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【摘要】隨著我國經濟不斷發展和國際管理貿易的加快，國內培育出了很多優秀的制造企業，管理模式或多借鑒國際的先進經驗。由于企業績效管理不完善，即使從企業層面注重績效管理，但各業務部門及往下一層執行時會存在嚴重偏差或走形式的現象。對上述出現的問題未能及時處理或者處理不當，致使組織工作效率得不到提高，未能達到與企業匹配的生產效率，制約企業發展。基于此，論文對如何有效開展制造業員工績效管理進行了研究。

【關鍵詞】制造業；績效管理文化；績效管理體系；績效管理培訓

1引言

績效管理是現代企業人力資源管理的重要組成部分，它是一個閉環的管理，通過績效管理體系的建立，績效指標的制定，績效輔導、績效考評、結果應用、持續改進，在管理中發現組織優勢和尋找差距原因不斷改進，長效促進企業管理。績效管理是需要人人參與的一項系統的管理體系，但是目前我國企業績效管理還是會出現只停留在部門或者部門往下一層執行時會存在嚴重偏差或走形式的局面。為提高基礎管理水平和加強基層運行管理，貫徹落實全員績效管理體系，通過績效的持續改善構建公司的核心競爭力。因此，了解企業經營管理中出現的績效管理問題，制定相應的對策，才能激勵員工，保持企業快速健康發展。

2我國企業績效管理現狀及問題

我國大大小小的制造企業，發展參差不齊。大部分企業過于看重目標管理，不關心績效體系管理。很多企業有意識想從績效管理發現短板，并持續改進提高競爭力，但對績效管理中心思想理解不透徹，領導不夠重視，未根據自身企業特點制定管理體系，簡單的拿來主義推行，存在以偏概全的現象。

2.1對績效管理的內涵認識不充分

大部分企業在績效管理上躍躍欲試有所探索，但很少有能結合自身發展情況而制定的績效管理體系，對績效管理理解過于片面，概念認識模糊，過于注重結果。各層級管理者作為績效管理實施的主體，未能將日常管理工作融入績效管理，往往是到考核周期時全權由管理者按指標機械式的對員工進行評價，缺少員工參與考核目標制定和自評環節，員工認為好壞都是管理者說了算，積極性不高。

2.2以偏概全，指標為量化而量化

績效管理的根本目的是為了引導并激勵員工貢獻于組織的戰略目標，同時實現組織和個人的共同成長，它不是績效考核，而是一個管理過程。但多數企業在實施績效管理時，只有績效目標制定和績效考核兩個環節，然而績效管理是一個閉環的管理過程，包含績效計劃、績效輔導、績效評估、績效激勵四個環節。在績效評估環節，更多的企業管理者更傾向于客觀的考核，就是指標一定要量化，認為非量化指標主觀性太強，難以說服員工。現實中服務型崗位或行政職能部門本可以通過重點工作完成的好壞進行績效評價，出現了掛靠、捆綁生產部門量化指標的現象，偏離了績效管理的初衷。

2.3績效管理忽視過程管理，只重視考核結果

績效管理的最終目標并非僅使員工完成企業下達的績效任務，而是通過溝通目標達成共識，過程輔導提供幫助，使他們發自內心地努力創造出超越企業期望的價值，同時不斷提高自我與企業共同發展。由于績效管理體系不健全，對績效管理理解不透徹，各層級管理者并未將績效管理作業管理工具應用于日常管理工作中，經常出現管理者包攬所有流程，只告知員工考核目標和結果，忽視績效溝通環節，溝通方式單一，通常一個月開一次集體會，甚至不開會，在通知欄將結果粘貼自行查看，針對性不強，績效出現偏差時未能及時通過績效輔導糾正或幫助員工改進，效果不盡如人意。大部分企業對績效評價的結果采取模糊反饋甚至沒有任何反饋，認為完成考核結果，將結果體現在績效工資上即可，基層員工在績效管理中參與度低。

2.4缺乏專業績效管理培訓

我國很多企業都是由國有企業轉型為中外合資型，有很多人的思想還停留在吃大鍋飯的階段。即使現在推行了績效管理，他們也認為是走走場；各層管理者對現代人力資源管理知識儲備有限，且人力資源管理部門沒有能力對各層管理者進行專業深入的培訓。

