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第1篇：素質模型范文

關鍵詞：勝任素質 配合條件 運用障礙

勝任素質模型介紹

勝任素質的研究始于20世紀60年代后期，直到1973年，心理學家麥克利蘭在《美國心理學家》雜志上發表文章《測量勝任特征而非智力》認為，從第一手材料直接發掘的、真正影響工作業績的個人條件和行為特征就是勝任素質。美國心理學家斯班瑟在1993年給出了一個較完整的定義，即勝任素質模型是指能和參照效標（優秀的績效或合格績效）有因果關系的個體的深層次特征。這一概念包括三個方面的含義：深層次特征、因果關系和效標參考。深層次特征是指個體潛在的特征能保持相當長一段時間，并能預示個體在不同情況和工作任務中的行為或思考方式，其基本層面為深層的動機、特質、自我形象、態度或價值觀，淺層的知識和技能。因果關系指勝任素質能引起或預測行為或績效，一般說來，動機、特質、自我概念和社會角色等勝任素質能夠預測行為反應方式，而行為反應方式又會影響工作績效，可表述為意圖-行為-結果。效標參考是指勝任素質能夠按照某一標準，預測效標群體的工作優劣，效標參考是勝任素質定義中一個非常關鍵的內容。一種勝任素質如果不能預測有意義的差異，與參考的效標沒有明顯的因果關系，則不能稱之為勝任素質。

一個企業運用勝任素質模型進行人力資源管理時，必須遵照以下基本程序：確定績效標準（銷售量、利潤、管理風格、客戶滿意度）；建立標準樣本（一般經理、優秀經理）；收集數據信息（BEI、問卷調查、評價中心、專家評議組）；分析數據信息（訪談結果編碼、調查問卷分析）；建立勝任素質模型（確定Competency項目、確定等級、描述等級）；驗證勝任素質模型（BEI問卷調查、評價中心、專家評議組）。

勝任素質模型作用

人力資源管理的核心是要解決職位與人之間的動態匹配關系。這也衍生出了基于職位的人力資源管理與基于勝任素質模型的人力資源管理兩條思路。前者是人力資源管理的傳統路徑，到目前為止己經形成了較為完整的方法與流程，包括信息收集方法、數據處理工具、職位說明書生成等，但由于傳統方法過分關注工作本身，使工作分析、人員選拔、績效考核、團隊激勵等難以有機整合。而隨著人日益成為企業經營管理的核心，對人的內在素質，包括知識、技能、行為、個性趨向、內驅力等因素與工作績效之間的聯系的研究日益深入，基于勝任素質模型的人力資源管理越來越受到理論界及實踐界的關注。可以說，基于勝任素質模型的人力資源管理在很多方面都優于基于職位分析的人力資源管理，從方法上對基于職位分析的傳統人力資源管理構成一定的威脅。

勝任素質模型運用條件

組織戰略的指導

勝任素質模型是在組織的使命、目標明確條件下，進行探索、設計和運用的。這就要求企業在確定某一職位的勝任素質模型時，必須從上往下進行分解，即由“企業使命”確定“企業核心戰略勝任素質”；由“企業核心戰略勝任素質”確定“企業業務發展需要的勝任素質”；由“企業業務發展需要的勝任素質”確定“職位需要的勝任素質”，將勝任素質概念置于“人員―職位―組織”匹配的框架中。根據特定職位需要的勝任素質，招聘、選拔符合職位要求的人員，確定該職位人員的績效考核內容、培訓主題、職業生涯發展等。

組織文化的包容性

市場經濟環境快速變化，同一崗位對人的勝任素質要求也隨之變化，即一方面構成職位勝任素質模型的要素變化了；另一方面，構成勝任素質模型的內涵也將變化。比如，對某些東西過去屬于負面評價，而現在變成正面評價；有些東西過去非常注重，現在已經是一般基礎構成，不需要特別強調。而且在企業實踐中，很多勝任素質特征往往是具有一定的矛盾的，每個人往往都是一種矛盾的結合體。心理學研究表明很多心理特征因素之間存在負向聯系，例如協調說服勝任素質與誠實踏實、堅持勝任素質和工作效率、敢于迎接挑戰和組織忠誠度之間等，如何取舍取決于公司的文化導向。如果組織文化沒有適度的包容性，勝任素質模型就難以真正實施。

組織結構與管理方式的轉變

在人才時代，尊重知識型員工的個性、對員工進行適當授權、采取自我管理式團隊的組織結構、使組織成為學習型組織、形成創新授權機制是勝任素質模型充分發揮作用的前提。高績效的團隊發展強調使群體目標與成員責任匹配，強化團隊目標導向行為，增強群體的凝聚力，提高工作績效。因此要求組織結構由金字塔的命令傳遞模式轉變為團隊的自主管理模式。

組織高層領導的支持

從理想的角度來說，高層領導的支持應該能讓大家有目共睹，比如，他們也把勝任素質管理的反饋工具用在他們自已和他們的直接下屬身上，在他們的管理風格上采用新的、核心的行為，擁護推廣勝任素質管理計劃的活動等。如果沒有高層領導的參與支持，勝任素質模型推廣將會遇到極大的阻力，也很難取得良好的效果。

高素質人力資源管理人員的實施

勝任素質模型的開發應用需要人力資源管理者對企業管理基礎理論與方法，尤其是戰略管理與實施、人力資源管理等基礎理論和方法較為深入的掌握和了解，還需要對企業業務與技術特征具有深入的了解，并對心理學尤其是心理測量等學科有效掌握。勝任素質模型所用到的行為事件訪談（BEI）、信息編碼、建模等方法，其使用的成效還在很大程度上依賴于操作者本身的勝任素質與經驗，技術門檻較高。

組織薪酬體系的重新設計

在勝任素質模型導向的人力資源管理體系下，團隊的成員彼此之間沒有很清晰的職責劃分，大家共同協作，共同對團隊績效負責。“無邊界工作”、“無邊界組織”成為組織追求的目標，工作說明書由原來細致地規范崗位任務和職責，轉變為只規定崗位的工作性質、任務以及任職者的勝任素質和技術。相應地，要求薪酬體系也轉變為以勝任素質為基礎的“寬帶薪酬”，具有不同勝任素質的公司員工應設計不同的薪酬結構。例如，從事結構化工作，勝任素質結構較為穩定的員工應以固定報酬為主;對于從事非結構化工作，勝任素質結構不穩定，潛在勝任素質較大的員工則應以非固定報酬作為其報酬的主要組成部分，將其報酬與其勝任素質發揮情況聯系起來。

組織培訓和職業指導的配合

在人員培訓與發展方面，根據各崗位的勝任素質特征要求建立了不同層次和不同部門的培訓大綱，并依此細化為具體崗位的培訓專題和內容，提高培訓的針對性。同時，要建立崗位發展路線和人員職業發展計劃。所謂崗位發展路線是指預先為員工發展鋪設通道;而人員發展路線是基于崗位發展通道和個人興趣，考察從當前崗位到目標崗位的勝任素質特征要求的差異，根據勝任素質要求的差異設置相應的培訓課程、配備績效指標。

時間和資源要求

素質模型的建立是企業的一項“基礎工程”，而一項基礎工程的建設往往需要付出較大的代價。因此，建立組織勝任素質模型要花費大量的時間和不菲的資源，對此組織高層必須對此有充分的心理準備。為保證勝任素質模型建設工作按科學的方法操作，要對訪談人員、編碼人員和數據分析人員進行專業訓練；為保證形成可靠的、有效的評估，必須要進行大量的評估資料搜集；為保證模型和評估緊跟形勢需要，要經常性地對勝任素質模型進行檢查、修正。為保證勝任素質模型深入人心，需要對組織人員進行思想觀念與技能培訓。所有這些都需要時間和財力支持。

適當樣本量的要求

適當樣本量是建立勝任素質模型的必須條件。中小企業不適合建立這樣的模型，因為樣本量太小。在相對比較大的中小企業中，干部、經理也只有一二十人，對建立模型樣本量是不夠的。所以中小企業建立勝任素質模型在方法技術上可以借鑒咨詢公司的數據庫，或向專家請教。而大企業比較有條件，但也要根據企業發展的需要建立核心部門的Competency模型。

