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第1篇：女大學生就業論文范文

關鍵詞：金融危機；貧困女大學生；就業價值觀

一、當前金融危機對就業情況的影響

由于世界經濟危機影響，導致大量企業招聘需求疲軟，證券、銀行、保險、期貨、房地產等行業招聘崗位數相比往年大幅縮水。阿迪達斯中華區人力資源負責人表示，面向畢業生的招聘是一種長線投資，公司不會減少類似宣講會的場次，但金融危機確實會對招聘計劃有影響，2009年公司會減少招聘的人數。蘇寧電器有關負責人則表示，蘇寧目前已經不是成長期，所以招聘重點已經不是數量而在于保證質量。往年公司會在北京和外省市開多場宣講會但2009年只保留北京的一場宣講。

中華英才網人力資源專家歐陽暉表示，大學生就業難已不是一個新問題。中國社會科學院的2008年《社會藍皮書》指出，2007年全國近500萬高校畢業生中，至今仍然有100萬沒有找到工作。從目前高校對大學生的就業狀況統計看，和去年同期相比，2009年大學生就業比率有所下降。2009年，全球金融危機帶來的工作崗位減少、大量員工失業、應屆畢業生數量又創新高，就業形勢緊張的現狀似乎已很難避免。對于有經驗、有資歷的職場前輩也許不構成太大的威脅，多年積累的工作經驗和人脈，使得他們另謀出路的難度相對不高，而對于剛剛畢業的大學生來說，他們的就業可能就難了。

二、在當前社會背景下，貧困女大學生就業更難

面對當前的金融危機和經濟形勢不好的情況下，就業成了國民經濟發展的一大難題，尤其是對就業期望很高的貧困女大學生來說更是難上加難了。隨著20世紀90年代高校的擴招，近年來，大學畢業生的就業問題引起社會各界的廣泛關注。但就在社會積極為解決大學生就業問題建言獻策之時，貧困女大學生群體的特殊困難卻沒有得到相應的關注。中國扶貧基金會“新長城”項目的《中國貧困女大學生調研報告》指出，社會用工方面存在性別歧視，貧困女大學生畢業后去找工作，很多用人單位將其拒之門外。調查表明，許多用人單位在招聘中明確要求“只要男生”或者“在同等條件下男生優先”；在同等條件下，男生簽約率明顯高出女生8個百分點。南開大學人口與發展研究所在調查中發現，在應屆畢業的大學生和研究生求職、應聘中，超過半數的招聘單位提出“只要男性”的要求，甚至一些國家政府部門、銀行、高校、醫院、報社及國有大中型企業也在招聘條件中明確提出“只要男生”，使具備同樣應聘條件的女生失去競爭機會。

有些單位考慮到女．陛的生理特點，認為雇用女大學生會增加其社會成本，不利于其提高效益。受“男強女弱”觀念的影響，用人單位對女大學生存在著“競爭意識、綜合素質、能力等方面低于男生”的偏見，認為女大學生的工作意識、工作能力、社會接觸面等方面都與男生有一定的差距。女大學生工作幾年后，又要面臨結婚、生育、撫養子女等現實問題，在該崗位上帶來了斷層的可能性。由于社會保障制度的欠缺，女性在這些期間的工資和福利還必須由用人單位來承擔，這樣就大大增加了用人單位的生產成本，影響效益，這是單位所不能接受的。這種認識的偏差，嚴重地影響了女大學生的就業，尤其是存在經濟困難的女大學生更是容易受其影響。

由北京師范大學教育系多元文化教育研究中心組織的，對農村大學生就業狀況的一項調查結果顯示，女大學生就業情況不好和非常不好的共占90．8％，大學生群體對來自農村的女大學生就業形勢普遍不樂觀。根據該項調查，影響女大學生就業的因素排名依次是專業、性別、外貌、家庭出身及國家政策，家庭出身成為影響女大學生就業的第四大因素。對于貧困女大學生而言，家庭貧困和身為女性的雙重壓力使其在激烈的就業競爭中明顯處于劣勢，與其他學生相比，她們更渴望早日獲得一份理想的工作以改變自身境遇，為社會貢獻一份光與熱。期望與現實之間的落差造就了貧困女大學生這樣一個邊緣化的就業群體，她們的就業價值取向問題應引起人們的高度重視。

三、貧困女大學生要有正確的就業價值取向，選擇多條就業路徑

找工作要有正確的價值取向，不能以想象面對現實出現的情況。如今的經濟危機形勢對找工作造成了一定的影響，工作比以往更難找，尤其對女大學生來說更是難上加難。針對這種情況，應該采取以下的措施：

第一，貧困女大學生自入學之日起就應該明確自身職業定位，尋找適合自己的職業，結合自身的實際情況制定恰當的工作預期，不要高估或者低估自身的競爭力，合理調整就業期望值。學校應加強對畢業生的就業觀念的正確引導，使其能正確地認識到自身的綜合素質，從而樹立較為符合社會需求的就業期望值。由于貧困大學生在某個特定的環境中會由于背負著家庭的殷切期望，而為自己定下了一個比較高的就業期望層次，這必須要根據自身的綜合素質而定。大多數貧困大學生的初次就業會挑選一些經濟狀況比較優裕的單位，且其預期的薪金期望值都超過了自身的綜合素質要求，造成就業失敗。:

第二，建立健全貧困女大學生的畢業服務機構，不斷提高其就業質量和水平。特別是面對貧困女大學生對就業競爭存在的恐懼和自卑心理、虛榮心、就業成本難以負擔等問題，應健全心理輔導中心、就業指導中心等機構，明確職責，分工協作，完善就業幫扶機制。整合政府、高校和用人單位的力量，建立專門針對貧困女大學生的就業指導系統，強化她們的競爭意識，幫助其正確對待就業過程中遇到的問題，緩解就業壓力。

第2篇：女大學生就業論文范文

關鍵詞：女大學生；就業歧視；原因分析；解決對策

前言

眾所周知，實現男女就業平等是文明社會的重要標志，而女大學生就業的實現程度，更是現代文明社會的重要標志之一。然而，不可否認的是，女大學生因其自身特殊的生理、心理特征，其就業面臨著來自社會多方面的嚴峻挑戰。

1 女大學生就業歧視問題產生的原因

女大學生面臨就業歧視問題不是一蹴而就的，而是多種因素綜合作用的結果。

1.1 傳統性別觀念的影響

中國有著兩千多年封建社會的歷史，儒家思想所倡導的“三從四德”、“男尊女卑”等封建社會的文化觀念深深壓制著中國女性，而這些封建思想長期根深蒂固，對女大學生的就業產生了巨大的限制。目前為止，中國女性往往還是被賦予家庭主婦、持家生子的身份，大多數人認為男性天生應該在外闖蕩、養家糊口，而女性則應該相夫教子、勤儉持家。

1.2 男女兩性的生理差異

廈門大學調查的結果顯示：有69.2%的女生和58.3%的男生認為，性別歧視的主要原因是“女性生理條件的限制”[1]。不可否認，女性在生理上的精力與體力皆不如男性，尤其女性還負有生育子女和哺乳的任務。漫長的產假很有可能讓一個原本工作經驗豐富、業績突出的女性工作者從此與社會脫節，若等其重回工作崗位，單位還需要花費較大的精力去幫助其跟上社會發展而對員工產生的新的素質要求。而這期間需要浪費較大的經濟成本與綜合效益，這是單位所不樂意接受的。

1.3 相關政策法規不健全

我國雖然有從法律上規定男女享有平等的就業權利，如《勞動法》、《婦女權益法》等，但是立法不具體、針對性不強、缺乏懲罰力度與明確的懲罰措施。我國目前仍然沒有專門的《反就業歧視法》或者《禁止就業歧視法》，政府立法部門應盡快在法律中定義‘就業性別歧視’，并明確相應的范圍，制定相應的處罰措施。[2]

1.4 女大學生自身的原因

女大學生受到就業歧視，除了社會偏見的客觀因素，當然也離不開自身因素的影響，例如：自身綜合素養與知識能力水平不足；對自身的認識存在行為偏差；缺乏正確的就業觀念。另外，女大學生普遍存在重理論學習，輕動手實踐能力的現象。

2 女大學生就業歧視帶來的后果

女大學生受到的就業歧視現象折射了當今我國社會主義市場經濟發展過程中的一些問題，而這種現狀的越發普遍和加重，也給社會和企業以及女大學生自身造成了重大的影響，其后果已經涉及諸多方面。

2.1 扭曲女大學生觀念

在當前的快節奏的生活下，生活壓力大，情感投入乏力，勢必會造成大學生尤其是女大學生對自我的否定，對自己所學知識的否定，加之社會生活復雜，當前物欲主義、享樂主義大行其道，種種誘惑在一定程度上會扭曲女大學的人生觀、價值觀、世界觀和道德觀，這種女大學生觀念的扭曲，既是對自己的不負責任，也會給社會造成嚴重的負擔，引發各種問題。

2.2 造成人才資源浪費

經過長期教育培養，女大學生已經具有了相當高的專業素養、職業素養及道德素養。投入大量的資源去培養一個大學生實屬不易，更何況是一個本來在生理與心理上就較為脆弱的女大學生，但最后僅以性別而否定女大學生，這既是對社會上人力資源的巨大浪費，也是對人才的嚴重浪費。

2.3 破壞社會公平正義

公平是社會的基石，是社會穩定的天平。歧視無論是以何種形式呈現，必定是對社會公平的踐踏。國家不斷提倡“男女平等”，傳播男女平等的觀念，在社會各階層逐漸接受了“生男生女一樣好”的觀念下，企業及其他用人單位對女大學生的單方面歧視，不但是對社會主流意識的否定，對社會公平制度的挑戰；也不利于社會的穩定發展，不利于公平制度的完善。

3 解決女大學生就業歧視問題的途徑

從2004年開始的大學生畢業季“就業難”，現已成為中國就業形勢嚴峻背景下新的突出矛盾，其中女大學生就業過程中的性別歧視現象尤為凸顯。[3]如何消除女大學生就業歧視現象，已經成為當下刻不容緩的任務。

3.1 打破傳統性別觀念，重樹社會性別意識

首先，必須打破傳統性別觀念，重樹社會性別意識。傳統“男尊女卑”的思想觀念必須進一步破除，男權意識必須得到淡化。社會要加大宣傳力度，逐漸消除用人單位重男輕女的偏見，改變用人單位潛意識性別偏好，維護女大學生平等就業的權利。

3.2 政府部門勇擔重任，完善就業政策法規

各級政府部門在政策制定和完善中要充分注意到對男性和女性不同的影響，制定男女性就業的平等就業機會和平臺，消除、預防在就業中出現的各種性別的歧視，這就要政府發揮宏觀調控的職能來健全社會保障體系。[4]

