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第1篇：績效工資考核范文

一、教練員工資基本構成及計算方法

教練員工資=基本工資+年功工資+績效提成+梯度績效+安全獎+年終獎

(一)基本工資

基本工資為底薪1400元(每月暫扣400元，年終考核根據(jù)完成任務情況進行發(fā)放)

(二)年功工資

根據(jù)員工工齡的區(qū)別，年功工資參考“工齡參照表”

(三)績效提成(操作教練員各項責任目標達標)

1.學員考試合格的

⑴大貨車(B2)每結業(yè)1人，績效獎1000元;

⑵公交車(A3)每結業(yè)1人，績效獎800元;

⑶大客車(A1)每結業(yè)1人，績效獎700元;

⑷小車(C1、C2) 每結業(yè)1人，績效獎600元。

2.五次考試不及格的(復訓復考學員)

可自行選定教練員，該學員畢業(yè)合格后納入新選定的教練員績效考核中，按正考學員績效計算，即按照第1條標準執(zhí)行。

(四)梯度績效(小車任務目標人數(shù)30人)

在本年度超額完成任務目標的，超出部分進行梯度績效獎勵

1.若超額人數(shù)在0～10人 (含10人)的，參照第(三)條第1規(guī)定每人增加300元獎勵，即：

超額部分學員獎勵900元/人;

2.若超額人數(shù)在10人以上的，參照第(三)條第1規(guī)定每人增加500元獎勵，即：

超額部分學員,獎勵1100元/人;

(五)安全獎

如果月度無安全事故，月度安全獎金300元，當月計提，年終發(fā)放;發(fā)生安全事故的當月安全獎扣發(fā)。教練員沒有學員不出車20天以上不給予安全獎，年終核算。

二、組長職責及管理津貼規(guī)定

1.帶領下轄教練員達成駕校規(guī)定的各項業(yè)績指標;

2.依據(jù)駕校小組業(yè)績目標，按教學計劃組織實施;

3.組織實施小組基礎管理，做好安全、會議經(jīng)營及教學培訓活動量管理，進行日常技術培訓及輔導，持續(xù)提升小組平均及格率;

4.組織推動小組的培訓及格率;

5.組織實施小組人員的日常技術培訓，每周不得低于三次技術指導;

6.負責所轄教練員的誠信經(jīng)營、服務質量、培訓質量和職業(yè)道德提高，特別要注重“吃拿卡要”行為的管理;

7.參加行政主管部門及駕校組織的各類學習培訓并考試合格。

三、組長管理績效

1.能積極、認真履行組長的崗位職責，盡心盡責，勇于管理，帶領本組全部教練員完成目標任務，提高培訓質量和合格率。無安全事故、無違反學校紀律的，管理績效每月按畢業(yè)人數(shù)每人20元，即管理績效=組員當批考試合格人數(shù)×20元(組長本人合格學員不得計入)，當月計提，次月發(fā)放;

2.不能認真履行組織職責的，當月組織管理工作不到位的、執(zhí)行效果差的，參照總教練細則考核;

3.年終安全獎于組長津貼次年發(fā)放，如屆時組長離職或被駕校辭退，則視為自動放棄，不予發(fā)放;

4.其他考核實施細則以駕校制度、規(guī)定和會議執(zhí)行。

四、發(fā)放方式

1、年終安全獎于次年發(fā)放，如屆時教練員離職或被駕校辭退，則視為自動放棄，不予發(fā)放;

2、離職員工按規(guī)定應提前15天提交申請報告，離職當月薪金按照當月實際工作天數(shù)計算，離職手續(xù)辦齊當日的次月20日以后發(fā)放工資，如遇節(jié)假日順延;

3、大車考核實施細則待定(可參考2017年大車考核細則)。

4、每月暫扣底薪400元，年終完成任務的全額返還，未完成任務的按照每人400元進行扣發(fā);

5、該考核方案于2018年3月1日起暫行執(zhí)行，有關解釋權歸麗江安通機動車駕駛員培訓學校有限公司。

五、教練員工資模式

(一)組成部分

基礎工資=1400元+安全獎300元/月+績效獎(考試合格600元/人)+招生獎200元/人+年功工資 +梯度績效。

(二)油料考核及獎懲

油料考核根據(jù)教學大綱相關要求，按學員畢業(yè)人數(shù)×45公升/人為油料定額。

未超出定額的，按節(jié)油部分×80%獎勵;超出定額的，超出部分從教練員工資中扣除。

(三)修理費考核及獎懲

修理費考核根據(jù)學員畢業(yè)人數(shù)×80元/人為修理費定額(包含年檢定期維護)。

未超出定額的，按節(jié)省部分×80%獎勵;超出定額的，超出部分從教練員工資中扣除。

xxxx學校有限公司

第2篇：績效工資考核范文

關鍵詞：工作績效考核 績效工資 分配 企業(yè)

隨著經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，企業(yè)間的競爭也日趨激烈，為了追求利益的最大化，企業(yè)應充分的調動員工的工作積極性，形成積極向上的工作氛圍，扭轉積極性不高的不利局面?？冃Э己撕涂冃ЧべY制度的實施，將考核結果與人事任免和工資績效緊密的結合起來，不僅能夠充分調動員工的積極性，也有利于企業(yè)形成良好的運行機制，從而促進企業(yè)良性發(fā)展。所謂績效考核是指企業(yè)為了達到其經(jīng)營目標，采用科學的方法，對企業(yè)員工的工作完成情況進行判斷，評價。而績效工資則是根據(jù)績效考核的結果，通過支付基本工資和獎勵性工資來支付員工的凝固勞動和工作成績和勞動效率計發(fā)的工資。通過這種分配機制可以有效、合理地分配資源，提高企業(yè)的市場適應力、競爭力和創(chuàng)新力。

一、當前國營企業(yè)激勵機制存在的問題

（一）思想認識不夠，沒有形成對績效考核的正確理解

績效制度不是簡單意義上的漲工資，一些領導和職員只是關注績效工資收入的多少，而對于具體的考核方式和量化指標的沒有理解其真正意義。而在績效考核的實際操作過程中，很多員工甚至領導表現(xiàn)并不積極，甚至出現(xiàn)了諸如想吃“大鍋飯”的錯誤思想?？冃ЧべY考核沒有發(fā)揮其真正的作用，企業(yè)員工也只能重新陷入“干多干少一個樣”的老圈子。更為嚴重的是，在制定和實施績效工資制度時，有些領導和個人為了自身利益、小團體利益，不惜制定不符合要求的制度，挑戰(zhàn)考核制度的權威性。這不僅大大影響政策執(zhí)行的效果.也極大的挫傷了優(yōu)秀員工的積極性。

（二）評價和考核標準籠統(tǒng)，考核量化運作困難

績效考核的合理運作必須建立在完善的量化評價標準的基礎上，而在實際上的操作過程中，量化考核標準的建立往往受各種原因的限制，標準不一，良莠不齊。首先，一些企業(yè)的績效指標不能準確反映員工的工作質量和實際貢獻，只好設計成粗放型的模塊，看上去是萬能的考核方式去對員工的業(yè)績進行考察。其次，績效考核指標不能根據(jù)單位中不同職能部門和不同崗位進行合理設計，不能根據(jù)工作難度和強度的變化去合理的量化評價，因而也很難做到科學合理的實行績效考核，只能依靠定性評價，根據(jù)不同的項目評價，這就難免摻雜個人感情因素的成分。這些不僅容易使被考核者產(chǎn)生不良的抵觸情緒，無法配合績效考核順利開展，還容易降低評價的準確性和真實性。

（三）管理、維護考核體系的人才缺乏，素質有待提升

績效工資分配直接關系到全體干部員工的自身利益，只有科學的運作和有效的監(jiān)管，才能充分發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，調動員工的生產(chǎn)積極性。但目前大多單位并沒有專門的部門或是員工進行具體的績效考核和工資分配，也沒有設立相關機構進行后期的監(jiān)督和審查，所有工作僅僅讓人事部門代勞。這就造成了單位勞資部門一家獨大，形成了無監(jiān)督的真空狀態(tài)，必然造成了對考核結果的糾紛和爭議。