參照效標的選擇

參照效標也是影響勝任素質模型建立的重要因素。對于有些崗位，優秀員工、一般員工和較差員工很容易區分出來，參照效標容易獲取，準確性也較高。而對另一些崗位，優秀員工、一般員工和較差員工很難準確地區分和衡量，參照效標獲取困難，選擇出來的標竿崗位的“標竿”不能有效“測量”企業戰略目標實現能力程度，達不到理想效果。

勝任素質模型運用障礙

勝任素質模型工具有待進一步完善

任何管理工具的成熟，除了具備理論與研究基礎之外，還需要有廣泛的實踐基礎與操作經驗的積累，這一點勝任素質模型方法還比較欠缺。勝任素質模型被引入中國才幾年時間，工具本身還有待于理論體系的進一步完善和實踐的檢驗。

勝任素質模型的文化適應性

中國是一個具有高度不確定性規避傾向的高情景依賴特征的國度，一個推崇群體主義的國度，職位人對職業風險有著強烈的厭惡情緒。當勝任素質模型所要求的寬帶薪酬與追究穩定、講究人和、避免保守的職業價值觀沖突時，其實施成本和效果就會大打折扣。另外中國組織文化的高權利距離特征又妨礙授權賦能的團隊建立和勝任素質的評估，使得員工的勝任能力在崗位工作中得不到發揮和提高。

實施成本與效益對比

前面分析了勝任素質模型要取得良好效果，必須諸多條件的協同配合，組織要整合參照效標、企業文化、薪酬體系、激勵機制、培訓系統等，要對訪談人員、編碼人員、數據分析人員進行專業訓練、要對組織成員進行相關培訓，這些都需要大量費用，因此組織在建立勝任素質模型前，必須綜合考慮實施成本和所帶來的效益。

參與人員的知識與技能問題

第2篇：素質模型范文

關鍵詞：評價模型；模糊綜合評判；綜合素質

一、建立評價模型的意義

同普通教育比較，職業教育的價值主要體現在滿足高速發展的社會對技術人才的大量需求，滿足人的職業技術學習需要，滿足人的生存需要。職業教育的價值是構建合理的職業教育評價指標體系的基礎。姜大源先生認為職業教育的基本結果就是學生個體職業能力高低，包括專業能力、方法能力和社會能力這三種要素的整合狀態。學生技能形成與否的一個很重要的衡量標準就是畢業生的就業率和就業層次。學生能否憑在學校學到的一技之長順利謀到一份工作，在很大程度上取決于學生的就業能力。

企業在招聘畢業生時，不僅關心學生的在校學科成績，更需要比較全面地了解學生的就業能力。就業能力包括職業技能和其他與就業相關的綜合素質。畢業生就業信息管理系統作為企業和畢業生之間就業平臺，通過建立評價模型，對畢業生的綜合素質，例如合作能力、創新能力、動手能力，甚至學生的情感因素等，做出比較客觀的全面評價，從而為企業提供更全面更科學的畢業生評價信息。

二、模糊綜合評判的定義

評判是指按照給定的條件對事物的優劣、好壞進行評比、判別。綜合是指評判條件包含多個因素或多個指標。因此，綜合評判就是指要對受多個因素影響的事物做出全面評價。在現實生活中，由于受到多個因素的影響，不能用單一的因素完成對某一事物的客觀評價，而必須通過對多種因素的全面考慮和分析，從而給出綜合評價。綜合評判是模糊系統分析的基本方法之一，有著廣泛的應用，特別是在軟科學領域里。所謂的模糊(Fuzzy)，是指事物差異中間過渡的不明確的現象，它表征對象在認識活動中的分辨界限是不確定的，即無法精確地描述對象在類屬、形態方面的定義。要描述對象的模糊性特征，需要運用模糊數學，通過模糊數學分析，實現由模糊向精確化的轉化。模糊集合理論摒棄傳統的二分法，即屬于或不屬于，而是用某種程度屬于，即隸屬度(Grade of membership)來表示。而隸屬度是表示某個東西屬于模糊集合的程度。

模糊綜合評價法是對受多因素綜合影響的模糊的、不確定的事物和現象做出總評價的一種定量化的數學方法，它以模糊數學為運算工具，在確定各指標和子指標的權重系數的基礎上，構建單因素評價模糊矩陣和模糊綜合評價矩陣，根據模糊數學的合成原理，計算出最后綜合評價得分，從而確定評價對象的等級。

三、使用模糊綜合評判建立綜合素質評價模型

畢業生就業信息管理系統允許同學和班主任教師對評價對象的綜合素質各級指標輸入成績，然后系統根據綜合素質的評價模型，給出可以獲得畢業生全面的客觀的評價等級，該評價等級將作為就業決策和就業指導的重要參考。在對畢業生綜合素質進行評價分析的過程中，指標選擇與指標系統的構建非常重要，它直接關系到研究結論的科學性、客觀性、準確性與可靠性，關系到能否為畢業生提供一個量化的、具有可操作性的依據。評價高職院校畢業生綜合素質的指標應該反映畢業生的就業能力，為了使本指標體系合理、科學、實用，本研究分以下兩個步驟確定各項指標，同時很好地保證了指標體系的信度。

第一，通過查閱與課題相關的文獻綜述、理論學習，參考職業教育就業指導和職業素質教材，各人事部門對員工的培訓教材，與職業教育專家討論研究，聽取專家意見，全面分析影響高職院校畢業生就業質量的因素，根據評價指標體系的基本構建原則，提出初步的各項畢業生綜合素質評價體系。

第二，對指定的評價指標進行充分論證。請企業人力專家、各學校就業部門教師進行調查、訪談。對指標的合理性、實用性、科學性等進行深入地調查，對反饋意見進行認真研究之后，重新整理出如下指標體系。

1.專業技能

(1)動手能力

①實際操作靈活；

②完成作品質量；

③完成作品速度；

④實踐經驗。

(2)創新能力

①求新意識；

②作品有新意；

③不畏困難，主動探索；

④能影響別人看問題的角度。

(3)專業基礎

①基礎知識扎實；

②專業知識廣泛；

③專業學科成績；

④熱愛本專業。

2.潛在的職業素質

(1)誠信品質

①為人正直；

②有責任感；

③與人相處有信譽；

④考試不作弊。

(2)團隊合作能力

①熱愛集體，積極參加集體活動；

②有集體意識；

③在集體作品設計中，能積極推動項目的進展；

④懂得與人分享。

(3)溝通能力

①善于傾聽；

②善于表達；

③在新環境里不怯場；

④與人相處愉快。

(4)時間管理能力

①做事情有計劃；

②有困難時忙而不亂；

③課業、設計能按計劃完成；

④出勤率。

實際上，不同的企業對以上指標的重視程度是不一樣的。在訪談中，有的企業強調專業技能，有的認為溝通能力和團隊合作能力更重要。經過綜合各方面的信息，確定了每個評價指標對綜合素質的隸屬度。下面通過實例說明如何用模糊綜合評判方法對畢業生綜合素質作出評價。

首先，根據上面給出的信息，對評價對象作分析，得到評價指標的域為：

U={專業技能(U1)，潛在職業素質(U2)}；

其中：

U1={動手能力(U11)，創新能力(U12)，專業基礎知識(U13)}；

U2={誠信品質(U21)，團隊合作能力(U22)，溝通能力(U23)，時間管理能力(U24)}；

由此形成綜合評判的二級模式。評語域V表示為：

V={優秀(V1)，良好(V2)，中等(V3)，及格(V4)，差(V5)}

假設組織同班同學10人和本班的班主任教師為某同學進行評價。

統計學生的原始數據用小數表示，結果見表1：

四、結束語

用人企業在招聘畢業生時往往更關注學生的綜合素質，而不僅是專業技能。使用模糊綜合評判方法將畢業生的專業技能和職業素質結合起來，作為評價畢業生綜合素質的依據，比傳統的評價體系更科學，更實用，同時也能為職業院校在培養學生的綜合素質方面提供依據和拓展思路。