同時，政府及相關部門也應該完善支持女性就業的法律法規，建立完備的法律法規的執行程序，促使女性特別是女大學生的平等就業權利得到有力的維護。例如：完善《勞動法》、《婦女權益法》、《就業促進法》等法律法規。

在完善女大學生就業環境方面，政府應積極探索就業市場條件下促進女性就業的干預機制，加大立法執法力度健全法律法規體系，細化具體內容，重點加強對女性勞動權益的保護。[5]

3.3 高校以及相關機構，加強就業指導

高校及就業指導機構也應加強就業指導，有針對性的加強對女大學生的素質教育，提高就業指導的有效性，以幫助廣大的女大學生不斷提升自身綜合素質和才能，從而成功就業。

同時，建立政府、人才市場、用人單位、高校四位一體的就業服務體系，為女大學生創造良好的就業環境。

3.4 女大學生克勤修身，揚長避短

職場中.有兩種類型的大學畢業生最受用人單位的青睞――“通才”和“專才”。[6]

一方面，女大學生應該加強自身學習，強化自身素質與綜合能力，以適應市場需求。克服依賴心理，樹立自主意識，學會獨立思考、理性判斷，增強自信心，成為二十一世紀的新時代女性。另一方面，女大學生應該糾正就業過程中的心理誤區，既要正面女大學生就業歧視的現狀，也要樹立自尊、自信、自強、自立意識，克服自卑、膽小、怯懦等不良心態，分析自我、認識自我、開發自我，實事求是，與時俱進，開拓進取。

結論

改善女大學生就業環境，引導女大學生自主創業就業，為其創造良好的就業、創業機制體制，保障其就業不再受到來自社會多方面的歧視，是當今政府、用人單位、人才市場和高校的共同任務和重大挑戰。

女大學生所面臨的就業歧視不應該成為其找工作時止步不前、望而生畏的借口和推辭，而應該化為當代女大學生自強不息、艱苦奮斗的壓力和動力，從而驅使她們更加努力的對待學業，更加認真地對待生活，更加執著的對待工作。

參考文獻：

[1]葉文振.女大學生的“同民同工”[J].中國人口科學.2002（6）

[2]閔君.女大學生就業難問題研究[D/OL].2009

[3]張可芬.女大學生“就業難”得深層原因及對策.[J].中華女子學院報，2005，（02）

[4]王靜.完善女大學生就業政策.專業碩士學位論文.2013

[5]魯斌.婦女人權國際保護及其最新發展.[J].婦女研究論叢，

2000（2）

[6]楚亞萍、王維.困境與超越：女大學生就業“難"問題與應對策略.學術研究高校論壇.2014

第3篇：女大學生就業論文范文

關鍵詞：女大學生 就業能力 企業 供需匹配

我國大學擴招后，大學生就業難已經成為一個不爭的事實，而女大學生就業明顯難于男大學生。盡管我國在促進婦女平等就業有《婦女權益保障法》，但缺乏相應的處罰細則，并沒有在促進女大學生就業問題上起到立竿見影的效果。“好女難嫁”成了一個不容忽視的問題，引起了社會的廣泛關注。

為了更好地把握女大學生就業情況，從企業角度了解女大學生就業的關鍵點和存在的問題，以反映畢業生就業中的問題和訴求，探究新形勢下做好女大學畢業生就業工作的機制和方法，推動就業政策創新和高校畢業生就業服務體系的完善，提升就業服務能力，我們進行了此次對女大學生就業狀況調查工作。

此次調查樣本對象主要為企業人力資源主管和企業高管，調查問卷以封閉選擇問題為主，調查的內容涵蓋企業最看重的女大學畢業生的能力和素質、女大學畢業生存在的問題、女大學畢業生成功就業的關鍵因素、高校需做的改革、就業供需匹配不理想的原因、培養和提高應屆畢業生就業能力的有效途徑等六個方面。此次調查共獲取108份有效紙質問卷。企業覆蓋范圍廣泛，包括國企、外企、民企等不同性質的企業；行業類型包括文化教育、建筑房產、信息產業、商業貿易等不同領域；組織規模以100-499人的中小類型為主，同時涵蓋其他不同規模企業；參與問卷調查的人員以中、基層管理人員為主、輔以少量的高層領導。樣本具體情況見表1。

一、基于企業角度的大學生就業素質分析

一般來說，大學生的就業素質是指大學畢業生在參與就業的過程中所表現出來的心理素質、職業素質和求職技能的總稱，是其順利就業的基礎。到底應具備怎樣的素質才能受到企業的青睞，從激烈的求職競爭中脫穎而出，是學生、家長以及教育者們共同關注的焦點。由于求職缺乏實戰經驗，盡管精心準備，大部分女大學生還是因為某些原因給用人單位留下不滿意的印象。那么企業招聘時最看重的女大學生什么能力和素質？為此我們設計了36項不同的素質能力，企業最看重素質和能力依序排列見表2。

在36項能力與素質中，企業最看重的十項為：誠實守信、責任心、能夠適應較大的工作壓力、團隊合作精神、學習能力、人際交往與溝通能力、積極樂觀、主動性、發展潛力和吃苦耐勞精神。這十項素質都屬于軟實力。尤其是“誠實守信”排名第一給我們以警示和導向。很多企業在面試過程中發現，大學生為了找到理想的工作，往往夸大經歷，發揮包裝之精妙，甚至不惜造假，偽造證書。而企業對面試中實事求是描述自己的能力、表現誠懇、有一說一的大學生比較青睞。企業反映，誠信的品質比任何素質都重要，新人最基本的人品是企業最關注的東西。

二、女大學生成功就業的關鍵因素分析

女大學生成功就業的關鍵因素調查中位于前五位的是：工作主動積極、責任心、學習能力、人際溝通能力、實際操作能力。工作主動積極是達成成功結果的基本愿望與想法，工作積極主動能夠了解更多的崗位和工作內容，獲得更多的學習機會，從而提升自我素質。責任心是對待工作認真、敢于承擔責任和風險的一種綜合表現。只有工作積極主動、富有責任心的個體才能開拓視野、比他人成長快，從而獲得職業成功。美國的阿爾涅.托夫勤指出：“未來的文盲不是目不識丁的人，而是沒有學習能力的人。”尤其隨著知識的更新率和淘汰率不斷提高的現狀下，學習能力顯得更加重要。學習能力強、終生學習和創新性學習的大學生在就業市場中競爭力比較強；當我們開始擁有線上線下兩個世界的時候，社交模式也在悄然的變化。從電子郵件到即時通訊，從BBS到社交網絡，從博客到微博，虛擬世界的社交模式快速裂變，網絡社交的盛行使得當今的大學生人際溝通能力急劇下降。而企業環境下崗位之間、部門之間等的協調中，人際溝通能力是必不可缺的。目前大學畢業生，雖然擁有學位學歷，但是能夠實踐動手操作的人卻很少。企業招聘人才，是為了給企業創造效益，特別重視簡歷中的實踐經驗。所以大學生就讀期間在注重知識積累的同時，更要重視實踐能力的培養。

三、女大學生現存問題分析

女大學生現存問題調查中位于前五位的是：心浮氣躁、吃苦耐勞能力較差、不愿從基層做起、實際操作能力有待提高和缺乏主動性。而其中最重要的三項都是對待工作沒有正確的態度。大學生在求職就業過程中表現出的浮躁、急于求成和內心焦躁不安的心理體驗的綜合是一種沖動性、與盲動性相交織的病態社會心理，它與艱苦創業、腳踏實地、勵精圖治是相對立的。這是她們意志力薄弱、缺乏自律能力，人生觀、價值觀有缺陷造成的。有很大比例的大學生求職中沒有目標性，患得患失，沒有客觀自我定位，錄取后對基層鍛煉不滿，這山看著那山高，不能腳踏實地做好本職工作，造成心理失衡和頻繁跳槽，不僅對自身職業發展有害，而且對組織運作和社會正常發展有礙。

當前大學生的就業狀況存在一個普遍而嚴重的問題，就是缺乏主動性。主動性是指個體按照自己規定或設置的目標行動，而不依賴外力推動的行為品質。此處的缺乏主動性，不僅表現為在就業過程中職業選擇沒有心理準備，在擇業時對自己未來的崗位沒有明確的定位和意向，更不了解自己的特長和能力傾向，在臨近畢業時隨大流被動求職，消極就業，更表現為求職成功后缺乏長遠職業規劃，沒有時間觀和緊迫感，缺乏達成結果的強烈愿望。

四、就業供需雙方匹配不理想的原因分析

就業供需雙方匹配不理想的原因調查中位于前三位的是：學生崗位薪資地域等要求脫離實際、學生崗位薪資地域等要求脫離實際、學校專業設置與市場需求存在差異。其中前兩個原因都屬于女大學生就業定位不準確，并且比例高達30%以上。很多女大學生就業時視國家機關、國有企業為優先選擇的工作單位，視管理人員、公務員為最為理想的職業。尤其是寒窗苦讀十幾年，希望在初次就業能立竿見影地獲得回報，有一份相對穩定、體面、有保障的工作。正因為如此，她們在主觀意識上缺乏理性的判斷與自我認識，沒有在嚴峻的就業環境中客觀進行自我定位，就業期望值過高，在擇業觀念上以優勢心理自居，不愿到基層、勞動生產第一線工作，影響了其順利就業。

從學校角度來說，專業設置與市場的需求的差距也造成了就業供求的不匹配。一所高質量的高校，必須是基于社會的需要進行專業設置，有合理的專業布局和完善的專業建設，否則學校的發展就會失去有力的依托，其它的建設與管理就會失去落腳點。尤其如今社會發展變化越來越快，新興行業與職業層出不窮，而高校專業設置沒有跟上腳步，高校必須在專業設置與調控機制上加強關注力度。

五、對策與建議

女大學生就業問題是一個社會性問題。這個問題的解決也不是單方面的，它需要社會各界的共同支持與努力。本研究從學校和學生兩個角度獲得以下的結論。

高校在人才培養和教學方面需做的改革調查中前三位為：強化教學的實踐環節、加強人際溝通能力及協調能力的培養、加強人生觀職業道德和勞動態度的培養。這要求高校在教學過程中增加實踐環節比重，使得女大學生通過大學這個平臺深入社會，深入實踐，深入生活，為即將步入社會打下基礎。通過社會實踐，學生走出象牙塔，一方面可以更多了解社會現實，從而為客觀定位自我奠定基礎，明確切入社會的起點，為融入社會提供明確方向；而且還可以拓展其視野，鍛煉人際溝通和協調能力。