3針對問題的解決方案

3.1加強績效管理文化宣貫，提高員工的認可度加強文化宣貫正確傳輸績效管理的真正目的和意義，讓企業上下明白績效管理是一種日常管理的工具，不是為了考核而考核。它只是一個載體，上下層級溝通過管理的工具，強調戰略目標分解一致性、溝通共識達成業績承諾、通過反饋和輔導持續發展個人能力，最終為企業服務。其次，管理者要樂于去傳輸績效管理的意義，引導流程內化，與日常管理相結合，成為促進績效提升的有力工具。再次，要強調績效不僅僅影響個人當期獎金，業績檔案更會影響個人的年度調薪、晉升、培訓機會和內部求職等。通過績效文化宣貫形成人人認同績效管理文化、懂績效管理內涵的文化氛圍，提高員工參與的積極性。

3.2設立科學合理的績效管理體系

3.2.1成立基層績效管理小組各工段成立工段績效管理小組（或工段績效委員會），成員由部門辦公會議決定（成員以工、副段長、專業技術人員、班組長為主）。3.2.2明確基層績效管理小組職責負責本工段績效管理的具體推進實施；組織召開工段績效會議，最終審定審批工段內部績效評價結果及應用方案，按時報人力資源部；在公司績效管理制度框架下，根據本工段運行管理特點，建立健全員工績效管理體系，制定、審核和組織實施本工段的《績效管理實施細則》，并有最終解釋權和修訂權；監控、檢討工段重大績效問題并組織改進；受理工段內部績效投訴。

3.3主要考核設置結構

3.3.1第一部分：量化指標這部分內容主要簽署能夠真正區分員工績效表現好壞的指標，這類指標的特點：a非常關鍵，能夠抓住員工所在崗位的關鍵要點，指標“少而精”；b有效，該類指標的完成好壞是區分高低績效員工的標準；c量化，有客觀的數據來追蹤指標達成情況。由于該類指標非常關鍵且有效，需要建立相應的數據跟蹤和收集流程。量化指標的來源：上一級量化指標的分解；基于崗位職責提煉。量化指標分解要求“做什么，考什么！不捆綁、不掛靠！”，考核與個人職責范圍直接相關的工作，即設定個人通過自己的努力能夠直接影響的指標。3.3.2第二部分：非量化指標這部分內容主要簽署工作計劃類指標，指標來源于上一級重點工作計劃的分解。非量化指標在考核標準里要明確、具體可進行評價。要求將重點工作任務按照進度/里程碑進行階段分解，明確各個階段的成果目標或任務達成的標志，確定相應的衡量標準（時間和質量要求），即明確由誰負責在什么時間做好哪些事情做到什么程度。根據個人工作能力的欠缺情況，在可行的前提下，可設置工作能力改進指標，明確個人能力提升的目標。3.3.3第三部分：特殊加減分這部分內容主要簽署員工必須遵守的操作規程和工作紀律。操作規程包括員工在履行本崗位職責過程中所必須遵守的操作規程和相關規章制度，工作紀律包括工作文明、行為準則、安全、衛生、物品擺放等內容。此外，班組長簽署班組管理加減分項目，班組成員簽署班組建設加減分項目。

3.4發揮溝通與輔導的作用

績效管理不是簡單的獎懲工具，核心目的是讓員工在工作中發揮自己的長處，改進不足，從而促進自身的發展。好的管理者會將績效管理應用于日常管理活動中，讓下屬弄明白“干什么”以及“怎么干”，跟蹤和督辦任務完成情況，并評價最終結果，給予相應的激勵和懲罰措施。為了實現對員工公正合理的評價，避免“拍腦袋”，關鍵的還是溝通和共識，讓員工明白公司和上級對他的要求和期望是什么，在日常工作過程中，發現問題，及時向員工進行反饋，并輔導其改進，避免“平時不溝通、考核期末評價算總賬”的行為。

4結語

讓各級管理者和員工真正理解和掌握公司績效理念、政策和流程。針對日常員工反映出的問題，利用日常一切可能的機會進行宣貫，堅持以人為本的思想，立足企業發展戰略需要，完善體系建設，扎實推進績效管理工作。企業、管理者和員工團結一心，共同努力方能實現企業績效的最優化。

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作者:鄒斌 單位:南寧龍馬環衛服務有限公司