參考文獻

[l]國家教育委員會高校畢業生就業指導中心編.高校畢業生就業流向及其分析[M].北京：北京氣象出版社，2003

[2]吳蔚，李士偉.發展職業教育是國策―訪教育部職業技術教育中心研究所所長助理姜大源[J].職業與教育，2006，1：2～4

[3]陳玉琨.教育評價學[M].北京：人民教育出版社，1999

第3篇：素質模型范文

[關鍵詞]企業管理;能力素質模型;運作

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.065

[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）20-00-01

國際上，被廣泛評價與提升企業管理水平和企業管理者能力的工具是能力素質模型。能力素質模型是將能力素質按工作內容、崗位有機組合在一起，并對其進行相關行為描述，通過這些可觀察、可衡量的行為描述，來體現員工對該項能力素質的掌握程度。

1 編制準備計劃與調研分析報告

企業管理層可責成人力資源管理部門負責推進模型的建立，人力資源管理部門在模型設計的前期準備和調研活動中可成立項目小組，由掌握能力素質模型知識、技能的專業人員通過訪談、調查和研討等形式了解各職能領域的現狀，收集整理包括企業戰略、組織流程等相關資料，預先制訂項目計劃，明確項目設計的時間節點、關鍵控制點、項目負責人等事宜。為了使企業各層面人員能主動支持并參與配合能力素質模型的設計與建立，對前期模型設計項目可進行培訓動員，使員工獲得必備的相關知識，意識到此項活動的目的、意義，統一思想、達成共識。

2 確立建模對象

企業建立能力素質模型需要投入一定的費用和精力，因此，全員建立能力素質模型會增加企業管理成本。一般來說，企業會按照職位序列劃分，以戰略工作群種、關鍵崗位、緊迫性高的崗位及實施成功可能性高的崗位為原則，優先選擇崗位，挑選出對企業戰略起決定作用的某一類或幾類崗位，或將原則標準相類似的崗位組合在一起，進而明確建模對象，即到底要針對哪些職位序列和職種崗位來優先設計能力素質模型。

建模對象的選擇方法通常有3種：一是主觀經驗法，即根據企業領導者的經驗判斷將備選崗位進行重要性排序，排在前面的作為建模優選對象;二是因素評估法，即依據事先確定的評價模型對崗位進行評估打分，由得分情況確定優先建模崗位;三是戰略主題選擇法，即通過戰略分析，明確關鍵戰略舉措，確定戰略主題，分析實施戰略行動計劃直接對應的崗位，確定戰略工作組群，進而依據戰略工作組群確定建模對象。

3 實施建模方法

構建能力素質模型常用方法包括：BEI行為事件訪談法、問卷調查法、戰略核心能力推導法、企業文化元素提煉法、專家討論法、建模頭腦風暴法、參考最佳實踐標準法、信息編碼技術等。在實際應用中，人力資源管理者會將上述幾種方法結合在一起進行操作。

BEI行為事件訪談法一般是由專業能力較高的訪談者對被訪問者進行針對性較強的訪談。通常訪談者會先營造融洽氛圍以消除受訪者的疑慮，通過一系列技巧性提問收集被訪者在樣本事件中的行為細節和心理活動信息，特別是捕捉一些典型細節描述，對收集的信息對比分析，可發現優秀者普遍具備，而平庸者甚至不稱職者卻普遍缺乏的個人能力素質，還可在訪談后期請受訪者歸納職位所需的知識、技能和個性特征，以便對訪談結論進行拾遺補缺，最后對訪談內容和結論進行整理，并形成訪談報告。

核心能力推導法是以核心能力構成模型的主框架，核心能力是企業內部一系列互補的技能和知識的結合，具有能使一項或多項業務達到競爭領域一流水平的能力，不同職位序列要求具備的核心能力不盡相同。識別核心能力是從企業戰略目標的實現要求出發，率先推導出公司戰略實現所需的關鍵能力，再按照核心能力的評估標準，對關鍵能力進行評估，以便確立該項關鍵能力是否為核心能力，并對各職位序列的層級進行界定。

除上述兩種常用方法外，問卷調查法即讓受訪者羅列出企業戰略核心能力對職位序列內員工隊伍的知識和技能、職業素養的要求，并分別對這些因素進行分級描述。企業文化元素提煉法即將核心文化轉化為創新力、凝聚力等職業素養。最佳實踐標準法即學術界和企業界在大量長期各自研究與實踐基礎上，對勝任特征進行較為豐富和細化的總結和提煉而形成的具有實踐標準的素質詞典。

4 設定任職體系

能力素質模型的知識、技能及職業素養三大要素可以成為崗位任職資格的重要來源，與經驗、教育水平和外顯特征組成崗位任職資格體系的6個組成部分。設計崗位任職資格最主要的任務是將建立的能力素質模型庫分解落實到目標崗位上，能力素質模型分解矩陣和平衡計分卡是常用的能力素質模型分解工具。

5 制定運作體系

為保障企業能力素質模型得以規范運行并發揮作用，在建模和資格認證后，需要從3個方面制定能力素質模型運作體系。一是制定模型運作流程和資格任職管理流程;二是設計模型管理制度，在流程和方法上進行描述;三是制訂模型管理表單，按照事先確定的流程來實現有效規范運作。

綜上所述，建立能力素質模型需要依據企業發展戰略及各類崗位要求，編制準備計劃與調研分析報告，確立建模崗位，選取分析樣本，界定該崗位績效優劣，獲取有關能力素質的數據資料，對能力素質進行編碼和等級劃分。

主要參考文獻

[1]方勝華.能力素質模型的應用[J].人力資源，2004（4）.

第4篇：素質模型范文

關鍵詞:能力素質;能力素質模型;人力資源管理

一、引言

能力素質是一個組織為了實現其戰略目標,獲得成功,而對組織內個體所需具備的職業素養、能力和知識的綜合要求。值得一提的是,當談到能力素質時,應該從組織需求的角度出發,來看其對個體提出的能力素質方面的要求。這些能力素質要求是一個組織成功的必備條件,也是一個組織最為重視的能力素質表現。

能力素質模型是將能力素質(職業素養、能力和知識)按內容、按角色或是按崗位有機地組合在一起,職業素養、能力和知識中的每項內容都會有相關的行為描述,通過這些可觀察、可衡量的行為描述來體現員工對于該項職業素養、能力和知識的掌握程度。能力素質模型可廣泛運用于人力資源管理的各項業務中,如員工招聘、員工發展、工作調配、績效評估以及員工晉升等。

能力素質模型是企業核心競爭力的具體表現。推行能力素質模型可以規范員工在職業素養、能力和知識等方面的行為表現,實現企業對員工的職責要求,確保員工的職業生涯和個人發展計劃與企業的整體發展目標、客戶需求保持高度的一致性,推動戰略目標的實現,從而贏得競爭優勢。

本文將能力素質模型的構建的一般流程如下:一是資料回顧。包括素質開發的方法、素質模型構建流程、國內外相關的素質研究、公司基本情況和崗位情況。二是開發素質。根據文獻提取素質條目,并對其進行行為定義;BEI訪談;對素質條目進行修正;編制素質量表。三是問卷調研。利用素質量表對公司人力資源管理績優者進行調研。四是建立模型。提取關鍵素質;模型的建立和確認。

在流程中,BEI訪談是建立能力素質模型的關鍵。通過BEI訪談,利用文獻中提取的素質條目,能夠獲取從事某一工作保證產出高績效的各項素質要求,進而構建能力素質模型的框架,并最終建立能力素質模型。

接下來,本文以深圳某家房地產公司的人力資源管理崗位能力素質模型的構建為例,以加深對能力素質模型構建流程的認識。

二、能力素質模型構建的一般流程

(一)資料回顧

在資料回顧階段,主要對以往素質和素質模型的開況、國內外學術期刊與咨詢機構對人力資源管理崗位的素質模型的研究、以及公司自身的狀況進行了梳理。通過文獻回顧,關鍵提取與人力資源管理從業有關的素質條目及其定義;對英文的資料進行翻譯和整理,并注意原文的應用背景。最后則是對公司的全貌進行了審視,尤其了解了公司的人力資源管理崗位的等級、運作流程與工作內容,為第二階段素質的開發打下了堅實的基礎。