培養和提高女大學生就業能力的有效途徑的前三位為：專業實習、職業技能拓展培訓、參加學校組織的社會實踐活動，這三點都突出了實踐的重要性。

我們的當代大學生動手能力弱，社會經驗少，眼高手低現象極為普遍，而實踐是檢驗真理的唯一標準，社會實踐是大學生接觸社會、了解社會的最直接和有效的方式。通過實踐認識社會是知彼，在社會實踐中認識自己則是知己，如此才能在求職時實現知己知彼，百戰不殆。實踐的形式很多元化，有償性的包括：家教、促銷、校園開店、校園等；無償性的包括：義工、志愿者等。大學生可以有效利用這些活動增強就業競爭力。

參考文獻

[1]董世杰.大學生成功就業研究[D].河北師范大學碩士學位論文，2007

[2]陳萍麗.大學生就業困難的原因分析及指導對策[J].管理觀察， 2010（2）

第4篇：女大學生就業論文范文

關鍵詞：就業競爭力；就業狀況；社會性別；大學生

中圖分類號：G525.5

文獻標識碼：A

文章編號：1672-0717（2013）01-0092-08

收稿日期：2012-11-26

基金項目：教育部人文社科重點研究基地重大項目“高校畢業生結構性失業的教育審視與治理”（11JJD880026）；國家社科基金“十二五”規劃教育學一般項目“大學生就業流動的社會分層案例研究”（BIA110061）；中央高校基本科研業務費專項資金資助項目“婦女、性別學課程和學科建設”（1300—ZK1002）。

作者簡介：武毅英（1959—），女，江蘇灌云人，教育學博士，廈門大學高教育發展研究中心教授、博士生導師，主要從事高等教育經濟學、大學生就業、性別與教育研究。

一、研究背景及引入

（一）問題的緣起

促進兩性平等就業，是當代各國所致力追求的社會發展目標之一。近十多年來，由于高校規模持續擴張，加上經濟增長波動顯著，大學生就業形勢每況愈下，女生的就業狀況更令人堪憂：簽約率低于男生，平均月薪低于男生，專業對口率低于男生；錄用率低于男生，就業質量也低于男生[1-2]。這些現象的存在令不少學者感到困惑：究竟是何種原因導致了就業中的性別差異或性別歧視？是女生自身的努力不夠、競爭力不足？還是市場的、觀念的、家庭的、文化的，抑或制度的因素導致了女大學生的就業難？

圍繞女性（女大生）就業競爭力這一主題展開的相關研究已有一些。如：國內學者大多是從女性自身的視角，來分析女生就業競爭力不足的原因以及提高其就業競爭力的對策等問題[3-5]。而國外學者對該議題的研究大致分為兩類：一類是從人力資本存量角度來考察女性的就業競爭力。此類研究認為，女性在就業市場上所遭受的差別待遇，主要緣于女性的人力資本、工作經歷和比較優勢等不如男性，因為男性的比較優勢在市場生產，而女性的比較優勢在家務勞動或非市場工作，雇主的用人大多符合“經濟人”的理[6-7]。還有一類是從勞動力市場因素入手來分析女性的就業競爭力。此類研究認為，因勞動力市場信息不對稱，雇主在決定雇傭決策時往往不是取決于對方的邊際生產力，而是取決于其個人的歧視性偏好；有的雇主是根據女性總體勞動能力特征（如職業生涯短、教育水平低、經驗積累少）不如男性來做出判斷和選擇的；還有一些雇主認為女性的流動性和勞動供給彈性更小，更適合于從事工資較低的工作。雇主的行為構成了事實上的職業歧視和工資歧視[8-10]。

顯然，國內外的相關研究大多是基于女性視角、人力資本存量或從勞動力市場因素入手來探討兩性就業競爭力的差異以及女性就業中的受歧視現象，而真正從社會性別視角來探討該問題的系統研究仍不多見。基于此，本文首次將大學生同等就業競爭力、就業狀況以及性別差異等要素整合起來，試圖從社會性別視角來探析大學生同等就業競爭力水平下的就業性別差異現象、問題、原因及對策，以期拓展和豐富相關領域的理論與實踐。

（二）方法論視角：社會性別理論

“社會性別”一詞最早源于英語gender。西方女性主義學者西蒙娜·德·波伏娃、羅伯特·斯托勒、安·澳克利和人類學者蓋爾·盧賓等人，都對社會性別概念的闡釋和發展做出了重要貢獻。在他們看來，“社會性別”一詞是相對于“生理性別”而言的概念，是文化建構的產物。它代表了兩性的社會角色和社會功能之間的差別；兩性在歷史和現實中的境遇差別不是緣于生理差別而是緣于社會差異，即社會通過制度化力量使兩性差別合法化并不斷地代際復制[11-14]。

社會性別理論由三方面內容構成：一是社會性別差異理論。該理論認為，兩性之間的差異是由社會文化所建構而非由生理因素所決定，由社會文化建構起來的兩性差異是可以被解構和改變的。二是社會性別角色理論。該理論認為，兩性的角色分工不是由生理差異決定的，而是由社會文化規定的性別符號所賦予的，個體是通過學習社會性別規范來獲得其“適宜”的性別身份，個體應成為自主選擇性別角色的主體。三是社會性別制度理論。該理論認為，社會性別也是一種社會機制，該機制將女性作為一個屈從于男性的群體來建構，它使女性從情感上認可和接受這種屈從關系，使男性在各方面獲得優勢地位。該制度與權力糾結在一起，控制著社會意識和社會資源的分配，它反對性別制度對女性意識的控制和資源的剝奪。

20世紀90年代“社會性別”理念引入我國，尤其是1995年世界婦女大會在北京召開之后，該理論逐漸成為我國女性研究、性別研究的重要分析工具。本文將社會性別理論作為一種分析視角，用于分析大學生就業競爭力與就業狀況的性別差異方面有其合理性：其一，社會性別視角并不等同于女性視角。女性視角是相對于男性視角而言的，是以女性的經驗、思維方式或立場為立足點來分析問題與解決問題，具有女性主義傾向；而社會性別視角不是將女性提取出來，而是將女性問題放在男女兩性的關系結構中進行分析，目的在于以平等的眼光對待兩性的關系和發展，其立場比較客觀中立。其二，將社會性別理論作為一種分析方法，一可為大學生就業性別差異的研究提供新的視角；二可為女大學生就業權益發聲，更易于實現兩性大學生平等就業之構想；三借用其平等意識、差異意識與性別敏感意識的相關理論，可為深入剖析和反思大學生就業中的性別差異問題提供理論注腳。

（三）核心概念及其評價指標體系的建構

1．大學生就業競爭力及其內涵。大學生就業競爭力內涵較豐富，本文參考其他學者的相關研究將大學生就業競爭力界定為：高校畢業生通過理論學習和社會實踐而獲得的、能戰勝競爭對手并找到適合才能發揮和實現自我價值的工作崗位的綜合能力。大學生就業競爭力不同于大學生就業能力，就業能力是指大學畢業生在校期間通過知識的學習和綜合素質的開發而獲得的能夠實現就業理想、滿足社會需要，在社會生活中實現自身價值的本領[15]。就業競爭力是就業能力和競爭能力的綜合。

2．評價指標體系建構。怎樣科學有效地調查和評價大學生的就業競爭力與就業狀況？已有的相關研究中并沒有統一現成的評價指標體系，因此，本研究通過對用人單位需求分析、大學生就業問卷調查和高校就業指導師的評價，建構兩套適合本研究調查的大學生就業競爭力和就業狀況的評價指標體系。

其一，大學生就業競爭力評價指標體系。該評價體系中的大學生就業競爭力由5個維度的綜合能力指標構成：即專業能力、基本能力、個人品質、求職能力和相關經歷。在每個指標維度下再細分若干個具體的能力指標。具體如表1所示：表1中的5個維度和31項具體能力指標。根據被調查對象的具體情況由低到高（1～5分）給自己打分：若非常認可某項指標可打4～5分；若非常不認可某項指標可打3～1分。

其二，大學生就業狀況評價指標體系。該評價指標體系中的就業狀況由就業過程和就業結果兩大部分構成，就業質量則由其中的五個相關指標構成。其內部結構如圖1所示。

圖1顯示，就業過程包含投簡歷份數和求職費用兩個指標，而就業結果則包含了就業地區、單位知名度、職業發展機會、工作薪酬、專業相關程度、單位性質和工作崗位性質等七項指標，其中的就業地區、單位知名度、發展機會、工作薪酬和專業相關程度等又構成了就業質量優劣的評價指標。

二、大學生就業競爭力與就業狀況的性別差異調查

（一）研究設計及方法

本研究在設計上采用了質性研究（文獻法、訪談法）和量化研究（問卷調查法、數理統計法）相結合的方法。

文獻分析法：根據研究主題搜集國內外相關理論著作及文獻，在大量閱讀和研究的基礎上，按照就業競爭力、大學生就業以及性別與就業等方面對文獻進行梳理分析，力求最大限度地占有已有研究資源。

問卷調查法：首先，編制《大學生就業競爭力構成調查問卷》，調查高校在校生、高校就業指導教師及企業人力資源專員對于大學生就業競爭力評價指標的看法，在此基礎上設計大學生就業競爭力自評量表。其次，編制《大學生就業狀況開放式問卷》對高校應屆畢業生與就業指導教師進行調查，搜集有關就業狀況的第一手資料。再次，在前兩個問卷調查的基礎上編制第三套問卷《大學生就業競爭力與就業狀況調查》。

數理統計法：運用SPSS19.0對調查問卷進行數據整理與統計分析，對大學生就業競爭力水平進行分組，考察大學生在相同就業競爭力水平上的就業性別差異狀況。

訪談法：在問卷調查和統計分析的基礎上，抽取部分高校畢業生和用人單位，針對就業的性別差異現狀和原因進行半結構訪談，以進一步論證本研究的觀點和結論。

（二）樣本選取與描述

本研究采用第三套問卷《大學生就業競爭力與就業狀況調查》，隨機抽取了某省三所高校（一所教育部直屬高校，一所地方性本科高校和一所高職院校）的2011屆已就業（即簽訂就業協議或已有明確就業意向）畢業生進行問卷調查。調查時間定在六月中旬，以保證大部分畢業生已就業且未離開學校。本次調查共發放問卷720份，每高校240份，回收647份，回收率為89.86%，其中有效問卷608份（部屬高校197份，地方高校210份，高職院校201份），有效回收率為84.44%；參與調查的三所不同類型高校畢業生樣本數基本持平。在專業分布方面，參與調查的文科畢業生共356名，占總調查群體的58.6%，理科畢業生共252名，占總調查群體的41.4%。在性別指標上，男生共280名，占總調查群體的46.1%，女生共328名，占總調查群體的53.9%。在家庭所在的分布上，參與調查的城市畢業生為174名，占總調查群體的28.6%，來自縣鎮的畢業生197名，占總調查群體的32.4%，來自農村的畢業生為237名，占總調查群體的39.0%。各項指標比例比較符合當今我國大學生結構分布的實際狀況。

