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摘要：進入21世紀以來，大數據時代成為當今社會的標志。大數據的應用在培養員工潛能，改善組織框架，實現企業對人才的優化管理上有重要的作用，有效的提升人力資源的管理效率。當前，我國在對人力資源進行績效考核的時候，存在主觀性強的特點，企業的管理人員在思想上存在偏差。企業的管理者沒有有效的利用大數據進行人力資源管理，在管理的過程中智能化的應用比較少，沒有對大數據進行有效的利用。因此，需要改進之前的管理手段，有效的利用大數據進行人力資源績效的管理。文章主要研究的就是大數據背景下企業人力資源績效管理的創新。

關鍵詞：大數據背景；企業人力資源；績效管理；創新

大數據是新時期發展的產物，在應用的過程中需要改進以往的模式才能提升決策力、洞察力以及加強對流程的優化。進入21世紀以來，大數據已經越來越多的被人們應用，人們用它來描述新時期多樣化的數據，并應用到技術的發展與創新中。從某種程度來說，我們生活的世界已經是大數據時代，無論是政府的管理還是企業的人力資源管理都需要大數據的支持，在本質上對管理做出了本質的改變。在這個過程中，之前傳統的管理模式已經發生了改變，逐漸形成了創新，優化的人力資源管理模式，可以通過對大量的數據進行分析，改變傳統單單只用結果說話的模式。績效管理是人力資源管理的核心部分，對企業和個人的績效都有重要的作用，有效的管理能夠提升管理和業務的流程，實現優化戰略管理的目的。在這樣的時代背景下，通過提升人力資源管理的模式，改變制定于決策的手段，以分析的最終數據確立管理的手段和目標，促使人力資源管理真正成為有效的執行工具。企業可以通過開發相應的數據分析模型，應用到人力資源管理的各個環節，使人力資源管理更加有價值。人力資源績效管理就是對大量的數據進行分析，用數據反映各個部門的管理狀況，優化對企業資源的合理配置，有效的保障管理層的決策執行。在新的時代背景下，提升大數據在企業人力資源管理中的應用是關鍵的問題。

一、大數據對人力資源績效管理的影響

（一）挖掘員工潛力，提高交互式能力

通過大數據，可以有效的掌握員工的績效數據，發掘這些數據之間的內在聯系，了解影響企業員工績效的原因，從而制定有針對性的對策，改進績效管理的方式，提升員工的績效成績，從而提升工作的積極性。例如公司通過引進網絡社交評定系統，讓員工第一時間在網上對績效管理存在的問題進行反饋，員工之間也可以通過交流彌補工作中存在的不足，在開發自身潛能的同時，提升工作的效率，加強企業的凝聚力。

（二）優化組織框架，實現扁平化的管理

在大數據時代，通過現代化的網絡技術媒介，企業的組織框架偏向于扁平化趨勢，員工可以在這種模式下跨越管理的部門和層級，這能大大的提升信息傳播的速度和效率，提升管理的質量。與此同時，對于思想比較先進年輕職工來說，可以有效的利用大數據實現對自我的管理。企業在對績效數據進行分析的時候，可以通過有效的篩選，選出有用的信息，通過對這些信息的利用，解決團隊在合作過程中的問題，保證企業的領導者與員工之間建立和諧的關系，更有利于企業的長久發展。

（三）非量化信息數據化，有利于人才規劃

大數據可以幫助企業將一些非量化的信息數據化，可以有效的加強對各項數據的研究，從中總結出員工日常工作的特征。并且企業的管理者還能從這些數據中發現員工的日常表現對績效的影響。找到存在的問題，企業才能進行有效的改進，提升績效的手段，改進對人才的培養方案，制定合理的人才培養方案。在今后的企業招聘過程中可以根據這個方案進行人才的選拔，選出更加適合企業的人才。在信息爆炸的時代，數據資源將成為企業發展的核心，將成為優化企業人力資源績效管理的重要依據。

（四）應用大數據，構建有效的人才數據管理模式

在使用數據對企業的人力資源管理數據進行分析的時候，能夠更加的客觀，避免企業領導主管的臆斷，影響測評的公正合理性。在大數據時代的背景下，企業通過探尋數據間的潛在關系找到提升績效管理的方式，幫助人力資源部門減輕繁重的事務，改變績效管理的方式，提升經濟效益，促進企業人力資源的有效管理。

