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一、應用平衡計分卡工具，實施KPI考評

企業(yè)的最終目標是要獲取財務績效，要獲得財務收益必須要有客戶為增值產品與服務付帳，要給客戶提供優(yōu)質的產品與服務，必須要有相應的運營流程保證，而這樣的過程能力要不斷提升自然離不開企業(yè)職員的不斷學習與提升。因而，從財務、客戶、內部流程、學習與發(fā)展四個維度建立相應的績效管理框架，則顯得尤為重要。在平衡計分卡的每個維度必須設置合適的KPI（關鍵業(yè)績指標），這些KPI指標就是評價的標準，當然KPI不能涵蓋我們所有的關注項，在KPI設置過程中，我們可以通過頭腦風暴等辦法，尋找關鍵指標，KPI的來源可考慮：

（1）部門及崗位職責；

（2）上級要求，同級配合需求；

（3）部門工作計劃。KPI一般有以下特點:

（1）具有全面系統(tǒng)性，從公司層面直至個人，自上而下體現(xiàn)分解與承接的關系；

（2）符合SMART原則，即具體、可衡量、可實現(xiàn)、與業(yè)務相關、有時間限制，KPI設置時要體現(xiàn)“跳一跳，夠得著”的原則；

（3）有牽引性，引導企業(yè)的每個人，為內外部客戶創(chuàng)造增值服務，在創(chuàng)造價值過程中，體現(xiàn)組織與個人的價值。制定平衡計分卡與KPI值后，還需設置相應的考核細則，可按比例得分，或設置最高、最低限值，按限值加減分，或按區(qū)間等級得分等；在績效管理過程中，需明確信息傳遞的規(guī)則，績效信息的收集與確定，需要經(jīng)過多輪的溝通，注重積累與平時，以事實為依據(jù)；另外還需規(guī)定考評結果應用等事項，花費了大量的時間與精力得出的考評結果，要應用于輪崗、工作計劃改善等方方面面，否則沒有好的效果。績效管理過程中利用好這些考評工具，將業(yè)績計劃、業(yè)績輔導、業(yè)績評價、業(yè)績溝通等職能合并在一起，達到引領企業(yè)全體成員關注績效、上下同欲，共同提升企業(yè)績效的目的。

二、改善課題激勵機制設計

如果僅關注KPI考評，只能保證日常工作的達成。在市場競爭日趨激烈的今天，企業(yè)要生存發(fā)展，只關注日常工作顯然無法保證企業(yè)長期的績效。因而需要通過規(guī)范企業(yè)各層級改善課題的管理，引導和激勵全體員工參與改善，營造和激發(fā)改善氛圍，提升綜合實力。企業(yè)在運營過程中始終存在著設定型和發(fā)生型問題，發(fā)生型問題指目標與現(xiàn)實的差距，設定型問題指更高一級的目標與現(xiàn)實的差距，這些問題必須在特定的時間、預算、資源限定內，組織相關部門或人員共同完成，方能逐層帶動部門、企業(yè)績效的提升。課題激勵貫徹于課題管理的全過程，需要從課題的收集、課題評審、課題實施、課題總結與評價激勵等方面綜合考慮，對于能直接貢獻財務利潤的課題，可以加大激勵的力度，對于不能直接體現(xiàn)財務利潤的課題，可根據(jù)評價細則，評價課題的貢獻等級，按級獎勵。在課題的實施過程中，對于課題的管控與評價一定要體現(xiàn)及時性、公平公正性。當然，課題的激勵形式是多樣的，除了物質獎勵外，還可以通過課題發(fā)表會、營運分析會匯報、日常中高層點檢等形式來促進課題計劃的達成。

三、結語

大多數(shù)企業(yè)在績效管理中，過多地強調績效考核，并將考核結果與薪酬掛鉤后，讓員工誤以為績效考核就是薪酬考核，從而更多地關注薪酬，對績效管理方案的實施產生負面的情緒與不良影響。在績效管理實操過程中，我們要清楚績效管理的目的在于提升組織與個人的績效，需要以終為始，按“工作=作業(yè)+改善”的理念，將績效管理的職能融入日常工作中，不僅考慮日常維持性的工作，更要激發(fā)全體員工對改善性工作的關注，綜合設計適合的績效管理方案，方能提升企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性。

作者：湯醫(yī)育 單位：南通中集罐式儲運設備制造有限公司企管部