(二)開發素質

1、BEI訪談

首先采用行為事件訪談法(BEI)對素質條目進行調查。通過實施行為事件訪談,可以了解人力資源管理者工作中成功和不成功的事例,把握人力資源管理者的工作過程,提煉素質的關鍵因素。行為事件訪談還可以獲取關于人力資源管理者工作狀態的第一手資料,對于該崗位的工作過程有更具體更詳細的了解和認知:通過與人力資源管理績優者的深度溝通還可以從不同的層面了解導致他們成功的各種要素,找到確保人力資源管理者勝任工作的成功要素。

通過行為訪談報告提煉素質條目后,運用主題分析(SubjectAnalysis)的思路,通過素質編碼記分的方法,即根據前人研究的素質要素,對行為事件訪談所形成的記錄進行內容分析,記錄各項素質要素在報告中出現的頻次如下:

關系建立能力20次;溝通力/影響力16次;人力資源管理專業能力14次;構建愿景和凝聚力12次;人員配置和保留10次;持續學習能力7次;合作能力7次;指導和咨詢能力6次;對壓力、不確定和變革的承受能力5次;項目管理能力5次;創造性及其管理4次;服務能力4次;法務管理能力4次;戰略思維3次;質量管理能力3次;績效管理技能3次;員工發展能力3次;總計126次。

2、素質要素的精練與確認

在BEI訪談和文獻資料的基礎上,精練出一套公司的人力資源從業者素質集,包含20種素質要素及其定義。

關系建立的能力:與人為善,贏取信任,能與他人建立積極的關系,并使他人感覺到他們所做的事情是重要的。

持續學習的能力:好問好學,主動探詢提高自身和他人績效的辦法,持久的提升和優化自身知識結構。

承受壓力的能力:樂觀面對困難和壓力,并能靈活地采用不同的方法來應對不斷變化的崗位和任務要求。

戰略思考的能力:掌握各類業務知識,能識別組織業務關鍵環節,有大局觀,一致地提供有利于組織戰略實現的服務。

創新管理的能力:經常能夠產生創造性的觀點,并努力在企業中實施這些想法,過程中能夠監控以確保有利于組織能力提升。

溝通影響的能力:有較強人際敏感度,擁有良好的溝通技巧和影響力,能夠創造一個自由交換信息和秉持雙贏觀點的組織氣氛。

項目管理的能力:對人力資源專業方面的計劃、項目、服務創新等活動的規劃、組織和推動能力。

質量管理的能力:注重結果也注重過程,對所提供的服務和管理流程進行不斷改進。

快速響應的能力:靈活多變,善于處理突發事件,對員工、上級或企業外部利益相關者的需求給予迅速的回應,以提升他們的滿意度為己任。

計劃管理的能力:能夠堅持制定、實施與修正計劃,對目標有很強的敏感性,善于向上級反饋。

法務管理的能力:了解并傳播各項人事法律法規和政策條例,保障公司和員工的利益。

指導咨詢的能力:為員工和團隊發展提供各種資源和指導,并能夠給予人力資源專業的建議。

配置保留的能力:時刻提醒自己是組織的“眼睛”,采取各種措施和渠道為組織挑選和保留合適的人才。

構建愿景的能力:參與制定和落實組織戰略,形成愿景并著力推廣宣傳,增強員工凝聚力。

整合資源的能力:充分利用組織內外部資源,特別能夠向上爭取資源,建立各種伙伴關系,提供最優的人力資源服務。

文化宣傳的能力:深刻認識企業文化,積極開展企業文化的建設和落地,常利用合適的場合宣傳和灌輸企業文化的精髓。

專業服務的能力:提供各種人力資源產品或服務,為組織目標實現提供人力資源管理技術支持。

包容理解的能力:能夠接受各類思想和觀點,理性思考,不受個人偏見左右,推動組織多元化員工隊伍建設,平衡勞資關系。

專業前瞻的能力:能夠學習和理解先進的人力資源管理理念和工具,并擁有鑒別能力來判斷是否適用于現有的組織工作。

奉獻投入的能力:清晰了解本職工作的性質,甘為人梯,滿足于幫助他人實現個體價值。

3、設計與開發量表

在20個素質要素確定的基礎上,開發出人力資源從業者素質重要性調查量表。這是一套5點Likert量表,1代表非常不重要,5代表非常重要,測量的是受測人對于“該素質對人力資源從業者工作重要性”的看法。

(三)問卷調研

利用素質量表對公司人力資源管理績優者進行調研,在問卷回收工作完成之后,對問卷進行了初步的處理和歸類,并在此基礎上使用EXCEL和SPSS11.0工具對問卷反饋的信息進行了分析,為下一步的構建模型奠定基礎。。

(四)建立模型

1、確立權重提取關鍵10項素質

從選擇的四組群體對20項素質的重要性排序可以看出,不同的群體對每個素質要素的認知和理解是不相同的。如果整合四方意見,形成一個統一的排序之后,其實就是包容了“人力資源管理供給”與“人力資源管理需求”的完善模型。從這個思路出發,決定對四個群體的權重做一定的設定,并按照加權平均的方法得出20個素質要素的均值并以此排序。

按照重要性評分公式(重要性評分=人力資源管理一般從業人員評分*70%*40%+人力資源管理經理人員評分*70%*60%+非人力資源管理一般從業人員評分*30%*45%+非人力資源管理經理人員評分*30%*55%),計算出每個素質條目的最終評分。本著簡約實用的原則,選取前10位的要素進入人力資源管理崗位的能力素質模型的框架中來,前10位要素的評分如下:

溝通影響的能力:4.82;關系建立的能力:4.51;配置保留的能力:4.48;戰略思考的能力:4.36;快速響應的能力:4.34;包容理解的能力:4.31;專業前瞻的能力:4.29;持續學習的能力:4.25;承受壓力的能力:4.23;整合資源的能力:4.22。

2、對10項關鍵要素進行因子分析

因子分析是從眾多的原始變量中構造少數幾個具有代表意義的因子變量,其潛在的假設是:原有變量之間有較強的相關性。因此,首先將對10個要素變量進行因子分析可行性的分析。通過檢驗后,采用主成分模型來確定因子變量,提取了4個因子,計算關鍵素質要素變量的共同度。

下面需要對提取出的4個因子進行定義和討論。

第一個因子包含3項素質:快速響應,配置保留和整合資源。它們意味著整合組織的各種資源,從而快速的對各職能部門的要求做出響應,進而將有利組織能力提升的個體保留在組織的內部――它們都代表了為組織服務的一種能力。因此將該因子命名為“組織服務能力”。

第二個因子包含3項素質:關系建立,承受壓力,包容理解。這3項要素指明了一種人際的能力,不僅僅要善于處理與各種利益群體的關系并建立信任,還需要定住壓力堅持組織利益原則,并以包容和理解的心態去看待每一件事――因此命名該因子為“人際敏銳能力”。

第三個因子包含2項素質:持續學習與戰略思考。這是一種人力資源管理專業的思考能力,不僅僅要時刻提升自己的知識結構,并且要從戰略的角度考慮來配置各種資源為組織服務。把它命名為“專業思維能力”。

按照因子載荷,第四個因子包含溝通影響和專業前瞻兩項素質。但很明顯它們之間沒有太多的相似點。再根據之前對因子分析效度的KMO分析,知道有必要在此對該因子進行重新的整合。專業前瞻是一種專業思維能力,因此歸入第三因子。于是將溝通影響獨立作為第四因子。由于人力資源管理應該是組織文化與氛圍的建設和傳達者,還應該是變革的推動和倡導者,但在其他素質要素或因子中并沒有體現出來,溝通影響的能力可以作為組織文化宣傳和組織變革開展的一種強有力的保障。故從模型整體優化考慮命名該因子為“傳達倡導能力”。