二、優(yōu)化績效工作考核和績效工資分配的建議

（一）加大宣傳力度，從思想上重視績效考核工作

企業(yè)應通過多種手段加大宣傳力度，充分動員廣大干部職工參與做好績效考核工作，從思想上重視績效考核工作。作為領導，要制定出合理、有效、可行的考核方法。在執(zhí)行過程中，充分發(fā)揮領導帶頭作用，積極促進和保障績效考核的順利進行。另外，在宣傳的過程中，還應突出績效考核制度對員工發(fā)展的積極作用?？冃Э己伺c員工發(fā)展晉升、薪資水平等方面密切相關，企業(yè)也是為了為員工提供進步空間，充分激發(fā)員工潛能，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，才實行績效考核這種激勵方式。員工只有充分理解績效考核的內涵和意義，才能消除抵觸情緒，積極工作并主動地配合考核工作。

（二）正確獲取績效信息，建立健全合理的績效考核指標

確定考核指標不僅需要領導和專家等的協(xié)商完成，還需要員工的配合與參與。員工的績效考核參與程度，是測量考核制度、指標可行性和可操作性的一個重要標準。因此應該科學合理的制定考核細則，衡量考核指標。具體可以分為以下三個方面：一是定崗位。每個企業(yè)的都會有很多具體的崗位，因此應該根據(jù)不同的工作要求，制定不同的考核評價細則，提高可操作性。二是找關鍵。有些崗位的工作很具體，因此考核的指標細則也應該相對明確，特別是要把握好工作的關鍵，制定出合理的績效指標。三是許“特殊”。企業(yè)的行政部門，往往因為其工作的特殊性，而無法很好地進行績效考核的衡量，對于這些部門的工作，應該允許其執(zhí)行“特殊”的考核制度。所謂“特殊”主要是對于行政部門的工作，采用以定性指標為主、定量指標為輔的考核，對其組織能力、溝通能力、協(xié)調能力等無法具體量化的工作，進行考查。當然，所有的績效考核指標、細則應該簡單明確，可操作性強，重點關鍵清晰。

（三）建立績效工資管理機構，為績效工資的管理與維護提供保障

績效工資是企業(yè)的收入再分配的一個重要的方面。它與企業(yè)員工的切身利益息息相關，因此需要有一個專門的監(jiān)管機構來對整個過程進行監(jiān)督、檢查，以維護其正常運轉，達到預期目的，使再分配的過程更具權威化、合理化。對于在實際操作過程中所產(chǎn)生的相關問題，企業(yè)應該建立良好的溝通機制，通過解釋交流，最大限度的解決問題，消除誤會。通過充分的，技巧性的交流和有效的事后處理，實現(xiàn)績效考核工作的重要作用。

企業(yè)實行績效考核、績效工資分配制度，是順應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展需要的必然結果。這不僅能極大的提高企業(yè)的市場競爭力，也有利于調動企業(yè)員工的主觀能動性，促進企業(yè)和員工個人良性發(fā)展，達到雙贏目的。

參考文獻：

第3篇：績效工資考核范文

對教師從德、能、勤、績等方面進行量化考核，所占分數(shù)比例分別為師德10分，能力20分，考勤10分，考績60分。

一、師德考核（10分）

1.認真執(zhí)行黨的方針、政策、忠誠黨的教育事業(yè)、顧全大局服從領導、有較強的組織紀律性、做到不違章、不違紀。2分

2.熱愛本職工作、認真?zhèn)湔n、授課，不傳播有害學生身心健康的思想。2分

3.關心愛護學生、尊重學生、對學生嚴格要求，耐心教導，不體罰或變相體罰學生，保護學生的合法權益。2分

4.關心集體，尊重他人，依法從教，自覺抵制社會不良風氣，不宣傳不利于學校聲譽。2分

5.衣著得體，語言規(guī)范，舉止文明，以身作則，為人師表。2分

二、能力考核(20分)

主要包括:工作量5分，作業(yè)批改5分，衛(wèi)生工作5分，班級量化5分。

滿工作量為每周16節(jié)，占5分，工作量上每周如缺一節(jié)減0.5分，多一節(jié)加0.5分。學生人數(shù)超額定人數(shù)（40人），每超1人加0.1分?？缯n頭加1分。長期擔任學校其他的任務，每項加1分。臨時任務視工作量酌情加分。

作業(yè)批改方面：期末經(jīng)中心校檢查，作業(yè)批改每缺一次扣0.1分；批改質量存有問題中心校提出批評的，扣0.1分；聽課記錄期末檢查時缺一節(jié)扣0.1分；輔導不按時輔導一次扣0.1分

衛(wèi)生工作:教室、辦公室、走廊、樓道、衛(wèi)生區(qū)等保持清潔，地面上不準有果皮紙屑等雜物，墻上不能有亂涂亂畫、腳印等，在中心校、教育局的不定期檢查中，發(fā)現(xiàn)地面上有果皮紙屑的，墻上有亂涂亂畫的每次對班主任及任課教師各扣0.2分，受到上級領導批評的扣相關人員0.5分。辦公室不整潔的，扣相關人員0.2分，受到上級領導批評的，扣相關人員0.5分。

班級量化：班級量化分值的5%計入總分，具體事項參考班級量化細則。

三、考勤（10分）

每位教師都要嚴格遵守上級規(guī)定，出滿動，干滿點，對自己的工作負責。每遲到或早退一次扣0.1分，曠課一次扣1分，因事請假3天以內的，每天扣請假教師0.5分，給替課教師加0.5分（調課補上的不扣)。上級安排的開會、學習等活動除外，婚、喪、嫁、娶等特殊情況，特殊對待。

四、考績（60分）

考績主要依據(jù)中心校期末組織的統(tǒng)一考試成績進行考核。基礎分設為20分，余下40分平均分到相應名次上，計算公式為20分+(40÷年級總名次)X名次(即高于最后一名多少個名次)

補充說明：

1.對獲得鄉(xiāng)、縣、市以上教學業(yè)務為面的獎勵，分別加2分、3分、4分。

2.教師輔導的學生獲得市、縣、鄉(xiāng)獎勵，分別加4分、3分、2分。

3.公辦教師與鄉(xiāng)辦教師分開，各自考核各自的。

4.學期末計算出每位教師的考核分數(shù)，拿總績效工資除以總分數(shù)，(公辦、鄉(xiāng)辦各算各的)，算出每分的錢數(shù)(一分合多少錢)，再拿每位教師的考核分×每分的錢數(shù)＝每位教師應得的績效工資。

第4篇：績效工資考核范文

一、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核制度的概述

（一）現(xiàn)代企業(yè)就是著力進行企業(yè)的制度創(chuàng)新，解決深層次矛盾，逐步建立產(chǎn)權清晰，權責明確，政企分開、科學管理的現(xiàn)代企業(yè)制度，落實市場競爭的主體地位，其中包含了領導制度、勞動用工制度、工資制度、分配制度、計劃管理、財務管理等內容，其中業(yè)績考核不僅利于評價員工的工作態(tài)度和價值，同時也為工資制度的合理性提供了依據(jù)。

