉化機制設計、轉化實踐中的問題與對策研究，其中“人”的作用成為無法回避的重要課題之一[2-4]。無論是政府、專業協會、企業、科研單位或是農戶主導模式，成果推廣轉化“聯系人”和農民的認可與接受都是關鍵環節。很多學者都指出，成果轉化人才工作動力與能力不足、人才相關的政策法規制度設計不健全等是我國農業科技成果轉化存在的重要問題[5-6]，強化成果轉化人才隊伍建設是必然選擇，具體包括：強化農業科研人員的市場意識、提高農技推廣人員的基本素質、提升農民的農業科技成果運用意識等[7]。

1.2科技人才激勵

人才激勵理論由來已久，形成了以馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗的ERG理論等為代表的內容型激勵理論；以期望理論、公平理論等為代表的過程型激勵理論。國內學者指出，對知識型員工或科研人員的激勵應秉持因人而異、因事而異的激勵原則，需要關注公平競爭、共享合作、合理評估、多元發展和自由流動五種激勵保障機制[8-10]。尤其是對科研單位人員的激勵，應當從成長、薪酬、工作、組織、團隊等多個維度出發，明確不同年齡段、不同工作內容等多特性下的激勵重點[11]，提出的激勵要素主要包括：薪酬福利、榮譽獎勵政策、個人學習和發展空間、研究氛圍、工作環境等[12]。

2相關概念界定

“農業科技成果轉化人才”是指將創新性的農業技術成果從科研單位轉移到生產部門，產生明顯的社會、經濟、生態效益的專業技術人才，包括技術轉移人才、科技推廣人才和產業經營人才?！凹夹g轉移人才”指從事科技成果孵化、轉移、轉化的人才。“科技推廣人才”指開展科技成果試驗、中試、熟化、示范、宣傳、技術服務等工作的人員，包括為成果轉化服務的科研試驗、科技推廣、科技幫扶、基地農場試驗示范等人員，不包括科技企業的生產、推廣、銷售、技術服務人員。“產業經營人才”指投資轉化成果的院所科技企業中的主要經營管理人員。在A農業科學院（以下簡稱“A科學院”）已有部分專業技術人員基于自身專業，開始承擔成果孵化、試驗開發與示范、專業培訓及咨詢等成果轉化工作，也有部分管理服務人員專職承擔成果轉化策劃統籌、知識產權管理、產品經營與銷售工作，但總體來說，成果轉化人才隊伍的成長培育還處于起步階段，所以技術轉移人才、科技推廣人才以及產業經營人才的內涵還將隨著成果轉化工作的深入推進而不斷豐富。

3農業科研院所科技成果轉化人才隊伍現狀

作為農業戰線的主力軍，A科學院在農業科研成果轉化過程中發揮了重要的作用。2017年，A科學院共組織科技下鄉8萬人次，舉辦現場展示觀摩會、技術培訓咨詢等科技服務活動1.4萬次，培訓各類基層技術人員和農牧民115萬人次，發放技術資料330萬份，推廣應用新品種190個、新產品650個、新技術230項（其中，有27項新技術入選2017年原農業部主推技術，約占當年主推技術的27%），推廣農業科技成果總面積0.27億hm2，推廣畜禽3.2億頭（羽）。與此同時，在調研過程中也發現，在成果轉化過程中，存在著成果轉化的針對性不強、成果轉化的效果不佳、成果轉化失真和變形等情況，這些問題的產生與成果轉化人員有著直接的關聯。文章有針對性地聚焦農業科研院所的成果轉化人才隊伍建設，對A科學院開展了問卷調查，進行了建設情況摸底。A科學院共有成果轉化人員909名，其中，編制內人員748名，本次研究將這部分占比較高且相對穩定的成果轉化群體作為研究對象。

3.1性別及年齡結構

A科學院有男性轉化人員547人，女性轉化人員201人，男女比例約為2.7∶1，無論是專職還是兼職從事該項工作，均表現為男性成員偏多（見圖1）；從年齡結構上看，30歲及以下從事轉化工作的人員較少，僅占6.82%；專職人員更多集中在>40～50歲和>50～60歲年齡段，年齡偏大；兼職人員則相對集中在>30～40歲年齡段，占比36.63%（見圖2）。

3.2學歷學位結構

A科學院有657名成果轉化人員具有大學本科及以上學歷學位，占比87.83%，但學歷學位結構在專職和兼職群體間差異較大。專職人員里大學本科及以下人員共161人，占專職人員總數的69.70%，學歷學位層次偏低；兼職人員中有碩士研究生154人，博士研究生240人，占兼職人員總數的76.21%，學歷學位層次較高。

3.3專業技術職稱結構

A科學院具有正高級和副高級職稱的成果轉化人員共計392名，占比52.41%，但其中41.58%為兼職人員。專職人員主要集中在中級職稱，占比36.80%，其次為高級職稱，占比35.06%，還有18.61%尚無專業技術職稱，相比于兼職人員職稱層次較低（見圖3）。

3.4崗位分布

A科學院有454名成果轉化人員處于創新團隊或其他科研崗位，占比60.70%，他們絕大部分為兼職人員。專職人員主要集中在所辦企業，占專職人員總數的45.89%，另有專職從事成果轉化管理服務工作的人員若干，占比25.54%（見圖4）。

4科技成果轉化人才隊伍建設存在的問題

4.1對科技成果轉化人才隊伍建設不夠重視

從院級層面來講，近年來實施的重大人才工程、出臺的重大人才政策，絕大部分都是針對科研人員，還沒有針對成果轉化人員的專門工程、意見或政策。從所級層面來講，A科學院所屬大多數研究所將成果轉化作為開發強所的重要支撐，但長期以來成果轉化人才隊伍建設卻未得到應有的重視。專職成果轉化人才隊伍人員少，缺少新鮮血液，后備力量嚴重不足，難以適應當前科技成果轉化的需求。