第5篇：素質模型范文

1能力素質模型的內涵

能力素質模型又稱勝任特征模型，最早是由美國學者麥克里蘭（McClelland）提出的，他提出用“勝任特征”來進行人力資源的管理，認為決定一個人能否在工作上取得優秀的業績，關鍵在于他是否具有勝任這項工作的個人條件和行為特征，即“勝任特征”。美國學者斯班瑟（Spencer）認為勝任特征是優秀工作者所具有的個體特征，包括動機、特質、自我形象、態度或價值觀，某領域知識、認知或行為技能，它是區分優秀績效和一般績效的個人潛在特征[1]。勝任特征概念的提出得到了社會大眾的認可，并在世界范圍內得以廣泛推廣，為企業的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓以及人員激勵提供了強有力的保證。定向醫學生的能力素質模型是定向醫學生勝任農村醫療衛生工作，滿足農村群眾基本醫療衛生需求所需要具備的各種能力和素質的組合。構建定向醫學生的能力素質模型的實質就是按照農村醫療衛生人才的要求，結合定向醫學生的實際，有針對性地加強對定向醫學生的教育和培訓。目的是提高定向醫學生培養的實效性，進一步激發定向醫學生的潛能，引導他們熱愛農村醫療衛生事業，提升對定向崗位的身份認同，堅定其扎根農村、服務廣大農民的信念，能較好地運用所學開展農村常見病多發病的預防保健、診斷治療、康復及健康管理等。

2定向醫學生能力素質模型的框架

作者通過對溫州地區的十幾家鄉鎮衛生院、農村社區衛生服務中心（站）的調查訪談，深入調研農村醫療衛生事業對農村醫療衛生人才的要求，歸納總結了農村社區醫療衛生人才所需具備的能力素質因子，以期為農村訂單定向醫學生的培養提供參考。

2.1專業素質定向醫學生應具備扎實的全科醫學理論基礎和臨床技能功底，能在農村社區開展基本醫療服務、公共衛生服務和醫療服務管理，這就要求定向醫學生在專業素質方面具有全科醫療服務能力、公共衛生服務能力、醫療服務管理能力。全科醫療服務能力包括全科醫學的基本理論知識、常見病多發病的診療技能、隨訪技能、社區用藥知識等；公共衛生服務能力包括個體化的健康教育技能、傳染病的預防和控制技能、常見病慢性病的康復知識、婦女兒童老人等重點人群保健知識、計劃生育服務能力等；醫療服務管理能力包括基層醫療衛生機構的組織協調能力、醫療保險相關知識、衛生法律法規知識等。

2.2個性特質農村社區醫生是一種面向農村社區，以維護和促進農村群眾的健康為己任的職業。因此，作為農村社區醫療衛生人力資源主要來源的定向醫學生，應培養他們具有與農村醫療衛生需求相適應的個性特質。從成就動機上說，定向醫學生應樹立和堅定“致力于促進農村醫療衛生事業發展，為提升農民的健康水平而學習、工作”的動機；從溝通能力上來說，定向醫學生應具有與農村患者溝通并建立良好的醫患關系的技巧，具有面向農民開展健康知識宣傳的技巧；從心理調適能力上來說，要求定向醫學生在面對農村經濟社會尤其是醫療衛生事業不發達所帶來的職業發展、個人生活等方面的困惑和壓力時，善于自我調節，不斷激發工作的積極性和創造性。

2.3態度和品質定向醫學生是學生按照其與生源地政府的相關協議，完成學習任務后到農村社區的定向崗位進行一定年限的服務的特殊醫學生，因此誠信正直是他們必須具備的態度和品質。誠信正直意味著要遵紀守法、信守承諾、實事求是、正直廉潔。其次，定向醫學生應具有敬業精神，這一方面意味著他們應熱愛農村醫療衛生事業，愿意為農村醫療事業奉獻終身；另一方面，要求他們必須具有較高的職業道德修養，牢固樹立以患者為中心的理念，在診療、用藥等各個環節中始終能維護患者的權益。再次，定向醫學生應具有團隊合作精神，能自覺主動地融入農村社區的醫療衛生服務團隊中，與其他全科醫生、助理、護士、行政管理人員等建立良好的溝通、協調、合作的關系。

3培養和提高定向醫學生能力素質的對策和建議

3.1建立凸顯全科醫學特點的課程體系定向醫學生的培養目標是培養到農村基層服務的全科醫學人才，因此，承擔定向醫學生培養任務的醫學院校應根據農村基層醫療衛生有關預防保健、診斷治療、康復及健康管理的全方位基本醫療衛生服務要求，遵循醫學教育規律，優化調整教學內容和課程設置，著力提升定向醫學生的專業素養。在課程設置方面，應突出適合農村基層社區的全科醫學特點，增加社區保健與康復、社區急診與急救、社區健康教育與健康促進、生殖衛生與計劃生育、常用社區護理技術、農村常見疾病防治等專業課程設置。在教學內容方面，應強調實用性，根據農民存在的主要健康問題等刪除一些與農村基層社區衛生服務內容不相適應的教學內容，增加農村常見病、多發病等基本診療、防治知識和技能，提高人才培養的針對性。

第6篇：素質模型范文

關鍵詞 高職 學生素質 隸屬度 模糊綜合評判

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A

科學合理、客觀公正地評價高職學生的素質，是全面推進素質教育所面臨的一個重要問題。在實際工作中，各高職院校的評價方案，大都采用在基本分的基礎上通過加減分來測評，表現為重管理輕評價的傾向。為了克服這一弱點，本文根據評價因素呈現模糊性的特點，采用模糊綜合評判法建立評價模型，進而以實例驗證其可行性。

1 高職學生綜合素質評價指標體系的建立

評價指標體系的建立應符合全面、獨立、可觀測三大原則。

（1）德育素質。根據中國普通高等學校德育大綱以及公民道德建設實施綱要，要求學生擁護黨的領導，維護國家統一，致力于實現最廣大人民群眾的根本利益；逐步形成良好的道德意識，言談舉止文明，追求高尚的道德行為，遵守職業道德規范；努力學習法律常識，自覺履行法律所規定的義務，維護平安校園和社會穩定，遵守學校的規章制度和課堂紀律；熱愛專業，積極承擔社會責任。

（2）智育素質。學習能力是指在基本活動中表現出來的觀察力、記憶力、抽象概括能力、注意力、理解能力等，它對學習成績產生直接影響但不等同于學習成績；學習成績包括高等數學、計算機應用基礎、大學英語等公共基礎課以及公共選修課，專業必修課和專業選修，綜合實踐課等；大學英語等級。

（3）身心素質。包括體育課成績；由身體形態與功能、力量指標、爆發力指標、運動能力、靈敏和協調性等組成的身體基本素質；心理健康可通過智力狀況、情緒、意志、行為協調、人際關系適應性等方面加以考察；生活起居規律及個人衛生習慣等。

（4）職業技能素質。教高16號文件明確指出高職教育要培養高素質的技能型人才，這一指標是高職區分于普通本科的顯著特點，其考察點包括職業技能課程成績；職業資格證書；職業技能競賽獲獎情況等。

（5）人際溝通素質。很多高職畢業生就業后都深感人際溝通存在一定困難，表面上看來人際溝通是與生俱來的，無法改變的，其實人際溝通是可以通過學習加以改善的。其考察點包括溝通能力；擔任黨團職務、學生會、班委、社團管理、助理班主任等社會工作。

（6）創新素質。創新是一個民族進步的靈魂，其重要性是不言而喻的。其考察點包括創新創業能力；大學生創新創業大賽及大學生職業生涯規劃大賽獲獎情況。

使用模糊綜合評判法首先需要確定各因素的權重，它關系到評價結果的可靠程度，可采用經驗法、德爾菲法（Delphi Method）、層次分析法（AHP）、模糊層次分析法（FAHP）等，由于受篇幅限制，本文采用經驗法直接給出。學生素質指標體系及權重見表1。