（二）企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標，運用特定的要求和標準，采用科學、合理、客觀的評價方式，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程及其經(jīng)營成果做出的一種評價判斷的制度，是現(xiàn)代企?I經(jīng)濟制度的一項重要內容。該制度是以考核主體、考核對象、考核目標、考核標準以及做出的考核報告為只要構成要件。首先，企業(yè)利益的代表者和所有者構成了企業(yè)業(yè)績考核的主體，企業(yè)性質的不同，考核主體有所不同，總體而言通常將主體定位于提供價值增值資源委托經(jīng)營者經(jīng)營和管理的委托人，非企業(yè)直接的經(jīng)營者。其次，企業(yè)考核的對象不單包括了企業(yè)的整個生產(chǎn)經(jīng)營過程，以此說明企業(yè)是否發(fā)展進步了，同時也包括了企業(yè)的經(jīng)營管理者，以便確定其是否具備管理企業(yè)、促進企業(yè)發(fā)展的資格和能力，能否勝任該職務；第三，以經(jīng)營考核制度完成的目標和任務作為該制度的一個要件，回答了為什么要進行考核，是整個考核制度正常運行的指南，同時也與考核的對象有相互的聯(lián)系；最后，企業(yè)通過一定的標準來進行對考核對象的考核而做出的依據(jù)，因此考核標準是一項評價的判斷尺度，具有一定的穩(wěn)定性，同時也可隨著時代和形勢的變化進行補充和完善，然后根據(jù)這些要件的統(tǒng)計，對企業(yè)整體的考核以書面形式作出評價，通過不同時期的分析和對比，找出內在的差距和原因，因材施教，確保企業(yè)發(fā)展的有序穩(wěn)定。

二、企業(yè)績效考核的方法

績效考核是一種現(xiàn)代的人力資源管理手段之一，是一種激勵機制，是對于企業(yè)和員工價值存在的客觀評價，對企業(yè)的發(fā)展做出了多少貢獻，因此為了實現(xiàn)企業(yè)和員工以及社會共同進步的目標，企業(yè)制定了考核制度并采取一系列的方法進行考核。

（一）相加排序法。將考核對象通過對不同的考核項目進行評價，并由高到低進行排列，從而將該考核對象就不同項目的不同考核結果進行整合，得出數(shù)據(jù)，從而對所有考核對象的業(yè)績和成果一目了然，便于人力資源部門就績效進行工資的合理分配。

（二）將各項考核要件相結合，實現(xiàn)定性和定量考核同步。即先確定考核的項目，按照考核指標的不同進行劃分，然后依次進行教育和培訓，最后通過客觀的評價培訓成果進行分析和匯總，即分類考核。

（三）定期考核。因企業(yè)的薪資管理都是以月、年為計數(shù)單位，因此企業(yè)的考核也應當定期召開考核會議，將考核對象在考核中的行為和結果進行分析匯總，是否獎罰等進行匯報、研究，最終進行公布并執(zhí)行。

（四）因績效考核是直接與工資薪酬掛鉤，因此績效考核也應當具體化，比如制定應提工資匯總表、月度績效工資考核匯總表等，從而明了各環(huán)節(jié)、各部門、各生產(chǎn)車間以及員工的考核以及工資狀況，使繁瑣的企業(yè)工資管理工作簡。

三、企業(yè)績效考核與工資管理的關系

績效考核與工資管理具有相互作用的關系。兩者是平衡和激勵企業(yè)及員工的手段，也是促使企業(yè)獲得最大利益的最佳組成部分，同時又是企業(yè)人力資源管理制度中的組成部分，是相互制約又相互聯(lián)系的。績效直接推動了員工工資的收入，從而使企業(yè)的工資管理得到合理的分配，同時工資管理也刺激了員工的工作積極性，從而在工作過程中努力的提升自身的業(yè)務水平，以期達到考核標準，因此兩者的共存和結合是每個企業(yè)以及其員工最為重視和敏感的話題。

第5篇：績效工資考核范文

關鍵詞：高校教師 績資工資 績效考核機制 探析

中圖分類號：F240；G647 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）06-204-02

隨著高校內部管理體制改革的不斷深化，近年來，許多高校都實行了崗位績效工資制，這是我國高校收入分配制度的又一次重大改革和調整。大多數(shù)高校順應改革大潮，結合國家文件精神和自身實際陸續(xù)制定了績效工資實施方案與辦法，進行了一系列的改革實踐探索。但在實施過程中總體上說并沒有取得根本性的進展，未能達到預期的效果，主要原因之一就是未能建立起科學有效的績效考核機制。當前高?？冃Э己斯ぷ髦写嬖谥枷胝J識不足、指標體系不科學、考核重量不重質、缺乏考核結果反饋等問題，直接影響著崗位績效工資制度的實施效果，為此，必須完善高校教師績效考核機制。本文將根據(jù)對高校教師績效考核機制基本內涵的理解，結合當前高校績效工資實施的具體情況，針對高校教師績效考核工作中存在的問題，對績資工資實施背景下完善高校教師績效考核機制進行探析，以期提升高校教師崗位績效工資制實施成效。

一、績效工資實施背景下建立科學有效的高校教師績效考核機制的重要意義

（一）建立科學有效的高校教師績效考核機制是做好績效工資分配的前提

建立科學的績效考核體系，對教師進行嚴格的績效考核，把績效考核與工資分配有效地結合起來，是績效工資分配制度取得成功的關鍵。很多高校雖然制定了比較完善的績效工資實施方案，但對績效考核體系的構建卻重視不夠，有些高校甚至依然沿用原有的教師考核辦法，未能對教師的工作作出科學的評價，導致績效工資的激勵導向作用無法發(fā)揮。

（二）科學有效的績效考核機制是調動高校教師積極性的有效措施

教師是高校的主體，教師隊伍的整體素質是高校的核心競爭力，創(chuàng)建高水平大學的關鍵是要有高水平的師資隊伍。教師績效考核是高?？己梭w系的核心，其考核是否科學、有效，直接關系到能否調動教師的積極性，也關系到能否提升學校的教學、科研和社會服務水平{1}?？茖W合理的考核評價，不僅為教師的薪酬、職稱聘任、培訓、獎懲提供依據(jù)，也有助于調動教師的積極性和創(chuàng)造力，促進教師教學、科研水平和工作效率的提高，從而提升教師隊伍的整體素質和水平。

二、當前高校教師績效考核工作中存在的主要問題及其原因分析

（一）績效考核的目的不明確，考核指標設計不合理

目前，隨著績效工資的實施，各高校對教師的績效考核工作都日益重視，出臺了教師績效考核方面的辦法，但這些考核辦法都不同程度地存在著考核目的不明確，為了考核而考核，使考核流于形式的問題。各高校教師的績效考核主要以教學、科研工作作為主要考核指標，有的高校在進行績效考核時，對所有教師都采用統(tǒng)一的標準，未能體現(xiàn)不同類型教師之間的差異性；有的績效考核指標過于復雜，面面俱到，沒有突出重點；有的高校對教師的績效考核主要以教學科研工作的數(shù)量為重點，不重視質量；有的高校不重視對師德的考核。

（二）績效考核的方法不科學，只重數(shù)量不重質量

大部分高校對教師的績效考核主要采用定量考核的方法，只重視教學工作量的多少以及科研項目、成果、數(shù)量的多寡，而忽視了對師德、教學、科研質量的考核評價。這種采用簡單定量考核的方法，必然會將教師的精力導向那些可以在短期內就能見到收益的工作中，雖然提高了教師任課的積極性，但增加了教學質量下降的風險；雖然科研成果和發(fā)表的論文多了，但高質量的成果和論文卻很少。近幾年來，高校教師一些學術不端的負面新聞，極大地損壞了教師的形象，與師德考核的不重視有很大的關系。這種“重定量輕定性”的考核方法，長此以往，將影響教師教書育人基本功能的發(fā)揮，使高校培養(yǎng)人才的基本功能被弱化{2}。

（三）績效考核結果的應用重視不夠

績效考核的結果必須與教師的薪酬和職業(yè)發(fā)展等激勵機制相掛鉤才能體現(xiàn)其價值。如何根據(jù)教師的績效考核結果確定合理的獎勵性績效工資和職業(yè)發(fā)展計劃，是保證績效考核激勵作用發(fā)揮的重要手段。目前，高校存在著績效考核結果與薪酬掛鉤不緊，與職稱聘任關聯(lián)性不強等不重視績效考核結果應用的問題。

（四）缺乏績效考核結果反饋與工作改進機制

績效反饋是將績效考評的結果反饋給教師，使教師了解自身的績效水平，存在的問題和不足，并與教師共同制訂績效改進的計劃，以期在未來的績效期內發(fā)揚成績、改進工作和提高能力。績效反饋是績效考核的關鍵一環(huán)，而這一環(huán)恰恰是很多高校做得比較薄弱的，有的高校只是簡單地把考核結果告訴教師，沒有任何的改進意見，而教師對績效考核的結果也不夠重視，績效改進更無從談起。