二、我國企業人力資源績效管理現狀分析

（一）績效考核過程主觀意識強，缺乏客觀性

績效管理是企業的領導對員工進行考核的依據。目前，我國大部分企業的人力資源管理都是由管理部門提供相應的數據，然后將數據匯總之后做成表格的形式，通過對表格的分析，最終得出考核的結果。而部門的領導在看考核成績的時候，往往側重員工某一方面的成績，或者是某一方面的表現，因此，具有一定的片面性，影響考核結果的準確性。而大數據背景下的考核所搜集的數據更加的廣泛，促使考核的結果更加的真實有效。另外大數據應用下的考核會加入社會里的一些元素，不僅僅是員工的意見而已。

（二）企業在管理的過程中缺乏復合型人才，智能化應用較低

傳統的企業管理過程中，與數據有關的內容一般就交由專門的人員負責，由于各種因素的限制，企業無法招到具有綜合能力的高素質人才，數據型人才極度匱乏。并且，在大多數企業的經營管理過程中，績效考核僅僅成為一種形式，只會出現在月末或者年末，針對考核的結果企業領導也只是大致的進行點評，沒有發揮績效考核的真正作用。盡管近幾年，企業的制度在不斷的進行變化，但是有關績效考核仍然沒有改變。由于績效考核與工資業績掛鉤，所以領導看重的是結果，卻忽視了員工付出的過程，沒有對員工進行客觀公正的評價，存在一定的不合理性。

三、大數據時代背景下企業人力資源績效管理創新策略

（一）擴大數據收集來源

人力資源績效管理的數據主要包括三個方面，一是記錄基礎的客觀數據，二是變動的動態數據，三是對數據結果的記錄分析。一般來說，關于企業人員的基礎數據是比較好收集的，一般人員在入職的時候，就會伴隨這些信息，數據庫也會適當的對這些信息進行調整，這些基礎性的信息分析起來也比較簡單。企業只需要在員工入職時記錄好這些信息，在分析時就不會有問題。針對這類數據每月會進行一次更新。企業人力資源變動情況的動態數據，包括企業招聘完成率、人力資源變動率、招聘周期、員工的流失率等等，還包括各個分公司的員工流動等等。如果在較短的時間內，企業完成了大部分的招聘，那么說明企業的競爭力比較強，應聘的人數很多。如果企業在較長的時間內都沒有招聘到需要的人員，那么企業自身就要進行反省，人力資源部門就要進行系統的分析，找到問題的關鍵。人力資源質量情況數據分析，對這類數據的分析需要一定的藝術性，需要找到數據之間存在的潛在關系。

（二）創新人力資源績效管理方法

首先，可以改變績效考核的手段。企業應該用綜合型績效考核的方法，關注的不僅僅是員工成績，更要對員工在工作中付出的過程進行考核。根據員工的工作狀態對績效考核的手段進行調整，從而調動員工的積極性，提高績效考核的效率。其次，優化組織結構，實現扁平化的管理。大數據背景下的扁平式管理有利于信息的傳播，關于企業內部的信息可以更快、更準的在企業內部進行流通，部門之間溝通更加方便，在第一時間解決存在的問題，有效的利用信息解決問題，提升數據的使用效率。最后，合理設計績效考評指標體系和標準。根據各個崗位的實際需求制定考核標準和要求，然后請相關的專家來對其檔次進行評定。最后集中各個專家的意見進行考核的評定。采用這樣的評定手段，更加的科學合理，解決傳統考核中不規范的問題，提升考核的效率。

四、結語

大數據背景下的企業人力資源績效管理應該順應時代的發展，創新管理的模式。在新的時代背景下，企業的人力資源管理績效考核應該對傳統的手段進行改進，完善對人才的評定方式，改變測試的內容，加強對員工的優化培訓，完善與人力資源有關的各項制度，促進企業的長久發展。

參考文獻：

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[2]王帥.大數據時代企業人力資源績效管理創新[J].魅力中國,2017(49).

[3]鐘奕,吳峰.大數據時代企業人力資源績效管理創新[J].環球市場,2017(07).

作者：楊吟寒 單位：中國服裝協會