2 基于模糊綜合評判法的高職學生素質評價模型

（1）建立因素集（指標集）：一級指標= {，，，，，} = {德育素質，智育素質，身心素質，職業技能素質，人際溝通素質，創新素質}。二級指標德育素質 = {，，，} = {政治覺悟，道德品質，法紀觀念，職業道德}，智育素質 = {，，} = {學習能力，學習成績，大學英語等級}，身心素質= {，，} = {身體素質，心理健康，衛生習慣}，職業技能素質= {，，} ={職業技能課程成績，職業資格證書，職業技能競賽}，人際溝通素質= {，} ={溝通能力，擔任社會工作}，創新素質= {，} ={創新能力，創新創業大賽}。

（2）建立評語集：={，，，，}{優秀，良好，中等，及格，不及格}。

（3）確定模糊評判矩陣：

其中元素（∈[0，1]）為因素關于評語的隸屬度。隸屬度的確定可通過由若干專家（輔導員、班主任、任課教師、學生代表等）組成的評估小組進行問卷調查，若名專家中有名評價學生的因素為評語，則隸屬度 = 。

（4）單層次模糊綜合評判。首先對6個一級指標德育素質、智育素質、身心素質、職業技能素質、人際溝通素質、創新素質分別進行二級模糊評判。現以德育素質 ={，，，}={政治覺悟，道德品質，法紀觀念，職業道德}為例加以說明，通過問卷調查得到{，，，}分別關于{，，，，}的隸屬度，從而得到模糊評判矩陣：

對于德育素質 ={，，，}的權向量 = （，，，）， = 1，取合成運算

= = （，，，，）

作為德育素質的單層次模糊綜合評判結果。同理可得關于智育素質，身心素質，職業技能素質，人際溝通素質，創新素質的單層次模糊綜合評判結果分別為 = = （，，，，），…， = = （，，，，）。

最后關于學生綜合素質作一級模糊綜合評判：對于= {，，，，，}的權向量 = {，，，，，}， = 1，取合成運算

作為模糊綜合評判的最終結果，根據最大隸屬度原則便可確定評判等級。

3 實例分析

成立一個由輔導員、班主任、任課教師、學生代表等組成的評估小組，隨機抽取一名學生，通過評估小組成員的問卷調查，獲得該學生的各個二級指標關于各個評語的隸屬度（各項成績包括競賽成績、大學英語等級、職業資格證書都是硬指標，可根據一定的標準直接記入相應等級，擔任社會工作可按職務高低記入相應等級）如表1。

作二級模糊評判：關于德育素質，由表2得：權向量 = （0.30，0.35，0.20，0.15），模糊評判矩陣

。

取加權平均模型（·，+）作合成運算：

4 結束語

雖然本模型針對高職而建，但只要對指標體系作適當調整，也可供普通高校使用，由于其原理簡單，模型相對穩定，很容易開發出學生綜合素質計算機評價系統，來（下轉第73頁）（上接第22頁）幫助我們完成評判過程，這樣，操作過程人為因素干擾少，評價比較客觀，因而具有較好的鑒定、診斷和排序的作用。同時，評判是逐級進行的，可以清晰地看出學生好的方面和不足之處，便于學生了解自我，也為有關管理部門進行個別輔導提供方向。在模型中，由于權向量是我們給定的，因此，對不同院校或不同時期，可以根據需要靈活調整權向量，使評價指標有所側重，因此模型也兼具導向和激勵的功能。

參考文獻

[1] 甘泉，胡俊英.高校學生綜合素質評價的內容體系研究[J].高校輔導員，2011（2）.

[2] 范純琍.大學生綜合評價體系構建[J].高教發展與評估，2010（9）.

[3] 徐涌金，張明綱.大學生綜合素質培養體系的構建思路[J].思想政治教育研究，2009（8）.

[4] 萬遠英，尹德志.大學生綜合素質層次分析評價體系及其數學模型[J].西南民族大學學報（人文社科版），2003（12）.

第7篇：素質模型范文

關鍵詞：素質模型；人力資源；人才管理

隨著時代的快速發展，企業的人才培訓也需要有新的模式取代舊時代的觀念和方法。素質模型逐漸的成為了企業中人才管理、培訓和后期優化安置的重要方法和手段。通過素質模型在招聘、培訓、管理和員工薪資等進程中的表現來看，素質模型的運用能夠篩選出更適合企業發展的人才標準，并能夠給員工更加大的晉升空間和能力培訓。這使得素質模型越來越廣泛的運用在企業中，使企業擁有更加可持續發展和科學化規劃的前景和未來。

一、素質模型的概念意義

素質二字的概念是指企業中工作能力、業務表現和創造工作成果較高的員工的綜合表現，素質是判斷該員工是否具備解決和完成企業相關項目的重要關鍵點。素質同時還決定著不同個體之間的不同差異，這決定著員工個人的能力品質和特性，能夠通過個人的知識體系、生活經驗、工作能力、性格特點和主觀能動性等來表現，是一個多元內涵的屬性構造。員工個人具備素質的兩種表現，一個是表面具備的特點，一個是潛在的內涵屬性，潛在的特質需要挖掘，需要培訓，需要有指引和開發。而素質模型，就是將員工潛在的能力進行合理開發和規劃，并后期進行優化提高，讓員工在潛力的開發后還能夠得到更加大空間的提升的系統。素質模型的使用，讓企業從人才的輸入、培訓、管理和安置多方面都能夠體現員工個人的價值，使得企業能夠更加科學化的管理人才，優化企業內部管理的結構。

二、素質模型在企業人力管理中的地位以及應用

1.素質模型運用于企業招聘中

企業在人才招聘中就能夠運用素質模型，素質模型能夠根據招聘員工的要求來對員工進行素質測評。通過職業測評，分析員工目前具備的實力水平，并將潛在的工作能力和個人素質進行分析，得出相關的結論。通過招聘中的測評能夠合理的分析出員工的素養和個人能力，從而篩選出具備企業專項技能要求的優秀人才。同時還能夠將招聘來的員工的不足之處進行分析總結，制定出下一步的優化培訓方案。

2.素質模型運用在企業培訓中

經過第一步的分析測評后，素質模型能夠根據員工的綜合素質制定出培訓制度，讓員工接受企業的相關專業培訓，提高個人素質，彌補不足之處，優化杰出表現。根據職位的素質模型，能夠快速比對出被測評者和實際工作能力的差距，從而制定出專屬個人的培訓計劃和培訓方案。在培訓環節通過職位素質模型的具體要求和實施，能夠讓受培訓者快速有效的接受到職業培訓，迅速增長職業專項技能。

3.素質模型運用在業績管理中

傳統的人力資源、業務技能管理中的舊方法，已經不能夠最有利的管理人才的業務技能。例如業績評價法、排序考核法則等都不能夠有效的評價員工的業務技能和表現。面對復雜的綜合考量員工績效表現時，素質模型的運用就能夠更好的帶來比傳統模式優化增值的評估。使得過程簡單、但是涉及范圍廣泛，操作的可能性增大，表現更加直觀有效。4.素質模型運用在薪水酬勞中基于素質模型提出的薪水酬勞系統能夠綜合員工個人的多重素質，例如知識體系，工作表現，初始動機，自我形象，社會表現等潛在的素質表現，來衡量優化薪水支付。取代了之前制度圍繞經歷經驗、必備學識能力等支付水平的固定項目。這樣的評價支付體系能夠讓具備一定優秀素質的員工得到較大程度的薪資獎勵，使得優秀者更加優秀，讓企業內部的人員有良好的競爭壓力和更加合適的安排配置。

三、素質模型在運用中的注意事項

1.切勿虛構夸大素質模型的作用

素質模型在企業的人力資源中起到了重要的作用，能夠挑選具有良好素養的員工，根據個人的實際工作能力進行優化培訓，并對他們進入企業后的工資、管理、職業規劃都起到明顯的導向作用。但是這也不決定著素質模型具有過分夸大的實際能力，素質模型的建立不是簡單的制度規劃，而是根據企業的文化、定位、市場效果、職位要求等多方面的因素制定的，不能夠一哄而上的隨意設置，反而會引起不當的利益表現。