三、建立科學有效的高校教師績效考核機制的若干策略

針對以上高校教師績效考核工作中存在的問題，提出如下建立科學有效的高校教師績效考核機制的若干策略：

（一）明確績效考核的目的，建立科學合理的績效考核指標體系

績效考核的直接目的是調動教師的積極性，使教師能夠主動地改善工作表現(xiàn)從而提高個人和集體的績效；績效考核的最終目的是實現(xiàn)組織目標{3}。建立科學的績效考核指標體系，既是實現(xiàn)高?？冃Э己斯ぷ鞯膬然?、實現(xiàn)教師個人績效管理的關鍵，又是高校更好、更快地實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的重要途徑。

1.確定關鍵績效指標（KPI）的原則。關鍵績效指標（KPI），是反映個體/組織關鍵績效貢獻的評價依據(jù)和指標，是用于衡量職工績效表現(xiàn)的量化指標。高校教師的關鍵績效指標來自于對學校戰(zhàn)略目標的分解，是對學校戰(zhàn)略目標的進一步細化和發(fā)展。關鍵績效指標是真正驅動學校戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是學校戰(zhàn)略對教師工作績效要求的具體表現(xiàn)。關鍵績效指標為績效管理提供了相對透明、客觀、可衡量的基礎。因此，關鍵績效指標的確定在教師績效考核中占有重要地位，是績效考核的前提。

關鍵績效指標的確定可采用SMART五原則，即S（Specific）――具體原則，績效指標必須是具體的、有針對性的；M（Measurable）――可衡量原則，指標必須是可衡量的，必須有明確的評估標準；A（Attainable）――可達成原則，績效指標不高也不低，并在適度的期限內可實現(xiàn)；R（Relevant）――相關性原則，績效指標要與其他目標具有一定的相關性；T（Time-bound）――時效性原則，績效指標必須具有明確的截止期限。

2.高校教師績效考核的關鍵績效指標。根據(jù)高校組織性質與高校教師的職業(yè)特點，遵循關鍵績效指標的確定的SMART五原則，將師德素養(yǎng)、教學工作、科研工作、職業(yè)發(fā)展作為高校教師績效考核的四個一級指標。一級指標確定后必須要有更具體、可衡量的二級甚至三級指標。具體如下表：

（二）實行定性與定量相結合的考核方法，合理確定績效考核指標的權重

績效考核采用定性與定量相結合的方法，對師德素養(yǎng)、教學質量、科研質量等采用定性的評價辦法，對教學工作量、科研成果等采用定量的考核方法。對不同崗位的教師實行差異化考核，可將教師按照研究型、教學型、教學研究型進行分類考核，設計績效考核指標時側重點和權重應該有所不同，使之能全面真實地反映三種類型教師的崗位職責。研究型的教師績效考核中科研工作的權重占大一些，教學型的教師教學工作的權重相對高一點。對績效指標的評估采用一票否決制和打分制相結合的形式。一票否決制主要用于師德素養(yǎng)的評估，出現(xiàn)師德師風敗壞、學術腐敗、造假等，績效考核直接確定為不合格；打分制用于指標能夠細化和量化的項目。

（三）充分運用考核結果，做好績效的反饋、提升和改進

績效考核能否成功，很大程度上在于結果的運用。應將績效考核結果作為績效工資分配、獎懲、崗位聘用、人員調配、職務晉升等的主要依據(jù)，充分發(fā)揮績效考核的導向、改進、激勵作用。

完成績效考核之后，還需要對績效考核進行反饋。績效反饋，是績效持續(xù)改進的重要動力?？冃Х答伿鞘菇處熈私庾陨砜冃剑菇處熅S持并進一步改善現(xiàn)有績效的重要措施。績效反饋可采用績效反饋面談、自我反饋、360度反饋的方式進行?？冃Х答伱嬲勈且粋€雙向溝通的過程，通過績效反饋面談，使教師了解學校對自己的期望，了解自己的優(yōu)點和不足，保持優(yōu)點，改進不足，從而不斷提高自身的績效水平；自我反饋是一種單渠道的反饋方式，是教師在日常工作中將自己的行為與績效標準相對照的機制，使教師對自己的績效始終有一個正確的認識，是績效提升的內在動力；360度反饋，是教師從自身、上級、同事、學生中獲得關于本人績效信息反饋的過程，有利于提高教師對績效反饋信息的認同程度，通過反饋知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。

績效改進是績效考核機制的一個重要環(huán)節(jié)，績效改進是通過找出教師工作績效中的不足和差距，制定并實施有針對性的改進計劃和策略來不斷提升教師績效的過程。

綜上所述，我們對績資工資實施背景下完善高校教師績效考核機制進行探析。完善高校教師績效考核機制是一項復雜的系統(tǒng)工程，需要從多種角度加以研究、探索。首先要從思想觀念上認識完善高校教師績效考核機制對調動高校教師工作積極性的重要作用，解決動力問題；其次，要從實施實踐中揭示存在的主要問題及其原因，解決完善高校教師績效考核機制的針對性問題；最后，提出完善高校教師績效考核機制具體的策略措施，解決可操作性問題。只有這樣，才可能建立起科學有效的高校教師績效考核機制，使實施高校崗位績效工資制取得根本性進展，達到預期效果。

注釋：

{1}呂志霞，陳偉.高校教師績效考核現(xiàn)狀、問題與對策[J].現(xiàn)代教育管理，2013（8）：78

{2}蔡慧峰.高校教師績效考核量化體系探析[J].人力資源管理，2010（6）：108

{3}林利.我國醫(yī)學院校教師績效考核體系研究[D].長春：東北師范大學，2012：7

第6篇：績效工資考核范文

關鍵詞：績效考核視角；國有企業(yè)；工資分配；問題探討

在我國國有企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)員工工資分配管理工作發(fā)揮著重要作用。但是在實際的國有企業(yè)工資分配管理中，由于受到傳統(tǒng)體制與分配理念的影響，當前企業(yè)工資分配中依然存在著一定問題。為了解決這些問題，企業(yè)人力資源管理者以績效考核工作模式為研究視角，在實際管理過程中針對企業(yè)工資分配中存在的工資分配未與利益掛鉤、公正性缺乏監(jiān)督、構成復雜影響核算以及工資增減缺乏公開性，四個主要問題開展了對策研究，為企業(yè)工資分配合理化的實現(xiàn)提供幫助。

一、當前企業(yè)工資分配存在主要問題分析

在當前國有企業(yè)人力資源管理實踐中，管理人員發(fā)現(xiàn)員工工資分配中存在著以下幾點問題。

（一）工資分配未與職工利益掛鉤

在工資分配管理實踐中，如何更好地利用工資分配方式為企業(yè)發(fā)展提供動力就成為人力資源管理者的重要工作內容。為了做好這一工作，要求在工資管理中將分配原則與職工利益掛鉤，提高職工為企業(yè)服務的積極性。但是在當前企業(yè)工資分配過程中，這一原則并未得到體現(xiàn)，其主要表現(xiàn)在以下兩點：一是績效工資未發(fā)揮應有作用。在當前企業(yè)工資分配中，績效工資依然處于次要地位，但是績效工資又是與員工利益掛鉤的主要工資組成部分。這就使得工資分配中缺乏對職工利益保障的作用。二是在分配中缺乏競爭性機制。在企業(yè)工資分配中，部分國有企業(yè)受到傳統(tǒng)工資管理意識影響，依然存在平均分配的工資分配意識，沒有考慮到在工資分配中引進競爭意識對企業(yè)管理的重要性。這種缺乏競爭意識的工資分配原則，會嚴重影響工資分配中的利益性原則。