（三）調查結果與分析

1．大學生總體就業競爭力的性別差異。經過T檢驗，發現男女大學生只在就業競爭力的個別維度（個人品質和相關閱歷）上存在顯著差異，而在總體的就業競爭力水平上并未存在顯著差異，表明男女大學畢業生的就業競爭力處于相同的水平上（具體數據如表2所示）。

2．同等就業競爭力水平下的就業性別差異。本研究將樣本的就業競爭力得分由高到低依次排列，取前27%為高分組，后27%為低分組，中間46%為中分組，并假設各組內兩性的就業競爭力水平大致相同，具有可比性。其中高分和低分組各165人（為了便于統計，學生人數取整數），中分組278人。具體分組如表3所示。

通過對高、中、低組各組內男女大學生就業狀況（包括投遞簡歷數、就業地區、單位知名度、工作崗位性質、職業發展機會、工作薪酬、就業質量）的比較，我們發現：（1）男生得到一個面試機會平均所投的簡歷份數少于女生，即同等就業競爭力水平下，男生更容易獲得面試機會；（2）在各個就業競爭力水平分組內，在東部發達地區就業的男生比例皆高于女生（如圖2所示）；而在其它地區就業的男生比例則低于女生（高分組男生所占比例為11.0%，女生為15.2%；中分組內，男生所占比例為10.0%，女生為29.7%；低分組內，男生所占比例為19.5%，女生為26.9%）；（3）同等就業競爭力水平下，在政府機關與事業單位就業的女生比例高于男生，而在國有企業和民營、私營企業的男生比例高于女生；（4）在同等就業競爭力水平下，男生在全國知名和國際知名單位就業的比例高于女生，而在不知名和當地知名單位的比例則低于女生；（5）在同等就業競爭力水平下，男生就業崗位的職業發展機會普遍高于女生；（6）同等就業競爭力水平下，男生的月薪高于女生；女生的月薪甚至低于就業競爭力不如自己的男生；（7）女生的就業質量不僅低于同等競爭力水平下的男生，而且還低于比自己就業競爭力水平低的男生。

以上調查結果顯示，在相同就業競爭力水平上，女大學生的就業狀況普遍不如男生，在就業中未得到平等對待。

3．不同類型高校同等就業競爭力水平上的就業性別差異。選擇第三套問卷《大學生就業競爭力與就業狀況調查》，分別對三所不同高校2011屆畢業生進行分性別、分專業、分學歷層次的抽樣調查，調查結果顯示：

（1）部屬高校：同性別的大學畢業生就業競爭力越高就業質量也越高。在就業競爭力相同的情況下，男生比女生在求職過程中得到一個面試機會所投簡歷份數更少；女生的就業質量既低于同等就業競爭力的男生，又低于就業競爭力水平低于自己的男生；

（2）地方高校：在就業競爭力相同的狀況下，男生得到一個面試機會所投簡歷份數少于女生；男生的求職費用低于女生，尤其是同在低就業競爭力的狀況下，女生與男生的求職費用差別更明顯；男生的就業質量優于女生，尤其是在低分組內男女生間的就業質量差距更明顯。

（3）高職院校：在就業競爭力相同的狀況下，男生得到一個面試機會平均所投簡歷份數較少于女生，但高就業競爭力與低就業競爭力水平下，同組男女生之間差異較小，中等就業競爭力水平下，男女生之間差距較明顯；在就業競爭力各分組內，男生的就業質量得分均高于女生，但只有低分組差異達到顯著水平。

（4）各類院校間的共性與差異性。共性表現為：在就業競爭力水平各分組內，女生獲得面試機會所投簡歷份數更多，顯示女生比男生更難獲得就業面試機會；女生的就業質量普遍低于男生。差異性表現為：部屬高校中，女生的就業質量低于就業競爭力水平比自己低的男生；地方高校中，低分組男生的就業質量明顯優于女生；高職院校中，越是低分組的女生就業質量越低于男生。

總的來看，男女大學生就業競爭力的差異只表現為能力維度上的差異，而不是水平上的差異，并不存在女生就業競爭力不如男生的情況。在同等就業競爭力水平下，女生的面試機會、工作起薪、單位知名度、崗位發展機會、就業質量等均不如男生，顯示就業中的性別不平等現象仍較為嚴重。

三、成因分析：基于社會性別差異視角

女大學生在就業中諸方面均不如男生，很多用人單位以及社會眾人都會想當然地認為這是因為女生的就業競爭力不如男性所致。但本研究的調查卻證實，即使在同等就業競爭力水平下，女生的就業狀況也遠不如男生，甚至還不如比自身就業競爭力差的男生。如此不平等的現象是何種原因造成的？

就直接原因而論，用人單位方面，除了顧慮女生因生育問題造成經濟損失之外，還認為女生無論是身體素質還是能力素質都不如男生；從女生方面看，雖然意識到自身在求職中的特殊性，但在擇業過程中多數女生求職動力，即期望值與職業目標普遍低于男生。

就深層原因而論，就業中對女大學生的性別歧視作為一種社會現象，其產生與存在與社會文化、政治、經濟和制度等有著千絲萬縷不可分割的關系。而社會性別文化則是眾多影響因素中最根本、最不可忽視的真正根源。社會性別文化如同割不斷的歷史，經過歷代的積淀，潛移默化地滲透到社會生活的各個方面，影響著人們在家庭、教育、就業中的思維觀念和行為模式。具體而言，以下四個方面是導致就業性別歧視的深層次原因：

一是“男強女弱”的社會性別觀念桎梏，將女大學生塑造成弱者形象。盡管今天“男強女弱”的論調已日漸式微，但此觀點仍在人們的觀念中根深蒂固。社會性別是由社會文化不斷培養和塑造的結果。在對男女的角色期望上，社會希望男性剛強自立，取得較大的成就，而希望女性溫順體貼，做好堅強的后盾。兩性漸漸接受了社會性別觀念，并形成固定的社會性別角色。就業性別歧視最根本的問題在于將兩性的生理差異無限擴大到社會就業領域，將生理性別差異等同于社會性別差異，進而得出女性不如男性、女性應接受男性支配的結論[16]。人們普遍認為在高校畢業生中男生比女生更能勝任工作，且社會總以男生的優勢去比較女生的弱勢，看不到女性大學生的特點和優勢。因此，用人單位當然更愿意聘用“能力更強”的男生。而女大學生也深受傳統性別觀念潛移默化的影響，往往也認為自己能力不如男生，從而降低對自身的期望。

二是“男主外，女主內”的社會性別觀念限制，將女性定位于輔助地位。傳統社會性別有“男主外，女主內”的意識，認為男性應專注于事業和工作，為家庭提供主要的經濟支持；而女性應專注于家庭并“相夫教子”，扮演好“賢內助”的角色。“相夫教子”與“賢內助”將女性定位為男性的輔助地位，也是傳統性別觀念賦予女性一生最重要的責任和最高的人生價值，經過幾千年的歷史積淀，這種觀念早已成為社會群體心理[17]（P203）。這種心理認識一方面讓女性在工作中更多處在卑劣地位，月薪的性別差異就是其中一個表征；另一方面，由“相夫教子”衍生的輔地位很難從人們的觀念中消失，因此關鍵崗位總是傾向于安置男性，進而女生的就業發展機會也就明顯不如男生。

三是社會和家庭角色沖突，致女大學生就業面臨兩難抉擇。受過當代高等教育的女大學生雖然也有人生目標需要實現，但在傳統性別角色觀念的長期影響下，一旦她們進入社會就必然要面對社會角色和家庭角色的沖突和抉擇。一方面她們作為社會成員中的勞動者，接受與男性統一的雇傭者的工作考核，面對和男性統一的衡量事業成功的標準；而另一方面她們又要在家庭中肩負生育、照顧子女和料理家務的責任。女性在較長的時間內須承擔著男性所沒有的、繁重的家庭和工作責任，但社會卻只會用同一標準來衡量她們的勞動價值和工作業績。正是這種分工的差異性和評價標準的統一性，在不斷強化著女性在家庭中的作用和職責的同時，進一步弱化了女性的就業競爭力和社會價值。這種角色文化沖突置女大學生于擇業和就業中的不利和被動地位。

四是社會化過程中的性別角色教育，對女性產生負面影響。從學前教育開始，經過小學、中學再到大學，多年的學校教育加上家庭教育，兩性的社會化過程和對社會性別的認同產生了分化。兒童是通過游戲來認識世界和社會的，男童在游戲中意識到“堅強、競爭、勇敢、聰明”是自己應有的品性，而女童也認識到“靈巧、溫柔、忍耐”是其應有的特質[18]。兒童在成長中不斷修正自己的行為、思維、情感和期望，以求符合其所觀察到的、被認可的性別范式，此過程不斷復制并逐漸內化為兩性的自覺行動，成為文化并長期積淀在人們的意識深處。這種由家庭到社會再到學校的性別文化熏陶和性別角色教育，還進一步影響到其大學的專業選擇以及之后的就業選擇。從影響專業的選擇來看，女生因“文靜”、“力量小”而適合選擇寫、說、畫之類的人文、社科專業，而男生因“勇敢”、“力氣大”、“善思考”而選擇技能型、思索型、創新性和難度大的理、工科專業；從影響就業的選擇來看，女生因需要照料家庭而選擇安穩的工作，而男生因專業理想而選擇挑戰性的工作。長此以往，便自然形成了硬性的兩性區分，工作中的男強女弱、男主女輔、男智慧女單純的模式，深度影響了女大學生的職業定位和對未來發展的評估，并最終影響了她們的就業狀況。

四、以性別敏感發展理念促進兩性平等

就業

以上分析表明，兩性差異既是生理上的差異，更是社會建構的差異。同等就業競爭力水平下的就業性別歧視現象，不僅折射出社會、經濟、制度和文化等諸多種因素的影響，更折射出由社會建構的性別文化因素影響下的深刻烙印。由此看來，在探討兩性大學生平等就業方面，還必須適當引入先進的社會性別概念和理念，如“性別敏感發展”等，借以建構新的社會性別文化，以促進兩性的平等就業。