4.2科技成果轉化人才的激勵機制尚不健全

一是成果轉化人才考核評價體系尚未建立。A科學院各研究所學科分布廣泛、產業特點各異，建立成果轉化人才科學規范的考核評價指標體系較為困難，造成對成果轉化人才的考核評價偏重于科研業務，成果轉化業績與職稱評定、工資晉升、先進評選等結合不夠緊密。二是成果轉化人員的職稱晉升不暢，職稱晉升條件與成果轉化工作特點不相匹配，對成果轉化人員評審的標準還類似于研究系列，成果轉化人員與科研人員在職稱晉升的競爭中處于弱勢地位。三是收入分配激勵機制尚不健全。與成果轉化工作相匹配的薪酬分配體系還不夠完善，年薪制、股份期權等多元化分配體系亟待建立。

4.3專業化的科技成果轉化人才團隊尚未成形

A科學院多數成果轉化人員為科研人員或從科研崗位轉崗而來的人員，技術水平和能力較強，但經營、管理及市場方面的知識較為欠缺。因此，A科學院成果轉化人才隊伍中既懂技術又懂市場經營和管理的綜合性人才嚴重缺乏。同時，現有成果轉化人才隊伍在人員數量、年齡結構、學歷和職稱層次等方面還不夠合理，存在結構性短缺。此外，具備各方面知識儲備和豐富實踐經驗的領軍人才匱乏，難以統籌整個科技成果轉化鏈條，致使專業的成果轉化人才團隊結構松散，執行力弱。

5加強科技成果轉化人才隊伍建設的政策建議

5.1高度重視科技成果轉化人才隊伍建設

科技成果轉化人才作為科技創新的重要組成部分，與高端科技研發人才一同在促進成果轉化過程中發揮著至關重要的作用，是保障農業科研“頂天立地”的一支不可或缺的重要力量。科技成果轉化效率與參與成果轉化人員的水平息息相關。一般來講，成果轉化人才需要具備比較全面的知識儲備，包括財務管理能力、相關法律基礎、商務談判技巧以及專利申請的經驗等，若只掌握專業技術則難以獨立高效完成成果轉化工作。成果轉化專業人才匱乏是影響A科學院成果轉化及成果產業化的瓶頸因素，專業從事成果轉化工作人員的數量多少和綜合素質高低是決定成果轉化效率高低的關鍵因素之一。因此，通過培育和引進造就一支高水平的科技成果轉化隊伍是促進科技成果產業化的核心任務和緊迫要求。

5.2引導科研人員專職從事成果轉化工作

建立院所級科技成果轉化引導基金，為科技成果轉化人員組織實施技術成果的熟化、開發以及市場開拓提供資金支持。積極鼓勵科技成果轉化人員申報國家或省級的技術創新引導計劃或科技成果轉化等項目，以獲取經費支持，更好地開展成果轉化工作；有針對性地開展經營管理、法律法規、知識產權、市場營銷、金融學等方面的培訓，并聘請優秀企業家或企業技術專家作為兼職導師為成果轉化人員授課，發揮其傳幫帶的作用；積極選派成果轉化人員到國外高校、科研機構的技術轉移部門或企業開展交流考察、訪學進修等，學習國外先進經驗；與地方政府、重點企業聯合建立科研示范基地、專家（博士）服務站，選派一批科研人員進駐基層、鄉村或企業，開展專家聯系縣（鄉、村）、專家聯系重點企業等活動，為成果轉化人才隊伍提供實踐鍛煉的平臺；將高層次成果轉化人才納入院農科英才管理，分層次選拔領軍人才（院級轉化英才）和骨干人才（所級轉化英才），在工作經費、人員配置、教育培訓等方面給予支持，促進人才成長。

5.3建立科學規范的成果轉化人才評價體系

根據A科學院科技成果轉化人才的類型和特點，針對技術轉移人才、科技推廣人才、產業經營人才，分類建立科學規范、重能力、重業績的科技成果轉化人才考核評價體系。將成果轉化成效、目標完成情況與薪酬、職務職稱晉升掛鉤，充分調動成果轉化人員工作積極性。1）技術轉移人才的評價。將參與單位科技成果有償轉讓取得的收入作為核心評價指標。成果轉化收入主要是指專利權、植物新品種權、著作權、設計圖紙、技術秘密等具有知識產權的科技成果以及具有國審、省審品種證書和獸藥證書等市場準入機制下形成的科技成果取得的收入。2）科技推廣人才的評價。結合從事的具體工作進行評價：科研成果試驗中試熟化程度、試驗熟化過程中解決的關鍵問題、成果轉化后取得的經濟和社會效益等；組織建立示范基地面積及輻射情況，主推新品種、新產品或新技術推廣應用范圍、面積以及取得的經濟、社會、生態效益；發表科普類或技術普及論文、編制技術手冊（掛圖、明白紙等）及開展公益性的技術咨詢、技術培訓、科技下鄉情況及用戶反饋情況；對于掛職或兼職的科技推廣人員，著重評價其幫助當地農村發展、農民增收、農業增效等所產生的效果，以企業、合作社或農戶等服務對象的第三方評價為主要依據。3）產業經營人才的評價。重點評價其在科技成果熟化及商品化、市場化程度以及企業經營目標完成情況、經營收入和上繳所在單位收入等方面的情況。

6參考文獻

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作者：金雪婷 趙閏 黃丹霞 張曉泉 單位：農業農村部南京農業機械化研究所