（二）工資分配公正性缺乏監(jiān)督機制

作為企業(yè)激勵管理的一個組成部分，工資分配的公正性原則必須得到保證。但是在實際的工資分配管理實踐中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)中依然存在以下問題。一是缺乏必要的監(jiān)督體系。部分企業(yè)在工資管理中沒有設置監(jiān)督體系，這就使得企業(yè)工資分配中缺乏整體的監(jiān)督工作，造成工資分配的公正性原則很難得以體現(xiàn)。二是沒有建立起獨立監(jiān)督機制。在工資分配的監(jiān)督管理中，監(jiān)督者應屬于獨立與公正的地位開展工作。但是在實際工作中我們發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)雖然建立了監(jiān)督機構，但是其主要的工作人員是由企業(yè)其他部門人員兼任，無法達到監(jiān)督中的獨立性與公正性要求。同時在監(jiān)督管理過程中，監(jiān)督工作還經(jīng)常受到企業(yè)高層管理者意志的影響，極大的削弱了監(jiān)督工作的實際效果。

（三）工資組成結構復雜難以進行核算

在企業(yè)工資分配管理中，工資財務核算的開展是保障工資管理工作順利完成的重要保障。但是現(xiàn)階段的企業(yè)工資結構組成比較復雜，影響了財務核算的質量與效率。首先表現(xiàn)在津貼分配中隨意性較強。在當前的國有企業(yè)工資分配中，各類津貼的發(fā)放是工資的重要組成部分。但是在實際管理中我們發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)在津貼配置中存在隨意性較大的問題。如津貼的名目、金額都沒有形成統(tǒng)一標準，這就對企業(yè)財務核算的開展造成了影響。其次是企業(yè)工資組成中存在重疊問題。在現(xiàn)階段的國有企業(yè)工資分配過程中，因為繼承了部分計劃經(jīng)濟模式下的企業(yè)工資分配方式，所以其工資構成中存在部分重疊的情況。如工資結構中的績效工資與獎金部分就存在功能重疊的情況。這種情況的出現(xiàn)影響了企業(yè)財務核算的開展。

（四）工資增減過程缺乏公開性

在工資分配管理中，工資增加獎勵與減少處罰工作方式的應用，是企業(yè)激勵體制中最為常見的工作方法之一。在企業(yè)實際工資分配管理過程中我們發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)在這一過程中存在公開性差的問題。這主要表現(xiàn)在以下兩個方面。一是缺乏合理的公開平臺。在部分企業(yè)的工資管理中，對于工資增減的公示工作依然停留在公示牌等傳統(tǒng)平臺。但是現(xiàn)代企業(yè)中的新型員工對于這類公示平臺缺乏關注，難以起到公開性的作用。二是公開內容過于簡單。在現(xiàn)階段的企業(yè)工資管理公開過程中，其所公開的內容過于簡單，沒有對工資增減的原因進行充分說明與解釋，影響了公開工作實際效果。同時這種過于簡單的公開工作，還影響了工資管理的公信力。

二、企業(yè)工資分配存在主要問題對策探討

在企業(yè)實際的工資分配管理中，針對現(xiàn)階段管理過程中出現(xiàn)的問題，人力資源管理者可以利用以下應對策略開展工作。

（一）在工資分配中引入職工的競爭性與利益性需求

為了確實保障工資分配在激勵機制中的作用，我們需要提高分配機制中的競爭性與利益性需求，將工資分配與職工的表現(xiàn)與利益確實掛鉤。首先是需要引進競爭概念。在企業(yè)工資分配管理中，競爭機制的引進發(fā)揮著重要作用。正因如此，國有企業(yè)在工資分配中建立具有競爭機制的獎金內容，利用工資分配方法提高職工的競爭理念是十分有效的工作方法。其次是確保工資分配中的利益元素。為了確保工資分配與職工利益掛鉤，管理者需要明確績效工資的實際分配原則，將績效工資管理列入工資管理構成主要部分，提高其在工資整體總的構成，保證職工整體利益的實現(xiàn)。如將效益工資與職工工作考勤與整體表現(xiàn)進行掛鉤，保證優(yōu)秀職工工作績效工資水平高于企業(yè)一般水平。這種工作方法的推進會很好的保證激勵機制的實施，為企業(yè)發(fā)展提供支持。

（二）發(fā)揮監(jiān)事會作用，加強工資分配監(jiān)督機制

為了確實做好工資分配的監(jiān)督工作，實現(xiàn)分配的合理性原則，企業(yè)管理部門應合理的發(fā)揮企業(yè)監(jiān)事會作用，做好監(jiān)督工作。在實際中，監(jiān)事會的實際工作包括以下幾點。一是獨立完成監(jiān)督工作。在公司管理中，監(jiān)事會工作的主要特點就是工作的獨立性。在工資分配監(jiān)督中，監(jiān)事會需要很好的發(fā)揮出獨立性的工作特點，對于企業(yè)內其他管理者與部門對工資分配的干擾工作，確保工資分配的獨立原則。二是積極引進第三方監(jiān)督機制。在監(jiān)事會對工資分配的監(jiān)督過程中，為了更好地監(jiān)督工作監(jiān)事會需要很好的引進第三方監(jiān)督機制，確保監(jiān)督工作的權威性。這里所指的第三方既包括專業(yè)的會計事務所，還包括了國有企業(yè)的上級部門。

（三）結合會計核算實踐，簡化工資組成結構

為了提高會計核算質量與效率，管理者應根據(jù)實際工作做好以下調整簡化工作。一是簡化工資中的津貼類內容。在實際的工資分配管理中，管理者需要將津貼類工資內容進行合并與簡化工作，其包括以下內容。一方面將不必要的津貼內容刪除或合并，保證津貼內容的降低；另一方面做好津貼內容的明確工作，降低津貼數(shù)據(jù)的隨意性。二是在工資管理中合理的劃分績效工資與獎金的內容。為了提高企業(yè)工資管理的效率，管理者應利用明確的制度方式劃分工資構成中的獎金與績效工資內容，方便工資分配與財會核算的開展。甚至部分企業(yè)可以進行獎金與績效工資的合并管理，確實保障工資構成簡化工作的開展。

（四）充分做好財務工作，提升工資增減過程公開性

在企業(yè)工資增減管理中，利用財務公開平臺實現(xiàn)全面的公開化管理具有很好的工作效果。首先是建立新型的公開平臺。在新的工資增減公開管理中，我們需要以新的財務公開平臺為基礎建立新型的平臺系統(tǒng)。在實際工作中這些新型的平臺系統(tǒng)既包括電子屏等固定的公示平臺，也包括網(wǎng)絡等數(shù)字化的公示平臺。這種全方位公示平臺的建立為信息公開的完成提供了保障。其次是細化信息公開內容。為了提高信息公開的權威性與透明性，在公開管理中需要很好的提高信息公開內容的細化。這些細化內容包括工資增減的原因、依據(jù)等內容，同時做好相同問題復發(fā)的預防工作，實現(xiàn)人性化的信息公開管理。最后是建立公信力平臺。在工資增減平臺建立中，提高其公信力是非常重要的管理工作。在實際工作中我們可以在公示監(jiān)管方中加入工會組織、職工代表等第三方開展監(jiān)管工作，提高公示管理的公信度。

三、結語

為了做好當前國用企業(yè)工資分配管理工作，提高企業(yè)管理中工資分配的合理化推進，企業(yè)人力資源管理者結合實踐工作進行了工資分配實踐研究工作，以分配過程中存在的主要問題為研究切入點，進行實踐分析，為企業(yè)工資分配的合理發(fā)展提供理論支持。

參考文獻：

[1]趙羽.國有企業(yè)工資分配制度的選擇與創(chuàng)新[J].時代金融，2013（01）.

[2]宋曉舒.我國現(xiàn)階段國有企業(yè)工資制度研究[D].吉林大學，2013.

[3]楊彬.關于國有企業(yè)工資制度的改革和創(chuàng)新探索[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟和信息化，2015（09）.