“性別敏感發展”理念十分強調社會性別意識的提升和女性的參與[19]。對于其內涵的解釋可歸納為以下幾個方面：第一，既要從人的高度敏銳地感知到女性具有與男性共同的發展權利與需求，又要從性別的視角敏銳地意識到女性在發展過程中所面臨的獨特問題及其獨特的需求；第二，重視性別差異但不為其束縛，應動態、靈活和適度地把握性別差異，既不夸大性別差異，也不對其進行刻板化的理解；第三，當性別差異與男女兩性平等、全面自由的發展相關聯的時候重視性別差異，而與此相關性不高的時候忽視性別差異；第四，性別敏感發展是在汲取已有社會性別文化中的合理因子、剔除其消極因素的基礎上，重構的一種有利于人的全面發展的女性發展理想，其終極追求是實現獨立自主的兩性和諧發展[20]。簡言之，性別敏感發展就是在肯定男女具有平等發展權利的前提下，彰顯兩性差別，強化性別意識，從而使女性在發展中受益，最終達到社會性別平等[17]（P235）。

在高等教育領域推廣“性別敏感發展”理念可遵循以下基本原則：其一，全面客觀承認差異原則。“全面”意味著既要承認自然的、無法改變的生理差異，又要承認因政治、經濟、文化、教育等導致的、應該彌補的社會差異；“客觀”意味著既要批判傳統性別差異觀，又要批判機械的“男女都一樣”的性別觀，前者是一種顯性的性別歧視，后者則是一種抽象的性別平等，兩者皆是對性別差異的本真存在的歪曲，都無法達成兩性的平等、和諧發展。其二，實施差異平等原則。社會不僅應該為婦女過去所受的不公正待遇給她們以補償，而且要清楚阻礙今天女性進步的社會經濟和法律障礙，即歷史文化因素造成的男女兩性發展差異，只有通過差異方式來對待和彌補，才能有助兩性和諧發展的實現；女性的生理特點，也要求賦予其獨特的權利及滿足其獨特的需求，才能讓事實上的男女平等成為可能。其三，堅持區別對待差異原則。對無法消除的生理差異就坦然接受，對男權社會強加于女性的、不利于女性發展的負面特征應堅決去除，對歷史文化中形成的、有利于女性發展的、有利于社會文明進步的優秀特征仍繼續保持和發揚。

性別敏感發展要求所有社會成員都具有社會性別意識、維護性別平等。因此，性別敏感發展的理念要在全社會得到貫徹落實的話，就需要所有社會成員的共同參與，并將性別敏感發展理念付諸實踐。國家層面上：國家在制定政策和修訂法律條文方面，應重視宣揚性別敏感社會文化，發展性別敏感決策體系，健全性別敏感法律制度。教育的職責絕不只是適應時代的變革，更要對充滿矛盾的時代施加積極的影響。因此，在高等教育領域應積極開展性別敏感教育，建設和諧的校園性別文化，構建平等就業的扶持機制等。從女生角度：應培養自身的性別敏感發展意識，增強自身獲取平等的能力，

總之，對女大學生全面自由發展和平等就業的思考，既要跳出“男強女弱、男主女從”的窠臼，又不能只局限于追求形式上的男女平等，更為重要的是如何去科學、合理地定義男女兩性各自的價值所在。提出性別敏感發展的構想，主要是為了彰顯兩性差別，強化性別意識，肯定兩性的平等發展權，從而使女性在發展中受益，最終實現社會性別平等目標。

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Analysis on the Differences of Undergraduates’ Employment Competitiveness

WU Yi-ying YANG Zhen

第5篇：女大學生就業論文范文

關鍵詞：大學生，就業難，成因，對策

 

1.大學生就業難現狀分析

首先，當前絕大多數大學生在擇業上趨于現實化、功利化，對所在城市、薪水以及工作環境等方面要求較高，絕大多數畢業生在就業問題上缺乏主見的同時眼高手低，在擇業中常常出現感性與現實間的偏差，這是導致當前大學生就業難的主要原因之一；其次，由于畢業生數量的逐年遞增，致使用人單位選擇性增多，隨之要求普遍提高，畢業生間的競爭加劇。據調查表明，當前用人單位在選擇大學畢業生時，越來越注重對畢業生成績、個人素質以及協調能力等方面的選拔，除個別緊缺專業外，幾乎都是百里挑一、優中選優，這也對畢業生提出了更高的要求。

2.大學生就業中存在的主要問題

2.1傳統思維觀念與當前形勢不符

近年來，就業形式日趨多樣化,靈活就業和創業者不斷增多，這更加豐富了以往的就業模式。但是，當前還有相當一部分家長和學生把就業的目光還僅僅局限于一些國企、事業單位以及政府職能部門上，認為只有“端上鐵飯碗”才能算就業，把就業的觀念仍停留在過去的傳統模式上，不能接受風險就業，追求保險就業。

2.2多數大學生就業期望值過高且缺少職業規劃

大學生處于從學生向社會角色過渡的轉型時期，他們往往對社會表現出較強的熱情與新奇，但同時卻缺乏必要的理性思考與職業規劃，而且多數大學生不能擺正自己的合理位置，期望值過高，片面追求工資待遇、工作環境以及工作所在地等因素。在這種狀態下，畢業生擇業的心態趨于現實化和功利化，而很少真正考慮到自己的能力范圍、興趣愛好、特長優勢以及內在潛力等，對自己的未來“充滿憧憬，但一片渺茫”。在一定程度上說，這必定影響到大學生未來的發展和人生定位。

2.3畢業生自身實力與用人單位的要求差距明顯

當前由于社會發展迅猛，致使用人單位對人才的要求也在不斷提高，而且越來越重視人才自身的素質、學習以及適應能力。但對于我國現階段多數畢業生來說，由于缺乏足夠的就業實力，致使他們對此信心不足，往往會出現心理素質差、專業知識嚴重不足以及缺乏創新意識和團隊精神等問題。這種要求與實力的差距，導致畢業生就業面臨更加嚴峻的挑戰。

2.4就業過程中不誠信現象經常發生

有報道稱，在一家招聘單位收到的80多份大學畢業生自薦表中，竟有十多人同時為一所學校的學生會主席，二十多人同時為某班的班長。另外，一些學生在簽約后屢屢違約，也成為當今大學畢業生不誠信的主要標志之一。

上述現象之所以在多處大量發生，我認為其原因主要來自三個方面。首先，社會大環境直接影響了大學生的不誠信。其次，學校誠信教育的淡薄導致了部分大學生誠信意識缺乏。再次，用人單位的高要求迫使部分學生“不誠信”。

因此，高校對于開展學生誠信教育應該予以高度的重視，并通過多種行之有效的教育形式使"誠信"觀念深入學生大腦，變成他們的自覺意識和品質。

2.5用人單位在招聘中存在誤區

多數用人單位在招聘過程中或多或少存在誤區，主要表現為：首先，過分強調工作經驗。多數單位認為大學生缺乏工作經驗，進入工作崗位后不能及時創造效益，在招聘過程中常常打出必須具備2年至5年不等的工作經驗要求，致使缺乏工作經驗成為大學生就業的弊端之一，但多數用人單位卻忽視了大學生的內在潛力和可塑性，其實只要經過一定時間的崗前培訓，多數大學生便能勝任工作；其次，部分單位存在性別歧視。多數單位在同等條件下愿意招聘男性為其工作，認為女性員工在日后的各項事宜多有不便，這也是女大學生就業難的主要原因；再次，多數用人單位過分關注應聘者學歷。多數單位錯誤認為，學歷越高，能力越強，這不僅給我國現階段大學生就業提高了門檻，還會造成部分人才浪費，致使不能各盡其能。

3.有效應對大學就業難的相關對策

3.1更新就業心態和傳統理念

（1）在充分認識和把握當前市場狀態的條件下，轉變傳統就業模式，結合國家對大學生就業的相關利好政策，積極鼓勵大學生靈活就業和自主創業等新興就業理念，樹立就業成功者典范，正所謂“三百六十行，行行出狀元”。讓大學生利用自身智慧和優點帶動相關產業發展，以此帶動部分大學生就業。

（2）及時調整就業心態。根據不同時期的就業市場需求和變化，及時作出心態調整，在著重培養自身素質和能力的前提下，根據市場需求揚長避短，從而做出相應的選擇和決策去面對就業，在心里上做到提前就業。

3.2提高大學生自身素質，增加競爭實力

大學生在學習科學文化知識的同時，要著重培養自身素質和個人能力的養成，只有通過自身培養適應社會的需求，大學生在就業中才能立于不敗之地。論文大全。論文大全。當今社會競爭日趨激烈，僅憑一紙文憑就能輕松就業的時代已經結束，現在更加注重自身能力與團隊協作能力的選拔，當代大學生必須從個人實際能力入手，注重自我各方面能力的提升和養成，通過自我檢查、自我教育、自我總結和自我改造逐步達到自我完善，從而適應市場需求。

3.3高校要因市場需求而不斷調整

高校要因市場需求而不斷進行自我調整。現在大學生就業普遍困難，首先，說明現階段我國的大學生從數量上已過于飽和，市場容納不下，自然出現供大于求的現象；其次，專業設置不盡合理，學生所學知識過于陳舊也是影響大學生就業的主要因素。因此，建議一些高校不要在一味追求規模上宏大的同時卻忽視了與市場的完全對接，更應在學生質量、專業設置、誠信教育以及所學文化知識的更新速度上下功夫，這樣才能從根本上改變當前就業形勢。

3.4完善就業指導機制和思路

大學生就業形式日趨嚴峻，這就要求各高校必須提高自身服務質量，“既要領進門，又要送出門”。高校要完善就業指導機制，指派專職部門和專職老師負責指導，要針對自身學生特點制定相應指導方案，不要把就業指導單純看成是幾天或者幾十天就能完成的事，要從新生入學初期便開始對不同專業有針對性的進行就業指導，幫助學生學習必備的求職技能和相關知識，從而形成長效機制，提高大學生競爭水平。

4結束語

隨著大批畢業生的陸續涌入社會，當前我國大學生就業問題面臨著前所未有的考驗，如何妥善安置大學生使其能夠各盡其能、更好地服務于社會，這是我國急需解決的重大問題。論文大全。我認為，只有通過社會各部門以及學生自身的共同努力，當前就業問題才有可能得到緩解和改善，才能讓眾多大學畢業生更好地服務于社會。