2.素質模型需要伴隨時代進行改進

素質模型需要不斷的結合時代的需求進行改變，結合企業的不同定位、項目的多樣目標、職位的多項需求等因素都是決定職位素質模型的關鍵因素。不同的崗位需要著不同的素質，并且現階段的人才需要越來越全能，對能力的要求越來越高，溝通交流、業務技能、策劃制定、創意靈感等都是衡量人才的多項指標，這些因素要碎石跟進來優化職位素質模型，讓員工的潛力能夠得到最大化的開發，讓企業發展呈現多元化價值兼并融合，給員工更大的成長空間，給素質模型更廣的發展空間。

3.素質模型管理者的素質要求

這要求著素質模型的管理者和制作者具備良好的知識體系和較高的綜合素質，這樣才能夠確保制定出較高水準的衡量制度。素質模型決定著員工招聘的樣態，決定了員工接受培訓的具體方案和訓練方向，這都關乎于塑造一個人的總體能力。同樣還根據表現評價員工的薪資，肯定他們的實際能力。素質模型要求結合員工的表現能力和開發他們的潛在能力，兼具的巨大功效也考驗著素質模型的管理者和開發者是否具備相應的高素質能力。

四、結束語

職位素質模型提供給人才優化的職業道路，引導他們在自己的職業道路上取得更加優異的成績和作為。也給企業輸送大量人才，使得人力資源能夠在良好的配置下發揮更好的功效。素質模型不僅考量了員工的價值，也考量了企業的文化價值，運用好素質模型，能夠將這種新思維、新方式更好的融入在人才戰略中，使企業更具核心競爭力。

參考文獻

[1]袁霞.基于能力素質模型的公司人力資源規劃研究[D].華東理工大學，2013.

[2]劉羚先.基于素質模型的知識型員工崗位的工作分析[D].西華大學，2012.

第8篇：素質模型范文

【關鍵詞】中職；會計電算化專業；素質結構模型

進入二十一世紀，我國的職業教育正在飛速發展，處于一個變革的時期。這次變革，有辦學層次和方向的調整；有專業設置和課程知識的調整；也有教學思想和理念的變化等等。黨的十七大報告指出：優化教育結構，大力發展職業教育，更新教育觀念，深化教學改革。近幾年，我校堅持“立德樹人，服務社會”的辦學理念，確立了職業素養達標和崗位技能達標的“雙達標”的培養模式。因此，對各個專業學生的素質結構模型的研究已經成為急需解決的重要問題，只有掌握了各專業學生的素質結構模型，并有深刻的理解，才能真正的實施“雙達標”的教育教學思想。

一、素質和素質結構模型

“素質”是心理學和教育學領域里的概念，指的是人們在先天條件下，經過后天的環境熏陶、教育培養以及自身活動的歷練，逐步積累起來的相對較為穩定的內在品質，是人的智力因素和非智力因素的統一。素質是人的內在之物，通過人的外在行為表現出來。

關于素質結構模型，美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質冰山模型，形象的表達出了人的素質結構中涉及的各個方面。所謂“冰山模型”，就是將人的素質中的知識、技能和個性特征等劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展的。而“冰山以下部分”包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人的行為與表現起著關鍵性的作用。歸納起來，主要有專業素質、心理素質、綜合素質三大方面。

我們今天討論的中職會計電算化專業學生的素質結構模型，和麥克利蘭的比起來，自有它的不同之處。麥克利蘭的模型是用來描述大眾型的，涵蓋了對社會上一般人的概述，是對各行各業人的基本素質的高度抽象和概括，而我們討論的是處于培養階段的人應有的素質結構模型，是探討它應該是什么樣子的，進而指導我們的教育教學。

二、中職會計電算化專業學生素質結構模型及其分析

會計電算化專業學生的素質，是指學生在學校環境和社會需求的影響下形成發展起來的適應未來社會工作需求所必需的內在的、穩定的和基本的身心要素、結構以及其質量水平，是學生在畢業時應具備的會計電算化專業相關知識能力等方面的綜合要求。

中職教育不是研究型教育，也不是應用型教育，而是技能型教育，屬于就業教育，其專業知識培養方面主要解決是什么和怎么做的問題，是以“知識+操作技能”為培養內容的。結合近幾年我校的實際教學情況及畢業生就業情況，著重從學生的崗位職業能力、自我管理能力和發展提升能力三個方面論述學生的素質結構。現本著“夯實基礎、理論夠用、強化技能、提高素質”的原則，對素質結構模型的各個部分分別進行探討。

1.崗位職業能力模塊

在素質結構模型中，此模塊主要指會計電算化專業相關基礎理論知識和相關崗位技能兩方面。

會計電算化本身是由會計技術、計算機信息技術結合發展起來的，因此其理論知識模塊既要有會計方面的基礎理論知識，又要包含一定的計算機基礎知識。本著“理論夠用”的原則，不過多涉及理論知識，又鑒于其工作的主要工具是計算機及相應會計電算化軟件等，歸納分析其基礎理論知識主要有：①計算機應用基礎；②會計實務；③會計電算化；④經濟法；⑤納稅實務；⑥財務管理。

國家對中職教育的定位方向是培養“實用型”人才，也即是“技能型”人才，不是搞理論研究的，因此其最重要的莫過于會計方面的動手操作能力。只要在工作中知道是什么和怎么做就可以了，不需要知道為什么，需要重點培養的能力是工作中的實際動手操作能力。結合會計電算化專業相關工作崗位需求，確定如下相關工作的崗位技能：①計算機辦公自動化；②會計憑證的填制和審核；③會計帳薄的設置與登記；④銀行存款余額調節表和試算平衡表等常用會計表格的填制；⑤錯賬的查找與更正；⑥會計期末結帳；⑦成本計算；⑧會計檔案的整理與裝訂；⑨會計報表的編制；⑩工商企業會計綜合業務操作。

2.自我管理能力模塊

所謂自我管理能力模塊，指的是學生的思想品德和行為習慣兩大方面。筆者近幾年來一直在教學和學生管理一線工作，直接接觸中職學生，總結出中職學生在個人思想品德方面大致有如下典型之處：不懂得尊重他人，沒有禮貌，凡事以自我為中心；出口成“臟”，且自以為榮；自私自利，凡事只顧自己；好逸惡勞，懶惰成性等。在行為習慣方面比較典型的是沒有時間觀念，沒有責任意識。對這些暴露出來的或普遍或典型的問題，分析其深層次的原因，均可以歸結到這些學生的情商方面出了問題。甚至也可以說中職學生的學習基礎較差，學習勁頭不大，學習態度不端正，也是和情商有很大的聯系。不能正確的認識自我、不能適時的調控自己的情緒、不能時時的進行自我激勵、不會正確的處理人際關系等，這些正是情商較差所導致的。

根據以上論述，結合中職會計電算化專業要求，筆者認為，自我管理模塊應包含如下幾個方面：遵紀守法意識、溝通協調能力、崗位責任意識、團隊合作意識、吃苦耐勞精神、社會責任感、自我評價能力、心理承受能力。在此需要強調的是，會計作為一個和金錢打交道的職業，其遵紀守法意識、崗位責任意識尤為重要。

3.發展提升能力模塊

如果說中職學校是生產符合社會需求的基本技能型人才的工廠的話，那么，中職學校的畢業生只能說是初步具備了走進社會步入職場的基本技能和素質，但是，顧名思義，這個模塊是本著提升學生畢業后能有更高層次發展的需要而需著重培養的素質。

盡管中職教育的培養目標不高，但是作為學校教育，要看到學生的未來發展是不可估量的，不可拘泥于“千千萬萬的普通勞動者”這樣的基本目標。在教育教學中，也要充分貫徹分層教學的思想，不可一概而論，一個教學目標走天下。因此，在素質結構模型中對學生的專業發展提升能力模塊必須要有所體現。筆者分析認為，首要的就是要注重學生的自主學習的意識，這個是最重要的；其次是學生的自主學習的能力；再則就是學生的自主學習的耐心。只有這三個方面的結合，方能使得學生在走上工作崗位后進一步提高自己的業務水平成為可能。

結合中職會計電算化專業學生就業崗位需求，在素質結構模型中，首先是組織管理能力。對于中職會計電算化專業的畢業生來說，沒有一定的組織管理能力，只能成為一個合格的出納或會計等，而永遠成不了財務科科長。其次，語言文字表達能力也對學生日后的發展有著非常重要的影響。這個可以說是和組織管理能力相輔相成的。再則就是文明禮貌和禮儀意識，也是一個人在社會上想取得進一步的發展提升必不可少的基本素質。

