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摘要：茶文化作為中國優秀傳統文化的重要組成部分，其形成與發展融入了儒、道、佛哲學思想，形成過程中充分展現了人本屬性和情感理念，而這與企業人力資源管理契合度很高。本文通過探討茶文化與人力資源管理的關系，結合人力資源管理現狀，將茶文化納入企業人力資源管理實踐應用中，不僅有利于弘揚我國優秀的傳統文化，還有利于提高人力資源管理效率。

關鍵詞：茶文化；企業；人力資源管理；人性管理

1茶文化與企業人力資源管理的關系

茶文化是制茶、飲茶之道，看似簡單，實則內涵豐富，包括了茶道、茶藝、茶精神、茶人等內容。優秀的企業文化能夠整合員工的價值觀，對員工的行為起到規范和指導作用，還可以凝聚團隊力量，企業發展離不開優秀文化的支持。茶文化作為成為一種企業代表性文化，其茶德、茶精神、茶藝對企業制度建立、人才配置、人才激勵等方面起到了十分最重要的作用。

2企業人力資源資源管理的現狀

2．1缺乏現代管理理念

人力資源是企業所有資源中最為重要的資源。組織的一切活動都需要人的參與，人力資源是組織資源增值的決定性因素，而且還是起到唯一的創造作用的因素，但目前很多企業傳統觀念還沒轉變過來，還缺乏人本管理的理念，還把人力資源的投入看成是一種成本，忽視了人力資源的開發作用。此外對人力資源管理更主要的是物資層面的獎勵，而忽視了員工獲得成長、獲得尊重等精神層面的東西。

2．2人才流失率高

企業的員工流動在一定程度上可以為企業帶來新鮮的血液，但過多的員工流失必然會加大企業成本，還會影響企業的經營和穩定。人才流失率高是企業面臨的一個普遍問題。一方面，員工缺乏歸屬感?，F代企業更多強調的是人性化管理。尤其對于90后的新一代，他們張揚個性，生活在一個不愁吃穿的年代，他們更多在乎的是工作的感覺，在工作中有沒有獲得關注，有沒有歸屬感。如果企業缺乏對他們的關注，這些人員很可能另謀他就。另一方面，薪酬缺乏公平性。這種公平表現在內部公平和外部公平上，員工將自己付出與所得跟過去付出與所得相比。同樣員工將自己的工資與同行業人員進行對比，如果對比之后產生不公平且這種不公平沒有得到消除的話，員工也會萌生離職的想法。

2．3缺乏有效的考核、激勵制度

人力資源管理管理過程可以簡單的用“選、用、育、留”來描述。對于一個企業來說，通過招聘、錄用、培訓等環節把人才吸引到企業后，關鍵在于后面如何激勵人，如何留住人。而很多企業缺乏一套激勵機制、缺乏績效管理。雖然很多企業喊著以人為本，但在實際操作中，并非如此。比如很多企業在績效管理方面就存在一個誤區，認為績效管理的目的就是通過績效考核來對員工實施獎懲。但實際上獎懲只是績效管理的一個手段，績效管理注重員工參與，注重員工能力的提升，注重潛能的開發?？冃Ч芾淼母灸康氖前l現不足，給予改進，進而提高員工和組織的績效。

2．4人崗匹配欠佳

人力資源管理要想最大限度的發揮人力資源的作用，就需要做到人盡其才，物盡其用，實現人崗匹配。但現實生活中企業往往存在人崗不匹配的狀況。這是因為很多企業認為工作分析是個復雜、耗時的工作，沒有對崗位的工作內容、工作職責、任職資格進行充分的分析，在對工作崗位不了解的情況下，貿然安排人員上崗，必然出現人崗不匹配。有時候即使對工作崗位進行了充分分析，但在招聘時，總是找不到合適的人去完成指定的工作。此外，由于人員或崗位發生改變時，也要求對人員匹配進行調整，如果沒有實現人員與崗位的動態調整，最終也會出現人崗不匹配的狀況。