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第6篇：女大學生就業論文范文

1.論大學生社會學

2.當代大學生網戀現象的社會學思考

3.大學生就業行為的社會學分析

4.大學生社會學課程設置芻議

5.大學生消費行為的社會學研究

6.大學生違法犯罪現象的變量分析——基于越軌社會學主流話語的理論整合

7.農業院校社會學專業大學生就業狀況分析

8.從社會學角度看大學生社會化問題 

9.影響大學生主觀幸福感的社會學分析

10.大學生“宅”生活熱的冷思考——基于社會學和心理學的交互視角

11.當代大學生厭學的社會學分析  

12.大學生參加城鎮居民醫療保險社會學探析

13.健康社會學視角下大學生“宅族”健康問題研究——基于對上海市高校大學生的抽樣調查

14.基于社會學視角的大學生消費研究

15.大學生失業問題的社會學分析 

16.影響大學生體育鍛煉因素的社會學分析 

17.大學生犯罪現象的社會學思考

18.大學生體育行為的社會學探析

19.身份認同背后的情感與理性——大學生炫耀性消費調查的社會學分析

20.大學生社團社會學角度之考察 

21.新疆少數民族大學生就業問題的社會學解讀 

22.越軌社會學視域下大學生犯罪防治對策研究

23.影響大學生體育人口形成的多因素社會學分析

24.大學生就業難:一個社會學的審視 

25.大學生兼職功能的社會學分析 

26.大學生宗教曖昧現象的社會學解析

27.大學生積極心理品質培養的社會學審視 

28.社會學視角下大學生跨文化溝通能力的培養 

29.大學生網絡越軌行為影響因素的社會學分析

30.大學生入黨動機功利化問題的社會學分析 

31.大學生犯罪原因之社會學淺析及預防對策

32.大學生就業問題的經濟學、社會學淺析——以江蘇地區大學生為例

33.大學生越軌行為的社會學分析

34.大學生網絡輿情的內涵、發生要素及發育過程——基于社會學視角的釋讀

35.社會學視角下的大學生就業困境解讀 

36.社會學視角下大學生信息查詢行為影響因素研究

37.社會資本的性別差異——女大學生就業困境的社會學思考

38.消費社會學視野下當代大學生消費行為探析

39.大學生就業功利化的社會學分析 

40.大學生“偷菜”熱的思考:基于社會學和心理學的視角

41.大學生兼職動因的社會學分析

42.大學生非理性消費的社會學探析 

43.大學生網絡成癮原因的社會學分析 

44.大學生課堂冷漠現象的社會學分析

45.大學生消費新趨勢的社會學分析

46.社會學視野中我國學校體育對大學生社會化進程的介入 

47.大學生課堂問題行為的教育社會學分析

48.大學生網戀現象的社會學思考 

49.組織社會學視角下的大學生社團特征分析與引導策略

50.對大學生從事休閑體育運動的社會學分析  

51.當代大學生考試作弊現象的社會學透析

52.從社會學視角看大學生就業難問題

53.大學生體育課堂越軌行為的社會學分析 

54.從社會學角度探討新時期貧困大學生不良擇業心理及對策

55.網絡社會學視角下大學生網絡道德現狀研究 

56.關于實現女大學生公平就業的社會學分析及對策 

57.大學生體育行為的社會學管窺 

58.越軌理論視角下大學生考試作弊行為的社會學解析

59.大學生越軌行為的社會學分析  

60.大學生身體素質下降的社會學探析 

61.社會學視角下的大學生越軌行為分析  

62.橫向學歷對大學生畢業去向影響的社會學分析——基于對2010級本科畢業生的調查研究 

63.論兼職大學生“弱勢群體”身份及其特殊保護——以法社會學為視角

64.在社會學教學中培育大學生積極的社會心態

65.大學生醫學社會學問題問卷調查與分析

66.大學生社會使命感狀況淺析——基于社會學公選課的調查 

67.社會學視野下的大學生就業分析 

68.普通高校大學生業余體育鍛煉的動機、特征及社會學分析

69.當代大學生道德信仰危機的社會學思考 

70.社會學視域下農村貧困大學生學校適應問題研究

71.法社會學視野下的高校大學生群體性事件預防及應對機制

72.社會學視角下大學生考試作弊問題研究

73.大學生“畢婚”現象的社會學分析——一個理性選擇理論的視角

74.從勞動社會學的視角探析大學生觀念教育

75.大學生素質培養的社會學思考

76.從社會學角度分析競技體育對大學生社會適應能力的影響 

77.對當前我國大學生就業問題與高校擴招走向的社會學反思

78.從社會學角度淺析當前大學生學習狀況 

79.關于當前大學生考公務員熱的社會學思考  

80.大學生角色期待與行為引導——基于角色扮演的社會學分析

81.當代大學生犯罪原因的社會學分析與預防策略

82.社會學視角下大學生猝死問題的思考

83.大學生考試誠信問題的社會學研究

84.大學生就業能力的調查研究及培養對策分析——以廣東海洋大學社會學為例

85.對當前我國大學生就業問題與高校擴招走向的社會學反思

86.高校大學生參加學校管理工作社會學探析

87.大學生“御宅族”生活的調查研究——基于社會學和心理學的交互視角

88.大學生道德越軌現象的社會學分析

89.社會學知識的高校普及與大學生的素質培養

90.北京市普通高校大學生業余體育鍛煉的動機、特征及社會學分析 

91.當代中國大學生考研動因的社會學分析——以理性選擇理論的視角

92.社會學視野:大學生心理障礙剖析

93.普通高校大學生體育學習心理的社會學分析

94.從社會學角度看大學生社會化問題

95.以社會學視角探究大學生心理健康教育的有效模式——關注貧困生成長,從“心”開始

96.對當代女大學生愛情觀的社會學解析

97.貧困大學生違法犯罪問題的社會學透視

98.社會學理論教育對大學生綜合素質培養的作用研究

99.從消費社會學看《布拉格的大學生》中人的異化

100.大學生心理健康問題的社會學分析  

101.論強化大學生社會調查內容的教學——基于《社會學概論》課教學改革的實踐

102.蘇北高校大學生體育行為特征的社會學分析

103.大學生暴力犯罪的學校預防——以社會學為視角

104.當代大學生考證熱的社會學分析

105.目標與手段的背離——大學生“隱性逃課”的社會學分析

106.高校體育與大學生社會理性的社會學透視

107.如何看待大學生的思政課逃課——用杜爾克姆的社會學方法分析

108.大學生缺失游戲精神的社會學分析

109.食品安全意識與行為的社會學研究——以某大學在校大學生為樣本的分析

110.大學生自殺成因的社會學透視 

111.大學生體質下降的社會學分析

112.90后眼中的網絡——90后大學生網絡偏好的社會學成因質性分析

113.大學生職業生涯規劃的社會學解讀

114.同輩群體對大學生價值觀影響的社會學研究

115.高校體育對大學生心理健康影響的社會學探析

116.激情與理性間徘徊——對當代大學生消費行為與消費心理的社會學解讀

117.大學生體質下滑的社會學透析

118.社會學視域下的當代大學生思想政治狀況分析

119.對大學生越軌行為的社會學分析 

120.邊緣人與漂浮者:關于大學生社會位置的一種社會學闡釋 

121.大學生抑郁癥狀的社會學分析

122.蘇北高校大學生體育行為特征的社會學分析

123.大學生黨員的角色認知和角色實踐——對大學生黨員角色的社會學解讀

124.大學生消費現狀及發展趨勢的社會學研究

125.布迪厄社會學理論視角下的大學生考證熱

126.大學生自殺現象的社會學解讀

127.南京市普通高校大學生體育消費社會學調查分析

128.情景逼迫:一種柔性暴力的生產——大學生思想政治教育雙重失語現象的社會學分析

第7篇：女大學生就業論文范文

論文摘要 隨著社會主義市場經濟的發展，我國高校的招生就業形勢也隨之發生了深刻的變化，大學畢業生就業問題成為社會各界關注的重要問題。在體育教育專業，出現了嚴重的性別歧視問題。本文針對當前男女就業不平等的現狀，分析男女差距，用人單位的用人原則，男女不平等的就業誤區，目的在于使女大學生更好的適應當前就業環境，提高就業競爭力，增強自信心，明確就業方向。

一、研究對象和方法

（一）研究對象

研究對象為高校體育教育專業女大學生就業現狀。

（二）研究方法

1.文獻法

2.調查法

通過訪談了解高等院校體育教育專業女生就業去向，就業困難，就業方式，從而獲知體育教育專業女生的就業現狀。

3.邏輯分析法

通過對調查獲取的數據進行分析，并總結男女大學生存在的差距，從而推斷出來適合體育教育專業女大學就業的方式。

4.數理統計法

二、研究結果與分析

（一）體育教育專業的概念及特點

1.體育教育專業的概念[2]

體育教育：即狹義的體育，俗稱“小體育”。它是教育的組成部分，是通過身體活動和其他一些輔手段進行的有目的、有計劃、有組織的教育過程。其基本特征是突出的教育性和教學性。體育教育以教學為主要途徑，以課堂教學或專門性輔導為主要形式，以身體練習和衛生保健為主要手段。

2.體育教育專業的業務培養要求及目標

掌握教育科學、心理科學、人體科學的基本理論、基本知識；掌握體育教學的基本理論與方法；掌握體育鍛煉、訓練與競賽的基本理論與方法：具有學校體育科學研究的基本能力；熟悉國家有關教育、體育工作的方針、政策和法規；了解學校體育改革和體育科學的發展動態。本專業培養面向現代化、面向世界、面向未來，適應我國社會主義現代化建設和基礎教育改革與發展的實際需要，德、智、體、美全面發展，專業基礎寬厚，具有現代教育觀念、良好的科學素養和職業道德以及具有創新精神和實踐能力，能從事學校體育與健康的教學、訓練、競賽工作，并能從事學校體育科學研究工作、學校體育管理工作及社會體育指導等工作的多能一專體育教育專業復合型人才[2]。

（二）體育教育專業男女生的比較

通過調查研究發現，體育教育專業男生在思維品質，科研實踐能力極其顯著的優于女生；女生在學習成績上極其顯著的好于男生，在情緒調節能力上也較男生更好[3]。

在發展目標上，女生比男生在專業學習中更加注重知識本身的積累，而男生則更加傾向于獲得和鍛煉自己的能力。男女在職業定位上并不存在顯著的差異[3]。

（三）體育教育專業女生就業現狀

1.體育教育專業女畢業生的就業情況

有關研究發現，一次就業率在30%以下為就業危機，30%-50%為就業困難，50%～70%為基本正常但是有一定的壓力，70%以上屬于正常[4]。研究表明從2008到2010年就業率呈不同程度的遞減。

2.體育教育專業女畢業生的就業去向

進一步的調查發現，特別是高校擴招以來，體育教師就業市場明顯供大于求，從事教師行業的更是競爭激烈，就業形勢日趨嚴峻，但是從事教師專業的比例卻明顯要偏低[5]。在當前就業形勢緊張的大環境下，報考公務員、研究生是大學生尋找就業出路一項明智的選擇。

（四）影響體育教育專業女生就業的因素

1.一般因素

一般因素即是指男女生面對就業共同遇到的因素，它包括供需矛盾突出，期望值過高，就業信息不暢通[6]，體育專業受到偏見，畢業學校知名度的影響，及畢業生個人因素等。

2.特殊因素

特殊因素即是指體育教育專業女生在就業時所面臨的不公平因素，包括歷史遺留問題對男女性別的偏見[7]，男女在身體心理等各方面存在的差異[8]，用人單位考慮的現實原因及用人誤區等。

三、促進體育教育專業女生就業的對策研究

（一）一般對策

個人主觀準備方面：根據社會需要，提升自身能力；坦然面對挫折，提高心理承受力；接受客觀現實，調整就業期望值；良好的個人能力是成功人生的開始。能力是人就業、從業的核心支點。當今社會已開始從身份社會向能力社會轉變，能力一直伴隨著大學生就業和從業的事業生涯始終。增強就業選擇的機會就要從提高自身的能力入手。在正確的擇業觀指導下促進大學生全面素質的提高，這樣不僅有助于大學生找到自己的位置，而且有利于克服擇業就業難的問題。學校客觀條件方面：提高培養價值觀的效能，加強學科建設，調整人才培養模式，加大就業指導工作力度。

（二）特殊對策

為促進體育教育專業女生就業，除了需要一般對策以外，還需要學校和社會的特別關注，女生更要提高自己的個人能力，鞏固自己的社會地位，不灰心氣餒，學校應有針對性的加強女生就業的競爭力，社會各界更應該以更加開放的眼光正確看待男女性別問題，摒棄社會遺留對女生的歧視，企事業單位要更加注重能力，選拔優秀的教育工作者，為社會服務。

參考文獻：

[1] 劉丙權.體育教育專業學生就業現狀及對策分析[J].沈陽體育學院學報.2005.2.