第7篇：績效工資考核范文

一、我國高校實行績效工資制度的現(xiàn)狀

績效考核工資起源于西方市場經(jīng)濟國家，據(jù)資料顯示，早在20世紀初，績效考核工資就被英美教育界采納，但由于操作層面的困難，特別是對教師工作評估的復雜性與實施難度，并沒有在教育界流行開來。到了20世紀80、90年代，隨著改革高校教師薪酬制度呼聲的高漲，績效工資制得到了越來越多高校的青睞。而我國在經(jīng)歷了從1982年―2006年的四次工資制度改革后，在2006年7月1日起在高校開始推行崗位績效工資制度，建立了符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，目前已進入第二階段――實行績效工資制度。

二、我國現(xiàn)行績效工資制度的特點

根據(jù)事業(yè)單位績效工資改革方案的要求，在教育部門，義務教育階段已經(jīng)全面實行績效工資制度，2010年全國高校教師也已經(jīng)正式實行績效工資制度。目前國內高校大都已經(jīng)制定了績效工資方案，與原來的分配制度相比，主要有以下幾個特點：

1.從制度上破除了崗位工資的潛能性，科學地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能

崗位績效工資制是通過設置不同崗位，各崗位都有明確的任職條件、職責范圍等，教職工只有通過公平競爭，達到崗位要求時才能上崗。它對崗不對人，依據(jù)每人達到相應崗級即享受相應崗級待遇，既兼顧了效益與公平的原則，又突出了崗位和個人業(yè)績在工資分配中的地位。

2.工資制度主體多元化，減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優(yōu)化了工資結構，有利于發(fā)揮工資的調節(jié)職能

將績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效兩部分，基礎性績效主要體現(xiàn)教職工的工齡、職稱、職務、歷史貢獻等;獎勵性績效主要與崗位職級、工作業(yè)績、實際貢獻以及知識、技術、成果轉化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益直接掛鉤。其中基礎性績效比重大于獎勵性績效部分，既解決了基礎性崗位工資比重少、力度弱，對崗位流動導向不力的矛盾，又解決了日益突出的崗位與業(yè)績大小的問題，進一步強化了工資的激勵和調節(jié)職能，也加強了工資管理。

3.業(yè)績的量化考核加強

通常績效工資制度需要滿足以下幾個條件：績效必須能精確地衡量;績效標準必須公平合理;增加工資必須是員工看重的結果;必須清楚地說明工作績效與績效工資之間的關系;必須存在改進績效工資的機會，才能使績效工資真正起到對員工的激勵作用。

三、績效工資制度存在的問題

績效工資制度雖然取得了一定的成績，但因為我國目前還處于初期階段，所以在運行的過程中出現(xiàn)了一些問題，主要表現(xiàn)如下：

1.績效工資未能充分發(fā)揮激勵作用。根據(jù)現(xiàn)行事業(yè)單位實施績效工資的指導意見，績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、崗位職責等因素，在績效工資中所占比重為60%-70%?；A性績績效雖然縮小了收入差距，但校內崗位津貼劃分過細，級差小，不足以體現(xiàn)出貢獻的差別，起不到激勵作用。

2.校內津貼，尤其是校內科研結構部分，在二級學院之間差距較大。目前，為了鼓勵二級學院自主辦學的主動性，高校多采用校內津貼分配權下放到二級學院，由其自行制訂的做法。這就造成了不同學院之間科研費差異過大，一些對學?？蒲杏兄匾暙I的基礎性學科，由于在市場競爭力弱，創(chuàng)收效果不好，科研費也就低，很大程度上影響這一類教師付出時間和精力投入科研。這對學校的科研核心競爭力影響很大。

3.薪酬分配體系內的分配權重受到教師質疑。由于在現(xiàn)行的工資體系中，國家工資還占有很大的權重，而校內崗位工資多數(shù)與職稱、職務及工作年限掛鉤，真正能夠體現(xiàn)出教師“貢獻力”的“績效薪酬”權重很小。特別是近年，高水平的青年科研工作者不斷涌現(xiàn)，尤其是海外歸來的新興學科工作者或者應屆博士，他們所產(chǎn)出的高水平科研成果往往可以位列國際前沿，但由于他們大多數(shù)人工作年限較短或者剛剛回國職稱較低，在現(xiàn)行工資體系得不到相應權重的認可和體現(xiàn)，嚴重打擊了這部分人的工作積極性。

4.教學工作量和科研量難以等效。目前很多高校的分配制度是按照教師的教學和科研工作量來支付報酬。但有的教師因為教學工作量多，成天疲于應付上課，造成他沒有更多的精力從事科研工作;而有的教師則成天忙于寫文章，所以在教學上投入不多，造成教學效果欠佳。最終導致走入兩個極端。從教師激勵的角度出發(fā)，使教學與科研都受到重視，教師在科研和教學中的勞動同樣得到尊重。對教學與科研的產(chǎn)出給予同等的評價，給予同等的經(jīng)濟報酬和價值認可，在激勵教師的過程中得到同樣的效果，達到同等的效率，產(chǎn)生相等的效用。建立教學與科研等效評價機制，首先高校要明確教學與科研并重的大學理念，對教師進行分類考核，完善職稱評審制度，引導教師投身于教學，采用模糊管理，建立多元化教學激勵機制和科研反哺教學機制。

四、績效工資制度的幾點思考

1.以構建新型薪酬制度為目標，深化高校分配制度改革

隨著高校人事制度改革的不斷深化，高校的薪酬問題越來越受到人們的關注，但要建立健全的薪酬制度，需要與一系列相關制度改革相互結合，相互支持，相互促進。如分配制度與用人制度、崗位聘任等制度的相互作用要進一步加強，薪酬的戰(zhàn)略作用才能得到進一步提升，才能逐步建立工資分配與貨幣化福利制度相結合、短期激勵與長期保障相結合、具有可持續(xù)發(fā)展的新型高校薪酬制度。

2. 建立系統(tǒng)、成熟的績效考核體系?？冃Э己梭w系必須建立在科學、合理、公平、廣泛的基礎上。既要有不片面追求量化的績效考核指標，做到定量評價和定性評價相結合，又要有考慮多種因素的考核辦法。要根據(jù)高校科研工作的特點，在制定考核辦法上特別要注意團隊考核和個人考核的關系，要充分考慮團隊合作在整個工作的關鍵性，更要認可尊重個人業(yè)績的貢獻，合理分配二者權重。

第8篇：績效工資考核范文

關鍵詞：人力資源管理；績效考核工作；問題及對策

中圖分類號：C962文獻標識碼： A 文章編號：

隨著現(xiàn)代社會的進步以及發(fā)展，醫(yī)院之間、醫(yī)院內部都存在著不同程度的競爭，并且這些競爭大有愈演愈烈的趨勢。人力資源管理績效考核工作作為醫(yī)院管理的中心環(huán)節(jié)，越來越受到各方的關注和重視。只有做好醫(yī)院人力資源管理績效考核工作，才能提高醫(yī)院員工的積極性，充分發(fā)揮醫(yī)院發(fā)展中人的作用，提高醫(yī)院的競爭力，有效的促進醫(yī)院的發(fā)展，重視并且抓好醫(yī)院人力資源管理績效考核工作，具有極大的理論以及現(xiàn)實意義。

一、人力資源管理績效考核工作的內涵

醫(yī)院人力資源管理績效考核工作主要是根據(jù)醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展的需要以及目標，以醫(yī)院員工的工作事實以及情況為依據(jù)，合理的評價員工的工作態(tài)度、責任、能力以及業(yè)績等，激勵以及促進員工工作的積極性，使得他們發(fā)揮自己的潛力，更好的為人們以及醫(yī)院服務，并且

將人力資源管理績效考核的結果作為員工續(xù)聘、升職、教育以及獲得勞動報酬的主要依據(jù)，實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營以及職工個人的目標。

二、人力資源管理績效考核工作存在的問題

總體來說，目前醫(yī)院注意到人力資源管理績效考核工作的重要性，但是仍然存在一些不容忽視的問題。

第一，人力資源管理績效考核可操作性不強。主要體現(xiàn)在標準模糊上，很多醫(yī)院在人力資源管理績效考核方面存在著標準模糊、缺乏實施基準以及無法量化管理等問題，使得在進行人力資源管理績效考核無規(guī)章可依，引起非理性的判斷，并且難以實際操作，又或者花費大又無實際操作效果。