在素質結構模型中加入一個特長，是為了在職場發展中得到更多的機遇，更大的空間。一個人的特長，尤其是除卻專業之外的特長，是一個人魅力展現的所在，其重要性不言而喻。

另外，中職會計電算化專業學生的心理特征以及他們的社會態度也是基本素質結構中的重要方面，這些方面也對他們的成長有著極其重要的作用。

第9篇：素質模型范文

關鍵詞：電力企業 能力素質模型 人才甄選

企業所做出的人才甄選決策對于其生存能力、適應能力以及成長能力至關重要，電力行業作為國民經濟中的支柱產業，其人才甄選質量對于電力企業承擔社會責任、為國民經濟提供安全、穩定的發展基礎提供堅強的人才保障和智力支持。當前，電力企業正處在深化改革開放，加快轉變經濟發展方式的攻堅時期，人力資源管理將逐步向戰略性人力資源管理轉變，能力素質模型作為戰略性人力資源管理的基礎能夠為人才甄選、績效考核、人才培養提供有效支持。本文將著重討論基于能力素質模型的人才甄選優化，逐步提高人才甄選的科學性和有效性。

1.能力素質模型構建

能力素質模型方法是從組織戰略發展的需要出發，以強化競爭力，提高實際業績為目標的一種獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法和操作流程。能力素質模型被定義為擔任某一特定的任務角色，所需要具備的能力素質總和。能力素質模型是指針對崗位或崗位族群，將企業中的績效優異者與績效一般者進行區別的要素組合，包括職業態度、工作動機、人格特質、職業角色、自我意識、專業技能、業務知識等。只有崗位所需的能力素質與員工自身所具備的能力相匹配時，員工的績效才會最高，企業的人力資源才能得以最恰當的配置，發揮最大的效用，最終保證企業良好的效益，并擁有行業核心競爭力。

當前電力企業能力素質模型構建大多采用歸納法和演繹法綜合，同時參照外部標桿，有效提高能力素質模型的準確性和可操作性。歸納法主要采用行為事件訪談的方法抽取高績效人群的行為特征，提煉能力素質項，這種方法的特點是“少、慢、差、費、效果好”，樣本量小、操作時間長、費用較高，但實踐基礎扎實，可信度高；演繹法是從企業的使命、愿景出發，再到戰略，最后落到員工行為上面，逐步推導出來，這種方法牽引性較強，能夠更多地反映企業的意愿，但確定性不如歸納法；外部標桿法是指從外部找標桿，吸取標桿企業績優員工獨特素質，再結合企業自身實際情況，使模型具有一定的超前性，這種方法多用于模型的補充和完善上。

能力素質模型構建需要注意以下幾個方面：一是模型必須與企業戰略充分融合。能力素質模型構建的目標是為企業甄選和培養適應戰略需要的人才資源。深入理解和把握企業戰略和企業文化是能力素質模型構建的基礎要求。二是重點把控行為事件訪談的過程性文件質量。行為事件訪談是模型構建的主要方法和最重要的步驟，訪談質量和行為事件編碼的準確性決定了模型的有效性。三是做好模型校驗工作。通過檢驗基于能力素質模型的人才評價工具的整體有效性，來驗證模型的準確性和可操作性，并在人力資源管理實踐中不斷補充完善能力素質模型。

2.電力企業人才甄選現狀

隨著電力企業管理水平的不斷提升，其人才甄選科學化水平得到了較大提高，主要體現在電力企業選人用人滿意度不斷提升，人才甄選機制不斷創新，先進的人才甄選方法得到廣泛應用。與此同時，人才甄選的規范性有待進一步加強，人才甄選標準的科學化水平有待進一步提高。部分電力企業人才甄選標準仍然局限于知識和技能部分，能力素質類測評缺乏有效手段和依據，甄選手段、甄選標準和甄選目的未能有機結合。傳統的招聘甄選方式僅僅以候選人“過去做過什么”作為考察候選人是否具備所需要的知識、經驗與技能的基礎，缺乏對候選人未來績效進行有效的預測和判斷。這種“依據候選人的知識技能以及經驗背景”進行人才甄選的理念與方法已經不能滿足企業獲得持續競爭力，同時吸引與開發關系企業長期發展的關鍵人才的要求，因此開展基于能力素質的招聘甄選工作已經提上了議事日程。其人才甄選的重點已逐漸從滿足職位空缺的人員需求，轉向為了保證企業戰略目標的實現，從多樣化的背景中甄選和吸引那些能夠幫助企業達成當期以及長期戰略意圖的具有高素質的人。基于能力素質的人才甄選，除了采用既定的工作標準與技能要求對候選人進行評價之外，還要依據候選人具備的素質對其未來績效的指引作用來實施人才甄選。這種基于能力素質的人才甄選將企業的戰略、經營目標與個人聯系起來，在遵循有效的人才甄選決策程序的同時，提高了人才甄選的質量。同時，整個人才甄選以企業戰略框架為基礎，也使那些對企業持續成功最為重要的人員及其素質得到重視和強化。

3.基于能力素質模型的人才甄選

能力素質模型能夠為人才甄選提供科學的選人用人參考標準，結合各種評價工具有效提高人員甄選的科學化水平，從而為企業戰略實施提供堅強的人才保障。人才甄選大多分為崗位需求分析、人人才甄選標準設定、測評工具選用、試題編寫、面試官培訓、甄選實際操作等階段組成。

3.1人才甄選標準階段：主要根據崗位說明書和能力素質模型設定人才甄選標準。崗位說明書大多是通過崗位分析編制，對其崗位職責和任職資格進行規范。能力素質模型則針對某個層級或者某種類型崗位進行分析，得出高績效人員所具有的能力素質項，并針對特定能力素質項提出相應等級的行為標準。崗位說明書和能力素質模型的有機結合，為科學設定人才甄選標準提供了依據。

3.2測評工具選用階段：人才甄選的標準必須選用合適的測評工具，才能夠有效提高甄選的效度。甄選標準中任職資格大多為客觀資質條件，如學歷、職稱等，往往通過履歷分析、因素評價法等手段在初篩中進行。知識技能類標準相對客觀而易評價，大多通過筆試、實操測試等手段進行。綜合能力素質項通過結構化面試、無領導小組討論等手段進行評價。綜合能力素質測評的有效性有賴于能力素質模型構建的精確程度和面試官的經驗水平與專業化程度。

3.3試題編寫階段：與傳統甄選方式不同，測評工具的著力點與內容方式需要緊密結合能力素質模型來設計，同時把握好不同考察角度的適當組合，注重工具之間的互相配合。以情景模擬測試為例，可按照能力素質項對應的行為事件訪談抽取典型行為事件以及相應崗位高績效人員的典型行為編寫試題及其評分標準。這樣的試題能夠更加真實準確的反應實際情況，直接面向高績效。

3.4面試官培訓階段：基于能力素質模型的面試官培訓不單是培訓面試官的面試技巧以及對面試考題的熟悉，更重要的是通過對能力素質模型的宣貫，使面試官深入了解和掌握企業戰略對人員的要求，以及現有崗位取得高績效人員的行為模式，為企業甄選出最適合該崗位要求，適應企業發展需要的人員。

3.5實際甄選階段：實際甄選的過程也是對能力素質模型進行再次校驗的過程。通過觀察甄選階段人員的反應，以及甄選后人員在崗位的表現，進一步完善能力素質模型，并使能力素質模型和人員評價工具有機融合，共同提高人才甄選的科學性和有效性。

4.結束語

開展基于能力素質模型的人才甄選工作，應當以能力素質模型和崗位任職資格為基礎合理設定甄選標準，選取適當的人才評價方法，結合能力素質模型的應用手冊編制試題，不斷提高人才甄選的科學性和有效性。基于能力素質模型的人才甄選是實施戰略性人力資源管理的基礎，通過人才優選為企業戰略發展提供人才支持和智力保障。

參考文獻：

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