第8篇：女大學生就業論文范文

從1990年就業性別歧視第一次被提出到現在，有關就業性別歧視研究已逐漸發展成熟。對通過回顧國內20年間的相關研究，對就業性別歧視的研究趨勢、研究方法的演變進行整理，并按照時間順序，將國內相關研究分為三階段，即研究初步探索階段、研究發展階段和研究成熟階段。早期的研究多從宏觀角度出發采用定性分析的方法，探討就業性別歧視產生的原因、危害及對策，自2000年后，學者們試圖采用定量分析的方法，從多種角度研究性別歧視的存在、程度及根源，相關領域的研究逐漸深入和細化。總結可以發現，產生就業性別歧視的原因是多方面的，包括社會因素、政策因素、市場因素和女性勞動力自身因素等；而消除就業性別歧視的對策也需要從以上四個方面探討。

關鍵詞：

就業性別歧視；階段；原因；對策

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）09009302

1引言

在計劃經濟體制下，我國實行“低工資、高就業”的就業政策，在生產效率低下、生產力不發達的情況下，為了維持社會穩定局面，通過人為的、行政的辦法幫助城鎮女性實現就業；隨著經濟體制的改革，婦女的就業機制由安置就業向競爭就業、由數量就業向質量就業轉變（劉麗雙，2000）。在用人單位和勞動力“雙向選擇”的過程中，出現了男女就業機會不平等，“同酬不同工”和“同工不同酬”等現象，究其原因是勞動力市場上普遍存在的的性別歧視問題（張建奇，1995）。勞動力市場性別歧視就是指勞動力在職業尋求以及整個職業生涯過程中“因為性別的原因所產生的一種不平等的回報狀態”（李莉，2012）。本文通過回顧國內20年間的相關研究，對就業性別歧視的研究趨勢、研究方法的演變進行整理，并按照時間順序，將國內相關研究分為三階段，即研究初步探索階段，逐步發展階段和成熟階段，力圖達到對勞動力市場上的就業性別歧視問題有更系統化的認識。

2國內女性就業歧視研究初步探索階段

國內最早研究勞動力市場性別歧視問題的是陸震（1990），他在《婦女就業領域諸問題之我見》中指出“婦女在就業領域的培訓、招聘、使用提升等各個環節中受到岐視，如今已是全社會公認的事實”，“婦女在就業中受歧視的真正原因乃是歧視者文化素養低下”；另外，陸震對如何解決就業性別歧視保護女性在勞動力市場上的平等地位給出建議，大體包含以下三方面：（1）在相同的就業標準或者說招聘條件下，保護女性不致因其特殊的生理原因而被歧視；（2）必要時社會為女性指定若干與男性有所不同的就業標準；（3）對女性所從事的一切正當的、不違法的職業、工作和勞動，社會都予以承認、支持和保護。

隨后，孫光德（1993）對勞動力市場上性別歧視產生的原因做了詳細的探討，他認為“女性勞動力在勞動市場上處于劣勢。這是因為：（1）女性體力弱，某些工作她們無力從事或效率不如男性；（2）由于她們生兒育女的職能，職業生涯將被迫中斷，在此期間，企業需要安排人選臨時替代其工作，從而增加企業的勞動成本；（3）由于傳統和習慣的影響，女性在家務勞動和教育子女等方面承擔著較多的責任，因而在時間上、精力上不如男性；（4）由于生育、家庭責任等原因造成的婦女職業生涯的頻繁中斷及總的工作時間較男性短，企業不愿意對她們進行過多的智力投資，男女之間由于受教育機會上的不平等使原有的差異進一步擴大，這又反過來不利于女性的職業發展。正是因為上述種種原因，勞動市場上的女性勞動力相對于男性勞動力，從總體上而言，處于弱勢地位”。另外，他提出從完善女性職業培訓、法律保護、建立生育保險制度三個方面保障婦女就業平等權利。

通過整理國內20年間的相關研究發現，從1990年陸震第一次提出就業性別歧視開始到1993年我國實行分流下崗制度之前，國內對勞動力市場上性別歧視的相關研究很少，能夠查閱到的論文不到5篇，研究集中在對現象的描述、其產生原因的探討，對于如何解決就業性別歧視問題，大多是從宏觀角度出發，提出或者完善相關法律法規和政策建議。可以看出，國內該期間的相關研究處于初步探索階段。

3國內就業性別歧視研究逐步發展階段

1993年后，國內關于就業歧視的研究逐漸增多，研究對象集中于“下崗女工”和“女大學生”，這是與當時國內的社會背景有關，1993年，我國開始實施分流下崗制度，出現了大量的下崗女工再就業難和女大學生擇業難等問題。對于性別歧視產生的原因以及如何消除就業歧視現象，學者們也從新的角度提出了相應建議。

張建奇（1995）提出“社會主義市場經濟建立后，我國對高校畢業生的統一分配制度逐漸轉變為國家宏觀計劃指導下的，以學校為中介的用人單位與大學畢業生‘雙向選擇’的分配制度。雙向選擇的分配制度在給女大學生就業帶來機遇的同時也為他們帶來了挑戰，不利之處是女大學生感受到了就業歧視”；對于如何消除就業性別歧視，保障女大學生在勞動力市場上與男性同等的就業權利，張建奇提出不僅要從宏觀角度出發，建立和完善相應法律、法規和政策保障，也要從女大學生自身來看，女大學生應完善自我，增強競爭實力并取得社會的承認。李新建（1999）通過總結國內外就業性別歧視研究中較有影響的理論，并針對我國現存的勞動力就業歧視現象，分析其產生的原因、危害，提出解決就業歧視問題的一些建議。

盡管1993年后國內關于就業歧視的相關研究逐漸增多，但是研究都是描述性的，即便是進行原因分析，也都是一些主觀上的判斷，如果僅是定性的分析就業性別歧視的原因和對策，就無法從一個量的角度確定是否存在就業歧視、歧視的程度如何，對于分析就業其實的原因以及制定相應的對策就有一定的盲目性。因此2000以后，就有學者開始從定量的角度對就業歧視的原因、歧視程度進行研究。

鐘普寧（2001）以蘇南農村發達地區外來勞動力為樣本，通過構建外來職工樣本總體、男性外來職工和女性外來職工收入決定三個模型，考察蘇南發達農村地區外來勞動力在收入和工作條件等方面的性別差異，分析了女性在就業和工作中面臨的不同于男性外來勞動力的待遇及其原因。得出“發達地區男女外來勞動力收入存在著較大差異，除了受教育程度、地區差異外，性別歧視也是一個重要原因。經濟發達農村地區應當進一步規范就業制度，盡快消除各種限制勞動力自由流動的市場障礙，加強對外來勞動力的綜合管理和服務，為勞動力的充分自由流動創造條件”。

闞凱（2005）運用貝克爾的歧視模型對勞動力市場中性別歧視的現象進行分析，探討了其存在的經濟根源以及提出了相應的消除性別歧視的對策。他認為，生理因素使得女性人力資本價值低于男性，企業為了追求利潤最大化，會減少對女性勞動力的雇傭或者給女性勞動力支付較低的工資，從而產生了歧視；另外，模型分析顯示，非歧視性企業比歧視性企業能獲得了更多的收益。競爭的力量會使歧視性企業在競爭中處于弱勢或者持續不下去，除非歧視性雇主愿意接受較低的利潤水平，或者其所處行業具有壟斷性。

謝嗣勝（2005）以2002年中國城市住戶調查數據為樣本，采用Blinder-Oaxaca的工資差異分解方法，對我國城市就業人員的性別工資歧視程度進行了估計，結果是在男性女性工資報酬總的差異中，54.4%要歸結于個體特征差異的影響，45.6%要歸結于歧視的影響。

此外，運用定量分析的方法研究就業性別歧視的還有李實（2001），王小波（2002），楊云彥（2001），徐林清（2004）等。

從以上分析可以看出，從1993年到2005年十二年的時間里，就業性別歧視問題成為人們日益關注的焦點，國內的相關研究層出不窮，學者們對勞動力市場上性別歧視產生的原因、危害、對策也提出了新的觀點和意見，從研究方法來看，不僅包括定性研究也有定量研究，因此國內該階段的相關研究處于逐步發展階段。

4國內就業性別歧視研究成熟階段

以上研究都是從宏觀角度分析就業性別歧視產生的原因、危害及其影響，從二十一世紀初期，就有學者開始從微觀角度探討就業歧視的存在，如徐林清（2004）從行業――工資傾向的角度判斷女性的行業分布是否有歧視的成分，李實（2001）從收入差距的角度探討勞動力市場上存在性別歧視，姚先國和謝嗣勝（2005）使用差異指數法對職業隔離的程度進行了測量。這些研究為日后學者研究就業性別歧視開啟了一片新天地，自2005年后，國內關于就業性別歧視的相關研究開始逐步細化，從不同的視角下分析就業性別歧視存在與否、歧視存在的原因、歧視程度以及相應對策。可以看出，國內對就業性別歧視的研究走向成熟階段。如，黃先玲和姚先國（2009）、袁霓（2005）、錢文榮（2012）和亓壽偉（2009）等從教育回報率角度來分析就業性別歧視產生的原因；研究普遍認為，女性的教育回報率高于男性，并且女性受教育程度的提高能夠降低其在市場中受歧視程度；因此，消除勞動力市場上的性別工資差異和性別歧視問題，除了從制定相應政策法規以外，也因加強對女性教育投資的力度，使更多的女性有機會接受教育，從而改善其在市場中收到的歧視程度。而王美艷（2005）、葛玉好（2007）、亓壽偉（2009）等則從性別工資差異視角分析就業歧視造成的結果；研究認為，勞動力市場上存在著嚴重的性別收入差異，其中人力資本可解釋的部分所占比例不大，性別歧視是造成性別收入差距的主要來源；因此，縮小行業內的工資差異，消除對女性的歧視，是縮小工資性別差異的重要途徑。