第二，管理過于形式化，很多醫(yī)院職工薪酬并沒有與自己的績效實現(xiàn)掛鉤，績效評價體系以及標準都形同虛設，個部門管理僅憑經(jīng)驗或者更多的直觀因素，無法實現(xiàn)量化管理，員工做多做少都無法得到相應的報酬以及獎勵，無法實現(xiàn)自己追求的薪酬、尊嚴、自我價值等目標，極大的挫傷了職工工作的積極性，直接導致了人才流失等問題，影響了醫(yī)院的效益。

第三，考核目標不明確。由于醫(yī)院的管理目的不甚明確，直接導致了醫(yī)院在進行考核體系的設計的時候，表現(xiàn)出非科學的、無章法的原則混亂，內容常常與目標不匹配，過多的存在主觀色彩等，沒有實現(xiàn)對員工科學的評估。

第四，管理意識落后。盡管醫(yī)院已經(jīng)實現(xiàn)醫(yī)療的改革，很多醫(yī)院尤其是大醫(yī)院仍然不能從落后的績效考核機制中脫離出來，平均化等思想根深蒂固，并沒有實現(xiàn)改革也沒有跟上時代進步的步伐，嚴重挫傷了員工尤其是新員工的工作積極性，限制了醫(yī)院的發(fā)展。除此以外，還存在著考核的方式太過簡單、結果無法反饋等問題。

三、改進人力資源管理績效考核工作的對策

由于目前醫(yī)院人力資源管理績效考核工作仍然存在著某些問題，針對上述問題，本文提出了以下改進措施。

第一，為了改進醫(yī)院人力資源管理績效考核工作，要合理運用方法。根據(jù)不同的情況，選用不同的評價指標以及方法，在進行員態(tài)度以及精神等比較主觀的評價的時候，由于這些指標量化存在著一定的難度，因此主要應用圖尺度評價以及配對比較等方法，對比得出結果，根據(jù)結果以及表現(xiàn)對員工作出層級分類。在進行階段性目標考核的時候，可以選用關鍵事件以及醫(yī)院目標管理的方法對員工進行績效考核，規(guī)定周期實施獎罰。進行綜合評定考核的時候，可以采用用平衡記分卡法進行科室之間綜合效益的評價。

第二，為了改進醫(yī)院人力資源管理績效考核工作，要落實好各個機構的責任。長期以來一直存在著責任不明等情況，一旦出現(xiàn)問題各個科室相互推脫，處理困難。因此要加強對各個機構責任的落實，設置好績效考評相關委員會、監(jiān)督部門、執(zhí)行部門，組織各部門員工進行培訓，使其掌握相應的知識，提高員工的責任以及管理意識，做好處理各級考核以及申訴工作，及時對員工進行獎懲，實現(xiàn)醫(yī)院以及員工目標。

第三，為了改進醫(yī)院人力資源管理績效考核工作，要設置合理的指標體系。在進行指標設計的過程中，要遵循效益統(tǒng)一、約束以及激勵結合、突出醫(yī)院目標、具有科學性以及完整性、定量以及定性結合等原則，使得指標體系具有很強的可操作性、可靠性以及可對比性，實施量化管理，通過指標對相關人員的績效進行考核，找出內部存在的關鍵性問題，針對問題進行及時的修改，從而達到提高企業(yè)的工作效率，完善企業(yè)的人力資源管理績效考核工作的目的。

第四，為了改進醫(yī)院人力資源管理績效考核工作，要明了化醫(yī)院人力資源管理績效標準。制定好醫(yī)院部門標準表以及醫(yī)院的績效考核表，根據(jù)不同的部門以及不同的科室設置不同的標準，這種標準要與國家相關規(guī)定統(tǒng)一協(xié)調，使得國家準則更具有參考性以及可比性，標準操作性強，使得操作起來也更加方便，切忌紙上談兵，也要防止所有科室所有部門統(tǒng)一應用一個績效考核表，表與各個科室的實際情況不符，造成極其嚴重的“一刀切”現(xiàn)象。

第五，為了改進醫(yī)院人力資源管理績效考核工作，要完善員工績效考核的內容。在以前很多時候對醫(yī)生以及相關人員的績效考核的焦點過多的關注于業(yè)務能力上面，而忽視了一些精神方面的東西。要完善醫(yī)院職工的考核內容，不僅僅考察員工的業(yè)務素質以及技術操作能力，還要注重其品德等全方面的考核，發(fā)掘出員工的潛力，培養(yǎng)德、能、勤、績全方面發(fā)展的綜合素質人才。

第六，為了改進醫(yī)院人力資源管理績效考核工作，注重內部分配制度。把握好績效工資、殊崗位年薪制、向優(yōu)秀人才傾斜、獎勵科研技術人才以及優(yōu)秀管理人才等方面的改革。只有這樣，才能更好的激發(fā)出員工工作的積極性，全面調動其工作熱情，為完成為人民服務、實現(xiàn)自我價值、獲得更好的薪酬以及福利等而努力，從而提高醫(yī)院工作效率，保證醫(yī)院工作的開展和進行。

第七，為了改進醫(yī)院人力資源管理績效考核工作，要提高員工的競爭意識。一方面，要對員工進行知識以及相關方面的宣講和教育，培訓其相關的技能，增強員工能力，提高并且保持員工的積極性，另一方面，是引入人才競爭機制，嚴格人才考核的程序，規(guī)范化人才考核的標準，向社會公開招聘，擴寬人才資源領域，大范圍內招聘更多人才，給企業(yè)輸入新鮮血液，又從另一個角度提高企業(yè)員工的危機意識，使得他們自覺提高自己的技能，提高工作效率，按質按量的完成自己手頭上的工作。

總而言之，由于人力資源管理績效考核工作是醫(yī)院工作中不可忽視的關鍵點，在維護和保證醫(yī)院工作正常、順利以及健康運行方面占據(jù)著舉足輕重的作用，醫(yī)院人力資源管理績效考核工作好壞直接影響了醫(yī)院發(fā)展以及醫(yī)院職工的生活幸福程度，因此更應該充分重視起來。而目前我國的醫(yī)院人力資源管理績效考核工作仍然存在可操作性不強、管理過于形式化、考核目標不明確以及管理意識落后等問題，所以要加強合理運用相關方法、落實機構責任、設置合理指標體系、明確標準、提高員工競爭意識、注重內部分配制度等多方面措施，更好的完善醫(yī)院人力資源管理績效考核工作。

參考文獻：

[1] 李旭東 蘇亞樂 周旭蒞. 運用工作分析法奠定醫(yī)院人力資源管理的堅實基礎. 中國醫(yī)院. 2005,9(10):8-12.

第9篇：績效工資考核范文

作為自來水公司人力資源管理的主要內容，公司所有管理活動都離不開績效管理，各類信息通過績效考核的方式體現(xiàn)出來，其是否有效直接影響著考核目標的實現(xiàn)，更會影響到自來水公司人力資源整個管理活動的順利進行。對績效考核及其有效性的概況、績效考核影響因素、措施進行了分析與研究。

關鍵詞:

自來水公司;績效考核;有效性;影響因素

伴隨信息經(jīng)濟時代的到來，全球競爭日益激烈，顧客對服務優(yōu)質性、信息技術革命與生命周期縮短等一系列因素的要求，導致現(xiàn)代企業(yè)競爭力不單單圍繞技術、資本，而取決于人力資源。作為現(xiàn)代人力資源管理體系的核心，績效考核有效性對人力資源整個管理體系的優(yōu)劣起到關鍵作用。相比傳統(tǒng)人事考評，績效考核是隨著現(xiàn)代人力資源管理理論和實踐發(fā)展而延伸出來的新研究內容。績效考核是企業(yè)競爭力有效提升的保障。