3茶文化在企業人力資源管理中的實踐運用

3．1員工的招聘與配置

茶的品種很多，有紅茶、綠茶、黑茶、烏龍茶、黃茶、白茶等種類，而每種茶的制作工藝各不同，使得茶的功效不同，口感不同。飲茶之人會根據口味自行選擇茶葉，再配上最佳的茶具，飲茶時據茶壺中的茶量適時添加。這在人員招聘與配置契合度很高。人力資源管理強調人盡其才、物盡其用，實現人崗匹配。首先崗位有層次、級別、種類之分。這就要求不同的崗位需要不同才能的人。其次，由于人的發展既受到先天因素的影響，又受到后天環境的制約，使得人的能力發展呈現不平衡性。人各種所長，各有所短，這就要求在進行人員配置的時候應該使得員工的優勢能夠在崗位上得以充分發揮。此外根據人員或崗位改變，人員匹配也要進行調整，而不是始終一職定終身。

3．2員工的培訓與開發

茶藝講究茶水的選取、茶具的選擇。不同的茶葉由于特性、功效不同，所以對茶水的選擇、茶具的選擇都具有一定的講究，這造就了茶葉的藝術性。這種藝術性對于企業培訓工作來說具有深遠的意義。培訓是企業必做的工作，也是經常性的一項工作，培訓工作雖然經常做，但培訓效果還是會出現不佳的情況。這主要是因為很多企業在進行培訓時，目標不明確，培訓內容沒有針對性。企業進行培訓應該進行培訓需求分析，確認是否需要培訓，不同成員培訓需求各異，需進行不同培訓項目的設計。

3．3績效管理

茶文化注重以人為本，這就要求在整個績效管理實施過程中，要體現以人為本。績效管理是一個持續循環的過程，通過績效計劃制定績效目標，后需要經過績效實施、績效考核、績效反饋面談等階段?？冃в媱澋闹黧w是管理者和員工，在制定績效計劃過程中，管理者共同制定組織目標，在這一過程中員工不是被動的參與進來，而是積極參與組織目標的制定，只有員工參與進來，他才能認可組織目標，才能懂得績效管理的內涵，才能激發他的積極性，挖掘他的潛力，進而保證組織目標的實現。在績效實施過程中，需要員工參與信息的收集，通過員工收集信息，為績效考核提供依據，此外員工在信息收集過程中能及時發現績效問題，進而加以改進，此外通過員工自行收集信息，而這些信息作為績效考評的事實依據，能夠確保績效考評的公正性，能獲得員工對績效考核結果的認可。通過績效反饋面談，員工能夠明確自己的長處與短處，提高自我管理能力，還有助于制定績效改進計劃，明確下一階段的目標?？冃Ч芾淼娜^程注重員工的參與，這樣可有助于員工理解績效管理的內涵，有助于增強員工主人翁意識，還有利于強化合作精神和內部凝聚力，有助于員工能力的提升以及員工潛力的開發。

3．4薪酬、福利制度

茶文化以茶德為中心，注重人的價值，注重以人為本，注重情感理念，這要求我們的薪酬、福利設計要具有靈活性。薪酬是對付出的回報，包括物質回報還包括精神回報。按勞取得可以體現薪酬制定的公平性，如果員工想多獲得，他就必須付出更多的努力。但有時候“薪”給得再多，我們還是發現有員工會抱怨，這關鍵是在于“酬”出了問題。如果一家企業只追求效益，員工之間沒有情感，員工自我價值不能實現，員工跟企業唯一的聯系就是金錢，在這樣的企業里是不會有歸屬感的。所以對于一家企業來說，除了要關注日常的生產經營活動，還要給員工內心世界。而文化對員工具有激勵、導向、規范、凝聚作用，但一個再好的文化，如果沒有一定的形式來加以表達，終將枯萎。茶文化注重人本管理、情感理念，這就要求企業通過文化活動、氛圍制造、人性關懷來增強員工的歸屬感。

4結語

茶文化對企業制度建立、招聘與培訓、績效與薪酬等方面具有很強的借鑒意義。在人力資源管理過程中融入茶文化元素，注重人本思想和情感理念，可以很大程度上提高員工的積極性，可以挖掘員工的潛能，進而促進企業可持續發展。

參考文獻

［1］王曉真．中國優秀傳統文化融入高校思政教育的價值與實現－以中國茶文化為例子［J］．普洱學院學報，2019，（08）．

［2］任軍岐，賀格云，屈婷，等．企業文化在人力資源管理實踐中的應用研究［J］．現代商業，2018，（04）．

［3］鄭釗．茶文化在企業人力資源管理中的運用［J］．福建茶葉，2017，（10）．

作者：況麗平 單位：福州工商學院