隨著研究的細化，學者們對就業性別歧視的研究逐漸完善。肖薇（2013）認為，現階段組織環境中故意排斥女性的現象已經極為少見，勞動力市場上性別歧視的表現形式越來越隱形。

關于歧視產生的原因，除了女性自身因素、社會環境和市場競爭以外，卿石松（2013）認為，差別性退休年齡政策也是造成性別歧視的重要原因，即女性比男性退休年齡早，人力資本投資的回報周期較少，預期的晉升機會和發展前景受到限制，從而降低了女性職位晉升的機會。

對于如何消除就業性別歧視保障女性勞動力享有與男性勞動力同等權利，夏國強（2001）提出了新的看法，他認為社會輿論和國家政策應倡導讓男人介入妻子分娩過程的照顧和喂養孩子、照管孩子的工作，改變把生育和照管孩子僅僅看做是女性責任的觀念，從而降低女性從母親身份對職業發展不利的相關程度。

5總結

近年來，隨著社會的發展以及組織的變革，女性地位得到了巨大的改善，越來越多的女性被納入到工作場所之中，盡管如此，能坐上高管職位的女性依然鳳毛麟角。同時，政府為了保證女性在勞動力市場上與男

性的平等地位，出臺了一系列相應政策法規，如《中華人民共和國婦女權益保障法》中規定“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利和社會保障權利”，“各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協議，勞動（聘用）合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容”等等，然而，這些措施并不能從根本上改變女性的邊緣化地位，消除就業性別歧視任重且道遠。

參考文獻

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第9篇：女大學生就業論文范文

[關鍵詞] 大學生；自我效能感；擇業自我效能感

[中圖分類號] G444

[文獻標識碼] A

[文章編號] 2095-3712（2014）01-0018-04

一、擇業自我效能感的概念

20世紀70年代末，班杜拉（Bandura）在人本主義心理學和認知心理學思想影響下提出“自我效能感”（self-efficacy）這一概念，并發展成自我效能感理論。該理論認為個人在追求目標過程中，對一項特殊任務的動機強弱，決定于個體對自我效能的評估。

擇業自我效能感（occupational choice self-efficacy）是Betz和Hackett于1981年根據班杜拉的自我效能感理論提出來，指的是自我效能感理論在職業領域方面的延伸，是自我效能感在擇業當中的體現，即個體對于實現與擇業有關任務所需要的自我知覺的能力。

關于自我效感的研究，我國起步較晚，且多集中在教師的教學效能感與學生的學業效能感，而較少關注到大學生的擇業自我效能感。我們知道，當前大學生的就業面臨十分嚴峻的形勢，除了社會、學校的原因之外，其中很重要的一個因素在于大學生的內在心理原因，即擇業自我效能感較低。本文通過問卷調查的形式調查分析當前大學生的擇業自我效能感的現狀，以豐富大學生在擇業自我效能感方面的研究。

二、研究方法

（一）被試

本研究從江西師范大學隨機抽取100名大學生進行調查，發放問卷100份，回收問卷98份，剔除1份無效問卷，共97份。其中男生34人，占35.1%，女生63人，占64.9%；城市大學生42人，占43.3%，農村大學生55人，占56.7%；獨生子女28人，占28.9%，非獨生子女69人，占71.1%。

（二）測量工具

本研究采用由顧海根教授指導的上海師大龍燕梅修訂的《大學生擇業效能感量表》。該量表將美國俄亥俄州立大學心理學家Betz和Taylor于1983年編制、2001年修訂的《擇業效能感量表（簡式）》（CDMSE-SF）翻譯成中文。

量表共由25個項目組成，要求被試用5級計分，從“根本沒有信心”到“完全有信心”，總分為125分，各分量表的總分為25分，量表得分越高，表明大學生擇業自我效能感越高。問卷共分為5個維度：自我評價、收集信息、目標篩選、制訂計劃、問題解決，問卷的信度為0.939。

（三）研究思路

通過運用《大學生擇業效能感量表》進行調查，實現不同性別，不同區域和是否是獨生子女的大學生之間的比較，從而研究影響大學生擇業自我效能感的因素。

三、結果分析

（一）被試的總體特征

從圖1和圖2來看，其總體人數分布基本呈現正態分布，女大學生分布也基本呈正態分布，從被試的總量表平均數來看，女大學生的擇業自我效能感得分低于總體大學生得分，表明女大學生的擇業效能感水平比總體水平低。

（二）擇業效能感的性別差異

將被試區分性別，計算均值、標準差，并進行差異檢驗，結果見表1，不同性別的大學生的擇業自我效能感存在顯著差異，尤其是收集信息方面差異特別顯著。女大學生在自我評價、收集信息、目標篩選、制訂計劃和問題解決五個維度的得分均低于男大學生。

（三）擇業效能感的城鄉差異

將被試的家庭所在地區分為城市和農村，計算均值及標準差，進行差異檢驗，從表2看出，城市大學生在自我評價、收集信息、目標篩選、制訂計劃和問題解決五個維度的均值都高于農村大學生，其中問題解決能力相差無幾，但從總體上看城鄉并不存在顯著差異。

（四）擇業效能感的獨生子女與否差異

將被試區分為獨生子女與非獨生子女，計算均值及標準差并做差異檢驗。從表3看出，獨生子女的自我評價、收集信息、目標篩選、制訂計劃及問題解決能力均值與總分均高于非獨生子女，但并不存在顯著差異。

四、討論與思考

經調查研究可以得知，在一系列的影響因素中，只有性別差異對大學生的擇業效能感有顯著影響。女大學生的擇業效能感明顯低于總體水平，從社會文化角度看，在女性群體中，雖然女大學生屬于高素養、有思想的群體，能夠通過自己的努力獲得較好的社會地位，但是在延綿了幾千年傳統男權思想的影響下，女性還是處于相對弱勢的地位。而且在畢業之際，女大學生面臨擇業、結婚和生育等更為復雜的環境，需要其能夠快速完成多重角色的迅速轉化。

（一）影響女大學生擇業自我效能感的原因分析

1.社會原因

在社會大環境中，女子無才便是德、男尊女卑的思想并沒有徹底消除，加之部分現代人宣揚女性“干得好不如嫁得好”，這些潛移默化的思想使得女大學生在面臨就業時沒有清晰的職業目標。加之畢業之際正值婚配年紀，多重的社會壓力也會使一些較好的職業機會與女大學生失之交臂。而且在家庭和學校的教育中，父母、教師總要求女孩應文靜、乖巧、懂事，女孩從小受到較多的保護，經歷的磨難少，容易養成依賴的性格特點。在面臨擇業時，自主擇業的主動性低，更多地依賴于父母、親戚、朋友，這樣就造成了擇業面狹窄、就業率低的局面。此外，用人單位的性別歧視也使女大學生的就業雪上加霜。

2.心理原因

由于女性特有的細膩、依賴的心理特質，她們在受挫時更易產生孤獨、無助等不良的心理情緒。較男性而言，女性的情感更持久，女大學生比男大學生更注重情感，在愛情與事業發生沖突之時，女性往往更愿意為愛情讓步，為家庭做出犧牲。此外，不良的歸因模式也是導致女大學生職業自我效能感低下的重要原因。女性有經期、孕期、哺乳期等特殊時期，每個時期都有可能會影響女性在事業上的晉升，同時也會影響女性的心理情緒，所以有社會觀點認為女性不適合擔任重要的職位。更多的時候，女性對事業上并沒有多大的理想抱負，對自己的職業能力也不夠肯定，容易把自己的成功歸因于外部原因，如運氣，而把事業的失敗歸因于自己能力低下等內部原因。不良歸因導致她們對自己的職業能力無法進行客觀的評價，容易產生擇業的消極心理。

（二）提升女大學生擇業自我效能感的探索

1.培養女大學生全面的自我評價能力

全面而準確的自我評價是具備良好的擇業自我效能感的基礎，能夠幫助女大學生進行正確的歸因。在日常的教學活動中，教育者也不應該受到傳統觀點的影響，應該一視同仁地對待男女學生。例如有些教師將數學、物理等理科專業的女生的成績平平歸因于能力不足，這樣的歸因長此以往會使女生對自己的能力產生懷疑，從而導致自我效能感低下。在工作中，教育者應當幫助女大學生消除歸因過程中的自我偏見，增強自我的認同感，避免由于不自信而產生的心理問題。同時，多樹立職業女性榜樣，增強女大學生的自我效能感。

2.注重培養女大學生的綜合素質，增強女大學生的擇業競爭力

綜合素質包括專業素質和基本素質。專業素質是針對專業的崗位而言，是指從事專業崗位所需要的專業知識技能。基本素質涵蓋的范圍就比較廣泛，是個體在社會生存發展應具備的知識水平和能力，包括心理素質、道德素質、身體素質、應變能力，智商、情商等諸多方面。在擇業環境中，用人單位不僅看重專業素質也注重基本素質，復合型人才越來越受到用人單位的歡迎，在培養女大學生過程中應注重綜合素質的培養，以提高擇業的競爭力。在擇業過程中，女大學生應具備迎難而上的勇氣，著重培養自身的動手能力、分析解決問題的能力、語言表達能力和社交能力以及勇于開拓創新的精神，應結合自身的優勢與社會的需要作為擇業的出發點和歸宿。

3.營造平等和諧的家庭、校園、社會文化氛圍

要徹底卸下套在婦女身上的封建枷鎖，必須消除不平等的性別觀念，積極促進文化觀念的轉變，使女性不再處于附庸的地位。在一個男女平等和諧的文化氛圍中，女大學生才能真正從內心肯定自己，理性地看待兩性關系。在家庭教育與學校教育中，應當鼓勵女性參與更多的實踐活動，培養其獨立性與決斷力，培養其以積極的心態去面對困難與挫折，使其具備獨立的人格、主體的意識。隨著社會的進步，女性的選擇機會和發展機會也必將越來越多。女性教育問題、就業問題也越來越受到國際上的重視。此時，女大學生要善于發現和把握機會，充分發揮主觀能動性，增加自我意識，樹立終身學習的觀念，同男大學生一起擔任起建設國家的重任。

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