1績效考核及其有效性概況

1.1績效考核的概況績效考核是指既定戰(zhàn)略目標下，企業(yè)通過相應標準、指標的合理運用，評估員工工作行為、業(yè)績，利用評估結果對員工工作效率進行正面引導的方式。作為企業(yè)績效管理的重要內容，BSC\KPI\360度考核等為現(xiàn)階段應用最多的績效考核方式。作為一項系統(tǒng)工程，績效考核涉及內容極為廣泛，如戰(zhàn)略目標、指標評價體系等，其主要功能為提高企業(yè)綜合競爭能力，充分發(fā)揮人力資源的作用。

1.2績效考核有效性概況績效考核有效性直接影響到考核目的的實現(xiàn)，并影響著人力資源整個管理活動的順利進行，是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要途徑?；诖?，應確?？冃Э己擞行浴Ｕw來講，有效的績效考核系統(tǒng)，不僅是考核，還是效果、效益及考核成效。由考核目的分析，績效考核是否有效，直接從以下幾點體現(xiàn)。1)員工工作活動和組織戰(zhàn)略目標之間的聯(lián)系，并對員工行為起到引導、監(jiān)督作用，實現(xiàn)組織目標。自來水公司績效考核應為組織戰(zhàn)略提供服務，這也是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要途徑。績效考核系統(tǒng)必須聯(lián)系員工工作活動、組織目標，只有這樣才能提升自來水公司績效考核有效性。為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，績效考核應具備較高靈活性，必須按照組織目標、戰(zhàn)略情況做好調整工作。因績效考核系統(tǒng)可引導員工行為，如組織目標、戰(zhàn)略等產(chǎn)生變化，組織期望的結果、行為等也應有所改變。2)為管理決策提供健全信息，實現(xiàn)各方面正確決策，如加薪、升職、解雇、降級等。企業(yè)績效、工作效率提升是所有管理活動的目的。為達到工作有效性提高的目的，為確保管理決策的準確性，應對企業(yè)運行、員工具體情況進行充分了解，這就要求績效考核體系必須將有效信息提供給管理決策者。

2自來水公司績效考核有效性的影響因素

2.1績效考核目的實現(xiàn)組織戰(zhàn)略與目標為績效考核的主要目標，其導向作用極強?？冃Э己司哂休^為廣泛的應用范圍，可以包含一個組織、還可包含群體及個人;不僅是對員工工作績效的評價，也可對具體一個目標進行考核，如晉升、崗位聘用等。如目標不明確，則會出現(xiàn)績效考核主次不明現(xiàn)象，無法有針對性地開展考核項目，同時無法為考核制度的建立提供可靠依據(jù)，最終影響到績效考核效果。

2.2組織對績效考核系統(tǒng)的支持程度如工作人員不支持該考核系統(tǒng)，將對其有效性造成嚴重影響。這就要求考核者、員工及管理者必須接受該考核系統(tǒng)。如不接受該系統(tǒng)，將會出現(xiàn)員工工作積極性低、工作效率差等情況。只有考核系統(tǒng)被管理者接受，才能得到豐富的資源。

2.3績效考核的方式與工具結果導向型、行為導向型與品質導向型為績效考核的主要方式。任何績效考核方式的選擇，都能進行員工行為差異的有效鑒別，都能客觀、公正地對各個群體、個人工作績效進行評價，其績效考核方式、工具必須具備可信度、高效性。1)根據(jù)對象選擇不同，績效考核方式也應具有不同選擇。以自來水公司人力資源管理具體情況分析，戰(zhàn)略高層、執(zhí)行中層與操作層為考核對象的主要分類。通常情況下選用導向型作為前兩者考核方式，選取結果導向型作為操作層考核方式。2)績效考核實施目標、要求不同，則其選用的考核方式也不盡相同。如晉升、加薪為考核目的，可選取比較法、行為錨定法等進行考核。3)根據(jù)公司具體情況，還可選取360度考核方式，而不能選擇直線式考核方式。360度考核技術是指通過員工所有關聯(lián)者進行客觀評價，如上級、下級、同事等，員工也可進行自我評價，最終利用加權得出考核結果的方式。

3提高自來水公司績效考核有效性的措施

3.1完善績效評估體系，提高員工綜合素質對目標績效考核機制加以強化，一般可選取年度目標考核法與工作月報制考核法進行考核。通過月度制考核，可對每個員工、科室的工作效率、效果進行分析比較，以達到工作目標、責任強化的作用，達到動員、鼓勵員工的效果。量化考核機制的大力推行，量化考核一般用于年終對工作人員工作情況的考核，做到獎罰分明、公平公正，形成良好的工作風氣。動態(tài)激勵機制的有效實行，對參加比賽、貢獻突出、表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員，應加以物質、精神獎勵。完善獎酬制度是高績效公司建設的前提，通過業(yè)績水平的不斷提升，可達到公司戰(zhàn)略目標。將績效考核應用于自來水公司人力資源管理工作，要求工作人員必須具備較高的專業(yè)素質。在其熟練掌握專業(yè)知識的同時，應具有良好管理能力與考核能力。在自來水公司管理隊伍建設中必須嚴格按照本單位的實際情況進行方案、計劃的制定，通過在職培訓、業(yè)余進修等多種方式進行人員專業(yè)素質的培養(yǎng)，對管理人員的管理水平進行有效提升。加大專業(yè)人才的引進，完善組織內部結構，確保績效考核功能的充分發(fā)揮。

3.2公司經(jīng)營環(huán)境的改善技術與方法是影響績效考核有效性的主要因素，同時公司制度、意識形態(tài)與環(huán)境等也會對績效考核效果造成嚴重影響?；诖耍瑸樘嵘詠硭究冃Э己擞行?，應在建立、健全公司制度，轉變觀念的基礎上，對公司經(jīng)營環(huán)境加以改善。1)降低外部環(huán)境因素對考核的約束。國家政策、法律法規(guī)等都是影響自來水公司的外部環(huán)境因素，此類因素具有較為顯著的直接性與約束性。如市場經(jīng)濟環(huán)境下，國家利用宏觀經(jīng)濟調控等方式對公司內部及各方權益進行調整，這些規(guī)范將直接制約公司行為，影響公司整體效益。2)公司文化環(huán)境意識強化，改善公司資源結構與工作條件。文化環(huán)境是公司發(fā)展的重要組成部分，員工處于文化環(huán)境內，必將受到文化環(huán)境的約束。為此，公司應對文化作用具有充分認識，在公司文化環(huán)境意識逐漸強化的同時，進行公司特色文化的建設。

3.3有效績效考核模式的合理選擇自來水公司應根據(jù)其發(fā)展周期的不同，合理選擇績效考核模式。初創(chuàng)期:該階段公司戰(zhàn)略不明確，管理體系不完善，其績效考核重點應集中于各個部門、崗位職能、能力的評價。目標管理模式利用目標一層一層地傳達，以目標期望結果實現(xiàn)為主，充分發(fā)揮目標導向作用。成長期:公司戰(zhàn)略目標初步確立，管理體系逐步完善，該階段對績效考核可操作性、客觀性極為重視，可選取KPI考核模式，達到監(jiān)控公司與實現(xiàn)管理目標的作用。成熟期:明確公司戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化，注重公司發(fā)展和收益全面進步?？蛇x取KPI、平衡計分卡模式進行考核，以確保企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)管理目標。調整期:隨著企業(yè)管理體系的完善，企業(yè)發(fā)展達到一定階段，并步入新的發(fā)展周期。該環(huán)節(jié)在獲取經(jīng)濟效益的同時，應做好戰(zhàn)略性合理調整，可選取KPI模式進行考核。

4結語

自來水公司績效考核應與公司內部具體情況相結合，將員工培訓、配置、晉升、轉崗等作為考核依據(jù)，建立科學有效的績效考核體系，以公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)為目標，通過權變方式利用有效考核模式、進行考核制度建立與健全。并利用合理考核方式、有效績效反饋與溝通、確?？冃Ч芾碚w性，以提高績效考核效益，達到績效考核應用目的。

參考文獻:

［1］謝昀芳．提升自來水公司績效考核有效性分析［J］．經(jīng)營管理者，2013(10)．